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劳动合同中可以约定的保护用人单位的条款
写作时间：2011年4月7日
作者：古晶律师
劳动合同是强制性规范为主，但当事人之间也可以意思自治的约定一些不违反法律强制性规定的条款，对用人单位而言，可以约定的条款主要有以下几种，具体内容不详述了，可以从网上或本站收集，这里仅写出种类。
1、试用期录用条件条款。
2、不胜任工作条款，即岗位职责和岗位要求。
3、约定薪资随工作岗位调整而调整。
4、承诺与保证条款，约定禁止双重劳动关系。
5、送达条款：通讯地址、电子邮件、手机号码。
6、离职交接条款。
7、严重经济损失具体数字的明确约定。
8、竞业限制条款。
9、商业秘密保护条款。辞职提前申请及公司有权调整工作岗位。
10、岗位竞聘条款。
11、劳动报酬的结构、组成。员工福利条款。
12、企业年金、商业保险条款。
13、劳动者违法解除劳动合同的赔偿条款。
14、员工手册签收条款。
15、用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定： “任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内做出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。”有了这条约定，在劳动者逾期未予答复时，即可视为劳动者同意变更劳动合同。
劳动合同约定事项A（未办保险的）
劳动合同约定事项
本约定是甲、乙双方在互相尊重对方权益，双向选择的前提下签订的。
一、本合同为固定期限劳动合同。合同到期，双方均有续签或不约签的自由。合同到期，若没有履行续签手续，甲乙双方的劳动合同自然终止。
二、作为用工条件，甲方要求乙方品性良好，诚实守信，乙方保证自己填写的作为本合同附件的《应聘人员登记表》及《员工履历表》的所有内容基本准确无误，特别是对自己的姓名、出生年月、相关住址情况、家庭成员情况及健康状况不得有任何的伪造和虚假陈述，否则，即视为不符合用工条件，甲方有权随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。
三、乙方在上下班途中遭受机动车事故伤害的，经协商一致，为体现公平原则，并保证乙方不滥用放弃权或责任免除权从而加重甲方的责任，乙方同意先按《道路交通安全法》处理，并采取所有可能的法律手段（包括但不限于协商、调解、起诉、申请强制执行等）追究相对方的法律责任，只有在穷尽上述手段仍无法得到赔偿的情况下，才能找甲方在不能受偿的范围内依法支付相关医疗费等。但本着人道主义原则，乙方有权向甲方提出借支医疗费的申请，具体借支数额由甲方自行决定。
四、 根据《员工手册中》员工考勤管理制度的规定，乙方连续旷工 天或一个月内旷工累计达到 天或一年内旷工累计达到 天的，视为乙方严重违反规章制度，甲方有权解除劳动合同。
五、根据乙方的意愿，乙方向甲方推举同事 为其最信得过的人，并指定该同事为自己代理如下事项：
（1）、在职工全体会议、职工代表会议上，若乙方本人不在场，代乙方行使表决权，且该表决权对乙方发生同等法律效力。
（2）、当乙方本人不在场时，代乙方签收甲方下达给乙方的书面通知、决定或其它文件资料，甲方向该人的送达视为对乙方的送达。乙方应自行负责保持与该人的正常联络，若发生不能保持正常联络或该人先于乙方离职或其它原因不再适宜行使代理权的是由，乙方应及时以书面形式更换被指定人，再更换之前，原被指定人的代理行为对乙方仍然有效。
六、不管基于何种原因，乙方均同意甲方在甲方认为必要时采取邮寄送达的方式向乙方送达书面通知、决定或其它文件资料，乙方保证向甲方提供的如下地址为准确送达地
址： ，只要甲方有合法邮寄凭证，均视为已经送达。若因乙方提供虚假地址或提供的地址不够详实而导致无法送达的，由乙方自己承担责任，只要甲方提供已经邮寄过的凭证，同样视为已经送达。
七、 若乙方用工期间与甲方发生民事借贷纠纷、民事侵权纠纷或其它民事纠纷，双方同意以甲方所在地为诉讼管辖地。
八、 对于工资、奖金、提成、补贴等各项费用或待遇的领取，均以乙方签字确认为准，无需乙方另行开具收据，凡经乙方签字确认的，即将作为乙方已取得该款项的证明。
九、 对于甲方各项规章制度（包括但不限于：《员工手册》、《薪酬制度》、《岗位职责》等），均是本合同的有效组成部分，乙方应严格遵照执行。
十、对于甲方以上各项规章制度，经甲方、三个以上（包括本数）员工全体会议选举出的职工代表或五个以上（包括本数）普通员工共同签字确认，即对全体员工发生法律效力。乙方应认可该规章制度内容的真实性和明知性。
