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六安市振华职业中专学校2009—2010学年
中层干部培养计划
2009—2010学年是学校实施《振华职业中专学校中层干部培养方案》的关键之年。学校结合振华学校新一轮三年发展规划的起始之年的特点，规划2009—2010学年学校中层干部培养计划。
一、 指导思想
以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，坚持科学发展观，努力贯彻“以人为本”的思想，凸现“适合需求、服务发展”的培养理念，注重学校培训模式的开发、整合和丰富中层干部培养资源，努力增强学校开展培养的主体意识，开展调查研究，探究中层干部成长的内在规律性，充分了解学校中层干部成长中的培训需求，为建设一支“学习型干部团队”，形成一支适合振华学校教育发展的中层干部队伍起好步、开好局。
二、 培养目标
通过培养,帮助学校中层干部达到更新教育观念、完善知识结构、优化思维方法、提高管理和研究能力的目的。坚持以提高中层干部的思想政治素质和树立素质教育观念、科学发展观观念为重点；结合实践锻炼,强化岗位业务知识、强化干部岗位成才意识；帮助中层干部确立在科学发展观思想基础上的二期课改新的办学理念；培养一支能坚持社会主义办学方向，全心全意为办“人民满意的教育”服务，德才兼备、勇于改革、善于创新、适应裕安经济与社会同步发展需要的，
全面贯彻教育方针的高质量的中层干部队伍。
三、 培养原则
1．党管干部、先培后用。
明确中层干部培养、考察、管理、使用等工作有学校党组织全面负责实施，努力贯彻“党管干部”原则，进一步加强党组织在中层干部培养中的领导作用，建立健全“培训与考核任用”学校中层干部管理机制。
2. 学用一致、按需施教。
努力坚持“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的原则，认真做到学习理论与研讨解决实际问题相结合，提高理论素质与管理能力相结合，确实提高学校中层干部分析和解决实际问题的能力。
3．分层推进、分类指导。
坚持根据振华学校自身的办学特点对学校中层干部实施分层推进、分类指导的原则，在全面安排校现职中层干部培训的基础上，抓好学校后备中层干部的贮备库建设，努力建设一支老、中、青结构合理，优势互补的学校中层干部队伍。
4．以人为本、激发活力。
遵循干部成长的规律，学校努力为中层干部搭建走向成功的舞台。同时，积极发挥培训对象的主观能动作用，激发培训对象学习的内在动力和潜能，让中层干部在自己的优势中发展。
5．民主推进，优胜劣汰。
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，努力贯彻任人唯贤、德才兼备；群众公认、注重实绩；公开、平等、竞争、择优；民主集中制；依法办事的原则。建立规范的末位淘汰制和竞聘上岗的机制。
6．注重质量、效益首位。
坚持将培训质量和效益放在首位的原则，加强培训者队伍的自身建设，紧紧围绕教育改革发展所面临的新情况和新问题，开展实施“面向21世纪学校中层干部培养模式的研究”，不断总结培训经验，改进培训方法，丰富培训内容，加强管理，认真进行教学评估，切实保证培训质量和效益。
四、 培训对象
学校全体中层干部。
学校中层干部包括学校教导主任、政教主任、教科室主任、总务主任、办公室主任、人事干部、校办企业管理干部、工会主席、团总支书记、级部副主任。
五、 培训时间
2009年9月至2010年6月。
六、 主要内容
1．政治理论与干部素养。
（1）、科学发展观。
（2）、社会主义荣辱观。
（3）、“三个代表”重要思想。
（4）、长清区教育事业发展“十一五”规划。
（5）、《义务教育法》（新版）
（6）、构建社会主义和谐社会。
2．教育理论与专业知识。
了解当代社会教育发展形势和课程改革的新动态，重点学习《教师成为研究者》一书，掌握教育科研和实施新课程的基本知识和基本方法。
3．管理理论与管理知识。
重点加强现代教育管理理论、管理专业技能和岗位实践知识的学习、培训。
4．科研理论与研究技术。
开展教育科研，在研究中学习并提高，重点学习案例课例研究的理论与方法，教育叙事研究的理论与方法等。
七、 培训形式
1．全方位推进 构建“一主多元”的“培养框架”。
