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劳动规章制度的执行效力
【执行效力】
劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。
同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”用人单位可以随时解除劳动合同;劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定;《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》第四条规定，按照本办法审查、备案的劳动规章制度对用人单位和劳动者双方具有约束力。
企业劳动规章制度制定与实施注意事项
——安徽江淮律师事务所徐文彬律师制作
一、用人单位招聘管理的注意事项
在招聘时将主动告知应聘者工作岗位、劳动条件、劳动报酬等情况并且将此书面化，由应聘者签字。
个人入职信息登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果，如用人单位可以按《劳动合同法》第39条解除劳动合同。基本信息应当要求员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。
基本信息至少应当包括以下信息：
个人基本情况，包括姓名、身份证号码等；受教育履历；工作经历，包括以前的工作单位、职务、职称等；家庭基本情况、经常通讯地址和其他联系方法、社会保险缴纳情况。 《劳动合同法》39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
注：一定要写明缴纳社会保险的情况。
二、建立和完善用人单位规章制度规程
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。（重大事项一般包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及；劳动定额管理等）
规章制度的内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。规章制度的内容应具有可操作性。例如：规章制度的条款只规定员工不能有某种行为，却未规定员工如果出现此种行为应该如何处理，这样的规定实施起来就不具有执行力。
规章制度制定程序违法、未对员工进行合法有效的公示、告知或者内容违反国家法律、行政法规及政策规定，可能会导致：
1、发生劳动争议时，规章制度不被作为劳动仲裁委员会和法院审理劳动争议时的依据，用人单位败诉风险极大。
2、员工有权因此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
3、面临劳动行政部门的处罚，对劳动者造成损害的，应向员工承担赔偿责任。
此外，规章制度的内容不能与劳动合同的内容相抵触，否则员工有权请求法院优先适用合同的约定。
注：劳动纪律必须具有可操作性，必须量化具体，最好避免出现“严重损害、重大过失”等不能具体、量化的用语。一旦用人单位按照这样的条款处理员工，其结果往往是将自己陷入败诉的风险。最好是分为：通报批评、赔偿损失、降职、降薪、解除劳动合同等层级。 注：1、将企业规章制度在单位内部公示，并要求所有单位员工进行签名确认，并愿意遵守。 对于重大事项要求在适当场所张贴并在张贴后的适当时间内，要求劳动者在用人单位写有“对于我单位自某年某月某日开始在单位内某某地点张贴的规章制度或重大事项的决定，本人已认真详细阅读，愿意自觉遵守”字样的表格里签名确认。
2、在员工大会上公示或告知，并制作会议记录并要求出席会议的员工签名确认，也可以同时对会议进行拍照、录音录像。对于未出席的员工，也要向他们传达会议及规章制度的内容，并要求他们签名确认其已知悉规章制度的内容。
3、在劳动合同附件中告知，并要求劳动者在与其相关的所有规章制度的每一页下方写明“本页内容已阅，并清楚相关内容且无异议”字样，同时签名确认。
以上三种方法用人单位可以结合本单位的实际情况选择适用。规章制度作为证据保存下来应由员工的签名确认，也可以视听资料的形式固定保存。
三、劳动报酬制度
1、工资包括计件工资、计时工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等几项，不包括根据法律法规应当由用人单位承担的社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费及支付周期超过一个月的劳动报酬及无确定支付周期的劳动报酬。如果出现劳动争议，经济补偿金以实发工资为准（建议对贵单位的工资和考勤表的格式及内容进行修改）
2、用人单位与劳动者约定的正常工作时间工资不能低于当地政府的最低工资标准。（1073元）
3、业务提成
注：业务人员除了基本工资之外基本上还有业务提成。业务提成一般是根据业务人员的销售业绩按比例计算的，其中一般包括业务人员自己为销售业绩预先支出的一些营销成本。在劳动合同中或工资支付单上应当明确体现业务提成中包含支付给劳动者预先指出的一些营销成本。因为如果不能明确列出这一部分，在支付经济补偿金或双倍工资时将会被作为支付经济补偿金的基数。用人单位可以与劳动者约定，劳动者提成性收入包含用人单位的合理利润和业务开拓成本，其执行依据处理，可以凭票据实报销，不作为计算加班工资、社会保险金和经济补偿金的基数。
4、绩效工资是将劳动者的薪酬收入与劳动者对企业的贡献挂钩。用人单位一定要建立可量化的考核制度，否则出现争议时，不利于举证。可以制定《绩效考评规程》，并在《规程》中规定：绩效工资不作为计算加班工资、社会保险金和经济补偿金的基数。
5、员工在工作过程中，由于故意或者过失给用人单位造成损失的，企业规章制度可以约定，劳动合同也可以约定损失如何与劳动者报酬抵扣。应当约定员工承担责任的范围，同时也应当约定对承担损失的方式等问题。其中要做到量化以便能够执行。在劳动关系存续期间，劳动者给用人单位造成损失的，用人单位可以在支付给劳动者的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果能跟员工达成损失赔偿协议的，一定要留下书面签字的资料，而不要仅是该员工已经口头承诺其承担的损失赔偿份额。