十一、同理，若有甲方、三个以上（包括本数）员工全体会议选举出的职工代表或五个以上（包括本数）普通员工共同签字确认证明某事实的存在，则该事实的真实性视为成立，乙方同意接受该事实，除非乙方有相反的证据足以推翻该证明的事实，否则，乙方对该事实的抗辩和否认不成立，若该事实与乙方具有利害关系，甲方有权依据该证明的事实对乙方进行奖惩及相应的人事决定。
十二、发生下列情形，视为“吃回扣”，甲方有权解除劳动合同并要求乙方赔偿由此给甲方造成的损失 元。
（1） 客户或其他人实名举报乙方吃回扣，且乙方没有相反证据作出合理解释的。
（2） 甲方材料商供应商实名举报乙方吃回扣，且乙方没有相反证据作出合理解释的。 十三、乙方作为甲方的员工有义务仅为甲方的利益工作，发生下列情形视为乙方私自承揽业务或将业务介绍给其他企业或个人，甲方有权解除劳动合同并要求乙方赔偿由此给甲方造成的损失 元。
（1）未经甲方同意，甲方发现乙方在非甲方施工现场的，且乙方无相反证据作出合理解释的。
（2）客户或其他人实名举报乙方以个人名义私自承揽业务或将业务介绍给其他企业或个人，且乙方无相反证据作出合理解释的。
（3）设计师在甲方就职期间，设计方案知识产权归甲方所有。未经甲方同意，甲方发现乙方在非甲方客户使用该设计方案，且乙方无相反证据作出合理解释的。
十四、根据《劳动合同法》等法律、法规有以下情形的，甲方有权解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（6）有职务侵占或盗窃公司财务等违法犯罪行为时。
十五、由于乙方的工作失误或失职，造成公司损失或赔偿，甲方有权根据有关规定追究乙方责任，乙方承担相应的赔偿责任。
十六、乙方必须服从甲方因各方面工作需要的统一调动和工作安排。乙方要维护甲方的企业形象和品牌，维护企业整体利益。
十七、未尽事宜，双方另行协商解决。【劳动合同中争议约定】
甲方： 乙方：
法定代表人（或委托代理人）：
签订日期：
劳动合同约定事项
本约定是甲、乙双方在互相尊重对方权益，双向选择的前提下签订的。
一、本合同为固定期限劳动合同。合同到期，双方均有续签或不约签的自由。合同到期，若没有履行续签手续，甲乙双方的劳动合同自然终止。
二、作为用工条件，甲方要求乙方品性良好，诚实守信，乙方保证自己填写的作为本合同附件的《应聘人员登记表》及《员工履历表》的所有内容基本准确无误。特别是对自己的姓名、出生年月、相关住址情况、家庭成员情况及健康状况不得有任何的伪造和虚假陈述，否则，即视为不符合用工条件，甲方有权随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。
三、乙方在上下班途中遭受机动车事故伤害的，工伤成立。经协商一致，为体现公平原则，并保证乙方不滥用放弃权或责任免除权从而加重甲方的责任，乙方同意先按《道路交通安全法》处理，并采取所有可能的法律手段（包括但不限于协商、调解、起诉、申请强制执行等）追究相对方的法律责任，只有在穷尽上述手段仍无法得到赔偿的情况下，才能找甲方在不能受偿的范围内依法支付工伤保险待遇。但本着人道主义原则，乙方有权向甲方提出借支医疗费的申请，具体借支数额由甲方自行决定。
四、 甲方有义务为乙方购买社会保险。同时，乙方亦有义务协助甲方办理各项保险手续，例如：
（1） 如实提供办理保险所需的各种证件；
（2） 在合理时间内及时提供各种证件；
（3） 支持甲方的代扣、代缴工作，不得因甲方的代扣代缴行为产生抵触、埋怨情绪，甚至怠工、辞职等。
（4） 其它形式的协助义务。
五、根据《员工手册中》员工考勤管理制度的规定，乙方连续旷工 天或一个月内旷工累计达到 天或一年内旷工累计达到 天的，视为乙方严重违反规章制度，甲方有权解除劳动合同。
六、 在劳动合同终止或解除后，甲方无义务为乙方缴纳任何社保费用，由此导致的所有后果均有乙方承担。
七、根据乙方的意愿，乙方向甲方推举同事 为其最信得过的人，并指定该同事为自己代理如下事项：
（1）、在职工全体会议、职工代表会议上，若乙方本人不在场，代乙方行使表决权，
且该表决权对乙方发生同等法律效力。
（2）、当乙方本人不在场时，代乙方签收甲方下达给乙方的书面通知、决定或其它文件资料，甲方向该人的送达视为对乙方的送达。乙方应自行负责保持与该人的正常联络，若发生不能保持正常联络或该人先于乙方离职或其它原因不再适宜行使代理权的是由，乙方应及时以书面形式更换被指定人，再更换之前，原被指定人的代理行为对乙方仍然有效。
八、不管基于何种原因，乙方均同意甲方在甲方认为必要时采取邮寄送达的方式向乙方送达书面通知、决定或其它文件资料，乙方保证向甲方提供的如下地址为准确送达地址： ，只要甲方有合法邮寄凭证，均视为已经送达。若因乙方提供虚假地址或提供的地址不够详实而导致无法送达的，由乙方自己承担责任，只要甲方提供已经邮寄过的凭证，同样视为已经送达。
九、 若乙方用工期间与甲方发生民事借贷纠纷、民事侵权纠纷或其它民事纠纷，双方同意以甲方所在地为诉讼管辖地。
十、 对于工资、奖金、提成等各项费用或待遇的领取，均以乙方签字确认为准，无需乙方另行开具收据，凡经乙方签字确认的，即将作为乙方已取得该款项的证明。
