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员工招聘途径以及其优缺点七
员工招聘途径以及其优缺点
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，
如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网
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供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
四、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
五、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
六、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
七、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
八、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能
在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
九、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘
时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
十、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式。
招聘渠道优缺点分析
（一） 员工招聘渠道
1.内部招聘（形式：调动、晋升）； 2.外部招聘。
（二）内部招聘的优缺点 1.内部招聘优点
（1）候选人了解组织和工作的要求，适应较快； （2）激励性强，有利于员工内在积极性； （3）准确性高，有利于规避识人用人的失误； （4）成本比较低；
（5）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。 2.内部招聘缺点
（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性； （2）可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾； （3）缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；
（4）候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。
【评点】内部招聘需要有效的培训和评估系统，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。
（三）外部招聘的优缺点 1.外部招聘优点
（1）人员选择范围广泛，有利于招聘合适人才；
（2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用； （3）降低了徇私舞弊的可能性；
（4）激励老员工保持竞争力，发展技能； （5）有利于树立企业形象。 2.外部招聘缺点
（1）增加与招聘和选拔的难度； （2）增加了决策风险；
（3）需要更长的培训和适应阶段； （4）影响内部员工的积极性； （5）增加招聘成本。
【评点】要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对是必要的。要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。
员工招聘途径以及其优缺点
员工招聘途径以及其优缺点
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提
供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
四、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率
比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
五、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
六、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
七、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
八、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
九、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘
时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
十、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式。
十大招聘渠道的优缺点
对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘
在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。 优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。 缺点：
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
2、校园定向招聘
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘
1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。 目的
1、拓展公司内部招聘渠道，提高招聘效率，及时为公司引进优秀人才。 2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动，增强员工在“大家庭”中的责任感。 这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。 缺点：可选择的面较小，就是人员供给的数量有限，有局限性，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。
解决方法：1、采用内部和外部招聘相结合的方法，面试时严格筛选把控，把最优秀的人才招进公司。2、面试通过后不安排推荐人与被推荐人在同一部门工作、而且职位坚决不能为上下级隶属关系，避免出现“小团体”现象。
内部竞聘晋升招聘优点：（1）能够鼓舞员工士气,防止人才外流（2）企业对员工的能力有很好了解,很少出现用错人的情况（3）员工对企业的情况比较熟悉,容易上手开展工作,需要的培训也比较少（4）员工对企业的目标更有认同感,并且不容易辞职（5）节省招聘费用。 内部竞聘晋升招聘缺点：（1）那些申请了职位而没有被录用的员工的积极性可能会守到打击
（2）可能会引起妒忌.攀比等心理问题,或引发拉帮结派等派生问题（3）被提升的人会面临艰难的角色转换问题,特别是在过去的同事.朋友成为下级的情况下（4）最大的缺点是近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性。
内部竞聘缺点解决方法：
1、内部竞聘，标准统一，公正公开，用人选拔方案公告；条件允许的话面试选拔可以公开让部分员工参与旁听，可以避免给员工造成晋升名额内定现象，对员工积极性造成打击。
2、为落选者建立档案制度，下次有晋升机会时优先考虑，避免同样优秀的落选者选择离职，对公司造成损失。
3、对于内部竞聘也不可一直采用，避免造成企业的发展与创新，宜采用内外结合的招聘方式。
4、对于成功推荐优秀人才的推荐人采取激励措施，提高员工积极性，有利于企业良性发展。 外部招聘的优点：（1）人员选择范围广泛。（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。（3）大大节省了培训费用。（4）有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖。（5）有利于了解外部信息，树立企业形象。（6）产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。（7）有
利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
外部招聘的缺点：（1）外部招聘选错人的风险比较大。（2）需要更长的培训和适应阶段。（3）内部员工可能感到自己被忽视。（4）外部招聘可能费时费力。（5）甄选时间较长，决策难度大。（6）成本较高。（7）新员工角色进入慢。（8）影响内部员工的积极性。
5、猎头公司招聘
优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
6、媒体广告招聘
优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
7、招聘告示
优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
8、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。【人才招聘方式及优缺点】
9、广播招、电视招聘
优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。 缺点：成本高、适用范围小。
10、行业、专业网站及论坛 企业微博招聘
优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。
关于各招聘渠道的优缺点浅谈
一、外部推荐(猎头公司):
优点：效率高，招聘有的放矢，节省人力，在人员的工作能力及工作经验等方面有较强的准确性。
缺点：成本过高；
适合人员：适合高层管理人员。
二、现场招聘:
优点：
（1）费用适中，比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；
（2）参加招聘会的人员较多，可选择余地大；
（3）在招聘会现场也可适当播放一些公司的视频及公司的宣传海报，增加入场人员对公司的印象，直观展示企业实力和风采； 缺点：
（1）时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定，需要进行下一个面试环节；
（2）现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失,
（3）适合岗位：基层管理人员、文职类、销售类人员；
目前合肥市较大的现场招聘有：
新安人才网所承办的每年年初的大型招聘会，宣传力度广，因承
办次数较多，已形成一定的知名度，参加招聘会的人员不仅较多，而且人员素质也较好。
合肥市人才市场属于常规性人才招聘，每周都有三到五次招聘会，但效果不佳。
三、网络招聘:
优点：获得的信息量较大，可以快速的接受到求职者的信息，可选择的面也很广，能对号入座，寻求公司所需求的人才,
缺点：（1）工作量大，选出合适的人选，需要大量的时间；
（2）很多求职者通过网上的简历尽量把自己包装得完美一 些，会存在虚假成分，有可能造成资源浪费。
目前合肥市使用较大的网络平台：新安人才网、前程无忧
适合岗位：公司常期性所招岗位
四、校园招聘：
优点： （1）校园招聘能够提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，也为后期建立良好的校企合作关系奠定基础；
（2）应届毕业生塑造空间大，容易认同企业文化，易于培养，进而成为骨干。
（3）毕业生更具有活力，创新力，对于所得到的第一份工作，有激情，能够努力且认真的完成自己的工作。
缺点：
（1）由于毕业生的特殊性，他们迫切的希望找到工作，而不考虑工
