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单选题
1. 决定薪酬水平的个人因素不包括： √
A岗位价值
B人岗匹配度
C绩效表现
D技能工资
正确答案： A
2. 影响薪酬整体调整的周期和幅度的因素不包括：
A员工个人绩效
B公司效益
C外部市场薪资水平
D公司发展战略需要
正确答案： A
多选题
3. 决定薪酬水平的企业因素包括： ×
A企业效益及决策层的价值观
B企业对人才的依赖度
C管理手段
D劳动力市场供求状况
正确答案： A B C
4. 企业层面决定薪酬水平的管理手段包括： √
A高薪吸引人才 √
B调整工资分流
C通过利润分享或分红等让员工收入与企业效益挂钩
D结构化倾斜保证有限的薪酬付出获得、保留核心人才
正确答案： A B C D
5. 决定薪酬水平的外部因素包括： √
A地区
B生活费用和物价水平的变化
C行业、同行的影响
D客户订单的需求急迫程度
正确答案： A B C D
6. 如果企业因经营困难造成大面积降薪，要注意： √
A从上到下实施
B与业绩挂钩
C充分沟通
D循序渐进
正确答案： A B C D
判断题
7. 薪酬调查要针对不同企业的共有岗位，这些岗位是代表性岗位，而不是关键性岗位。此种说法：
正确
错误
正确答案： 正确
8. 员工降职后，若薪级降低，就按照“就近就高”原则确定新的薪档。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误 ×
9. 薪酬整体调整就是所有人都调整相同的比例。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误
10. 从微观角度出发，员工平均实际收入增长幅度应不超过公司劳动生产率增长幅度。此种说法： ×
正确
错误
正确答案：
正确
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而商业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，那么，影响商业薪酬水平的主要因素又有哪些呢？
一、 劳动力市场
所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。
在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。
劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。
（1）劳动力市场的地理区域。不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。
（2）劳动力的供求影响。劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。
二、产品市场因素
产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。（为此，就拿商业中具体的一个公司来说——
（1）产品需求水平。
（2）竞争程度。
四、企业特征因素
企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。
（1）企业规模对薪酬水平的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。
（2）行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，明星与白领之间的薪酬水平的差异。
（3）企业经营战略与价值观。企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。
（4）企业的薪酬支付意愿。企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的
经济效益、员工配置效率。一个企业的经济效益好，那么该企业的员工的工资，福利等等，就会随之提高；该企业的员工配置效率高，那么间接就会给企业的成本降低，从而使企业的经济效益提高，那么自然员工的薪酬水平也会随之提高。
薪酬水平与员工满意度研究
摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。 关键词：员工；薪酬；薪酬满意度
1 薪酬满意度的内涵
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。 目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。
2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先
是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。
3 提高企业员工薪酬满意度的策略
薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。
公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。
3.1 提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
3.2 进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3.3 建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
3.4 通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
3.5 设计合理的薪酬体系
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
首先，弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。
其次，按贡献拉大薪酬的差距。许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。