十一、 对于甲方各项规章制度（包括但不限于：《员工手册》、《薪酬制度》、《岗位职责》等），均是本合同的有效组成部分，乙方应严格遵照执行。
十二、对于甲方以上各项规章制度，经甲方、三个以上（包括本数）员工全体会议选举出的职工代表或五个以上（包括本数）普通员工共同签字确认，即对全体员工发生法律效力。乙方应认可该规章制度内容的真实性和明知性。
十三、同理，若有甲方、三个以上（包括本数）员工全体会议选举出的职工代表或五个以上（包括本数）普通员工共同签字确认证明某事实的存在，则该事实的真实性视为成立，乙方同意接受该事实，除非乙方有相反的证据足以推翻该证明的事实，否则，乙方对该事实的抗辩和否认不成立，若该事实与乙方具有利害关系，甲方有权依据该证明的事实对乙方进行奖惩及相应的人事决定。
十四、发生下列情形，视为“吃回扣”，甲方有权解除劳动合同并要求乙方赔偿由此给甲方造成的损失 元。
（1） 客户或其他人实名举报乙方吃回扣，且乙方没有相反证据作出合理解释的。
（2）甲方材料商供应商实名举报乙方吃回扣，且乙方没有相反证据作出合理解释的。 十五、乙方作为甲方的员工有义务仅为甲方的利益工作，发生下列情形视为乙方私自承揽业务或将业务介绍给其他企业或个人，甲方有权解除劳动合同并要求乙方赔偿由此给甲方
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劳动合同中约定管辖的效力
作者：袁博
来源：《博览群书·教育》2014年第06期
用人单位与劳动者在订立劳动合同时往往约定发生劳动争议的管辖地，实践中真正发生了劳动争议，劳动者选择其他有管辖权地仲裁时，用人单位提出异议，劳动仲裁并非全部移送处理。
劳动合同法实施后，劳动争议案件能否约定管辖，法律没有明确规定，仅通过相关法律条款规定劳动合同履行地、用人单位注册地、用人单位经营地可以管辖，那么用人单位与劳动者在建立劳动关系时在劳动合同履行地、用人单位注册地、用人单位经营地三地之间选择一个进行约定实践中存在一定的分歧，有必要在理论上作进一步的探讨。
一种观点认为：第一，劳动纠纷是民事纠纷，约定管辖是民事主体自由处分民事权利的一种方式，人民法院不应干涉；第二，劳动合同是民事合同，自然适用民事诉讼法关于约定管辖的规定；第三，约定管辖对当事人的利益并没有实际损害，其实体权利仍受到约定管辖的仲裁机构及法院的保护；第四，劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》明确了劳动合同可以约定管辖。
另一种观点认为：首先，双方签订的劳动合同是格式合同，其中的仲裁条款是用人单位的单方意思表示，不是双方协商的结果；其次，法律、行政法规、司法解释均没有约定管辖的规定，如认定约定管辖有效则限制和损害了劳动者依法选择仲裁机构和法院的权利；最后，劳部发[1995]209号复函是针对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十八条规定的仲裁管辖的缺陷，根据个案的具体情况作出了对劳动者有利的解释，而本案适用该复函的规定则与该复函的解释目的相违背，不应予以适用。
笔者认为：首先，劳动争议案件在理论原则上不适用约定管辖的相关规定；劳动争议约定管辖没有法律依据；其次，双方约定管辖的条款系格式条款，不能真实反映双方就约定事项进行协商的意思表示；第三，约定管辖将会限制劳动者的诉权，特别是现阶段，三地分离现象普遍存在，若劳动争议允许约定管辖，将与立法目的相背离。
判断劳动争议案件能否由双方约定管辖，在目前法律及司法解释没有明确的具体规定情况下，应从约定管辖的立法目的、适用范围结合劳动争议案件的审判实践进行分析判断。
一、民事诉讼法约定管辖的立法目的和适用范围
从《民事诉讼法》第三十四条规定的文义分析，约定管辖的目的主要是考虑了方便当事人诉讼、方便人民法院审理、方便人民法院执行的“三便原则”，客观上为当事人有效地规避法律
兰泉拷问HR（九）
如何合法的在劳动合同中约定末位淘汰条款
A公司为一食品销售公司，为激励业务人员业绩实行销售业绩的月度排名。公司月度销售排名开始以来业务人员一旦月度业绩不佳即提前辞职，避免月底月度排名末位的尴尬。
今年2月有一名在公司工作多年的业务人员月度排名末位未辞职开始，陆续有两个年轻的业务人员月度排名末位的情况下仍然在职。公司人事部门想与三名义务人员沟通让他们辞职，但担心沟通不成他们主张经济补偿（经了解他们已与其它公司签订劳动合同，就等公司解除劳动关系给予经济补偿后报到）。为此公司想在修订劳动合同时将这一情况列为公司有权解除劳动合同的情形，同时又对约定的合法性有些担忧。
兰泉提问：
在最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》（征求意见稿）已初步认可劳动合同可对末位淘汰进行约定的情况下，如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？