注：从工资中扣除比例超过20%的比例，用人单位将会存在克扣劳动者报酬行为的事实。如果劳动仲裁或诉讼，用人单位将会承担支付劳动者经济补偿金的不利后果。如果是在劳动合同关系即将解除或者终止的当月，则从工资中扣除的损失数额将不受上述20%的限制。抵扣的事由和金额应在工资单中体现，作为对劳动者的告知和争议处理时效的起算日。
四、工作时间
1、劳动者标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。周休息日为星期六和星期日。有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每周至少休息一天。（建
议每周休息的天数能够在考勤记录上体现出来）
2、加点。由于生产经营需要，需要在工作日标准工作时间8小时之外安排劳动者工作的，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
注：加班费的计算方法是法定的，在正常工作时间以外工作的，应按照小时工资标准的150%支付加班费，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班费。而值班通常不是在原来的工作岗位上工作，不具有很强的劳动制度，对于值班费的计算，法律没有规定，一般根据用人单位规章制度来确定。
平常延长工作时间或法定节假日加班必须支付相应的加班费，不能选择补休来代替支付加班费。只有休息日安排劳动者加班可以选择安排补休而不支付多倍的加班工资。
五、劳动法规定的假期
1、全年法定节假日（附表为2011年度的节假日表格）
节日放假时间放假天数调休上班日期
元旦1月1日至3日放假共3天无调休
春节2月2日至8日放假调休共7天1月30日、2月12日（星期日、六）
清明节4月3日至5日放假调休共3天4月2日（星期六）
劳动节4月30日至5月2日放假共3天无调休
端午节6月4日至6日放假共3天无调休
中秋节9月10日至12日放假共3天无调休
国庆节10月1日至7日放假调休共7天10月8日、9日（星期六、日）
注：在法定节假日工作的，不能通过补休的形式免除单位支付员工加班工资的义务。按照法律规定，在以上这些国家法定节假日上班的，应支付不低于员工本人日工资300%的数额。（建议对用人单位的考勤制度进行修改：考勤只记录出勤天数，不记具体上班时间，这样可以规避日常工作的加班时间记录）
2、婚假。a、双方按法定结婚年龄（女20岁，男22岁）结婚的，可享受3天婚假。b、在婚丧假期间，劳动者工资照发、途中的车船费等，全部由劳动者自理。
3、女职工“三期”的规定（孕期、产期、哺乳期）
在女职工“三期”内，用人单位原则上不能解除合同。劳动合同期满，期限延长至“三期”期满终止。劳动合同到期的，劳动合同应当续延至孕期、产期和哺乳期满时终止。但有以下情形用人单位可以解除劳动合同：
1、试用期间不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；用人单位可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。
女职工产假不少于90天，其中产前休假15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工产假期满，因身体原因仍不能工作，经过医务部门证明后，超过产假的待遇，按职工患病的有关规定进行处理。（注意：如果贵单位出现上述情况，要注意规避以上问题的出现）
六、劳动合同篇
1、劳动者证件的采集。核验完劳动者原件之后务必把原件归还劳动者，不得以任何借口扣押劳动者的证件原件，否则需承担相应的法律责任。留下证件复印件，并要求签约人（证件提供人）在复印件上签名，并书写，确认该复印件内容与原件无异，并保证原件的真实性。日后，如发现证件不属实而需确认合同无效等情况时，该复印件为合法证据。
2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。这一个月应当以实际用工日开始计算。
注：自用工之日起一个月之内，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位应首先书面通知要求劳动者签订书面劳动合同。如劳动者在通知时限之内拒不签约的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，这样就无须向劳动者支付经济补偿金。（书面通知须保留好邮件回执单）
超出1个月不满一年未签约的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
3、慎重验证劳动者与其上一用人单位解除或者终止劳动合同的书面证明，并保留原件。避免招用对其他用人单位负有竞业限制义务的劳动者以及与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，否则有向劳动者的原用人单位承担连带赔偿责任的法律风险。
4、在处理劳动合同时，一定要劳动者本人当面签字，（简称面签）不能委托他人签名或让签名人带走文本再签名。签名最好留下指纹。（指纹采纳右手食指）
5、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。不要等到试用期满之后再签订劳动合同，否则可能会导致用工超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同而面临相应的法律风险。
6、在试用期内解除与劳动者的劳动合同的特别之处是，可以以劳动者在试用期内被证明不符合录用条件为由而辞退劳动者。而要想以该理由辞退劳动者，最关键的是在招聘劳动者时要明确具体规定岗位的招聘条件，使之尽可能地详细并可量化，试用期的劳动者不符合这些具体详细的录用条件，用人单位就可以合法解除与劳动者的劳动合同了。因此，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。而劳动者只需提前3天通知用人单位，无须任何理由就可以解除其与用人单位的劳动合同。
试用期的期限：三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。注意：非全日制员工不得约定试用期。不要等到试用期期满之后再签订劳动合同，否则可能会导致用工超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同面临相应的法律风险。试用期的工资不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期只能约定一次，即使变更工作岗位，也不能重新约定试用期。
