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青年人才培养及梯队建设的探索
浙江大学工程热物理学科是首批博士点、首批国家重点学科，二十多年来为国家培养了大批优秀人才，到目前共培养博士 212 名，其中有30 多位晋升了教授，任职于全国许多高校和科研机构如清华大学、中科院、上海交通大学、浙江大学、大连理工、天津大学等。在培养的这些优秀人才中，很多都留在我们浙大，形成了一个优秀的团队。在2003 年全国一级学科评估中本学科在人才队伍和人才培养两项指标上排名均居全国第
一。本学科所在的热能所两次获得省劳动模范集体和省级先进党支部。在这个团队的共同努力下，在科学研究方面，获得国家自然科学二等奖1 项，国家技术发明二等奖2 项，国家发明三四等奖各一项，科技进步二等奖4 项。近五年来就获得了四项国家级科研奖；在研究生培养方面 “培养高水平工学博士的新机制”获 1997 年国家级优秀教学成果二等奖，“瞄准能源学科前沿，构建一流导师群体，培养一流创新人才”获2005 年度国家级教学成果奖二等奖。培养的博士研究生中，有5 位获“全国优秀博士学位论文奖”，2 位提名奖。
工程热物理学科培养的主要人才有：2 位973 首席专家，4位获得教育部长江学者奖励计划特聘教授，4 位国家杰出青年基金获得者，5 位百千万人才，5 位 “全国优秀博士学位论文”
获得者，2 位提名奖，8 位跨世纪/新世纪人才，10 位浙江省151第一层次人才。 学科研究团队成员中获得的主要荣誉有：何梁何利科学奖 1 人次，国家批准有突出贡献的中青年专家1 人次，中国青年科学家提名奖1 人次，中国青年科技奖2 人次，霍英东优秀青年教师奖2 人，全国先进科技工作者1 人次，全国五一劳动奖章2 人次，全国优秀教师1 人次，全国模范教师1 人次，国务院特殊津贴7 人次，浙江省重大贡献奖1 人次，浙江省有突出贡献中青年专家5 人次。
工程热物理学科在团队建设和年青人才的培养方面有明显的的创新和特色，在教学成果评估时各学校著名教授和评估专家给我们提炼出来了五个“一”经验：一流的导师群体、一流的研究水平、一流的实验设备、一流的学术氛围、培养一流的人才。
经过多年的建设，工程热物理学科的团队现在是由学术带头人牵头、老中青教授结合、学科交叉，形成了一支高水平的教学研究队伍，在人才培养和团队建设上的措施主要有：
一、明确研究目标和研究方向，构建合理的科学研究队伍在具体的做法上，将团队成员分成四个层次：第一层次：学科带头人。第二层次：45 岁以上优秀中青年、杰青、长江特聘等，是冲院士的候选人。第三层次：35-45 岁冲杰青、长江学者等优秀骨干，使他们在国内暂露头角。第四层次：35 岁以下的接班人才，作为第三梯队的后备人选，给他们提供发展的舞台，压担子，促成负责一些重要课题，吸收他们协助指导博士研究生。解决好这四个层次人才之间的关系和矛盾是团队能否建设好的关键。
二、团队建设要有长远的目标第一梯队要有全局规划，第二梯队要有胸怀，第三梯队规划好独立的方向，第四梯队培养他们创新的兴趣和合作的精神。
对于年青教师培养是十分重要的，要制定好5-10 个长远规划，在大方向下，划窄一点，这样才能分配好任务和成果，因为第三梯队的下面没有了自己独立的团队。学术带头人要给第三梯队压担子，负责项目，给他们施展的舞台，使他们在国内暂露头角，享有一定知名度。同时，要需要给第四梯队创造条件，给予国际交流的机会，承担项目、出席学术大会做报告甚至特邀报告的机会，给他们舞台。
三、建立有效的激励机制现代高科技的发展本身就是一场激烈的竞争，在这场竞争中，科研教师的积极性和创造性是不可或缺的。为了充分激发每位教师的潜能，必须有竞争与合作的激励机制，使每一位教师奋斗有目标，前进有方向，提高有台阶，竞争有