附：最高人民法院全国民事审判工作会议纪要（征求意见稿）（劳动争议部分）
7、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金的，应予支持；但劳动合同另有约定的除外。
兰泉答复
如何合法地在劳动合同中约定末位淘汰条款？首先要了解两个问题：
一、什么是末位淘汰？
二、末位淘汰分为那几种情形？
这两个问题同样也要先了解末位淘汰分为那几种情形？
兰泉认为就用人单位销售任务是否完成可分为：
1、全体人员完成销售任务情况下的末位淘汰；
2、部分人员未完成销售任务情况下的末位淘汰。
这其中公司销售计划是否合理是关键，在一般情况下60-70%以上销售人员能够完成销售计划的话，那么这个销售计划就存在一定的合理性，反之就不合理性，不合理的销售计划来实施末位淘汰本身就不具备合法的考核基础。
就上述两种末位淘汰情形而言，笔者认为在全体人员完成销售任务情况下的末位淘汰，由于逾列入末位淘汰的人员已完成销售任务，该种情形下应不适用末
位淘汰条款进行约束。
而部分人员未完成销售任务情况下的末位淘汰，在公司销售计划具备合理性的情况下，未完成销售计划的人员不论是否属于销售业绩名列末位的人员都应属于末位淘汰的对象（如公司对末位淘汰人员的范围有明确规定的除外），而不是仅限于销售业绩名列末位的特定人员。
通过以上分析在回到什么是末位淘汰？，就可明确得出什么是末位淘汰： 末位淘汰泛指公司规定的销售计划在60-70%销售人员能够完成的情况下，其他不能完成销售任务，且后期不能提高销售业绩需要依法解除劳动关系的人员。
了解了末位淘汰概念及情形后下一步就是实施末位淘汰的程序问题。事实上要解决程序问题也要先解决一个问题。即劳动合同中能否直接约定末位淘汰为用人单位单方面解除劳动合同的情形？应该说这一约定根据《劳动合同法》规定应该是违法的，最高人民法院的司法解释也不可能突破这一点，劳动合同约定的末位淘汰条款同样要与《劳动合同法》第四十条第二款规定相一致。在销售人员不能完成销售任务的前提下，经过业务培训或者调整工作岗位后，仍然处于不胜任的状态，用人单位可以提前一个月或者支付代通知金解除双方的劳动关系。
欧美企业常采用的末位淘汰，如果在其投资的合资企业直接适用，均构成违法解除劳动关系，将可能支付违约金解决纠纷。
就本案而言就存在业务人员为了获得经济补偿到新公司工作，故意串通不完成销售任务的情况。兰泉建议人事部门应及时调整他们的工作岗位（或者职务级别），确定新岗位的任职要求，通过人事部门、部门主管与业务人员沟通，愿意继续在公司工作的业务人员进行挽留。其它业务人员在已与其它公司签订劳动合同的情况下，不可能在公司工作较长时间，坚持要离开公司的人员在这种气氛下随时会提出辞职要求。
兰泉拷问HR（十）
如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
转载请注明出处 保护知识产权从小处做起
作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师
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兰泉人力资源咨询电话：13720175407
兰泉博客：
第四讲答案
单选题 第 1 题
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之（ ）。 （2分）
A. 五十
B. 六十
C. 七十
D. 八十
单选题 第 2 题
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。 （2分）
A. 十五日
B. 一个月
C. 两个月
D. 三个月
单选题 第 3 题
劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（ ）日内未提出异议的，集体合同即行生效。 （2分）
A. 五
B. 十
C. 十五
D. 二十
单选题 第 4 题
用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准（ ）集体合同规定的标准。 （2分）
A. 必须等于
B. 必须低于
C. 不得低于
D. 应当高于
单选题 第 5 题
劳动者（ ），用人单位不可以解除劳动合同。 （2分）
A. 在试用期间被证明不符合录用条件的
B. 严重违反用人单位的规章制度的
C. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
D. 患病且在规定的医疗期满后不能从事原工作
单选题 第 6 题
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者（ ）支付劳动报酬。 （2分）
