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工程部绩效考核方案（初稿）
为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。
（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；
3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核 领导小组进行最终考核。 （五）考核流程：
1、制定工作计划：
（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。 2、作考核
（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 （六）考核绩效工资的发放：
1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
（七）考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施
（一）对部门的考核； 1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控
制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
2、考核实施办法：
对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序
（一）计划制定和返回： 考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。
（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
（三）结果反馈
（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；
（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。
（二）本办法自2013年6月起执行。
（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
件1：工程部月工作计划表
工程部 月工作计划表
附件2：员工季度考核表
工程部 2013年第 月考核表
备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。
2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。 3、本表每月5日前随员工季度考核表表
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工程部人员绩效考核方案
为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案： 一、考核项目及考核权重：
自评10﹪ 高技和值班工50﹪ 经理40﹪ 二、考核对象： 工程部全体员工 三、评分标准如下：
1、A+超优/95（含）-100分：出色完成各项工作，工作质量、工作效率高。 2、A优/90（含）-94分： 出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。 3、B良/80（含）-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。【工程部绩效考核】
4、C中/70（含）-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职 责和计划要求的现象。
5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。 四、考核步聚：
1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、直接上级的分及部门经理评价得 分，自评得分占总分100分的10%，直接上级评分占总分100分的50%，部门经理评价得分 占100分的40%。
2、各员工于当月28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直接上级，直接上级根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如： 1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突； 2>一次业户有效严重投诉的工作人员；
3>当月发现设施设备故障未及时处理上报造成故障扩大及产生重大影响的工作人员； 4>当月两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的； 5>当月发生违规操作造成设备设施不能正常运行至财产损失的；
6>当月共同工作人员违规操作发生人员工伤的事故或者造成他人身体伤害的；
7>私拿公司财物一经查实的；
8>一次与业户发生口角争执的，与同事搞不团结背后造谣生事，造成恶劣影响的；
凡触犯以上内容将不能参加本月考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。每月30日高技和值班工根据上月的表现汇总填写完毕《员工绩效考评表》交由部门经理评分，每月1日前完成所有绩效考评工作。完成所有的考评工作后，交由部门进行绩效工资的核算工作。 3、直接上级针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。 4、考核分数将由本部门计算出当月的绩效工资（计算方式见附后），每月3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。绩效工资将交由部门发放给员工。 5、《员工绩效考评表》由行政人事存入员工档案中。 五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式： 部门员工考核分为四项进行考核。