对手。我们的做法是，团队取得的成果，都承认为团队合作的成绩，而不是某个人的成绩，承认年青人的贡献，不能把年轻人作为工具使用，作为学术带头人或领导要考虑年青人的升职升等，不能什么成果都拿，年轻人就没有了升职升等材料了，影响年轻人的研究热情和前进的动力。总之，骨干教师既要当主角，也要当配角，年轻教师既要当好配角，又要给他们机会当主角，让他们成长。
四、要有给大家成才的环境———让每个人知道只要努力人人都能上去工程热物理学科团队成员在全国拿到不少的荣誉称号：973 首席科学家、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年基金、 中国青年科技奖、霍英东优秀青年教师奖 、国家“百千万人才工 程”、教育部跨世纪、新世纪人才、中国培养的有突出贡献的博士 学位获得者、全国优秀博士学位论文、全国模范教师、浙江省特 级专家、浙江省“151”人才梯队、浙江省中青年学科带头人、浙江 省青年人才基金、浙江省有突出贡献的中青年专家等等，在数量 和质量上在全国也是有点名气的。这就要求学科带头人要做好 规划，因才任用，分工清晰、评价体系科学合理，不论资排辈。
五、第四梯队年青人才培养的具体措施1.加强爱国主义教育和为人民服务教育以身作则，向年轻人宣传爱国主义思想、爱国、爱浙大、爱自 己所在的学院、爱所在的学科和专业、爱集体；宣传我是浙大一 份子，我为浙大做贡献的思想。物质的追求没有止境，光有物质 没有精神也是不行的。“人是需要有点精神的”，特别是从事教学 科研的教授学者。
2.不能解决工程实际问题的工科人才是人才吗？
工科学科有自己的特色，工科人才必须能够解决工程实际 问题，选择课题研究方向要结合国家重大需求，符合国家重大需 求是工科的首要任务，理论基础与实践相结合。我们取得的科研 成果都是从基础实验———专利———产业化。热能所几个科研成 果产业化应用经济效益总计已经超过100 亿元，低 NOX 燃烧 器、废弃物焚烧发电、水煤浆、多相流数值模拟与试验等，均有很 好的应用成果，仅水煤浆代油燃烧发电技术一项成果，近三年有 财务证明的经济效益就有53 亿元。这些成果和效益都是解决了 国家需求和企业的实际问题才能获得的。
3.优秀人才的研究方向必须面向国家重大需求，需要有特 色，标新立异培养优秀的人才必须有创新的研究方向，“宁做鸡头，不做 龙尾”。选择研究的方向必须要瞄准国际学术前沿，结合国家重 大需求来选题，不能盲目跟风，国外做什么，我们也跟着做什么。 我们应该结合国家重大需求，围绕能源与环境学科的发展前沿， 走自己的特色之路。
例如，从1962 年到1983 年我一直在做学科负责人陈运銑 教授的助手，做了21 年，学了很多本领。1983 年，陈运銑教授不 幸突然逝世。浙大天时地利都不如北京上海，华中、清华、西安、 东南等都有德高望重的老先生，他们申请的国家重点实验室都 批准了，我们没有。当时校领导要求我把整个学科发展起来，我 们只能够靠人和、靠团结、靠创新、靠团队精神、靠集体的力量去 克服困难。 因此，我们选择他们重点实验室不做的煤的分级利 用多联产、水煤浆代油、废弃物焚烧发电、烟气多种污染物协同 脱除等方向，经过20 多年的努力，终于慢慢走出了一条具有浙 江大学工程热物理特色之路，并把这个专业改造成国内首个“能 源与环境系统工程”，探索出了一条能源与环境相融合、国际化 与本土化相融合、课堂教学与创新实践相融合的高质量创新型 复合人才的培养道路，从而满足了国家亟需大量既懂能源又懂 环保的复合型人才的重大需求。
4.不能把第三、四梯队当成工具，把学术研究庸俗化学术带头人，团队负责人不能做包工头，把其他成员当成工 具，特别是对第四梯队的教师，第三、四梯队没有自己
的研究下 属了，又不能带博士生，所以上面层次的人不能把所有成果不管 大小通通归自己。要分工合作，各人有自己的小方向、享有分项 成果，同时分享合作在一起获得的大成果，这样才能将年轻人推 上去，大家都有希望和有奔头。