这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
再次，将薪酬结构变成“跳高运动”。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，
增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。
建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。
总之，企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。
参考文献
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如何评估自己的薪资水平
如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而影响自己的决策。
对自己的定位
在谈薪酬前，首先要为自己准确定位。从企业来讲，人才可分三类，一种是高层人才，他们的薪酬比较难以固定标准，只能通过双方协商谈判来决定；二是部门经理等中层人才，这些也是有谈判空间的，但一般可谈的余地也不太大；三是市场上替换性很强的人，这样的人可以讨价还价的资本就比较少。人要获得高 薪最终靠的还是你的实力，想方设法提高自己的实力、竞争力，例如，良好的教育背景、丰富的工作经验和健康的身体等等都是必不可少的。
具备实力的竞争者，还要善于表达自己的水平和能力，使对方觉得你确实不同凡响，这是获得高薪的一个非常重要的条件。有些职位上的工作，很容易出成绩，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成绩却不易被他人所发现。因此，在面试时提出自己的设想、工作计划，才能表现自己的出众之处，但一定要掌握分寸，否则会适得其反。
薪酬的标准
要摸清薪酬的标准，应留意四个方面的参照系数：一是国家定价，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。国家公务人员、事业单位职工规定的工资一般分为基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资以及各种津贴和补贴等，不同的地区、不同行业的差别仅在于津贴和补贴。二是有关部门发布的最低工资标准和工资指导价位。目前，各地都制定了从 150 元至 300 元不等的最低工资标准，一般来说最低工资标准的高低反映着一个地区的薪酬水平。而由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”。比如，上海最新发布的工资指导价位，毕业生年薪基数中位数为：中专生 16100 元，专科生 18800 元，本科生 22700 元，硕士生 32900 元，博士生 43000 元。三是有关调查机构发布的市场价位。由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”。最新行政人员薪资水平为：文员月薪 1500 元— 2400 元，秘书月薪 1800 元— 4700 元，行政主管月薪 3000 元— 6000 元。大学毕业生从事文秘工作，起薪水平约 800 元— 1500 元。四是招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准。这一标准因不同经济性质、不同行业、不同企业规模而异。
薪酬水平与员工满意度关系研究
摘 要：企业薪酬水平对员工满意度具有正相关的影响，但是随着社会的发展和时代的进步，企业薪酬水平在影响员工满意度的诸多维度中的地位逐渐下降。我们不难发现，企业大多数员工对现有的薪酬水平持有不满意的态度，本文通过对薪酬水平和员工满意度关系进行研究，总结出影响员工薪酬满意度的因素，从而提出通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度的建议，为企业人力资源管理提供参考意见。
关键词：薪酬水平 员工满意度 关系
1引言
随着经济全球化的快速发展，企业间的竞争加剧，近几年由于高劳动强度、高压力导致劳资关系恶化甚至演变成一系列恶性社会事件的案例屡见不鲜，比如富士康的多起“跳楼事件”以及“血汗工厂风波”等等都是令人触目惊心的反面教材。调查研究表明，现今的企业员工尤其是80、90后的就业主力军在进行职业选择时，金钱并不是唯一考虑因素，相反，融洽的企业氛围，高度的关怀以及尊重是大多数人在就业时更为关注的因素。在这样的背景下，传统薪酬奖励政策已经不能满足企业激励员工的需要，众多企业都在关注如何设计薪酬制度，才能提高工作绩效。但在如今众多事例及相关文献中，我们发现，员工除了关注薪酬(此处特指货币工资)本身外，还十分关注薪酬制度带来的工作满意度。
2有关员工薪酬满意度的相关理论
1935年，Hoppck提出满意度的概念，指出人们从事工作并非是机械式的劳动，而是以体验的方式对工作环境进行感知，从而获得心理和生活上的对工作环境和工作本身的满意感受，是人的主观能动性对工作情境的反映。这一理论的提出超越了泰勒的标准化劳动方法对人的机械的束缚，更加重视人的价值。相关的理论研究也不断的发展起来，与薪酬满意度相关的著名理论有很多，典型代表如下所示：
2.1 马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是对员工薪酬满意度的研究影响最为深远的理论，马斯洛任务人的需求层次由低到高分别是：生理需求—安全需求—社交需求—尊重需求—自我实现的需求。也就是说人只有满足了低一级的需求之后才会拥有高一级的需求。所有企业在进行薪酬满意度的分析和实施是，应该考虑员工在不同层次中的薪酬需求，从而制定正确的薪酬策略。
2.2 赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格认为影响员工满意的因素可以分为“保健和激励”的双因素理论，保健因素是指与员工工作条件和环境相关的，影响员工不满意的因素，如企业的制定水平、管理水平、工作环境等。相对与员工自身的成长和工作相关的，能够提高员工满意度的因素则为激励因素，如员工的责任感、薪资水平、成绩感等。企业在进行员工薪酬满意度提高的实施中，应该考虑企业的保健医生是否做好，才能有效的提高激励因素对员工的影响。