单项绩效绩效分=（自评分*10%+直接上级评分*50%+部门经理*40%） 绩效总分 = （自评分*10%+直接上级评分*50%+部门经理*40%）
1、本部门经核定每位员工的绩效工资为100元/月，根据每月所核定的员工绩 效分，核定当月应发于员工的绩效工资，当月评分为D级69分以下的员 工不给予绩效工资。
2、绩效评分为 A+超优/95（含）-100分的发放100元的全额绩效工资，另将考评为D级员工未得到的绩效工资总额及ABC级员工绩效工资所余下的绩效工资总额（如一员工的绩效工资为90元，所剩的绩效工资为100元-90元=10元）平均挪支给表现超优的员工。超优员工的绩效工资计算方式为：
100+[本月D级员工绩效工资总额100+（100- ABC级员工绩效工资）] 本月绩效A+级人员数
3、绩效评分为A优/90（含）-94分及 B良/80（含）-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*（绩效分/100）。
4、绩效评分为C中/70（含）-79分的绩效工资计算方式为： 按绩效工资100*50%。
5、如本月员工绩效未有得到A+的，部门所剩的用于员工的绩效工资（总额2000元-部门绩效工资总额）将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。
6、出差一个月的员工不参加本月考核绩效工资不在本部门发放 六、绩效工资奖惩：
1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。 2、考核结果为C级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。 3、连续考核结果为D级“差”的员工，在首次得D级后，当值主管与其员工进行沟通， 说明工作中的问题，连接两次考核为D级的员工，将直接由部门经理报请行政部予以解聘合同。 4、每次月考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。
5、根据员工每月的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年 中表现超过6个月以上（包括6个月）评定为优、超优的员工。
七、中央空调运行值班人员组每月固定(4人共计)补贴100元，按分工责任分配 八、本绩效考评方案定于2011年5月开始执行。
工程部 2011年5月1日
附：《员工绩效考评表》
工程部绩效考核评分标准
工程部考核细则
1、目的
（1）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。
（2）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。 2、适用范围
本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。 3、 岗位职责
（一）工程部主任岗位职责
（1）认真完成上级下达的各项任务，负责工程项目的整体运作和管理； （2）协调施工队、相关单位之间的关系，负责对外协施工队的管理工作； （3）负责工程施工过程中质量、进度、现场及投资的控制管理；
（4）负责项目的工程人员管理。包括工程人员的调配、考核、奖惩等方面的管理； （5）负责各项目之间的资源调配，与工程管理相关各部门、单位进行沟通平衡； （7）负责工程验收、审计等工作； （8）完成领导交办的其他工作。 （二）管理专责岗位职责
（1）负责工程开工前的准备工作；
（2）对工程管理过程中的文件、资料进行管理； （3）负责计划、统计的管理工作
（4）协助部门主任做好对外协调、调配工作 （5）负责工程项目的后勤保障工作 （6）负责工程竣工验收及移交工作； (7) 负责工程合同管理； （8）完成领导交办的其他工作 4、考核
（一） 考核原则
（1）依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。
（2）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
（二）考核对象
工程部主任、资料员（管理专责）。 （三）考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。
（1）能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。
（2）态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。
（3）业绩：指工作成绩和成果。
（四）考核周期及权重及内容如下表所示：
工程部主任绩效目标
管理专责绩效目标
（五）考核的实施
（1）管理专责由工程部主任打分，公司负责人确认签名后，由财务主管汇总计发工资。 （2）工程部主任由公司负责人打分，经确认签名后计发工资。
（3）考核者对被考核者根据指标要求作出极端评价时，必须作出说明。 （4）试用期内员工不参与考核。
（5）调岗人员考核：调出部门的员工分别按调出、调入部门的实际工作天数考核，该员工的月度考核分数按加权平均计算。
（6）离职人员：离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。 （七） 绩效面谈与考核申诉
（1）根据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通；主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。 （2）被考核者如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后5日内向公司负责
人提交书面《考核申诉书》并提供事实依据；过期视同默认，不予受理。
（3）公司负责人接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。