5.培养年轻人要因人而异，不能一刀切不能大家都“建高炉炼铁”，要考虑不同人的特点和类别，攻 克不同的方向，合作在一起解决大的问题。每个人的定位也必须 清楚，不可能人人都是教授博导，也不可能人人都八面玲珑，都 培养成精英，各有特长就是人才。
6.要不拘一格，引进人才和自己培养的人才一样需要重视从整个国家和学校层面来说引进与培养都应该同等重视， 具体到某个学科，则需要具体对待，不能搞一刀切。引进是少数， 自己培养的才是量大面广，都要平等对待。
7.要加强国际合作，要自己培养与引进国外先进团队共同 参与培养工程热物理学科在智力引进上还是非常有特色的，我们引 进了欧美5 个团队与我们的团队共同开展研究，斯坦福大学院 士带头的团队，哥伦比亚大学院士带头的团队，美国环境保护署 EPA 首席科学家带头的团队，瑞典皇家工学院院士带头的团队 和隆德大学两位院士带头的团队，涉及燃烧学、物理学、环境科 学、激光诊断、新能源等学科。在国内年轻人可以跟这些大师的 团队一起研究，可以快速提升自己的研究水平。同时把第四梯队 的年轻人送到国外这些地方去学习、去合作研究，在国外的环境 中培养，进一步提升他们的科研水平。
举例1：
第三梯队优秀骨干的培养：周昊教授（1973 年1 月生）好苗子须早发现，早培养，早成才，越早成才，对国家的贡献 就越大。周昊同志1989 年以优异成绩考入浙江大学能源系电厂 热动专业，并以全年级排名第一的身份保送攻读硕士和博士研 究生。开始只有我一人指导，为了全方位的指导和培养人才，后 来我邀请樊建人教授也参与合作指导，发挥两位导师各自的优 势和专长，分工合作，从不同的方向和领域进行通力指导。90 年 代初，国内燃煤电站污染严重，我国急需开发一种适合国内煤种 的高效低污染物燃烧技术，但是，国内污染物控制技术领域的研 究相对落后，尚处于初级阶段，开展燃煤过程中低污染燃烧技术 的研究和开发显得尤为重要。因此，我们就安排周昊同志开展深 入的低污染燃烧基础研究，从基础实验机理的研究着手到优化 模型的建立，从小型实验台架到大炉子的实际工程应用都取得 了突破性成果。周昊的博士学位论文荣获2006 年度全国优秀博 士论文，同年破格晋升为教授。
培养年轻人应该给他们创造良好的环境，为他们提供施展 舞台的机会，压担子，给任务，给锻炼的机会，经过锻炼才会有资 历嘛。上世纪90 年代以来，电力工业迅猛发展，大容量机组纷纷 投产，指导大型电站锅炉运行人员进行经济、安全运行变得非常 重要。当时，周昊同志正在攻读在职博士研究生，为了能使他能 挑起大梁，我毅然安排他参与了《大型电站锅炉安全及优化运行 技术》专著的编写工作。作为一位博士研究生，参与编写教材和 专著是非常难得的机会。周昊同志不负众望，兢兢业业，埋头苦 干，参阅了大量国内外文献，同时进行了大量理论研究和实践探 索，总结和归纳了丰富的研究成果和实践经验，在100 万字的专 著中他编写了50 万字。
为了进一步提升年青教师的研究水平和国家化视野，我们 多次派周昊同志去国外进行合作研究，访问交流及参加国际学 术会议。他先后出访了法国、日本、美国、香港等多个大学进行合 作研究和参加国际会议，并与英国kent大学，l eeds大学等合作 成功申请了多个英国 EPSRC 的基金项目。澳大利亚的必和必拓 公司也主动与其联系并委托他进行铁矿石烧结床节能减排的研 究。
目前，周昊同志在低污染高效燃烧技术，燃烧优化控制，系 统节能降耗技术等领
域都取得了突破性进展，作为项目负责人 负责国家级项目和企业委托项目二十余项。近5 年来已发表论 文50 余篇，其中第一作者和通讯作者 SCI收录论文16 篇（其中 第一作者8 篇）， EI收录论文20 余篇。获国家自然科学二等奖 一次（排名第三，前两位为申请人博士生导师），国家科技进步二 等奖一次，浙江省科学技术一等奖二次，中国高校自然科学一等 奖一次，广东省科学技术二等奖一次，广东省科学技术三等奖一 次。获国家发明专利5 项。并入选教育部新世纪人才支持计划， 新世纪百千万人才工程国家级人选，浙江省151 人才第一层次。