2.3 亚当斯的公平理论
该理论强调公平的因素度员工的满意度具有巨大的影响，员工只有在相对公平的环境中，才能有效的提高员工的满意度，因为人会因为对周围同等的社会事务进行比较来感受自己所处的环境是否公平。所以对薪酬水平的影响来说，员工的满意度不仅来自薪酬的绝对因素，即企业整体的薪资水平，还来自薪酬的相对因素，即同一级员工的薪酬比较，当同一等级的员工此仇相同时，不会引起不满，即使大家的薪酬都不是很高，但是同一级中有人薪酬较高就会引起其他人的不满。
当代中国许多企业往往存在以下问题：工作本身简单重复、毫无创造性；薪酬方面基础
工资低、想赚取更多钱就得加班；工作团队几乎都是统一管理，缺乏心灵关怀，而这些现象的普遍存在会极大降低员工的满意度并且员工长期的低工作满意度会产生离职意向，出现大量离职行为，从而导致较高的离职率。若一个企业的离职率较高，人才离职会给企业带来巨大的经济损失，有关专家估算，过高的人才离职率会给企业造成的最高损失将达到年薪的25%，对管理层造成的损失甚至高达40%企业人才的离职，容易形成恶性连锁反应，增加企业用人成本，耗费资源，还会对企业的声望造成极大的不利影响。
3薪酬体系的相关概念
3.1传统薪酬体系概述
企业的薪酬系统可以划分为基本薪酬、可变薪酬、福利等三大部分，在传统薪酬计划下,企业的基本薪酬往往被划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。这种薪酬导向下，员工需要不遗余力甚至不择手段的关注职位的晋升。改革开放以后，虽然许多企业实行了浮动工资或绩效工资计划，但是由于绩效管理难以落实,对于员工而言，他们往往将这种奖金激励看成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励。传统的薪酬体制中其各组成部分是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解员工们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制。这种单一的只强调利润最大化的薪酬政策对员工积极性是一种极大的挫伤，随着物价的上涨，传统薪酬的各个部分为员工所带来的价值增值往往是停滞或者下降的，这对于追求生活质量的新一代劳动者来说缺乏吸引力。
3.2全面薪酬计划概述
20世纪90年代初，约翰·E·特鲁普曼(Jhon E Torpman)较为完整地提出了定制性和多样性相结合的全面薪酬计划，他认为：全面薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段）帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构，由于员工的需求是多样的、动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。因此，全面薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统。各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。这种全面的薪酬福利体系，除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等。与之相对应的是员工满意度、承诺度和敬业度的大幅上升。事实上，其本质是雇主与员工之间的交换关系，即高生产率的员工为雇主创造价值，而雇主向员工提供各种有形和无形的价值来丰富他们的生活。这既能够最大限度的发挥员工的价值，为企业创造利润，同时又帮助员工更好的了解企业，极大的提升了员工的工作满意度和忠诚度。
4 薪酬水平与员工满意度的关系
员工的满意度对企业的生产经营的效率和员工的工作积极性起到了至关重要的作用，现代企业普遍重视薪酬管理，希望在保证员工基本物质需求的基础上，能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度，激励员工尽最大的努力为企业做出贡献，使企业的经济效益得到提升，获得更大的市场竞争力。
4.1薪酬水平在员工满意度的维度中的地位
根据马斯洛的需求层次理论，人们通过劳动换取经济报酬的基本目的是满足生存的需要。因此，薪酬水平一度是影响员工满意度最重要的因素。随着时代的不断发展，尤其是知识经济的来临，使得薪酬水平因素的地位逐渐下降。对于大多数员工来说，随着其基本物质
生活的需求得到了满足，他们开始关注自身发展的需求和得到尊重的需求，因此，他们开始更加关注企业是否能够为自身提供成长的机会，自己是否能够通过企业获得更大的发展空间，自己的岗位是否符合自己的发展兴趣及特长的需要。因此，企业制定合理的薪酬制度，对于吸引和留住人才往往十分有效，也能够推动企业的长远和快速发展。
4.2影响员工薪酬满意度的因素
从总体上看，目前我国许多员工对薪酬水平表示不满，笔者通过总结分析，认为能够直接影响员工满意度的因素主要包括以下几个方面：
（1）员工的学历水平与薪酬满意度的关系
由于进入企业的员工在学历层次上存在不同，在获取学历的成本是也存在较大的差异，因此有些企业员工认为员工学历高就应该有较高的薪酬，员工学历较低就应该具有较低的薪酬。然而在现实的工作中，员工的薪酬是由其对企业的贡献决定的，也就是由其为企业创造的实际价值决定的。有高学历的人不一定就能够为企业创造更多的价值，而学历较低的员 工在技术能力上或许略高一筹，或者其敬业精神为其带来了更多的业绩，就能够拿到更高的薪酬。这种认识上的偏差使得员工内部存在矛盾隐患，使得员工的满意度降低。
（2）同级别的员工之间薪酬水平的不均衡
薪酬制度建设应该坚持公平原则，同工同酬，当不同的员工对企业做出的贡献相同时，就应该得到相应的薪酬。而在现实企业中那些对企业做出突出贡献的员工，往往只能拿到与其他员工相近的报酬，因此产生心理不平衡，在心理上产生对企业薪酬制度的严重质疑，进而对企业整体进行质疑，最终导致员工对企业的满意度降低。这种现象在现代企业中较为常见，尤其是在部分国有企业和事业单位中，往往人情大于贡献，许多有才华的、为企业做出了突出贡献的员工得到的薪酬却很少，而专攻于逢迎领导，在岗位上并没有显著业绩的员工却在薪酬尤其是年终奖上得到特殊的“照顾”。这就使得有能力的员工产生了严重的心理不平衡，最终在岗位上消极怠工，甚至出现跳槽现象。
