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管理员工秘诀
1、要有自己特有的核心技术和服务创意，形成核心竞争力，为客户提供特有的利益点。
2、以下转载一则管理员工的文章，供参考：
1．不能给员工画大饼
企业不要制定不能实现的目标，应做到目标企业与员工双赢，企业与员工是“一九开”、“二八开”还是“三七开”等等。
2．人无完人，因此没有缺点的人不是完美的人
老板及中高层管理人员应清楚认识“世上没有这么多圣人”、“任何人都有犯错误的可能”。
3．不要随便批评或找下级的茬，不要让下属带情绪工作
下属一旦带着情绪，不应该出现的缺陷就会产生，这样极易造成安全或其他利益的损失，最终结果对企业不利。
4．根据下属的特点，制定合适的工作目标、量才而用、各得其所 老板及中高层管理人员应清楚：“世上无不能用之人”。
5．不要随便怀疑某人，“用人不疑、疑人不用”这是很多成功企业及人士总结的，不会有错；关键在于企业怎么监督检查及监督检查机制的完善，要从结果看动机。结果好怎能说动机不纯呢？
6．不要认为员工不好，只要能完成合理目标(就算称职的员工)就是好员工。
7．适合自己的方法才是最好的
我们国家学习海尔的“日事日毕、日清日高”有很多企业，有几个学像了，有几个成功了，反而还出大问题了。学知识、搞培训正确，可怕的是乱学乱用(不适合企业的采用都叫乱用)。因此鲁迅的“拿来
主义”的精华是“取其精华、去其糟粕”，这句话有很深的道理。
8．经常加班的员工不一定是好员工
多数人认为：“你看，某某在加班了，好优秀，大家应向他学习。”其实不然，必须查明他(她)们加班的真正原因，才能谈他(她)们的“好与不好”。
9．老板及管理者要有把握目标的能力
10．老板及管理者不要随便制造不公平的事或闲话，一定要善待员工，对下属不要过分苛刻，要想办法给下级减压，让他(她)们愉快的工作，这样才能出效益，打造企业文化；企业效益和文化不是吹(唱)出来的，而是做出来的。
11．最后重要的是：很多人认为“细节决定成败”很有道理，其实这是非常片面的说辞
应该说是：“战略决定细节、细节决定成败”才完善。只有战略正确、细节决定成功；如果战略错误、细节将决定失败！如环保抽污水一事就是如此。
注：以上员工泛指除老板以外的“所有打工者”。
撰稿人：朱旭日
2012-6-29
管理者应如何对待自己的员工
--明阳天下拓展培训
一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40%，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做个员工离职原因和员工满意度调查。结果出来了：超过50%的员工对公司整体不满，近80%的员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70%的员工说他们的收入和市场比太低了，超过60%的员工离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得跟随。
这个案例中凸显的问题自然是整个公司的问题。
但问题的另一个根源却来自公司的各级管理者：如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃;如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决;如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。
这个案例中的管理者没有这么做。
他们大部分人关心的只是自己的晋升，自己的晋升在他们看来掌握在公司的领导手中，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。但
这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利：对员工关心少导致员工的问题得不到解决;员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。更为可怕的是：因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是我们管理者自己。
管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端：要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工;要么只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对我们自己不利。前者我在一篇标题为“做好人，不做老好人”的易友卷首语中做了分析。而从前面的分析我们可以看到，关心员工其实最终是在关心自己，不关心员工，最终受害的是我们自己。
管理者都应该关注三个维度的事情：公司的期望是什么?员工的期望是什么?自己的期望是什么?