举例2：
第四梯队后备力量的培养：程军副教授（1974 年8 月生）人才培养一定要破除论资排辈的陋习，既要给年轻人压担 子，又要给他们每个人以出路。在我们这个团队里，无论是当主 角，还是当配角，都服从事业的需要，老教师既当主角，也乐于当 好配角，把年轻教师推到第一线，使他们当上主角，锻炼成才。程 军博士是这个团队中的一位“小字辈”，但就是这位年青人，应了 “后生可畏”这句老话。2003 年，我们把他作为第四梯队，力冲第 三梯队的后备军，把他推到第一线，当了主角，导师当配角，他以 第一作者身份在能源领域国际顶尖杂志《 Progress i n Energy and Combusti on Sci ence》上发表综述论文，这是该杂志创刊30 多年 来中国大陆学者发表的首篇论文，中国科技信息研究所公布的 2003 年度中国作者发表的涵盖21 个学科的23 篇各学科最高 SCI影响因子的学术论文中，这篇论文是唯一一篇能源领域入 选的论文。在曹欣玉教授、岑可法院士、周俊虎教授三位导师的 合作指导下，程军博士荣获了2004 年获全国百篇优秀博士学位 论文奖。
从此，程军博士被带上了舞台，并继续在自己的舞台上奋斗 拼搏着。在一个团队里，一个人的自我驱动力是有限的，但是团 队的合力是无限的，大家争先恐后地完成突破，营造出良好的氛 围，带动更多年青人进步。程军在导师组的指导和帮助下，首次 将孔隙分形、神经网络等非线性理论应用于水煤浆领域，提出用 微波改性方法高效提高制浆浓度，作为技术骨干参加研发和完 善的水煤浆代油清洁燃烧技术始终处于国内领先地位，并且达 到国际领先水平。2005 年作为技术负责人在山东枣庄建成投产 了国际上第一台燃用低热值煤泥水煤浆的130t/h 高温高压电 站锅炉，2007 年作为项目负责人将水煤浆燃烧技术推广到意大 利等发达国家。
毕业留校后，在团队的指导和帮助下，在国际上首次提出水 葫芦、微藻等生物质发酵法联产 H2 和 CH4 的创新理论，使能 源转化效率由单纯发酵产氢的33% （实验值23% ）突破性提高 到89% （实验值82% ），获得国际同行专家的高度评价。
近年来，程军博士主要从事氢能、生物质能、太阳能以及洁 净煤等高效清洁转化研究，主持负责国家基金、863、973、支撑计 划、国际重大合作等 A 类项目7 项和省部级 B 类项目3 项，这 10 项总经费合计613 万元。作为前两作者在 SCI、 EI和国内一 级期刊上发表论文40 余篇，出版著作1 部。已发表（录用） SCI 论文12 篇（其中第一作者8 篇、第二通讯作者4 篇)、 EI论文15 篇（其中第一作者9 篇、第二通讯作者6 篇)、国内一级期刊论文 13 篇（其中第一作者11 篇、第二通讯作者2 篇)。平均每篇 SCI 论文的影响因子为2.0，影响因子总计23.34，共被 SCI正面引用 42 次（其中他引33 次），单篇最高 SCI引用次数为31 次。获国 家科技进步二等奖2 项和省科技一等奖2 项。获国家发明专利 4 项，省部级以上鉴定6 项。
人才的培养，特别是青年人才的培养应该创新，对于管理者 来讲也应该进行管理上的创新。过多的行政规定是不利于人才 的发展的，要相信教授们的智慧和创新性，发挥他们的自由和能 动性。全校一盘棋，不能要求一刀切，用同一个模式评价所有学 科，每个学科都没有棱角没有特色是不行的。所以我们认为：创 新难，管理创新更难！
为了更有效的培养年青人才，我们向学校提出一些建议：
学校政策需要有连续性，特别是升等升职方面的政策文件。 中青年教师的压力很大，为此很多人都把宝贵的精力和时间花 在升等升职所设的条件上。因此，考虑创新少了，考虑国家重大 需求少了，考虑学科长远发展少了。同时，学校的政策中要充分 考虑研究团队中不同梯队人员的贡献，不要只认定第一完成人。
