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人才对企业的重要性
没有人才，企业管理从何谈起？目前，中国的人力资源体系已经基本建立，那么该如何将注意力转移到为企业吸引更多优秀人才上？
国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！
当今社会，不可否认为企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。
人才是企业的第一资本这是毋庸置疑的根本性问题，市场竞争说到底是人才的竞争，随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。
因此，人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。需要HR们注意的是，你不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。
在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。
201501学习心得
企业的发展离不开管理，有效的管理要从整体去考虑，管理能使企业的运作效率大大增强，让企业有明确的发展方向，达到节约和可持续性发展的目的。人才是企业发展最核心的要素，对于每个员工的定位要明确，不同的人在相同的岗位所考虑的问题和处理问题的方式都会不同，这样我们就需要给以合理安排岗位，让每个员工都充分发挥他们的潜能，从而达到人力资源的最大化利用。在管理中还需要注重对权利的分配，在权利集中的同时还需要适当的给以权利下放。
浅谈人才管理在企业发展中的作用
论文人才管理是企业人力资源管理中的重要内容，是现代企业快速发展、扩张的生力军。如何改善和加强企业的人才管理，如何更好地发挥人才的作用，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
人才管理 作用
一、人才管理的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。
二、人才在企业发展中的作用
胡锦涛总书记在全国人才工作会上指出：人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。在企业的发展中，人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。管理大师卡内基曾经说过，“把我的资金和设备全部拿走，只要留下我的员工，几年后，我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业。”由此我们可以看出人才在企业发展中的作用。
三、人才管理中存在的问题
1、管理理念落后。不少企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念。在管理上往往视人才为人力成本，当企业处在高速发展阶段，对人才的需求较强，比较看重人才；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，就视人才为企业的负担。
2、人才管理机制不健全。突出表现在对人才的管理观念与用人机制落后。一是没有把人才的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成：
3、重使用、轻培训、人才使用结构不合理。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。
人才在管理中的作用 只有勇于面对错误，敢于承认错误，善于改进错误的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批评，勇于合理修正，善于共同改进的人，才是真疼孩子的父母。只有敢于批评指正，善于帮其调整，乐于助其成长的人，才是能担责任的领导。树如此，人亦如此。育树如此，育人亦如此。
一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。
目前，中国的人力资源体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。
但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！
尚一管理专家认为企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是创新的核心。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。
各级领导应当真心实意的关心爱护下属，善于对人才进行感情投资。想让优秀的下属留下来，听从你的指挥，拼命为你工作，就不能只靠强制和命令，还必须通过感情投资来激发他们的巨大潜能。凡是卓越的领导，都是善于对下属进行感情投资的领导。只有通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜在力量。
如果管理者只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限。一旦工作不能朝他们想象的方向发展的话，他们就会安心不下，训斥下属，缺乏宽容，很难原谅下属的错误。下属跟着这种领导干，总觉得有点提心吊胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误，而得不到起码的一点谅解、久而久之必对工作失去热情。
而胆怯的下属遇上这样的领导者就会畏缩不前，领导者不说让他干，他就不会在工作中主动去干，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，常会感到周围的空气不新鲜，有一种憋闷感，有时候刚想表现一下，但因领导者的一句话，或同事的一点劝告，干脆全盘放弃，拍屁股走人。因此可以说，宽容也是一则重要的用人之道。作为一个领导者必须要能想得开，看得远，从发展的角度考虑，从大局考虑，得饶人处且饶人，对人才要学会宽容。