“一主多元”，即在宏观的把握上以《长清区教育系统干部教育培训“十一五”规划》精神为主导，针对不同的岗位、不同的中层干部实施不同的培训方案，真正体现培养基地建设的个性化。根据我校的实际，通过有选择的岗位流动，全方位地推进，使“一主多元”的中层干部培养工作落到实处。
一是“责任式培养”。即，在学校45岁以下的中层干部中间开展“下年级管理挂职锻炼志愿者行动”，学校跟志愿者下派的青年中层干部签订有关锻炼培养的协约，履行职责。下派期间，我们从方方面面全力支持中层干部努力工作，在锻炼中发展，在发展中成长。
二是“定向式培养”。一般由培养潜能的后备干部根据自身的优势指定适合他们的岗位定向培养。学校跟定向培养的后备干部签订有关锻炼培养的协约，履行职责。培养期间，党组织要为他们搭建施展才能的舞台，在培养中成长。
三是“互动式培养”。即给中层干部充分的选择权，在岗位与岗位之间“双向滚动”。因为流动就是选择，在选择中流动，可以让中层干部更好地展示自我、体现自我。我们这种“互动式培养”的形式，主要在末位淘汰制和中层岗位在全部竞争上岗的前提下流动与轮换。
2．全员参与 完善“一专多能”的培养机制。
在努力地建设培养基地的过程中，以提高中层干部的综合素质为导向，中层干部的培养必须由“内向型”向“外向型”发展，由“专业型”向“通才型”发展。我们要建立和完善“一专多能”的培养机制，确保培养工作不流于形式，不走过场。即，要求每个中层干部专业一个中层岗位的管理，同时适应多个中层岗位的管理能力。
一是“带教制”。学校领导和离退休的原学校领导带教在岗的青年中层干部和储存后备的中层干部。
二是“导师制”。学校聘请有一定知名度的管理者担任学校中层干部的导师，重点加大对青年干部培养的投入。
三是“协作制”。学校培养基地是中层干部展示自我、体现人生价值的舞台，我们通过“协作制”的实施，让全体中层干部有机组合成一个个群体，用团队精神、协作意识来促使每一个中层干部管理能力的提升。
培训工作规划
（一）培训需求调查
在09年11月底进行了一次针对全体管理人员的需求调查，在2010年2月份会形成具体的报告，并根据公司的意见举行相关的培训。在2010年的工作中会在每一季度有一次针对性的需求调查，在专业知识、岗位技能、户外拓展等相关培训会引入针对课程内容的需求调查，并将调查结果及时的反馈给讲师，以便讲师的授课内容能更加有针对性。培训需求调查的主体是问卷调查法与访谈法，视情况采用岗位职责分析法与关键事件分析法。
（二）培训计划的确定
培训计划是指导开展培训工作的前提，是使培训工作更加系统化规范化的重要保证，在开展培训之前必须制定相应的培训计划，按照培训计划有组织、有目的的开展培训工作。培训计划会紧紧的围绕培训的需求同时以基层人员培训、中层骨干培训、新入职普工管理人员培训为重心、侧重于岗位技能、专业实操等的培训。
此外，培训计划的制定也根据公司发展现状、销售的旺淡季、管理上的难题、总部培训计划等进行相关计划的设置。
1.第一阶段，1月份-3月份
主要的培训为企业文化、制度学习、新入职普工、管理人员培训以及新入职大学生的培训。
1.1企业文化培训
河南某公司企业文化学习课程表
企业文化培训的具体方式分为领导授课与分组讨论相结合具体安排如下：
1.2制度学习
主要形式为观看知名专家刘田的授课光碟，每次培训时间为两个小时。
河南某公司制度学习课程表
1.3新入职普工培训
因为年前的大力宣传，在年后会出现大量的工人来公司应聘，入职普工培训的任务也就比较重，计划每5名或5名以上的普工集中培训一次。具体的培训流程为：
1.3.1新进普工到人力资源部办理完相关手续后，参加公司级培训； 1.3.2培训专员负责对新进员工进行公司级培训，并负责对新员工在车间实习进行实时跟进，培训完毕经考核合格后，将培训跟踪表交于人事内勤处。 1.3.3公司级培训内容包括：军训、企业简介、公司发展史、企业文化、公司制度、生产流程、安全生产和培训结业考试；
1.3.4公司级培训结束后，新员工正式分配到车间，新员工把培训跟踪表带到所属车间主任处，由车间主任对其进行车间培训；
1.3.5车间级培训完毕后，车间主任根据实际情况将新员工分配到具体班组； 1.3.6班长负责对本班新进员工进行班组级培训，培训完毕后将新员工培训跟踪表交生产部文员处。由生产部文员交人事内勤备案。 1.4.新入职管理人员培训
1.4.1学习《入职指南》、看公司宣传册、《为己杂谈》，带领新人熟悉公司的工作、生活环境，介绍各职能部门，发放学员证。 1.4.2按《岗前培训安排》进行培训。