1、不同学科人才评价体系应该有所区别，对于工科，论文固 然重要，但是更重要的是人才的创新和知识产权在国民经济活 动中的应用，解决国家实际需求问题，并且，要把自己的理论、发 明专利为国家重大需求服务，得到国家奖是很重要的，也是很难 的。浙大的工科是很强的，需要政策的进一步推动。
2、目前的人员分类管理希望给每位教师一个出路，达到一 定的标准的人员应该给予转类别的机会。并且，各类人员都应该 有升迁的名额指标。
3、浙大与同类大学相比，学科是最齐全的，但学科的交叉是 比较弱的，难以承担国家需求的重大领域性的项目，也就很难出 标志性的成果！因此，在管理上能够设想一些鼓励学科交叉的政 策。如：博士研究生可以由多学科交叉的导师共同指导，获奖可 以由多个交叉学科的教授共同获得，论文可以由多个交叉学科 的教授完成，这些都应该具有相同等级贡献的评价。
4、要引进人才和自己培养的人才一样予以重视，每个学科 的人才制度不能搞一刀切，工科、理科、文科应区别对待，对国外 人才与国内人才的需求也应有所区别。35-45 岁青年教师是浙 大未来的希望。因此，引进和自己培养年青人才应同样重要，并 要有 强有力的措施。
5、要往一流学科发展，必须加强国际合作，要引进国外先进 团队共同参与梯队人才的培养。
中青年人才培养计划实施方案
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。【青年人才规划】
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。
（二）各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在45岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：
①具有博士学位（含在读）；
②主持省部级以上科研项目；
③获得过市级以上科研奖励。
（二）学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
五）参加省部级以上科研项目研究。【青年人才规划】
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助5名，青年学术带头人资助10名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
（1）入选省 “121人才工程”序列。
3.人才培养规划
对带头人、核心成员、其他成员三个层次进行阐述，重点阐明对中青年成员的培养计划。
“智能识别关键技术与应用”创新团队人才培养计划的基本原则，是以团队带头人为引领，各方向首席专家负责，以团队核心成员为骨干，构建一支结构合理、优势互补、团队协作、具有较强凝聚力和创新精神的技术团队，培育出一大批在国内物联网领域拥有相当的知名度和很大的影响力的专家。
本团队的人才培养计划分为带头人、核心成员和其他成员三个层次。
团队带头人全面负责整个团队工作，重点做好管理协调、人才培养和队伍建设工作，并发挥个方向首席专家指导团队研发工作的重要作用。带头人将着重抓好核心成员的培育，建立良性循环的团队内部三级人才自我培育机制；努力创造条件，搭建好平台，按方向着力培育具有国际一流或国内顶尖水平的若干方向带头人和一流团队；使各方向均有1人以上专家达到所在的研究方向的国际一流或国际顶尖水平；团队达到教育部或国家级团队标准；带头人要在不断提高自身学术水平的同时，特别强化和提高专业技术发展预见能力、专业研究方向决策能力和团队人力资源管理能力，融合国际国内合作创新的人脉关系，做好服务。