尚一管理专家表示提升，是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式和奖励方式，提升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，领导在决定提升员工时，要做最周详的考虑，以确保人选合适，提升还应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用权力。
领导在提升员工时，千万要记住：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好，也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，而应把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作业绩好，谁就是提升的候选人。这样既激励了被提升者，也激励了其他人。
人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。鉴别的关键有三点。一是他有没有可被证实的业绩，是通过什么途径取得的-是在同一家公司取得成绩，还是靠不断跳槽取得业绩。二是面试时他的回答方式，他讲到了什么，没有讲到什么。三是背景调查，他是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人。【人才管理的作用】
我们加强科学理论指导、推进人才强国战略、制定人才发展规划、研究重大人才政策、实施重点人才工程、改革人才体制机制、团结吸引人才、加强人才工作统筹协调等等，无非是为了更好的管理人才、应用人才，为了促进党和国家的事业发展。尚一专家表示总结经验、查找规律当然很有必要，但是创新人才管理工作更是忽视不得。
一、坚持科学人才观，充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义
坚持科学的人才观，首先要树立正确的人才观念。何为人才，什么才是合格的人才？应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才，人人可成人才的观念，即谁能够适应企业的生存与发展需要，为企业的生存与发展做出贡献，谁便是人才，这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人，只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩，即使存在其它一些不足，但也就可以说他具备了人才的素质，就可以在工作中去重视、去挖掘，在实践中不断促进其成长，助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。
近年来，新矿集团大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，加强各类人才队伍建设，初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍，为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是，我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方，主要表现在高层次创新型人才匮乏，主体专业人才相对偏少，煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺，人才结构和布局不尽合理，高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。
二、以建立科学的人才队伍机制为重点，充分发挥人才在企业发展中的巨大作用
在人才的培养事宜方面，笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节，只有把握好这五个环节，才能不断加强人才工作意识，进一步提升人才工作效率。 一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心，强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训，为其提供外出培训、内部学习的良好机会，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养，使人人有机会通过个人努力成为人才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。
二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤，吸引企业真正所需人才，达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作，以工作考察为主，综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评，对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志，重点培养，精心栽培。
三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位，对人才的类型、优缺点有清醒的认识，把个人意愿和企业需求有机结合，让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去，真正做到才尽其用。同时，要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平，为所有职工提供“人人都成才”的机会，畅通人才交流渠道，整合配置人力资源，最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。
四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性，不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩，应当对人才采取包容和帮助的态度，采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。