A. 及时分期
B. 提前
C. 及时足额
D. 提前足额
单选题 第 7 题
劳动者在试用期内解除劳动合同，需提前（ ）日通知用人单位。 （2分）
A. 四
B. 一
C. 二
D. 三
单选题 第 8 题
劳动者可以随时解除劳动合同的法定情形是，用人单位（ ）。 （2分）
A. 变更名称、法定代表人、主要负责人
B. 未及时足额支付劳动报酬的
C. 发生合并或者分立
D. 变更投资人
单选题 第 9 题
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按（ ）支付报酬。 （2分）
A. 日
B. 周
C. 月
D. 年
单选题 第 10 题
劳动者“在解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资”高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资（ ）倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（ ）年。
A. 二 十
B. 二 十二
C. 三 十
D. 三 十二
多选题 第 11 题
集体合同终止的原因主要为（ ）。 （4分）
A. 约定的终止条件出现
B. 签订集体合同的环境和条件发生变化
C. 用人单位单方面提出解除请求
D. 合同期限届满
多选题 第 12 题
下列选项中属于劳动合同中的必备条款的是（ ）。 （4分）
A. 违约金
B. 违反劳动合同的责任
C. 劳动报酬
D. 劳动合同期限
多选题 第 13 题
下列有关“非全日制用工”的说法，正确的有：（ ）。 （4分）
A. 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议
B. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日 2分） （
C. 非全日制用工双方当事人可以约定试用期
D. 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准
多选题 第 14 题
下列选项中，可以引起劳动法律关系变更的是（ ）。 （4分）
A. 某公司的员工因打架滋事，经理决定将其调离原来的部门
B. 女工因为怀孕，不能从事原来的工作，被调到其他岗位
C. 女工和经理有矛盾
D. 劳动者觉得单位薪酬低，于是辞职
多选题 第 15 题
根据相关法律规定，我国集体合同的内容应当包括（ ）。 （4分）
A. 劳动报酬
B. 劳动安全卫生
C. 保险福利
D. 工作时间
是非题 第 16 题
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 17 题
劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足六年的，用人单位不得解除劳动合同。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 18 题
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立一年以上的固定期限劳动合同，按年支付劳动报酬。 （1分）
A. 是
B. 否【劳动合同中争议约定】
是非题 第 19 题
对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训是用工单位应当履行的义务。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 20 题
劳动合同部分无效，其他部分也无效。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 21 题
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付三倍的工资。 （1分）【劳动合同中争议约定】
A. 是
B. 否
是非题 第 22 题
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 23 题
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 24 题
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 （1分）
A. 是
B. 否
是非题 第 25 题
非公有制用人单位以集体合同作为民主管理的基本形式。 （1分）
A. 是
劳动合同约定能否超越法律范围