第一，企业文化，当人数达到10~15人便组织一次企业文化培训学习班，
学期2天，由人事主管、培训专员负责组织。目的是对公司整体概况进行了解，感受我们企业文化，以此产生归属感。
第二，安全培训，学期半天，安全办主任试卷批改到位，签字。目的是学习车间安全知识及注意事项。
第三，技术培训，学期半天，技术部主管进行产品工艺流程培训。目的是初步了解产品及产品制造的工艺流程。
第四，车间学习，学期4天，协同生产部进行车间实习安排，对各个工序的要点及注意事项进行深入学习并针对实习内容进行考试，总结，85分以上合格。目的是让学员掌握各个车间的生产工序。
第五，试验室学习，学期2天（业务员、销售内勤5天），试验室主管负责进行实验室日常工作流程的培训了解原材料检验知识。目的是让学员对原材料有初步了解，以及一些简单的检验知识。
培训专员在培训期间要及时跟踪考察，多下车间，及时总结、考试、评估。多去熟悉学员的思想状况，多去宿舍聊天，收集信息，做好思想工作。并且特别注意做好学员的服务工作，以身作则。
另外，在培训期间内，做好考勤，要求学员上班、下班签到。学员请假要以书面形式经人力资源部批准。每月底做好考勤表，并与相应部门沟通，必须本人签字确认，交到人事内勤处。
1.4.3分配到各部门
分配到各部门的同时做好如下工作：【高级主任养成培训规划】
第一，不合格者要进行回炉培训实习，时间3-5天，并重新考试。 第二，合格者提前跟相关部门负责人沟通新入职员工的报到时间、人数等。 第三，签订劳动合同，填写报到单，发厂牌，收学员证，部门报到，回执单回收。
第四，档案的整理：包括考试试卷、体检报告、安全考试试卷、企业文化评估表、企业文化培训心得、车间实习评估表、车间实习心得。
1.4.4培训专员发放《新员工试用期内考核表》给相关部门，并提供对应名单。新员工试用期第一月、第二月填写《新员工试用期内考核表》，每月月底由用人部门与人力资源部填写评语后培训专员回收并存档。第三个月，人力资源部下发《试用人员考核表》给转正人员，用人部门、人力资源部、总经理结合试用人员在试用期的表现填写评语及转正意见。
1.4.5按时组织每月新进管理人员座谈会，及时跟进，了解他们的思想动态。 1.5.新入职大学生培训
2010年经过校园招聘分配到河南某公司之前已经在湖北某公司经过了华中片区组织的一轮入职大学生培训，所以这批大学生到公司以后培训重点是对于河南某公司适应性的培训以及态度方面的培训并且做好后续的跟踪反馈工作。
到河南某公司后先采取有公司领导参加的座谈会。座谈会后根据个人意愿选择到岗见习或者回校做毕业论文。到岗见习的人员可安排他们进行岗位技能类的培训，选择回校人员的我们将定期进行电话跟踪访谈。返校学生拿到毕业证到公司报到时开始进行岗位实习，并与相关岗位的老员工签订师徒协议，培训专员会对他们的实习情况进行跟进，直至转正。
2.第二阶段，4月份-5月份的培训安排
根据总部培训的安排，4、5月份的重点为财务部、技术部培训，财务、技术以及行政的同事将到总部参加系统培训，根据他们在总部的培训内容以及公司的培训需求分析，将4、5月的培训安排如下：
日之间，目的是激发基层主干的工作热情、解决遇到的难题和困惑，提高岗位知识，引导做出职业生涯规划。具体流程为：
2.1.1.在 2月25日发放课程调查表，结合访谈法确定培训需求。 2.1.2在3月1日~10日收回调查表，根据调查表结合访谈结果确定拟出报告，报相关领导审阅。
2.1.3在3月10日~15日确定培训方式及讲师并拟订课程表。
2.1.4在3月15日~20日采用各部门推荐的方式确定20人参加本次培训。
2.1在4月份安排一期基层管理人员骨干培训，日期为4月1日---4月20
2.1.5在培训结束后发放培训的跟踪反馈信息表，在培训结束一个月后交回人力资源部。
2.2在5月份举办一次车间主任、车间班组长的培训。时间段为5月15~20日，培训目的是解决车间管理问题，在夏季高温到来之前做好应对因高温引起的员工流失问题，鼓舞士气。
2.2.1在4月20日~30日确定调查问卷及通过关键事件分析管理问题。 2.2.2在4月30日~5月5日将调查结果报相关领导，征求生产部及公司领导意见。
2.2.3在5月5日~8日根据需求确定讲师及培训方式。
2.2.4培训结束后，培训专员常去车间观察受训人员的工作情况，同时与相关领导汇报及征求意见。