五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全完善以按劳分配为主体，按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面，要以岗位责任和工作成绩为依据，深化分配制度改革，规范工资制度，建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度，使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩，保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面，要在精神层面使人才得到满足，给予必要的荣誉和精神奖励，使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。
三、坚持以人为本，不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍不断壮大
良好的环境是人才健康成长的沃土，这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强
组织建设不断改善和优化人才成长的环境，促进人才队伍的快速成长。
一是要坚持以人为本的科学用人观念。首先要确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想，倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念，着眼于企业发展的大局，着眼于职工整体结构的优化配置，着眼于高素质的人才队伍建设，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，为人才成长创造和谐的环境。 二是要为人才施展才华搭建舞台。这就要求对传统的企业人事制度在探索中进行变革，改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题，并结合本单位实际灵活实施“竞聘上岗”、“末位淘汰”等激励制度，探索建立工作职能明确、精干高效、适应加快发展的组织管理机构，使一批优秀的人才得到提拔，干部队伍结构得到改善，人才队伍整体素质得到提高。
人才管理--人才建设的重要性
文/黄成新 诺姆四达集团合伙人、江苏区总经理
“站在台风口，猪都能飞上天。”这句近1年多来在市场上比较流行的话语，表达出行业发展的大趋势对企业的重要性。然而风口固然重要，但要飞的稳，飞得久，还得要有相应的能力支撑。不然，即使借力飞起来了，还是会很快坠落。在互联网的发展过程中，出现过很多这样的案例，譬如B2B、B2C网络贸易平台、团购网络平台公司，曾经有无数的企业赶上各个时机台风，但存活至今的却寥寥无几。当我们期望公司能够快速且持续经营，一方面要把握好方向与契机；另一方面要做好公司的组织能力建设，而组织能力建设中的核心就是要抓好人才建设。若没有足够的人才系统支撑，即使赶上了台风口，飞上了天，最终也摆脱不了飞得越高，摔得越惨的命运。
其实无论是否在台风口，人才建设都是关键，不管是对国家，还是对企业都是如此。中国提出从“中国制造”到“中国创造”，但落地还得有足够的创造性人才，为此国家提出了“人才强国”战略作为国家发展的支撑性战略。企业亦然，要落实企业发展目标，必须有相应的人才建设工作作为支撑。
人才建设工作有些类似个人健康，只有良好的身心健康，个人才能持续工作。人们普遍认同身心健康很重要，但平时真正重视身心健康，在健康上投入实际的时间、行动的却很少。往往等到身心感觉有毛病了，才感叹平常对健康的重视度不高。在企业经营中，管理者也都普遍认同人才工作很重要，但在实际经营中，经营者往往把绝大部分精力放在产品、业务与市场层面，在人才建设工作上的投入却很少，比如系统的人才规划、储备关键人才、定期盘点内部人才、关注内部人才满意度与激励体系等等。一项针对企业人力资源管理制度建设现状的调查显示，明文发布后备干部管理办法的企业不到1/3，其中不能按照制度执行的企业占有效总样本量的13.5%；而剩余的企业则为正在建立、拟建立或缺乏相应的后备干部管理办法。GE前总裁杰克·韦尔奇曾说：“我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。”可见没有这些常规性的人才工作，人才建设肯定不够完整，定会阻碍企业发展。
图1 企业人力资源管理制度建设现状调查
既然人才建设工作如此重要，那么该如何有效展开企业的人才建设工作呢？我认为，至少要做好以下几个方面：
图2 企业人才建设流程图
在人才建设中，一方面要依据公司人才制度，保证人才规划工作长期有计划地展开，另一方面要保证定期盘点的科学性，准确全面地评价人才。过去很多企业在人才盘点中，往往过多关注过往业绩、态度、专业技能层面，对人才的能力潜质、个性风格、职业动力等层面的要素考虑的较少，导致因为人才的潜力、个性风格对企业发展产生大的阻碍。我们按照以下4个角度进行人才盘点，可以减少人才建设中的缺失。
案例分享——个性风格不合导致高管离职
2013年我在为A集团企业做内部人才盘点时，发现该集团一家子公司新招聘入职4个月的副总在行业知识、经验以及能力素质都不错，但其个人个性风格上，干练、表达直接、自主意识高、坚持己见，与在岗3年的总经理的个性风格非常相似，两人在工作上因风格产生不和谐，考虑到副总的综合能力也不错，我们建议可以将两人分开，可以给副总另外一个领域展开工作，但因为该公司当时没有给予足够的重视，且没有适合的岗位调整，最终这位副总在入职近6个月后提出了离职。
该公司董事长后来反馈，非常感谢我们在人才盘点中，帮他们提出人才建设中的需要注意的个性风格问题。该副总提出离职的主要理由就是感觉自己与总经理不搭，常常因为两人个性风格而导致在很多问题上僵持不下，该副总本人也认为自己的能力不在总经理之下，不愿放弃自己的管理想法，于是想离开该环境。经过此事件，该公司董事长表示，以后人才建设中一定要提前考虑与重视管理人员的个性风格问题，提前介入，避免人才效能损耗，减少优秀人才流失因素。
此外，在人才建设中，要建立起每位管理人员都对企业或团队人才培养负责任的责任文化与考核机制。当前，直线经理的任务导向较重，人才培养意识与行动较少。人才的培养不仅仅是人力资源部门的事务，也是直线经理的基本职责之