（3）企业环境对员工自身发展需要的影响
部分员工进入企业是以企业作为平台，满足其自身的个人提升和发展需要。对于这种员工来说，企业提供的薪酬只是对其能力的一种肯定，而不能够对其满意度产生影响。真正能够影响这类员工满意度的是企业是否能够为其提供良好的成长环境和发展平台。如果在企业当中，企业的高层管理者能够为这类员工提供学习的平台，或者能够为这类员工提供足够的培训机会，能够有助于员工的快速成长，那么员工对企业的满意度就会比较高。如果企业的管理和业务能力都不能够满足这类员工的学习和发展的需要，那么这类员工对企业的满意度就会很低。
（4）企业的薪酬发放时间是否固定
企业是否能够以固定时间进行薪酬发放也对员工满意度具有影响，从宏观上看，如果一个企业能够以固定时间按时发放薪酬，说明企业内部运转正常，不存在较大的资金风险，呈现出良好的发展态势，员工会具有较高的满意度。从微观上看，不少员工以工资薪酬购买物质生活资料，如果企业能够按时发放工资，就能够保证员工物质生活得到有条不紊的开展。相反，如果企业总是拖延发放薪酬的时间，拖欠员工的薪酬，则会给企业员工带来严重的危机感，并且严重影响了员工的正常生活，导致员工满意度下降，甚至出现怠工或者跳槽的现象。
4.3 如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度
从上文的分析中可以看出，并非不断地增加薪酬就能够获得更高的员工满意度，可以通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度，这样做能够降低薪酬成本，提高企业的发展 效率。具体来说，可以从以下四个方面来开展工作：【薪酬水平】
（1）是通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
这项工作的顺利开展能够使企业正确认识市场的薪酬水平，结合企业的战略发展规划，为企业制定适合自身发展和占据人力资源优势的薪酬水平。在确定具体的薪酬水平的过程中，应该坚持差异性原则，对不同层次的员工给予不同的薪酬。同时，在确定企业薪酬水平的过程中还要充分考虑企业的支付能力，通过边际效益的考量来使企业获得最大的收益，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。
（2）通过岗位测评，评估岗位相对价值
在企业制定薪酬标准的过程中坚持差异性原则，这就要求企业对不同的岗位进行价值评估。在评估的过程中，应该采用科学的方法，将企业的岗位按照职责大小、难易程度、技能要求等方面进行评估，对企业的岗位进行评级，以所评级别为依据，进行薪酬的划定。
（3）合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平
在企业内部的薪酬信息是比较容易进行横向比较的，不少员工因为横向比较而感到心理不平衡，最终导致员工满意度的下降。企业内部的薪酬体系是采用差异性原则，但同时也要保证适当的公平，并且采用不同的薪酬机制，如高管可以采用年薪制，技术人员可以采用技能工资制度等。各种制度评定的薪酬可以重叠，这样能够使员工看到自己的发展空间，并且防止员工之间的盲目横向比较，确保员工满意度的提升。
（4）是建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度
在企业确定薪酬水平的过程中，应该充分发挥民主的作用，保证人力资源部门与员工的沟通流畅。因此，建立沟通机制实现薪酬福利的透明化，有助于对员工的贡献给予肯定，提高员工薪酬满意度，让员工感受平等的有效方法，发挥薪酬和绩效的激励作用同时，要注重薪酬中内部回报的作用，内部回报虽然看不见、摸不着，但如果运用得当，也能提高员工满意度，并对员工产生较大的激励作用。
5 结语
员工对于薪酬水平的满意程度直接影响其工作状态和对企业的贡献力，进而影响到企业生产经营目标的实现。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要模块，有效提升员工薪酬满意度，是企业人力资源管理的需要，也是企业发展战略的需要。薪酬体系的建立需要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。但是，在企业劳动生产率和经济效益没有明显提高时，企业应该通过薪酬市场调查来确定企业的薪酬水平，通过岗位测评来评估岗位相对价值，合理设计工资结构来确保薪酬内部横向公平，建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度，从而有效实施薪酬管理，提高员工满意度，降低企业的薪酬和福利成本，促进企业长远发展。
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本次调查的目的是为更好的了解服务业的水平和结构以及薪酬管理中存在的不足，以便更好的完善薪酬制度设计。本次调查匿名形式进行，调查结果只做调查研究使用，我们将对您的信息及答案进行保密，请您务必表达真实的想法。题中答案没有对错之分，请您选出您认为最符合您的看法的答案。谢谢您愿意抽出几分钟时间支持我们的工作，祝您工作愉快！
单选
1、您觉得您月收入的各个组成部分的比例设置是否合理
A、非常合理
B、基本合理
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2、您目前的薪酬收入属于哪个范围：（薪酬水平）
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B、1500-2500
C、2500-3500
D、3500-4500
E、4500以上
3、您对于自己目前的月收入满意吗
A、非常满意
B、比较满意
C、一般
D、不满意
E、非常不满意
4、您认为满意的薪酬涨幅评价范围是
A、3%
B、5%
C、7%
D、10%
E、10% 以上
5、就您所在职位，您认为薪酬中浮动工资合适的比例是
A、5%以内
B、5%-10%
C、10%-15%
D、15%-20%
E、20%以上
6. 您认为保密薪酬好还是透明薪酬好
A、保密
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