（4）公司负责人应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要求双方提出确切依据，并组织双方沟通、协商，由总监办核实后，对考核的初步结果进行修正。
（5）公司负责人应在十五个工作日内将处理结果明确答复申诉人。 （八）考核指标的变更
考核指标可根据公司的发展，定期（一般一年）修改指标或目标值。特殊情况下，指标无法执行或偏离度较大，经总经理同意可修改其指标或目标值。 5、绩效考核结果及其应用
（1）绩效考核结果用于计算工资结构中绩效工资部分。计算方法详见《关于公司薪资福利待遇标准的通知》。
（2）绩效考核结果作为制定培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、辞退的重要依据。
（3）绩效考核结果作为年度调薪的依据。 6、数据提交时间
（1）本部门人员相关绩效考核数据于每月30号前提交给综合办公室。提供的数据必须有据可查。
（2）本部门不参与考核人员（试用期人员，将离职人员等），必须在本月度考核人员清单中详细说明。
（3）绩效考核数据应按标准表格要求填写，不得自行改变。 7、罚则
（1）在规定时间内未提交数据的，每推迟一天，在相关负责人绩效总分中扣罚2分，并负推迟所造成的责任。
（2）应确保数据的准确性，每出现一次错误，在相关负责人绩效总分中扣罚1分。并负数据错误所造成的责任。 8、附则
（1）本绩效考核细则由工程部制定并负责解释，增删修改亦同。 （2）本绩效考核细则经上级主管领导批准，自公布日起执行。 附件：
工程部各岗位月度绩效考核表
绩效考核申诉表
工程部主任月度绩效考核表
工程部 总监绩效考核表
工程部 库管及综合员绩效考核表
工程部 机修班长班长绩效考核表
工程部机修保全岗位绩效考核表
工程部 电气班班长绩效考核表
A公司工程技术人员绩效考核实施办法
一、指导思想
为加快公司转型创新工作，完善形成以价值创造为核心的激励和约束机制，进一步提升工程技术人员的工作积极性， 推动公司和员工绩效目标的达成， 二、考核原则
本次考核遵循一下原则： 1、以持续提升员工绩效为导向 2、定量考核和定性考核相结合 3、坚持公平、公正的考核理念 4、坚持客观性与时效性原则 三、考核对象及适用范围
本次绩效考核对象为公司范围内现有全体在岗工程技术人员，包括产品市场部、技术部、质检部中层管理人员。新招聘入厂不满2年的列入工程技术人员序列的员工不列入考核。
四、 绩效考核的组织管理
1、公司成立绩效考核评价领导小组，负责全公司绩效评价工作领导与协调。公司成立由公司总经理任组长，技术总监、人力资源总监工厂长、副总工程师、管理总监共同组成评价领导小组，负责本次绩效评价工作领导与协调。
2、各相关单位，应成立绩效评价工作小组，负责组织本系统、单位人员绩效评价。小组成员报人力资源科审核备案。 五、职责分工
1、公司人力资源科在绩效管理中的职责：
1.1结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度；
1.2绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；
1.3提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果； 1.4 组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等； 1.5收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议；
1.6分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。
2、各部门直线领导在绩效管理中的责任
2.1各部门直线领导应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人； 2.2制订本部门的部门绩效计划，组织实施本部门的员工绩效计划；
2.3实施绩效绩效计划过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 2.4负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估指导； 2.5与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；
2.6对绩效管理中出现的问题随时与人力资源科进行沟通，并提出建议。 3、所有员工在绩效管理中的责任 3.1学习和了解公司的绩效管理制度；
3.2理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标；
3.3.积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划和工作计划，完成绩效责任，履行工作职责，遵守行为规范、制度，完成工作目标；
3.4在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任； 3.5认真进行自我评估，并与直属上级或公司人力资源科进行交流沟通； 3.6主动制定个人工作计划与发展规划。
总体要求各级绩效考核单位要强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：员工的业绩就是管理者的业绩；各级管理者是员工责任的最终承担者；不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；在绩效管理与绩效考核过程中，必须始终保持下属高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 五、 考核评定要求 1、考核对象评定等级