只有三个维度都关注到了，只有在这三个维度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的，只有同时关注员工利益，公司利益和自己利益的人才是真正负责任的，也只有这样的人才是聪明的，因为关心员工的结果其实是关心自己。
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如何管理好老员工
坚定态度 辨识有别
新陈代谢是组织发展的客观规律，企业的生存发展要适者生存，企业中员工的发展也存在适者生存的问题。譬如联想倡导“不唯资历唯能力”：所有的员工都要通过直接对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。
企业“老人”必须区别对待，不能一刀切。一般来说，可以把他们分为三种情况：一是善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至提拔重用;二是对于知识结构老化，具备一定的学习能力，跟不上形势，但尚未酿成大错的“老人”，应果断“命令”其学习，方式上最好是送外脱产学习。三是那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的“老人”，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。
淘汰授权 两手准备
而企业对于“老人”的管理一定要注意方法，既hr369.com要建立奖罚分明的淘汰与挽留机制，又要建立授权与分权的预警机制。告诉企业中的“老人”，防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉他们，跟不上队伍，就会被淘汰。对有能力的“老人”一定要留下来，采取措施来调动他们工作的积极性。
另外，企业对于“老人”的管理也要适当授权，对于一些小事的决定权就留给“老人”，这是对他们个人能力的肯定，也减轻了管理者的工作内容。但在合理授权的同时，要有效监控“老人”，以免出现封地为王、难以管理，给公司带来损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。 又比如马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。
充分沟通 帮助成长
企业要用行动去沟通而不仅仅是通过语言沟通来解决管理“老人”的问题。通过沟通使他们的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然，沟通的技巧很重要，要因人而异，对于直率的人不妨开门见山，绕弯子反而显得矫情和虚伪，容易形成心理对抗。对于那些恋旧的“老人”，不妨从怀念往昔岁月开始，让他们感觉企业和老板没有忘记他们的功勋和友谊，只是企业发展到今天，过去那些粗放的办法已经不再适应企业发展，企业需要精细化的科学管理。让他们能理解大局，最好自动请辞，达到兵不血刃的目的。
从另一方面讲，企业“老人”出现的问题，通常是企业没有及时加以培养造成的。应在公司内营造学习成长的氛围，为每一个“老人”设计成长的路径。比如，给他们安排系统的培训;给“老人”调整岗位，让其从事新工作;如果有这样的措施，问题就会解决。 强化考核 感受危机
有些“老人”，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感，同时强化考核制度的规范化和流程化。譬如，华为曾让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，也是为了重新激发他们的危机感与工作动力。
一个企业发展壮大的过程，就是一个不断优胜劣汰的过程，“老人”盛行的企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的“老人”，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥。因此，企业必须按照考核制度，用业绩说话，给予相对应的职务及其薪酬。对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、
降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，起到“杀鸡骇猴”的警示作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给“老人”任何的例外或者打折扣，不能让规章制度流于形式，否则就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束“老人”的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。
一些企业之所以害怕管理“老人”，甚至担心失控或者跳槽，一个重要原因也许就是因为人才梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，企业需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑“老人”。同时，对离开企业的“老人”，老板们还应该多关心，适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化，人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀，更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的“老人”，妥善对待他们，也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。
如何做好人员管理
一、尊重你的同事，要有倾听和接纳别人意见的雅量。
要把你的同事和下属，当成亲兄弟姐妹，他们是为了同一个目标和工作你在一起。要想让他们倾心支持你，你必须首先尊重、理解、支持你的同事，无论在任何场合，必须首先让他们充分发挥他们的能力或表达他们的意见，在各持己见的情况下，一定要认真听取不同意见，在充分吸收意见的基础上，最后表达你的意见或从中最采纳好的建议，来改进和完善你的工作，这样他们才会感到你是非常尊重他们的。
二、信任在先。
不要从头管到脚，否则，太多的细节会掩盖真正的工作重点，而且，你的下属永远也学不会自己做事情。
许多领导习惯于相信自己，不放心他人的能力，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是所有拙劣领导者的通病。问题是，这个病会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼；同时，部下就越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性去得一干二净。
时间长了，自己的部属就会得弱智病。