核心成员是整个团队的中坚力量，其中有各方向的首席专家，一方面需要不断提高自身专业研究开发水平和科研项目管理水平，带领研究方向分团队或研究项目组完成创新项目的研发工作；另一方面需要承担研究方向分团队中其他成员的“传、帮、带”，做好团队内部三级人才后两级的自我培育。
其他成员主要在带头人的引领和核心成员的指导下，通过各种方式，不断提升自身的专业研发水平和综合素养，养成扎实、严谨的学术作风，尽快成长为核心成员。
本团队以中青年教师为主。中青年人才是实施创新团队发展战略的基础，是团队可持续发展的希望，目标是使他们提高创新创业能力，能成为团队的未来领军人才或带头人。为加强中青年成员的培养和管理，制本方案如下：
（1） 实施原则
立足现实、着眼长远、将求实效。
（2） 实施对象
凡在本团队中从事科研工作满1年，且年度考核为合格及以上等级，年龄45
周岁以下（含45周岁）的中青年成员。
（3） 实施目标
根据各合作单位的人才队伍建设、干部队伍建设、专业设置、教学或科研工作
开展的实际情况，激发中青年成员的学术潜能和科研热情，引导青年教工主动、
自觉、自愿参与团队管理，提升学术及科研水平。以增强中青年成员的科研能
力为重点，加大对其科研工作的支持、投入和奖励力度，全面提高中青年成员
的学术水平、科研能力、创新意识和科研管理水平。以着力建设一支素质优良、
富有活力、勇于创新、适应创新团队发展需要的中青年队伍为目标。
（4） 实施内容
1） 对口拜师：根据团队发展的实际需要，为重点培养、锻炼、任用的中青年成员
教师在团队内或其他知名科研机构聘请一位学术对口领域的师德风范好、学术
能力强的导师，对中青年教师进行传、帮、带，传授技术经验和科研方法，提
高其科研能力和学术水平。
2） 小组培养：推行“核心成员骨干+技术小组”的人才组织和培养、锻炼模式，
将中青年成员按研究重点纳入学术梯队，培养、锻炼中青年成员的团队协作意
识，提高科研能力和学术水平。
3） 进修培养：大力支持和资助团队中青年成员的进修提高，每年有计划选派中青
年学术骨干学术骨干前往欧美发达国家高层次的高校、研究所进修，并选送只
有硕士学位的中青年成员在职攻读博士学位；根据团队建设的需要，选拔中青
年成员赴国内外重点大学或科研机构做访问学者（时间期限为半年至一年），
进修学术交流，提高其业务能力和科研水平。
4） 跟踪前沿：统筹有计划地安排中青年成员参加国内外重要学术会议，及时了解
本团队学术前沿信息，跟踪相关技术最新发展水平。
5） 申报课题：努力搭建平台，鼓励团队中青年成员积极申报科技项目，大胆启用
中青年成员在重点、重大项目中承担主要任务，支持中青年成员参与和国内外
有关机构的研究项目联合申报，促进中青年成员承担横向项目，鼓励中青年成
员与企业联合从事开发项目，在项目中培养中青年人才。【青年人才规划】
6）思想交流：定期举办座谈会，针对不同主题开展研讨，让青年成员在互相切
磋、互相学习中提高；
7）建言献策：要求中青年成员在工作中积极建言献策，加强团队的谈心制度，
深化他们的大局意识和责任意识，在今后的工作中尽快完成角色的转换。
8）实践锻炼
根据青年人才的不同经历、专长和特点，有计划地让培养对象经受实践锻炼
帮助他们积累实际工作经验，提高组织领导能力，使其尽快地成长起来。
9）交流合作：积极开展国内外学术交流与合作，通过聘请海外归国留学人员和
国内外专家教授担任本团队兼职教授、邀请国内外知名学者到实验室访问讲学
和短期合作研究、举办国际国内学术会议等方式，引进国际最先进的学术思想
和科学手段，使团队中青年成员及时了解国内外研究动态，开拓研究视野，鼓
励中青年成员的科学研究瞄向高水平前沿。
10）人事制度：建立激励优秀中青年人才的人才制度，在岗位聘任上实现凭借
实力竞聘上岗，避免论资排辈现象；对确有贡献的中青年人才，“破格”晋升副
高等高级职称，保障团队中青年成员能脱颖而出：
11）分配制度：建立考虑团队中青年成员利益的合理分配制度，实现多种分配
