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对人力资源管理的认识和看法？
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容： 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革；4)、计划组织职业发展；5)、比较国际人力资源管理综述；6）、开发人力资源发展战略计划；7）、工作中的绩效因素；8）、员工授权与监管 2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估
3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用
上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。
二、人力资源系统如何与其他系统相结合
组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。
由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。
“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”
“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”
我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得•德鲁克与1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得•德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。
“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”
“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”
在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。
再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:
人力资源规划 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。
职位分析 对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。
招聘录用 招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。
绩效管理 就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。
薪酬管理 确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。
培训与开发 建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。
员工关系管理 协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。
人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。
最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。
（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。
（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。
（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。
1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。
3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。
4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
5、在人力资源培训方面投资不足。
6、员工流动不畅，人才难尽其用。
7、忽视跳槽人员管理。
8、企业在用人上存在着一些误区。
针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。
以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。
2011-3-10
凌小平
浅谈对人力资源管理的认识
摘要 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理助推企业的发展。
关键词 人力资源 SP 功能 人力资源目标
人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，目的可以归纳为“SP”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作，所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
一、获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
1．工作分析。是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。
2．人力资源规划。是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
3．招聘与挑选。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。
4．使用。经过上岗培训，给合格的人安排工作。
二、整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
三、保持
通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意地工作。保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。
1．报酬。制定公平合理的工资制度。
2．沟通与参与。公平对待员工，疏通关系，沟通感隋，参与管理等。
3．劳资关系。处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
四、评价【对人力资源的理解】
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
五、发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
1．员工培训。根据个人、工作、企业的需要制订培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 2．职业发展管理。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
六、工作分析
在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析。是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。
工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。
工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。
工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调
查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，这些问题都会影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法有，比如实践法，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。
七、人力资源管理目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1．保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
2．最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3．维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助推企业的发展。
关于人力资源管理的认识和理解
曼&明
不知不觉已经学习《人力资源管理》几个月了，从一开始的不知其为何物、知之甚少到现在的认识、了解，真得感谢老师的教导。对《人力资源管理》认识的越深，我越感到自己还有好多要学习的。于是在图书馆借了一本孟祥林老师的《人力资源管理——理论与案例》，外加老师课堂讲解的知识，才对人力资源管理有了一些浅显的认识和了解。
人力资源管理正成为各级企事业单位管理工作中的重要内容，因为企业说到底就是人才的竞争。首先，什么是人力资源管理呢？大概就是通过管理达到人力资源高效率工作。人力资源管理的目标主要有三个：满足组织对人力资源的需求；通过比较合理的制度设计开发组织内部的人力资源；激发组织内部的人力资源高效工作，使员工的个人目标与组织目标相协调。
要想认识人力资源管理就要知道什么是人力资源。一般而言，人力资源是指具有智力和体力、能够在社会经济发展中创造社会财富的劳动者，这种资源可以是先天继承下来的，也可以是经过后天培养逐渐习得的。人力资源具有生物性、时限性、再生性、社会性、资本性、能动性六大特点。
了解了人力资源的含义和人力资源的特点，那么人力资源管理的含义和特点呢？