宣武区劳动争议仲裁委员会曾受理了这样一起劳动争议：王某系某国有公司管理人员，与企业签订了无固定期限的劳动合同。２００１年１０月公司人事处从德、能、勤、绩四方面对王某进行全面考核，考核结果为不合格，公司人事处便向公司提出解聘王某职务、解除劳动合同的建议。２００１年１１月公司党组会议讨论并通过对王某做出解聘职务、停发工资、解除劳动合同的处理。２００１年１２月公司在办公会议上，依据双方所签劳动合同第二十三条第八款“经企业全面考核不合格者”的规定，对王某做出正式的处理决定：“依据劳动合同第二十三条第八款之规定决定自即日起解聘王某在我公司所任职务，解除双方所签的劳动合同，停发该同志工资”，并于当日以书面形式通知了王某。王某对此处理不同意，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该单位撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系并补发其自公司做出处理决定之日至申诉之日的工资及赔偿金。
那么，该公司以王某考核不合格为由将其辞退的行为是否存在不妥呢﹖王某要求恢复劳动关系的法律依据何在﹖
此案经审理，仲裁委认为用人单位和劳动者在签订劳动合合时，可以就双方在履行该合同的过程中可能出现的分歧和处理作出约定，一旦一方出现违约行为，另一方可以按照劳动合同约定对其作出处理。但劳动合同的约定不得超越现行法律法规或者与其相抵触。本案中双方当事人所签劳动合同中第二十三条
第八款的约定与《劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”中相关规定不符，已明显超越了法律的规定。仲裁委依据《劳动法》第十八条“下列劳动合同无效”其中第一款“违反法律、行政法规的劳动合同”之规定，认定该条款无效，则公司依据该条款与王某解除劳动合同的处理应予撤销。企业因此给王某造成的工资收入损失依据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发１９９５２２３号劳动法第二条“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”其中第四款“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的”及第三条第一款
“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用”的规定，由于用人单位违反国家法律法规解除与王某的劳动合同，造成王某不能提供正常劳动而损失其工资收入，除补发王某工资外，还应依上述规定执行加付赔偿费用。因此依法裁决：企业撤销对王某的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同；公司向王某支付自２００１年１１月至裁决执行之月的工资，同时加付２５％的赔偿金。
签订劳动合同时要注意的十大陷阱
摘要：《劳动合同法》实施后，慑于赔偿双倍工资的威力，几乎所有的用人单位都实行全员签订劳动合同的制度。但是，用人单位处于强势，其工作人员早就吃透了《劳动合同法》。而劳动者往往由于自身文化素质、法律意识等原因，造成“信息不对称”，在签订劳动合同时对遭遇的种种陷阱浑然不知。本文现针对在签订劳动合同时劳动者须提防的陷阱做了一些分析总结。给广大劳动者提个醒。
一、需弄清对方是否为合法用工单位
签订劳动合同时，首先要弄清楚对方是否为合法用工单位，是否具备用工主体资格。签订劳动合同后，如不发生意外情况，劳动者和用人单位将是一个长期的合作过程。因此弄清楚对方的情况是必要的。
一般而言合法成立的企业、个体工商户、事业单位如会计师、律师事务所等都是具有用工主体资格的单位。合法成立是指有依法办理企业法人营业执照、个体工商户营业执照、相关主管部门签发的执业许可证等。
任何一个公民凭个人身份证去当地工商行政管理局就可以查到企业和法定代表人的基本信息。所以大家签合同时，不妨先查询了再签。如在广东省中山市，当地的工商行政管理局指定由中山市接力工商信息咨询公司统一接受查询，任何人只要花上六十元钱就可以查到中山市所有的企业、个体工商户的资料，查询后会拿到一份盖了公章的工商登记信息资料表。（地址：中山市悦来南路12号中山市工商行政管理局院内二楼）
对于不能通过以上方式进行查询的公司、企业、个体工商户，就绝对不是合法的经营主体，不具备用工主体资格。进了这些非法用工单位，签了劳动合同也是无效的。
二、要弄清楚对方的资产信用状况
一般而言，有一定知名度的公司企业是不存在用工主体资格和资产信用情况的怀疑。但是，假如你要入职的是一家名不见经传的小公司、甚至是个体工商户。你就得当心了。除了按前面的规定查一下工商登记和注册资金的情况外，最好是先调查一下此家公司是否资本是否雄厚，是否拖欠工人工
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