三、鼓励和表扬远比严格要求更重要。
表扬你的同事和下属一切可以表扬的东西，公开表达你对他们的赞扬和鼓励，你所希望达到的结果，只能通过你的赞扬来得到；批评应个别或私下进行，尽可能以提建议的方式，让他们自己产生改变缺点的愿望，人不可能被别人改变，只能被他自己所改变。
四、授权是培养他人，成就自己的最好途径。
授权是一种投资，不但能让他人有机会成长才干，而且对自己更是能力的培养和投资，下属有成长，会帮助你更轻松地掌握全局事务，更有精力集中于关键领域的工作，使整体工作更富有成效，能力的成长是自然的结果，有效的授权是职业成功的一大秘诀。员工在愿意授权的领导下工作，就像一张白纸在艺术家的笔下，不论纸质如何，艺术家总能绘出美妙的图画。
偶尔事必亲躬是可以的，但凡事都事必亲躬的人是不可能成为优秀的领导的，只有愿意授权的领导，通过合理有效地授权达到和下属双赢的局面，才是一个出色的领导。
五、对每个人都报以真诚的微笑，对每件事都持以积极的态度。【员工应该怎么管理】
微笑是自信的一大特征，工作压力再大，作为好领导，必须学会对每一个人保持微笑，这样才能传递工作信心，让每一个人在快乐心情下工作，发挥出极至能力。
世上无难事，只怕有心人，对每一件事，不管难与不难，都应从正面着手，以积极的心态去处理，从中找到借鉴的理由和动力。
六、专注每个人的优点，恩威并施。
先要真心地了解、关怀和感谢同事和下属，不要急于求成，在上任伊始就急于在业绩上获得成绩。要用关怀来代替指责，用了解来培养默契，用感谢来求得支持。对下属和同事多一份体谅，多一份和谐，多一份了解，多一份宽容。做到用感恩之心对待你的同事或下属，因为，没有他们的关心、支持和帮助，或许就不可能会有你今天的地位和成就，所以，要把“谢谢”作为你使用频率最多的两个字，去当面感谢他们的每一个支持和帮助，每一份努力和进步。
好领导必须要德威兼备，宽严得宜，才能管理好自己的辖区，若只施以小惠而没有威严，你的下属就会像一群在溺爱中成长的孩子不听教诲，将来更不可能成为有用的人。相反的，如果对任何事都采取严厉的态度，或许在表面上能使人遵从，但绝不能使人心服，事情也就很难顺利进行了。
以企业来说，如果欠缺严格的管理，一味温和，员工很容易会被惯坏，而言行也变得随便，毫无长进；但若过分严格，往往会导致部属心理畏缩，表面顺从，实际对抗，对事情没有自主性，也缺乏兴趣。如此一来，不仅人力不能有效地发挥，整个机构也将毫无生机。
总而言之，一个好领导对部属的一言一行，都应该以宽大的态度去包容，应该严格之处，把好恩威的度，宽严的尺，才能使部属心服口服，才不愧是一位好的领导。
七、从容对待背后的议论。
哲人说过，有人群的地方都会有左中右，所以不可避免，在一个集体中总会有背后的议论纷纷。事实上，如何处理好背后的议论也是十分重要的，因为，如果处理不当会产生很多不良后果。
1．善意的美好的议论
这种议论对于你来讲应该是你的福气，善恶总会有报，你的良好德行得到了回报，但此刻你也不要得意忘形。请记住，人不能太注重表现自己，作为一名领导者则更应如此，在他人的赞美声中始终要保持含蓄和低调，他人的赞美声应是你不断进取、争取更大成绩的鞭策和动力。
2．中性的客观的议论
这些议论随意性较大、但却真实。犹如一面镜子，多听一些这种议论，更有利于明鉴自我。人有一个弱点，就是认识别人总比认识自己容易，要真正地认识自己不仅需要智慧，更需要勇气。人往往不敢承认真实的自我。在自我欺骗和安慰中人常常更能得到一种满足，所以能有勇气接受这种议论，对你也是一个挑战。人不可能生活在虚幻中，对于一个理智的人而言，这其实就是一笔财富，并不是每个人都有这种更清晰认识自我的机会。
3．恶意诽谤的议论
总有一些别有用心的人，故意制造谣言，恶意中伤，以达到其不可告人的目的。我们固然应该有一颗仁慈之心，对于美好，我们始终要以美好相报；对于错失，我们要有宽容和忍耐，但对于刻意的伤害，我们也不能没有防范之心。解决的方案是要坐得正，身正不怕影子斜。如果你兢兢业业，勤劳刻苦，以自身的不懈努力创造了成绩，自然有些谣言会不攻自破，因为群众的眼睛是雪亮的。
哲人也说过：走自己的路，让别人去说吧！
不管在什么情况下，你都应该亲善和富有忍耐精神，自身多作努力，打破僵局，建立一个和谐、轻松的氛围。这样做不仅有利于公司，也有利于你自己的工作，并使你保持心情舒畅，千万不要与诽谤你的人争执，这样只会使你形象受损，你应该始终保持一种迷人的风度，平静努力地做你所要做的事，流言自会消去。
八、学会控制自己的情绪，把脾气扔到垃圾筒里。
大家都知道关羽“大意失荆州”的典故，说他大意，倒不如说他情绪管理不当，甚至骄矜狂妄所致。 每个人都可能有情绪低落或情绪激动、难以自抑的时候，关键是如何去控制自己的不良情绪。一个有修养的人绝不会像疯子一样对待他人，他会冷静地面对棘手问题。当一个人飞扬跋扈，不可一世时，这个人离失败不远了。因为，情绪一旦释放出来，后果就难以控制， 因此，最好在释放前就将它控制住。比如，俄国作家屠格涅夫与人吵嘴时，就把舌尖放在嘴里转10圈，以使心情平静下来，这种分散情绪的方法往往能将不良情绪控制住。
让自己的情绪影响自己的工作是不明智的。应该学会控制自己的情绪，将怒气转为有建设性的工作，避免怒气冲冲，要尽量保持心情平静。同时，要努力控制自己的脾气，切勿把心中的怒气撒在同事身上，这是自找麻烦的愚蠢行为。没有人会愿意同一个情绪化的人共事，上司更不会对这种人放手使用，让他承担重任。
替自己树立一个随和、善解人意的形象，是成功好好领导的重要因素。
所以，在任何情况下，任何时候，你都不要对你的下属和同事发脾气，这只能表示你的无能，他们是来工作的，不是来受气的，尤其不是来受你的气，他们应该永远在你这里得到的是鼓励和正面的激励，包括一部分善意和指正，而绝不是被发泄的对象，每当你非常生气时，一定要告诉自己，冷静、冷静再冷静，沟通、沟通再沟通，要相信，所有的工作是可以通过沟通解决的，要多站在对方的立场去想问题，你往往会发现，有的时候，自己也有错，而且事情往往会容易解决得多。
九、用良好的说话方式。
安排工作时多用请求或建议性的语言，代替命令性的语言（多用“麻烦你”、“是不是请你”、“谢谢”）。 批评时对任何人都不能用损人的语言。要知道批评的目的，是为了让别人接受正确的意见，而不是发泄自我的情绪，多采用：问＋听＋说。或者：表扬＋批评＋肯定这样的语言架构，别人会认为你是在以理服人，而不是在以权压人。
十、用对待客户的观点对待每一个人。
假如你身边每一个人都是你的客户，你会如何对待他们呢？这客户包括你的上级、下级、同事、朋友，而且他们都是你最重要的客户，如何对待这些黄金客户，你应该会有答案。
领导最重要和最不重要的几个字：
最不重要的是“我”，最重要的是“我们”
最重要的两个字是“谢谢”（感激）
最重要的三个字是“没关系”（宽容）
最重要的四个字“你的意见？”（尊重）
最重要的五个字是“你做的很好！”（鼓励）
最重要的六个字是“我要更了解你。”（培养默契）