3.第三阶段，6月份~8月份的培训安排
根据公司情况，6月份天气开始变热，7月份河南某公司建成第三条线，8月份气候将达到高温期。公司在这三个月里主要是要做好留人工作，车间的温度会使员工的稳定性出现波动。所以在6~8月份工作的中心应该在生产车间管理人员及基层管理人员上面。在六月份拟举行的培训安排如下：
4.第四阶段，9月份~12月份
九月份培训的重点向供应知识倾斜，在九月份将举行供应管理制度和流程的
2015年度XX公司“计划”
——后备主管培养方案
一、 目的
启动公司级运营后备培养计划，聚焦运营中坚力量人群的锻炼与提升，为公司运营的可持续发展提供有效的人力支持。 二、 目标人群
运营系各项目内业绩优良、具备培养价值的优秀一线组长、资深组长。
三、 培养原则
1. “内部培养”为主，“外部培养”为辅，充分挖掘内部标杆、讲师资源；
2. “轻理论、重实践”，贯彻人才培养“721”法则（即：投入70%的精力组织后备人员的在岗实
践，20%向有经验者学习，10%的知识通过组织培训课程传授）。
四、 分工/职责
五、 机构
(一) 成立“后备培养专项委员会”
在各基地分别设立，负责培养对象选拔、课程设计以及评估工作。 成员构成如下，每次活动以4人为一组进行： 各产品交付部业务负责人 各产品线交付管理部负责人； 项目经理代表（各产品线选推2人）； 培训部培训发展人员。 (二) 成立“班级管理委员会”
在各基地分别设立，成员构成及职责如下：
班主任（由XX担任）、副班主任（由XX担任）——负责后备学员的整体管理，包括：班级
制度建设、教学情况跟进等；
班长——全面负责班级工作，包括：学习氛围建设、配合教学、组织活动、凝聚学员等； 纪律委员——维护学习纪律、记载违纪情况；
组长——组织本组学员的学习活动，维持小组纪律，跟进作业完成情况等。
六、 培养内容
(一) 在岗实践、在职辅导：
由各产品线围绕课程大纲（见下表），结合自身运营特点，规划、制订培养对象的岗中实践、岗中辅导提升计划，并予以落实。 (二) 培训课程：
1. 预计2015年5月正式开训，11月结训，为期六个月； 2. 实施频次为2节/月，由组织发展部组织、落实； 3. 课程大纲：
七、 实施程序
(一) 人员选拔（预计5月初完成）
1. 条件：认同XX公司文化，具备培养潜力；
在“组长”岗位任职半年以上，过去三个月小组业绩均排名项目前30%。
2. 方式：
1) 自荐：符合选拔对象条件的人员可向项目自荐，并接受评估； 2) 推荐：由所在项目根据员工工作表现推荐。 3. 程序：
1) 资格审核：由各项目按照《推荐表》要求，填列相关内容，由各产品线运营管理部及人事
部核实在岗时间及项目内业绩信息；
2) 测评：通过问卷，测评了解参选对象的性格特征及工作风格；
3) 后备培养专项委员会面试：候选人自我展示，由委员会成员进行提问、点评、合议。 (二) 培训实施 1. 开训
1) 仪式：领导致辞—学员代表发言—培训安排宣讲 2) 活动：户外破冰拓展—推选“班干部” 2. 课程实施
1) 由培训部负责讲师资源的开发，并对课程准备及授课情况全程跟进； 2) 课程形式：以课堂讲授、经验分享为主要形式，辅以现场演练及群体交流； 3) 为提升课程效果，部分实用性强的课程，由培训部与项目对接，跟进学员实践。 3. 过程评估及管理
1) 由培训部主要维护课堂秩序，对按时参与、积极发言的学员将突出体现，在高管会等场合
通报；
2) 由培养对象的各级主管做好学员岗中学习、实践的安排和跟进，每月针对学员的工作绩效、
态度及能力等有组织且规范的进行评价、考核；
3) 期间，学员的任何表现均通过积分记录，对低于基准线的人员将视为“不合格”予以淘汰，
以确保整体质量。
4. 期末评估
1) 培训期末，由培训部组织学员的专题汇报会，邀请“后备培养专项委员会”成员参加，共
同调研、评估学员的整体学习效果；
2) 评估结果将依据学员终期积分情况分档，为“优秀学员”“合格学员”“结业学员”。 5. 结训仪式
领导致辞—学员代表发言—培训过程回顾与总结—颁证 (三) 培训记录与学员档案管理
1) 由培训部负责培训过程记录；【高级主任养成培训规划】
2) 学员的培训课程成绩及培训情况将收集、汇总入培养档案。 (四) 人才输出 （结果应用）
1) 在项目扩容或公司业务扩展或出现职位空缺时，将优先从后备主管中挑选出认同公司文化、