根据考核结果对考核对象综合评定应参照五级划分进行综合评价。绩效评价等级分为A、B、C、D、E五个等级，“A”为超过了工作要求，即：在所有各方面的绩效都十分突出，实际表现显著超出预期计划、目标和岗位职责要求，各方面都取得特别出色的成绩；“B”为很好的达到或部分超出了工作要求，即：工作绩效部分超出职位要求，在计划目标、岗位职责等方面都一贯的取得较好的成绩；“C”为全部达到工作要求，即：一种称职的和可信赖的工作业绩水平；“D”为基本达到工作要求，即：实际表现基本达到预期计划、目标，在某一方面存在明显缺陷，需要改进；“E”为未能达到工作要求，即：实际表现未能达到预期目标、岗位要求，存在多方面失误或主要方面有重大失误，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。 2、考核采用积分制考核，满分为100分，各等级对应的具体分值如下：
3、各等级比例分布要求
综合评定各等级人员比例应符合以下设定的比例要求
六、绩效考核内容【工程部绩效考核】
本次绩效考核，实行A+B+C三段式考核，以工作目标管理为中心，兼顾素质能力、日常行为及工作品质，对每一项考核内容进行量化评分，总体评价，形成员工个人绩效。具体考核内容如下： 1、岗位工作目标达成度（A）
根据本部门工作目标及岗位职责的具体要求，由部门主官与员工一起每一考核周期初始日编制员工岗位绩效目标责任书，由双方签字确认后作为绩效考核的依据之一。被考核员工按计划及考核验收标准自行安排计划，并认真履行计划。月末或考核期末由部门考核小组根据约定标准及考核要求对员工按约定分值，依次按约定工作计
划检查核定，以岗位工作目标达成考评表的形式给出员工考核时期内岗位工作目标完成情况或履职情况的考核结果，责任书及考评表格式见后附表。 2、综合能力考核(B)
根据工程技术人员所要求达到的基本综合能力，结合本部门岗位要求，由部门主官按公司提供的员工综合能力评估表，根据员工日常表现，做出客观的评估考核。员工综合能力评估表格式见后附表。
3、员工日常态度、行为、工作品质及发展展望(B)
根据公司制度及员工日常的绩效日志，由考核评价工作小组及部门主官按公司提供的员工工作品质评估表，做出客观的评估考核。员工工作品质评估表格式见后附表。
4、员工自我评价（C）
纳入本次考评对象的员工，应对照考核年度岗位职责和工作绩效目标落实情况向本系统、单位提交书面工作总结。工作总结应包括标识部分（姓名、部门、职位、职称等），本年度的岗位职责与工作目标，本年度工作职责和目标完成情况，存在的问题和不足，自我业绩和能力评价，以及工作建议等。 5、综合评价
结合以上4项，员工的日常表现及自我评价，由考核评价工作小组给出员工的综合评价。做为考核期内员工的绩效考核成绩。综合评价表格式见后附表。 七、 考核流程及方式
1、绩效考核的启动。由公司以绩效考核通知的形式，启动绩效考核工作。 2、绩效考核实施
绩效考核的实施是推进绩效考核的关键环节，也是对绩效过程管理，具体过程如下图：
3、绩效面谈是绩效管理的重要环节，是制定绩效目标，建立目标责任书的主要方式之一，目的是对公司员工工作进行指导和监督，在对员工工作思路和绩效改进上提供帮助。绩效面谈应做到：
3.1对绩效工作目标及责任书形成共识，要清晰的形成对工作岗位职责、工作目标的共识；
3.2专注对被考核者日常工作、行为、能力显性的记录、评价，并通过会议或面谈对其予以提示, 让被考核者通过这些了解自身的工作优缺点，并对考核者提出改进和培训意见。
3.3通过绩效考核总结，给予员工绩效改进及职业规划的指导性意见。
八、 绩效考核工作注意的问题 1、
加强绩效考核的基础工作
工程技术部员工绩效考核管理办法
为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、 编制依据
1. 《公司项目提成办法》
2. 《工程技术部管理制度》
3. 《工程技术部工作流程》
二、 项目实施各阶段工作量比例
工程技术工作量：20%
项目管理工作量：70%，其中项目
售后服务工作量：10%
所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、 主要内容
3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法
工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核：
1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完
成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4） 工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若
因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5） 完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；
若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6） 投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成
废标则不提成。
3.2 项目经理的管理及绩效考核办法
1）完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制，做好施工准备，落实好材料库房，组织图纸会审和技术交底，现场需要的各种申报表格齐备，完成开工报告，施工队伍进场，按完成工作总量的10%提成；若因组织不及时或施工准备工作不够完善，导致无法在合同约定时间进场开工，则不享受提成，并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）管线及隐蔽工程的安装基本完成，收回相应部分进度款（指合同约定有进度款的项目），按完成进度达到40%提成，进度款未收回不提成。
3）严格按照施工计划施工，若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。
4）设备、材料进场及时报验，作好现场设备、材料、机具的保管；若因管理不善造成设备或材料丢失，且无确定责任人，则按实际价格扣罚。
5）设备安装完毕，并初步调试合格，按完成进度达到80%提成。