方式兼备，薪酬体系灵活，提高团队中青年成员的科技成果转化收益的提成，
充分调动中青年成员的工作积极性，稳定和凝聚中青年人才。
12）创新与成果转化：鼓励中青年教师发表高水平的论文和专著，鼓励中青年
教师的科研创新精神，出台较大力度的优惠政策鼓励中青年教师积极开展发明
创造等专利申报和科研成果转化工作，建立产学研良性循环体系。
（五）保障措施
1）加强组织领导
建立三级领导和自我培育体系。
2）完善教育体制
坚持把理想信念教育和科学思想建设摆在首位，建立长效的学习教育机制，重视科学素养的培养，重点抓好理想信念、团队的宗旨、组织纪律、思想道德作风的教育。同时根据青年特点，注意把理论学习、思想教育、实践教育结合起来，培养中青年成员具有强烈的发展意识，不断强化青年成员对团队建设的热爱之情，为创新团队的发展培养和储备优秀人才。
3）建立保障机制
填写发展规划：每年填写一份<青年成员自身成长发展规划>，在注重青年成员的共性的同时，把握青年成员的个性，进行形式多样的工作指导，明晰青年培养目标，为青年成员走向成功提供帮助。
4）设立专项基金：
设立团队中青年成员人才培育基金，加大对中青年人才的培养力度，在职培养高水平的专业技术人员；
设立团队人才引进基金，吸引国内外优秀中青年人才加入团队；
设立团队中青年成员奖励基金，对承担国家级科研项目，获得国家级、省部级科研奖励的中青年成员进行相应的科研补贴或奖励。
江汉建设集团人才培养规划大纲
（2012——2016年）
2012年是公司改制发展元年，公司要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟并逐步做大做强，人才起着决定性作用。而由于种种原因，特别是十多年的改制，导致公司目前存在十年的人才断层，缺乏一批专业精、业务熟、会管理的项目经理、部门负责人等中坚管理人才和专业人才队伍，员工的素质远远不能满足公司发展的需要。为解决这一矛盾，培养、造就一批公司发展所需要的人才队伍，特别是中青年人才队伍，根据公司员工现状，结合公司实际，特制订本规划大纲。
一、公司目前人才现状
公司2000年进入改制，在当时特定的历史条件下有长达7年未引进新的人才和年轻的大学生。直到2006年才逐步引进人才和大学生，特别是近年来引进了一大批大学生和青年员工，但由于缺乏统一的人才培养方案使这部分员工基本处于“放养”状态，没有正规有效的培养和锻炼教育。从而导致企业现在发展中，人才方面矛盾突出的暴露出来。主要表现在：
1、目前的中层管理人员（主要是指项目经理、部门负责人）匮乏，已有的中层管理人员大部分属偏才、“跛脚”，有的业务不错，管理能力欠缺；有的能协调，专业知识不足；有的能做好一个方面具体工作，组织一个部门、项目的工作又不行，总之“偏科生”居多，合格的复合型人才匮乏。
2、引进的大学生在思想素质、专业知识、实际动手能力等方面缺乏有效地训练，不能独挡一面的开展工作，无法满足公司发展的需要。
3、青年人才存在以下几个突出问题：
（1）组织观念淡薄，缺乏组织的概念、集体荣誉感和责任感。对企业缺乏认同感，很多人抱着“混的”观念。
（2）学习能力不足。由于缺乏有效地组织，青年员工学习的积极性和热情不高，没有明确的职业规划，缺乏学习的热情和动力，在专业知识上进步不大。理论与实际结合不够，实际动手能力不强。成长速度过慢，不能独立的完成一项工作。
（3）缺乏管理知识有效的培训和锻炼，在管理上处于“空白”状态。
（4）攀比心理严重，夜郎自大、好高骛远、心浮气躁，缺乏脚踏实地的工作作风。缺乏干一行，爱一行，专一行的精神。
（5）心理承受能力不强。遇到挫折后情绪低落，缺乏韧性，缺乏积极向上、主动承担挑战的意识。
二、人才培养规划的目的