爱岗敬业、有能力的优秀人才进行提拔任用； 2) 当发生人员提拔、任用时，不受所在项目限制。
八、 应用表单
淮安市淮阴区职教中心
“十二五”师资队伍建设规划
为进一步贯彻落实《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，加强我校师资队伍建设，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》和学校“十二五”事业发展规划，特制定学校“十二五”师资队伍建设规划。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导，围绕专业建设，坚持培养与引进并重、能力培养与学历提高并重、师德建设与业务提高并重，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化教师队伍。
二、总体目标
以全面提高教师队伍素质为主线，以专业带头人、骨干教师和教学团队建设为重点，以创新教师队伍建设的管理制度和运行机制为动力，努力实现师资队伍的总体规模稳中有升，保证合理、适中的师生比；进一步优化师资队伍结构，实现创新团队建设的突破；进一步加强师德建设，切实提高教师的思想政治素质和职业道德水平。建设一支师德高尚、结构合理、教学水平较高的师资队伍，造就一批基础理论扎实、教学实践能力强的专业带头人
和教学骨干，建设一支校企结合、专兼结合的“双师”专业教学团队。
三、具体目标
1、合理规划师资队伍总量。到2015年在校生规模达5000人，师生比1：17，其中校内专任教师260人左右，外聘兼职教师40人左右。
2、具有高级职称教师占教师的比例达到30%，以改善师资队伍的职称结构。
3、专任教师学历达标率100%，研究生学历（学位）的教师占12%。
4、“双师型”教师占专任专业教师的70%以上，实践教学指导教师具有国家职业资格二级以上证书或中级以上专业技术职务达60%以上。
5、培养一批基础理论扎实、教学实践能力强的专业带头人和教学骨干，市级学科带头人达10人，市级骨干教师达20人，省级名师达3-5人，国家级名师达1-2人。
6、根据专业发展和课程建设的需要，加速知识更新，拓宽相关专业技能知识，培育创新意识，提高教师实践能力和社会服务能力。
四、主要措施
1、进一步加强师德师风建设。
（1）加强师德师风教育。引导教师认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉履行《教师法》规定的义务。引导教师增强职业的光荣感、教书育人的责任感与使命感和主人翁意识，把个人的成长与学校的发展紧密结合起来，模范遵守职业道德规范，爱校爱生，严谨笃学，淡泊名利，自励自省，以渊博学识和人格魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
（2）进一步加强教师职业道德建设。加强教师尤其是青年教师的职业道德建设，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强育人意识、创新意识和团队意识，增强实施素质教育的自觉性和责任感，推进全校教师师德水平的提升。
（3）建立师德评价体系，形成师德目标的导向机制。全过程实施民主评价，形成师德建设的制约机制。完善奖罚机制，对师德优秀的教师进行表彰和奖励，增强其荣誉感，同时坚持师德师风考核与业务业绩考核并重，在教师聘用、职称评聘等方面实行“师德一票否决制”；建立师德师风培训制度，对新教师、班主任等德育工作人员进行师德师风专题培训。
2、进一步加强教师培养工作。
（1）加强骨干教师、专业带头人和教坛新秀的培养。出台《关于骨干教师、专业（学科）带头人及教坛新秀教师队伍建设
和管理的意见》，以培养骨干教师、专业带头人和教坛新秀为基础，着力培养校级及以上教学名师。
（2）优化师资队伍的职称结构。要进一步优化师资队伍的职称结构。专任教师中具有高级职称的比例达到30%以上，具有中级职称的比例达到40%以上，以改善师资队伍的职称结构。
（3）加强学历（学位）提升培养。完善《教师进修培训管理办法》，全面实施“学历（学位）提升工程”建设计划，规定学历未达标的教师必须参加学历进修，鼓励教师报考在职研究生学习，鼓励本科教师再参加第二专业本科学习进修，支持教师参加国内外进修培训。对在职攻读硕士学位的教师，政策上将给予倾斜，经费上给予更加有力的支持，以改善教师队伍的学历(学位)结构。