6）整理好竣工资料，编写好验收报告，通过三方验收合格，收回除质保金以外所有工程款，按完成进度达到100%提成，工程款未收回不提成；若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过，给予100元的罚款；
7）竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐，如果出现遗漏，每缺一个工程的给予50元的罚款；
8）每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%，否则扣罚超出部分
总额的10%，特殊情况须及时报请部门领导并提交相应的书面报告。
9）每个工程的实际人工费不能超出预算人工费的10%，否则扣罚超出部分总额的10%，特殊原因须及时报请部门领导并提交相应的书面报告
10）工程完工后图片的上传工作要做到及时，处理要清晰，美观，每缺一个工程的给予50元罚款；
11）定期向公司主管领导或部门编报施工周、月、年报，漏报一次给予20元的罚款。【工程部绩效考核】
12）每天做好施工日志的记录，漏写一次给予10元的罚款。
13）杜绝任何施工质量事故的发生，出现一次扣除所有提成，原材料质量问题除外。
14）项目发生重大安全事故，扣除所有提成并撤去项目经理职位。待事故原因查明之后，若因项目经理指挥失误或错误指挥导致，则自动离职且由此造成的一切经济损失由项目经理自行承担。
3.3 售后服务人员的管理及绩效考核办法
1）售后服务人员绩效按维修维护单数量计算，15元/张。
2）编制售后维护保养计划书，每缺一份扣罚50元。
3）与用户建立友好关系、文明服务不随便接受客户礼品、不与客户发生语言上的冲突，客户投诉一次罚款50元；
4）认真做好售后维修维护记录，建立完整的维修维护记录，维修维护好后请用户确认并在维修维护单上签字后返回到客户服务中心。财务才能给予费用报销，若维修记录表遗失或客户未签字该次维修所产生一切费用由他本人承担公司不给报销；
5）管理、维护自己所用检修工具，遗失照原价赔偿；
6）所维修的设备同种故障不能出现二次以上，第三次出现时所造成的损失及维修费用自己承担，车旅费不给报销；
7）每季度无客户投诉给予售后工程师一次性给予300元奖励；连续两个季度无客户投诉一次性给予1000元的奖励。
工程技术部
单一项目考核管理制度 工程部人员绩效考核表
绩效考核管理制度
第一章 总则 第1条 目的
为建立科学有效地内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工程工作任务，特制定本制度。 第2条 考核实施原则
⑴ 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清澈明确的。 ⑵ 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。
⑶ 沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价意见，使考核结果公正合理。
⑷ 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第3条 考核实施部门
吉林综合办公室负责考核的组织协调与日常管理。 第二章 考核实施 第4条考核关系
在对员工的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。
员工考评
⑴ 自我考评：定期考核前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考核参考。
⑵ 上级考评。
⑶ 日常记录：直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》，积累考评素材。 第5条 管理人员考评
该类人员的考评方式分为一下四种： ⑴ 自我考评，撰写《述职报告》。 ⑵ 上级考评（直接上级）。 ⑶ 下级考评（直接下级）。 ⑷ 同级考评。 第6条 考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，具体面谈情况如表所示。
面谈记录表
说明：1、本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最
终提高员工的业绩。2、绩效考核面谈在考核结果由上级主管安排，并报吉林综合办公室备案。
第7条 考核结果争议处理
⑴ 被考核人对考核结果有异议时，须向吉林综合办公室提出正式书面报告，具体说明产生异议的项目及理由。
⑵ 考核主管负责对考核人和被考核人进行调解。调解无效时，有考核主管向考核人的上级报告，并呈述直接的意见，由考核人的上级进行解决。
第三章 考核等级划分
第8条 一般员工个人考核结果按部门分组，所有部门经理编为一组，各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格和不合格五个等级，使各等级的数量尽可能接近正态发布。
第9条 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优等。 ⑴ 曾接受任何一种惩罚者。 ⑵ 迟到、早退共达 3次者。 ⑶ 请事假或病假超过限制天数者。 (4)周工作总结工作计划不按时上交1次者。 （5）旷工1次者。
第10条 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列良等。 ⑴ 在考核期内曾受过严重惩罚者。 ⑵ 迟到、早退共达 5次以上者。 ⑶ 请事假或病假超过限制天数者。 ⑷ 旷工3次以上者，累计旷工1天者。 第三章 附则
第11条 本制度由吉林综合办公室负责制定和解释，经部门经理、总经理批准后实施。修订时亦同。
吉林综合办公室
2012年8月12日
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/462174/
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