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几种基本工资制度：有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成
元素。具体的内容如下：
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、
工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。以下是几
种主要的工资制度形式：
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;
依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;
依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
1、岗位工资制和职务工资制1、岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超
过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工
作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企
业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力
不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
2、职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，
比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处
长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价
值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，
是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：
根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，
这是对内部公平的最大挑战。
2、技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的
能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高
低来确定其报酬水平。
1、技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，
深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从
事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓
励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂
直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
2、能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或
者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即
对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感
知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自
然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通
过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太
容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
3、技能工资制和能力工资制的特点
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真
正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要
求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力
给与额外报酬。
3、绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理
的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认
可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是：
(1)有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，
同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升;
(2)实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳
多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标;
(3)人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，
优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益;另一方面，
公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：
(1)短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为
了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。
(2)员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容
易使员工产生不满意;另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响
员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
4、组合工资制度在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素
外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工
资制和岗位绩效工资制。
1、岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素
为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，
确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业
技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动
责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工
资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工
龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、岗位绩效工资制
岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来
是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。
事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工
可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。
专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位(通俗的讲就是获得了职称并且被聘用)来执行
相应的岗位工资标准;管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)来执行相应的岗位工资标准; 技术工人按
本人现聘用的岗位(技术等级或职务)来执行相应的岗位工资标准;普通工人执行普通工岗位工资标准。
薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验
丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。
绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵
活多样的分配形式和办法。
员工行政级别及工资定级标准
一、 员工行政级别等级
本公司行政级别分为1~12共12个职位等级，分别为
二、 行政级别定级及相应的工资定级说明
1----操作员级（产线操作工----包括多能工和全能工，维修工）（当地方政府出台新的最低工资标准时，此级人员综合工资随之上调，下述所有职级中标准工资或基本工资如有低于最低工资标准时也随之上调）
----普通文职/办事员级（普通文职文员、各生产单位小组组长/助拉/物料员、交接员、仓管员、一般系统单据录入员/打单员、品质控制站点品管员、维修技工、司机、保安、辅助机械水电工）
3----技术员级（包括分布在各个部门直接以技术员名称定级的岗位和职位，各生产和管理单位小组拉长，仓库组长、品管组长、高级文员、人事文员、一般采购人员、财务普通文职人员、电工、保安队长、车队队长）
4----助理级（包括直接以助理、助理工程师、主管助理的名称定岗的岗位和职位，机电组长、财务挂职人员、一般业务销售人员、报关人员）
5----副主管级（直接以副主管名称定岗的岗位和职位，工程师与副主管同级）
6----主管级（包括直接以主管名称定岗的岗位和职位，高级工程师与主管同级）
8----经理级（各部门经理）
9----副总监级（各部门模块副总监）
10---总监级（各部门模块总监）【标准工资】
11---副总级（包括副总经理、总经理助理）
12-- -总经理级（总经理）
公务员职务级别工资标准表
单位：元/月
机关技术工人岗位技术等级工资标准表
单位：元/月【标准工资】
机关普通工人岗位工资标准表
单位：元/月
事业单位专业技术人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位管理人员基本工资标准表
单位：元/月【标准工资】
事业单位工人基本工资标准表
工资作为劳动者提供劳动后获取的报酬，其多少和计算直接关系着劳动者的切身利益。加班加点在当今这个竞争激烈的社会中是一个十分普遍的现象。但随之而来的却是加班加点的工资如何计算等相关问题。
在标准工时制下，加班加点是相对于标准工作时间而言的。根据《国务院关于职工工作时间的规定(1995年修正)》第三条的规定，我国的标准工时是每日工作8小时，每周40小时。对于在工作日超出8小时以外的工作时间称为加点，而对于休息日或法定节假日的工作称为加班。对于加班加点，《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》都做出了相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。关于加班费的计算，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动
者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。虽然劳动法对加班加点工资的倍数做出了规定，但是加班加点工资的倍数是建立在一个基数之上的，而基数往往是企业钻空子的关键点。原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》明确加班工资的计算基数——“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资。对这里的“基本工资”应当如何理解却没有进一步说明。
深圳的《深圳市员工工资支付条例》中以本人正常工作时间的工资作为加班加点的工资的计算基数。即在标准工时制度中，正常工作时间对应着劳动者应得的标准工资。当劳动者在正常工作时间之外延长工作时间时，则应当按照正常工作时间内的标准工资为基数，获得更高的加班工资。在标准工时制度中的标准工资实际是指以月为周期的劳动者每月固定应得的所有报酬的总和而不是基本工资。这里的固定不是说数额固定，而是项目固定，即每月都有的工资项目都应算作标准工资的内容。也就是说，标准工资不仅包括基本工资，还包括月津贴、补贴和奖金。同时，标准工资也排除了那些不以月为周期的劳动报酬：如季度奖、半年奖或一次性的津贴和补贴等。在计算加班加点工资的时候，根据《劳动法》第51条的规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资，所以月计薪工作日为（365－104）÷12=21.75天。因此，在计算加班加点工资时应当以本人月标准工资除以21.75天，得到日标准工资，从而乘以法定的倍数作为最终加班加点工资。当计时计算工资时，则将本人的日标准工资除以8小时，得到小时标准工资，从而乘
以延长工作的小时得到应得的加班加点工资。
关于加班加点工资的规定，在各地方也各不相同。《深圳市员工工资支付条例》中第十八条规定：用人单位有下列情形之一的，应当按照下列标准支付员工加班工资：（一）安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付； （二）安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之二百支付； （三）安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付。由此可知，深圳的加班加点工资是按照员工本人正常工作时间工资作为基数进行计算的，即本人的月标准工资。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会出台的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题指导意见》中第二十七条、第二十八条则规定的更加明确。第二十七条规定：用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第二十八条规定：劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。广东省对奖金、津贴、补贴等项目做出了更为细致的规定。相较于深圳和广东省的相关规定，北京市的规定就显得尤其粗糙。《北京市工资支付规定》第十四条规定：