（4）健全教师继续教育管理制度。启动教师教育技术全员培训，全面提高教师应用信息技术、教育技术能力和水平。按照上级有关规定对教师按照不同职务的要求进行全员岗位培训。把教师参加继续教育情况列入年度考核内容，作为评聘、晋级和评优的条件之一。对未完成规定的继续教育学时的教师，在下一年度不予聘任教师职务。
（5）加强专业技能培养。有计划地安排专业教师到企事业一线进行专业实践，特别是未经过实际工作锻炼的青年教师应在基层和生产第一线参加专业实践。引导教师积极承担实践教学任务，在实践教学中，提高专业实践能力和技术开发能力。鼓励教
师结合自身专业特点，参加社会组织的认证类培训，对于取得与教学相关的、能够代表业务水平的执业资格证书的教师，学校给予费用报销奖励。大力推进产学研结合，将教学、生产与新知识、新技术、新工艺、新方法的推广和应用紧密结合，通过产学研结合提升教师的社会服务能力。
（6）加强“校本培养”。加强对教师的多媒体技术等基础知识和基本技能的培训。组织多种形式的专题讲座、教学论坛，开展丰富多彩的教研活动，通过教学竞赛、相互听课、说课评课、专题研讨和教学对象的研究等形式提高教师的业务水平和教育教学能力。
3、进一步创新教师管理机制。
（1）创新教师聘用制度。建立教师退出制度，考核不合格的教师、师德师风差的教师、学生满意度低的教师等不符合教师岗位要求的教师应退出教师队伍。
（2）创新教师考核制度。制定和完善《教师教学质量综合考核办法》。教师教学质量评价工作在分管校长领导下，由教务处负责、各专业部配合共同组织实施。教师教学质量综合评价每学期进行一次，对学期所有承担教学任务的教师进行评价，由各专业系部组织实施。教师教学质量综合考核每学年进行一次，由教务处根据学期教师教学质量综合评价情况组织实施,学期评价两次均为优秀的可认定为学年度考核优秀。实施以学生评价、同行评价、专业系部领导评价和教师评价的多元化教学质量评价机制，建立与教师成长相适应的教学教研考核机制。对评价和考核
为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。
2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。
十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。
十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。
范文二：医院人才培养计划为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》，结合医院的实际，制定本规划。
一、医院的人才现状
“十二五”期间，为提高人员的素质，医院加大了继续教育和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、教授来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。到20XX年全院正式在编职工已达到280人，各类卫生专业人员242人，卫生人员占全院职工总数的比例为82、6%。其中医师类125人（不含口腔和麻醉科人员），护理类65人，检验类11人，药剂人员30人；在医师类人员中，中医人员占76人，占医师类60、8%，西学中33人，中医和西学中人员占医师类87、2%。在学历（学位）层次上硕士2人，大学本科98人，专科72人，中专60人，其他48人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人严重短缺，直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；4、人员的结构也不尽合理，中医人员偏少；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
（一）指导思想
人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上，卫生技术人员的学历75%达到本科以上，15%达到专科水平。鼓励45岁以下具备本科学历的临床医师攻读硕士研究生。