针对以上的问题，结合公司的实际情况，根据公司发展的需要，通过本规划的实施，制定人才培养目标，落实人才培养方案，组织实施人才培养措施，明确人才培养责任，以计划为指导，以机制为保证，以措施为抓手，以资金为后盾，力争用5年左右的时间培养一批公司发展所需要的高管、中管、初管人才队伍，形成合力的管
理人才与专业人才相结合阶梯式的人才架构，使公司的发展后继有人，良性循环。
三、人才培养规划原则。
1、自主培养与引进来相结合的原则。
即以自主培养为主，对急需的专业人才、管理人才通过市场引进、招聘，达到引进一名人才，带动一个群体的目的。
2、定向培养的原则。
对在培养中发现的可塑人才，确定其培养目标，指定专门的培养责任人，跟踪指导，定向培养，力争最短的时间培养到位。
3、优胜劣汰的原则。
每年通过考核、评比对表现优异的人才进行表彰、晋级、加薪；对考核不合格的予以淘汰，形成竞争氛围。
4、规划先行，科学培养的原则
以规划为蓝本，通过一系列科学的培养方案、措施的组织实施，营造人才培养的氛围，彻底改变过去“放养”的状态。
5、德育先行的原则。
对培养人才首先加强个人思想品德、职业道德操守，良好心理素质的培养，注重人才忠诚度的培养，以德为先，以德育才。
6、梯队式培养的原则。
即对公司人才培养，要形成梯队式的模式，各个方面各个层次的人才均有后备队伍，保证公司人才的良性循环。
四、人才规划培养目标
力争在3—5年时间里培养一批业务技术扎实、管理水平过硬的梯队式人才队伍。主要目标如下：
五、人才培养组织领导
公司成立人才培养领导小组：
组 长：涂前利
常务副组长：郑爱华
常务组长：许伟、沈卫
组员：李建刚、郭熠、曹福铭、朱淑娟、周磊、杨敦升、熊代毅、赵幼弟、李满祥
领导小组在公司党委行政的领导下，负责人才培养规划的组织实施，制定具体的实施方案，督促部门落实，确定培养对象、目标。对人才立档、考核评比，推荐人才的岗位待遇。
六、人才培养机制
1、建立三级培养机制，即集团公司、经济实体、部门三级培养管理机制，集团党委、行政负责宏观指导、把控，各实体党支部、行办、团组织负责协助各级党组织对青年人才培养工作的组织实施。负责日常培养，部门负责中间联络，各负其责，共同推进。
2、建立人才培养专档机制。公司对35岁以下青年团员建立人才培养专档。形成员工5年内的职业规划，由党办、人力资源部、团委负责建立一人一档。
3、人才库机制。在青年人才专档的基础上，在充分考核考评的基础上，通过民主评议、组织考察确定公司重点培养人才对象，形成人才库，加强跟踪培养，确保培养目标的实现。
4、包保机制。实行公司领导、管理、技术骨干包保重点培养对象，实施跟踪培养，确保成材率；师徒包保制度，一个师傅带一个或几个徒弟，师傅对徒弟的成长、成才负责。形成定向培养机制,保证青年人才的成材率，特别是对项目经理等重点人才必须实施集团公司领导包保培养。
5、培训机制。公司党校、职校制定人才培训总计划、年计划，通过走出去、引进来、自己训等方式形成长期培训、固定培训模式。从思想素质、专业知识、管理知识、社会知识等各个方面进行有组织、系统性的培训，并进行考试，考试结果作为考核评价和任用的重要依据。
6、推优机制。公司团委将优秀团员青年推荐入党；对表现优异的青年员工推荐走向管理岗位；对优秀中层管理人员推荐走向高管，
第1篇：青年人才培养计划
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施“北京青年英才培养计划”，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识
1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性
党的XX大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都
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