一。直线经理需要投入专门的时间来展开这项工作，采取直接指导、培训、教练辅导等多种模式支持下属能力素质提升。在这方面，宝钢集团的人才管理工作可以说是我国央企的典范。诺姆四达在2006年为宝钢提供人才管理服务时，就导入了“直线经理是其部门人力资源的第一负责人”的理念，这种人才文化在宝钢已经执行了很多年，有力地支撑着宝钢的人才建设。
本人在2010年为一著名珠宝企业做项目过程中，该机构中国区总经理接受访谈时谈到，基于中国快速的消费增长力，公司计划未来3年从1000家店扩展到2000家店，资金不是问题，核心是需要新增1000个店长，如何在未来3年源源不断地产生合格的1000个店长，这个才是达成发展目标的关键因素。很多企业发展的过程中，都是被人才这个瓶颈所制约。企业抓住了发展契机，也常常会被“蜀中无大将，廖化为先锋”的现象所拖累。据诺姆四达的调查显示，我国有高达86%的企业难以找到合适的高层接班人，而仅有13.8%的国有企业和17.3%
的私营企业能始终注重关键岗位接班人的培养。正因为缺乏对后备人才的储备和系统管理，大量企业陷入了人才青黄不接的尴尬境地，这也使得企业的人力资源部陷入“缺人—招人—走人—再缺人—再招人”的恶性循环。面对这种人才窘境，一些企业选择了临时应急式的快速提拔的做法，但这种拔苗助长的方式，往往存在很大的风险，有可能对企业带来巨大甚至致命的损失。
面对这种情况，进行基于企业战略发展的后备人才库建设就显得非常有必要。分层级、按供应时间、序列以及人的发展潜能等多种关键路径建立自己的后备人才库，当后备人才达到一定的数量时，需要建立后备人才库系统，便于后备人才的管理、培养、数据查询。只有提前做好后备人才库建设，才能保证有源源不断的人才能供应到企业发展的需要。在民间传说中被誉为智慧化身的诸葛亮，一生勤勉谨慎，“鞠躬尽瘁，死而后已”，历来为人们所称道。蜀汉前期，武有五虎上将，文有庞统、法正，这些一流的军事和政治人才，为蜀汉政权的建立，立下了赫赫功勋。但随着刘备和这批人的相继去世，蜀汉政权逐渐出现了人才青黄不接、后继乏人的现在，与人才济济的曹魏相比，显得十分逊色，以至于诸葛亮因手下缺乏能独当一面的将军，不得不亲自率军南征北伐，而这在很大程度上是由于他事无巨细、务必躬亲的做法所导致的。诸葛亮虽然个人能力很强，但仅凭自身能力苦苦支撑局面，不注重培养和调动下属的积极性、创造性，忽略了对后备人才的选拔、培养与任用，挤压了后备人才成长的空间，以至于自己积劳成疾，54岁正值人生盛年，便溘然长逝，使后人发出了“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”的无尽感慨。
在大数据、云时代、智能硬件、网络社区、O2O等不断出现的台风口，我们需要把握事物发展的根本，深刻意识到是人在创造与改变世界。唯有把握好人才这个根本要素，做好人才建设，企业发展才有根基，组织和个人才能飞得更高更远。
人力资源管理的重要性、趋势与创新【人才管理的作用】
摘要：
在21世纪的知识经济时代，最重要的经济资源是知识，是科技，是智力，但归根到底，是人力资源。从一个国家讲，人是社会经济活动的主体，是生产力中最积极、最活跃的因素。人力资源的培育、开发与利用是一国经济增长的决定因素。从企业来看，人的独特性，不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，以人为本的管理将主导21世纪管理的新浪潮。国家的兴旺，企业的成败，将在更大的程度上取决于人力资源的开发与利用。
适应新世纪的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文通过对人力资源战略管理进行了较为详细的研究，从人力资源管理究竟起到什么作用解释了人力资源管理的本质，以重要性出发探讨企业的发展要“以人为本”的重要性，人力资源管理在企业的发展中究竟起什么作用，现代人力资源管理的趋势与创新。
关键字：人力资源管理 重要性 趋势 创新
21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资
源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。
人力资源管理究竟起什么作用呢？首先，人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，在一定程度上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践——通过诱发员工行为产生优势的实践——相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强调人力
资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。
人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力，所以说企业要作到：
一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来
由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量"空降部队"（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。
二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。
三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。
四、建立积极的人力资源管理模式
人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为
学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。
实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
五、在学习和管理创新中不断开发人力资源
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