2、培养5－10名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；
3、培养10－15名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；
4、培养20－30名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；
5、引进10－15名医院急需的并具备专科特长的副主任医师以上职称人员。
三、主要任务
1、要加强高层次人才队伍建设。对医院现有副主任医师以上职称人员，要实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。在理论研修上，要结合本人的学术特色和专业，精读本专业（含西医）相关的书目。在临床实践上，要到国家中医药管理局确定的全国重点学科或重点专科点进修深造，提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上，提倡跨省、跨地区交流，鼓励与上级和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。医院将积极创造条件，开通远程教育系统，定期举办培训班，进行科研课题的选项、立项及科研思路，科研方法等培训。
2、高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，全面掌握和熟悉本专业的古典医著及文献资料，同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，在临床实践方面要到区内外相应的重点专科（专病）点进修提高，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。
3、要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面：一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置，并要有相应的读书笔记。二是强化基本技能的训练，要采取院外培训和院内轮训相结合的办法，熟悉和掌握临床各科以及影像、功能检查及检验等医技科室的基本技能。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程以及门诊和住院部管理的相关知识。
4、要积极引进人才。引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措，引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。同时，还将有计划地引进一些获得博士、硕士学位的人才。进一步充实医院的重点科室，切实保障内、外、妇、儿科始终具备有一定的人才优势。在未来五年中，拟引进中医药人才80名，其中硕士以上25名，本科35名，大专以上20名，其中中医类人才结构不低于60%。
5、继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。
6、重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。
四、政策措施
（一）切实加强医院人才培养工作的领导，增加经费投入。
人才培养事关医院的兴衰，高质量的人才是医院的核心竞争力。为此，医院要成立人才培养工作领导小组，形成医院领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。相关职能科室要分别制定《人才培训大纲》，以及《人才培训实施细则》，确保医院人才培养工作的顺利进行。
（二）建立和完善人才培养的评价和考核体系。
首先，要制定《人才培养考核评价标准》，考核评价的重点是理论研修、临床实践和科研能力，考核标准的制定要按照以上三个方面细化制定具体的标准。考核的方法采取考试和评审，答辩与评审相结合的评价方式，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。其次，要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使医院人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。