人力资源管理是以“人”为中心，以各种管理工具为媒介将管理程序运用于人力活动，根据组织的发展要求应用各种措施使得人力资源发挥最大效用的过程。影响人力资源管理的因素主要有两个方面：外部环境的影响，如社会经济状况、政府法令法规、人力资源现状等；内部环境的影响，如企业战略目标、企业文化、领导者的风格等。人力资源管理的特点有八大特点：1、求贤若渴；2、营销管理；3、劳资双赢；4、契约管理；5、责任下移；6、跨国管理；7、动中求静；8、人性管理。
人力资源管理的六大模块如下：
1)人力资源规划：1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革；
4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划；
7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）
2)招聘与配置：1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
3)培训和开发：1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。
4)绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
5)薪资福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。
6)劳动关系：1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘； 6、培训和发展员工；7、员工绩效评估； 8、提高生产力方案。
知道了一些人力资源管理的含义和特点，那么人力资源管理的职责是什么呢？
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人力资源开发和管理,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。
以上是我对人力资源管理的一些认识和理解。
浅谈对人力资源管理的认识
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。【对人力资源的理解】【对人力资源的理解】
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
我对人力资源助理职位的理解 人力资源是一种特殊又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，是企业各项资源中最关键的资源，是对企业有重大影响的资源，历来被受企业重视。每个企业的发展都是从原始积累开始的，在其经营过程中逐步显现出“人本”的重要性，因而企业对人和事的科学管理将决定人才的合理配置及企业的壮大发展。
人力资源助理的工作内容虽然是些人力资源部事务性工作，但是也属于人力资源管理的日常工作，是落实企业人力资源管理制度的基础性内容，也应受到重视。人力资源管理工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者需要的是对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。 首先，人力资源管理者应该是专业权威，人力资源管理部门应该是做好公司选、育、用、留、裁各个方面的专家，应该熟悉国家各项劳动人事法规政策，明白马斯洛需求层次理论、马太效应等等基础理论知识，当然更要从点滴观察，细致入手，系统化的做到真正的人力资源管理。
其次，要做公司的业务伙伴，任何一家公司都是以业务为中心的，只有懂得业务的人力资源工作者才能了解公司的产品开发到生产制造出货各个环节的工作内容，虽不能做得像专业人员那样强，但至少要十分清楚了解并知道业务的运作流程。因此要加深了解业务运作实践，不仅要了解企业各个环节，而且要知道最关健的价值创造点是哪个，如何整合不同环节以获得更高的价值，并将对业务的了解转化为对企业规划的贡献，实现快速变革，创建具有竞争优势的企业文化
最后，人力资源工作者应明确人力资源管理的角色与定位。人力资源管理者的角色定位应该是管理与服务并重，为企业提供战略性的人力资源规划，开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题，但绝不应以管理者自居，应真诚的与员工交流沟通，了解员工的真实想法和合理诉求，尊重员工，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡，维持良好的员工关系，保证各项工作的顺利开展。此外，人力资源管理者还应该是变革的推动者，主动参与变革与创新，能先行，并且做好宣传，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，大力推动新的管理制度、新的管理方法和管理理念。
总而言之，人力资源管理中的每个细节工作都与企业的发展紧密相连，与员工的利益息息相关，在工作中不仅要平衡好内外部关系，而且还要平衡好劳资关系，以及后勤与业务部门的关系等等。因此，人力资源是一项非常有意义的工作，也是非常务实的工作。
简述我对人力资源工作的认识及六大模块的操作心得
人力资源一词来源于西方管理学，它是把人力资源作为一种企业的重要资源与财富放在企业管理的重要地位中。随着时代的发展及管理手段的不断进步，现代企业间的竞争模式已经渐渐的从之前的硬件竞争过渡为企业人力资源的竞争模式。企业的生存与发展更多的取决于企业的管理能力，而企业的管理能力取决于企业人员特别是核心人员的素质与能力，而员工的素质与能力取决于企业的人力资源管理是否科学、到位。著名的管理学家卡耐基曾经说过:把我的工厂留下，把人带走，那么我的工厂将变成废墟;把我的人留下，把工厂带走，那么我将建成更好的工厂。这位管理大师的话再次阐明企业的人员作为企业核心资本及不可复制的竞争优势在企业发展中的重要性。而人力资源工作是企业在拥有什么的人员及这些人员以什么样的能力、效率在为企业服务中发挥着无可替代的重要管理作用。
企业的人力资源管理是一项系统的、兼顾各方面因素、具备短期与长期目标的重要工作，这项工作的成功与否主要取决于3个方面：1、企业决策层的管理理念及高度。2、人力资源负责人的策划及执行能力。3、企业现有人员的素质及观念。
个人认为，如果想把企业人力资源工作做好，完成公司下达的各项管理任务，必须先做好以下几个方面的工作：1、与企业决策层进行充分的沟通，彻底理解、掌握公司决策层的经营理念、管理模式、企业的发展目标及方向。2、全面了解公司现有人员的个人素质及工作思想，分析目前企业与员工之间的共同点及主要矛盾。3、综合企业所处行业的特点、决策层的管理理念及目标、现有人员的素质及问题，制定出针对性的、符合企业实际情况的人力资源工作规划，并就规划内容与公司决策层及各部门进行充分的沟通，认真听取意见及建议，
对规划进行进一步的完善。4、对制定好的规划要进行彻底的执行，并在执行中根据执行情况及出现的问题对规划方案进行不断的修改完善。同时还要妥善处理好执行中出现的劳资矛盾及员工抵触情绪，特别是在执行初期这一问题更要认真对待。5、根据企业的长期目标及发展的需要，不断学习、提升人力资源工作者自身素质及管理能力，学习掌握最新的人力资源管理方法及国内、国际的人力资源发展趋势，让企业的人力资源工作跟上时代的步伐及企业的发展需要。相信根据上述因素把人力资源工作按计划、分步骤、结合实际、稳步长期彻底的执行，企业的人力资源管理就可以打开一个全新的、能够满足企业发展需要的局面。
这里特别要注意的是，企业的人力资源管理变革不是一朝而就的，切不可急于求成、速战速决。很多企业的人力资源管理变革因为过于追求结果而忽视企业自身的问题，急于加快变革速度而无视企业现有员工的素质与接受能力，在变革中引发了激烈的劳资冲突或员工强烈的抵触情绪，对公司的现有生产经营产生了很大的负面影响，从而不得不停止变革，最终导致人力资源变革的失败。我个人建议在变革中一定要关注每一个管理细节，认真分析每一个出现的问题。比如在管理执行中要让员工理解对他们实行严格管理是对他们一种负责的爱，是为了避免在工作中犯错以致要扣工资以及因为跟不上企业的发展而遭淘汰的一种关爱行为，并不是少数员工所想的是为了进步一的剥削和压迫。比如在实行绩效考核前先进行思想上的宣导，安排针对性的培训等等，让员工做好思想上的准备，充分理解考核的内容及目的。比如在实行考核时实行由浅入深、由松到严的考核步骤，就考核指标与被考核部门及人员进行全面的沟通，充分考虑到考核人员的素质及接受能力。比如在招聘人员的时就充分考虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作能
力、薪资要求等。比如选拔管理干部尽量从内部选拔，以达到对在职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希望等等。以上这些管理理念及方法还有很多，我在这里不再一一表述，总之在实际管理中，必须做好每一个细节，同时人力资源管理者要具备决心、细心、耐心、爱心、恒心的自身素质，那么人力资源工作一定会为企业的发展发挥出应有的重要作用。
以上是我对人力资源管理的一些心得，接下来我简述一下个人对人力资源管理六大模块的认识与操作经验。人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效考核与评价、员工关系管理六部分，我先从第一部分表述。
人力资源规划是人力资源管理工作根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作计划，该计划涵盖人力资源工作的全部工作内容，分为年度规划、季度规划及月度规划，分阶段、分步骤的去执行公司下达的各项人力资源管理指令。规划包括年、季、月度工作目标、招聘计划、培训计划、考核计划等内容，是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述。规划同时还要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。总之做好人力资源规划是圆满完成人力资源管理任务的前提。
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