说一千道一万，当一个好领导确非易事，也绝非这千字文章就可以造就一个好领导，它需要坐在领导位置的人，在生活的舞台细细领悟，慢慢探索，也就是说做为一位领导，如果能以一颗平常心待人，以一个普通心生活，以一双哲学的眼光淡看尘世的名利是非，即使腰缠万贯也应有思源反哺的胸襟，即使身居高位也应有与周围的人血肉相联的感情，才能提高自己的素质，升华你自己的人格，从生活中收获更多快乐的同时，也便成为了一个受人尊敬，受人爱戴的好领导。
如何管理员工最佳方案
企业之间的竞争归根到底是人的竞争，如何有效的激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力完成工作呢？
一、重在观念：【员工应该怎么管理】
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃，取而代之的是，尊重员的个人价值，理解员工的具体要求，适应劳动力市场供求机制，依据双向选择原则，合理地设计和实行新的员工管理体制，将人看企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念，落实在企业的制度，领导方式，员的报酬等具体管理工作中。
二、设立高目标 ：
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新成功机会，人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高目标，他们就会留下，作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑，来帮助企业并被认可的机会，所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩，只有当员工感觉到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流：
没有人喜欢被蒙在故里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然基中有正确的，也有不正确的，所以，员工之间，员工和领
导之间需要经学的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法—什么是可以接受的？什么不能按受的，为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住—纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权【员工应该怎么管理】
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸出更多的工作热情和创意，所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己做，管理人员要担当角色是支技者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的，聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，我们建议在日常生活中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么？并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标达目标的方法，以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们，那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑的抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好的想法的人往往是那些直接参与任务执行的人，让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视，员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策，当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，如果你能够尊重员工的看法，即便最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更原意支持你的决定。
七、信守诺言
也许，你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要，但你要记住你的员工会记住你答应他们的每件事，身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会给组织里的其他人产生影响，你要警惕这些影响，如果你许下诺言，你就应该对这负责，如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化，如果你没有或者不明确地表达这变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任，对丧失信任的结果，能常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要，在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
1、公开奖励标准，要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
2、以公开的方式，给予表扬、奖励、表扬和奖励如果不公
开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
3、奖励态度要诚恳，不要做得太过水，也不要巧言令色。
4、奖励的时效很重要，奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
5、允许失败
要对员工有益的尝试，信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新，不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工心理感受到非常难过，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的方法。
十、建立规范
订立严格管理制度来规范员工的行为对每个企业者是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位、工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任，当然这种限制不应过于严格，但一定要有建立合理规范，员工就会在其规定的范围内行事，当超越规定的范围时，应要求员工在继续工作进行之前得到管理层的许可。
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