（三）深化人事、分配制度的改革，为医院人才培养工作注入新的活力。
深化人事制度改革的重点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构比例的控制标准，完善以岗位聘用为核心的管理制度。要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来，真正做到“能者上、庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的生动局面，提高医院的内在活力。
深化分配制度改革的重点是强化收入分配宏观调控，建立分配激励和约束机制。加强医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。结合单位内部的分配，合理拉开绩效工资的差距。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展提供强大的动力。
（四）积极引进人才，为医院的发展储备人才。
随着医院规模的不断扩大，人才的需求量将会有较大幅度的增加。积极引进人才是解决医院目前人才供求矛盾的重要措施。引进人才的关键是要严格选才标准，决不搞滥竽充数。结合医院现有人才的实际情况，今后五年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的临床骨干，提高医院医疗技术水平，促进医院发展。
（五）增加医院编制，为引进人才提供条件。
医院现有的编制是上个世纪90年代末核定的。现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此，争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。要积极争取自治区卫生厅和自治区有关部门的支持，逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准，为引进人才提供必要的条件。在争取扩编的同时，要改革医院目前的劳动用工制度，逐步建立灵活、便捷的用工机制，积极推行多种形式的合同制用工，为医院多渠道吸纳人才资源创造条件。
范文三：医院人才培养计划20XX年-20XX年是我院建设与发展中的关键时期，医院规模占地面积扩大，核定床位预计从目前的420张扩大到700~800张，因此，加大人才培养、加快人才队伍的建设显得尤为重要和迫切。医院正从加快人才引进、储备和培养，并通过学科建设而全面提升整体医疗技术水平，为在同行中体现实力强、管理好、经营活的竞争优势而不懈努力。规划如下：
一、宗旨【高级主任养成培训规划】
医院以胡锦涛总书记提出的“学科发展观”为指导，坚持“以人为本”、以质量为核心、人才是关键，人才资源是第一资源的指导思想，全面落实省市卫生事业“十二五”规划，在市卫生局的正确领导下，根据医院总体规划分步实施，通过人才积聚、人才创新、强化学科建设、注重整体技术水平的提高，以适应桐乡及周边地区群众对医疗服务的需求，解决“看病贵、看病难”的问题。
二、目标
规划设定五年中逐步达到三级乙等医院的人才储备和学科建设的各项标准；五年内造就一支既有科研思想又有较强临床技术水平的临床科研人才团队；通过竞争上岗特别是通过量化指标和凝聚力测定来确定科室负责人兼学科带头人，从而达到选好一个带头人，兴旺一个科室的目的。人才队伍建设的总体目标是：以700张床位的三级乙等医院为标准，规划人才的引进、培养及合理配置：
1、职工人数：按700张床位，预计五年内职工人数逐步增加至1050人（目前670人，不包括退休返聘）；
其中：①在编职工预计700-800人，编外人员预计250-350人（占20-30%）；
②卫技人员预计750-800人，与床位之比为1、15：1（目前560人，与床位之比为1、33：1），行政管理人员80-100人（目前47人），工勤人员210人（目前165人）；
③高级职称预计达110人（目前55人），中级
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/390154/
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