作是否适合自己，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。
（2）毕业生进入企业后，因毫无工作经验，很多情况下需要进行培训，而对其培训的方面较多，在公司人力、物力、财力和时间上需要付出的更多。
合肥市目前知名高校：安徽大学、合肥工业大学、合肥学院、安徽农业大学等，目前只有淮南地区的安徽理工大学在2013年有校园招聘会。
五、报纸广告招聘
优点：由于报纸的群体是普通大众，相对覆盖面比较广，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，。
缺点：这种招聘的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用更高。
合肥市目前普及率较高的报纸：合肥晚报、新安晚报、安徽商报 综上各种招聘渠道，适合我公司的渠道建议：现场招聘结合网络招聘同时使用。
企业招聘人才七种途径的优缺点分析
随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身人员因
为各种原因流失率据高不下的问题。招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业
的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业
发展的精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么，企业应该怎样去招
聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的精英呢？
一、 中介机构推荐
为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为
一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业
所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头
的前身就是前南方人才市场。
优点：
猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所
需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业
对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率
高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点：
通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收
取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才
中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本
身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员： 企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员。
二、 媒体公开招聘
最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘
广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘
广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的
四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、
电台广告，不过这些方式用的都比较少。
优点：
利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。
媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出
色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。
缺点：
由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是
投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很
大的工作量，造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行，这种招聘形式还容易
给现在的团队形成一定压力，造成团队情绪波动，带来一定的不稳定性。
适合招聘人员： 中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。
三、 招聘会现场招聘
现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引
着大批求职者趋之若骛。参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，
交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等
求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。
优点：
现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相
关的信息，现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。
缺点：
现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一个
面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），
也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕
业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。
适合招聘人员： 基层管理人员及基层人员。
四、 互联网人才库搜索
互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力
资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而
招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职
者的信息。
优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，
对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自
己需求的人才。
缺点：【人才招聘方式及优缺点】
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜
索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历
尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面
认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不
定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
适合招聘人员： 中基层的管理人员及基层的人员。
五、 社会公共部门的推荐
这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就
业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人，政府为了解决就业问题非常欢迎企业
去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供
就业的机会，学校同样面临竞争，毕业生就业的机会高了，也会吸引更多的新生入学，所以
他们更欢迎企业来选拔他们的人员。
优点：
社会公共部门推荐的招聘成本较低，选择的余地较大，所招聘的人要么出于生活的压力，
要么刚从学校毕业，冲劲十足，在就业压力较大的情况下，他们一般也比较珍惜任何工作机
会，稳定性较高。
缺点：
由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人
员，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业，这部分人存在的问题是从业基本素
质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员，都是刚刚毕业的学
生，仅仅只有书本上的理论知识，要将理论转化为实践，也同样需要时间。招聘了这样的人
员，需要付出大量的成本去进行培养和教育。
适合招聘人员： 基层人员及辅助人员。
六、 内部选拔
内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，
或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工
作。
优点：
内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化
都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激
励有很大的正面作用。
缺点：
如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是
同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审
查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。另外，内部选拔以
后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的
过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来
同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。
适合招聘人员： 中基层管理人员及基层人员。
七、 推荐
这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的
人员。
优点：
通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好
处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员
时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文
化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关
系，融入团队的速度也会较快。
缺点：
通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外
部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。
这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特
殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推
荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。
适合招聘人员： 中基层管理人员及基层人员。
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