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。虽然《北京市工资支付规定》对加班工资做出了一个“工资基数”的规定，但什么是工资基数却是一个模糊的概念，难以明确。天津市的《天津市劳动局关于加班工资支付办法暂行规定》中规定的很详细，让人一目了然。其中对加班工资计算办法做了详细的说明：1、计算月加班工资基数。用人单位支付给劳动者当月的工资总额，减除价格补贴、书报费、交通补助费、郊区补贴、洗理费、小伙食津贴、房屋补贴后即为月加班工资基数。2、计算日加班工资、小时加班工资基数。月加班工资基数除以23．5天为日加班工资基数，再除以8小时为小时加班工资基数。
各地区虽然有各自的关于加班加点工资的相关规定，有的模糊有的详细，但我认为从维护劳动者切身利益的角度考虑，在计算加班工资时应当以劳动者每月的所有固定劳动报酬项目总和作为基数，这样才能更有利于维护劳动者的生存和发展的权利。要想彻底的改变加班乱象，更好地维护劳动者的利益，应当从以下方面着手。首先，应当在法律法规等具有更高位阶的法律规定上对加班加点的情况予以详细统一的规定，从而打破各地区各自为政的局面，使得全国上下用统
一的标准进行规范。其次，行政执法部门在审查单位、组织的加班状况时要加大力度，严格执法，对违反相关规定的单位和组织绝不手软，要予以严厉打击。除此之外，劳动者自身需要加强维权意识，敢于同违反法律，侵犯自身合法权益的违规操作行为和对象做斗争，从而才能积极地推进自身权益的维护和对加班加点现象的规范化治理。
工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政） 第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、
工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
关于职工工资待遇发放的规定
本着以当年的销量、回笼货款、效益等指标制定当年职工收入水平的原则。年公司原则上采用工资待遇与任务指标挂钩以及进行绩效考核的工资待遇发放标准，并采取以岗定薪、易岗易薪的工资待遇发放办法。现对工资、奖金待遇的发放作如下规定：
一、工资的组成 表一
二、岗位工资系数K1、奖金系数K2 值 表二
三、常务副总经理工资原则上由董事会下达考核指标，制订年薪制，并根据董事长签署的工作责任书执行。
四、 工资项目说明：
（一）、股东派来人员、公司合同制员工享受（表一）规定的待遇。 （二）、原劳动关系不在公司的招聘人员每月基本工资500元，不享受特区补贴、工龄补贴及住房补贴，其它按（表一）规定执行。 （三）、岗位工资为岗位基准工资×K1，K1为岗位工资系数，各岗位K1值如（表二）。持有初级职称，K1为1.1；持有中级职称，K1为
1.2；岗位工资采取就近就高套入的办法，不重复享受。
（四）、工龄工资：到本公司前每年补贴3元，来本公司后每年补贴10元（包括原在公司、公司）；返聘人员（系指劳动关系不在我司，向社会招聘及在福泥公司已办理内退的人员。以下同）不享受工龄工资。
（五）、凡领取计量工资的合同制员工，其效益奖金纳入计量工资发放，不再享受公司的效益奖金。例如装卸料岗位如采取计量工资，则不再享受公司的效益奖金。
（六）、效益奖金=奖金基数×K2×K3，K2为效益奖金系数，各岗位K2值如（表二）；K3为绩效考核系数，正常情况，K3=1；如有违反纪律或工作失误受处罚，K3=1-扣罚的系数；如工作表现好而受奖励，K3=1+奖励的系数。K3的绩效考核根据各岗位上岗合同有关规定执行。
（七）、特区津贴：系根据市府（1995）综204号文件，有关机关、事业单位的干部、职工特区津贴发放标准，采取就近就高套入相应等级的办法，制定本企业发放标准。部分职工虽未被总经理聘职，但持有各级职称评定委员会批准、人事部门颁发的职称证书，根据厦府文件精神，可享受相应等级的特区津贴；返聘人员不享受特区补贴。 （八）、住房补贴：按厦门市政府有关规定执行。 五、奖金的提取和发放：
（一）、享受对象：参加绩效考核的人员。指在岗的合同制员工、股东派来人员、返聘人员，不含领取计量工资、包干工资员工及临时合同工。
（二）奖金基数：根据X年董事会下达的销售量确保60万吨任
务；货款回笼率≥100%的任务指标，本着销售量、回笼货款双挂钩的原则，奖金基数的提取采取定额定奖、超标多奖，不达标扣罚的办法。①拟定月任务基数为销售量50000吨，货款回收率90%（奖金为0元、不奖不罚）。超销提成采取分两档计算的办法：当月销售量50000-55000部分，每超销100吨，可提奖金基数4元；当月销售量55000以上部分，每超销100吨，可提奖金基数6元。没有完成任务的基本定额，按相应的比例处罚，实行同奖同罚。②当月超额回笼货款的奖金提成采取分档计算的办法，即货款回收率达90%（含90%），90%-100%部分，每增加1个百分点，可提奖金基数35元；货款回收率100%以上部分，每增加1个百分点，可提奖金基数45元；货款回收率90%-80%部分，每减少1个百分扣奖金基数35元; 货款回收率80%以下部分，每减少1个百分扣奖金基数45元。
奖金基数按上述考核办法计算，根据公司与客户的货款结算方式，货款回笼采用月底结算，次月付清的办法，因此当月的奖金考核采用销售量考核当月的销量，该销量对应的合同应收款在下个月进行考核，如一月份的奖金应在三月份进行核算（1月份的销量+1月份销量的应收款）。各岗位的奖金按第四条第（六）项计算。
（三）、业务部奖励：年公司的销售任务更加繁重，努力扩大销量并按时收回货款、清理陈旧欠款是确保公司完成销售任务的关键，也是业务部肩负的工作重任。为了提高业务部的工作积极性，本着“奖优罚劣、同奖同罚”的原则，另外针对业务部门予以采取适度的奖惩措施。当月货款回收率90%-100%部分，每增加1个百分点当月奖励100元；当月货款回收率100%以上部分，当月每增加1个百分点奖励200
元；当月货款回收率90%-80%部分，每减少1个百分点当月扣100元；当月货款回收率80%以下部分，每减少1个百分点扣当月200元。
奖金发放实行按月考核，扣罚金额从提取的奖励中扣减，当奖励额不足以弥补扣罚金额时，不再从其享受的工资待遇中扣罚，而留到下一个月结算。提取的奖金总额由业务部门根据各个业务员的业绩，本着公开、公平、公正的原则，由业务经理组织业务部人员进行评议，拟定分配方案，并报公司领导批准后发放。
（四）、职工的年终奖： 根据董事会关于公司利润与职工的年终奖励挂钩的精神，全年完成利润420万元（含X公司的利润），公司可以提取利润的3%作为职工的年终奖金；利润超过420万元（含X司的利润）以上部分，可以再提取超出部分的6%作为公司职工的年终奖励。年终奖励由公司领导制定方案，予以发放。
六、奖金发放原则：超过2005年度部分，适当暂留公司，以丰补欠。
七、有关补贴：本着压缩开支，提高效益，公司从实际情况出发，凡能实现经费包干的项目，实事求是订出可行包工标准。经研究确认实行以下几项补贴：
附表一：
公 务 员 职 务 工 资 标 准 表
单位：元/月
附表三：
公务员级别工资标准表
附表四：
机关技术工人岗位技术等级工资标准表
单位：元/月
机关普通工人岗位工资标准表
单位：元/月
附表一：
事业单位专业技术人员基本工资标准表
十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
附表二：
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/419609/
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