7、单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
8、对于劳动合同的有无效力有争议的，应由劳动争议仲裁机构或者法院确认，劳动合同双方均无权确认。
9、无论是用人单位自行支付还是用人单位委托银行支付，用人单位向劳动者支付工资后，都必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名。（个人建议贵单位将工资单进行细化，将基本工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等信息）
10、用人单位无正当理由不得克扣员工工资。以下情形可以克扣：一是国家法律有明确规定的；二是依法签订的劳动合同中有明确约定的；三是用人单位依法制定的劳动规章制度中有明确规定的；四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但不得低于当地最低工资标准的）；五是因劳动者请事假等相应减发工资的。
用人单位无正当理由克扣员工工资的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位还需要支付劳动者经济补偿金。
11、用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同。但出现以下两种情形，用人单位有权单方面变更劳动合同，对劳动者调岗、调薪的权利：
1、违反了用人单位经过民主程序制定的规章制度，根据规章制度的相应规定可以对劳动者进行调岗、降薪、降职；
2、劳动者经考评不能胜任现在的岗位时，用人单位有权对劳动者进行调岗。（注意：应当向劳动者送达书面处理决定，其中一定要说明变更的理由。并让劳动者签字确认。如果劳动者不签收，可以采取邮寄送达的方式。）对员工的考评一定要形成可量化的考评标准。
12、劳动合同的解除
一、用人单位解除合同须提前30天通知劳动者或额外支付劳动者一个月的工资。
二、用人单位即时通知解除劳动合同，是指劳动者有一定过错，用人单位单方面解除劳动合同且无须支付经济补偿的情形。包括以下几种：
a、在试用期被证明不符合录用条件的。因此，录用条件应当对岗位的工作内容、工作要求作出具体、明确的描述，不能写符合岗位要求，而是应当将岗位要求是什么描述出来。约定的试用期超出试用期法定最长时间的，以法定最长时间为准，用人单位不能在超出的时间里以不符合录用条件为由解除劳动合同。解除劳动合同的通知应当在试用期内送达劳动者，试用期过后不能再以该理由解除劳动合同。用人单位不能将月季、季度销售目标等尚未发生的事项约定为录用条件，当劳动者不能完成用人单位确定的销售目标时，用人单位可以按照“不能胜任工作”的有关规定进行处理，但不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。
b、严重违反用人单位规章制度的。首先，用人单位的规章制度一定要合法、合理；否则，在仲裁中将可能被认定为无效。（建议对贵单位属于严重的常见行为列举出来）
c、严重失职，给用人单位造成重大损害的。什么是重大损害？需要用人单位在规章制度中进行具体可量化的规定。重大损害并不局限于经济损失，也包括给用人单位的无形财产造成的损失。界定还应当公平、合理，不能把明显不属于重大损害的情形界定为重大损害。
七、经济补偿金（律师建议：业务提成另外支付，不计算在工资总额内。）
用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形：
1、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
4、自用工之日起超过一个月不满一年，不签劳动合同的；
用人单位无须向劳动者支付经济补偿金的情形：
1、劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同的；
2、劳动者试用期内提前3日或者试用期经过后提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；
3、用人单位依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同的；
七、竞业限制
1、用人单位在竞业限制条款中约定的由劳动者支付的违约金数额应具有合理性，尽量使其与可能导致的实际损失相一致。劳动者违反竞业限制约定，除应全额返还用人单位已经实际支付的经济补偿金及向用人单位支付约定的违约金外，还应赔偿用人单位因此造成的损失。
2、竞业限制的内容应当是限制劳动者到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
注：保密协议既可以以保密条款的形式明确于劳动合同，也可以单独签订保密协议。两种形式的效力是相同的。劳动者保守用人单位商业秘密是一项法定义务，即使用人单位与劳动者没有约定保密协议，劳动者在职期间以及离职之后，都有保守用人单位商业秘密的法定义务。这一点与竞业限制不同，竞业限制纯粹是一种约定的义务，没有订立竞业限制协议或者竞业限制条款，劳动者就无须受到竞业限制。约定保密协议对保护用人单位的商业秘密的效果更好，因为约定保密协议可以具体明确地约定保密的主体、保密的内容、保密的范围以及违反
*************公司
劳动保障规章制度
第一章 总则
第一条 为规范本公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第二条 本规章制度适用于公司和全体员工，员工包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第三条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条 公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生产条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 公司劳动用工制度
第一节 员工招用与培训教育
第五条 员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。
第六条 员工应聘公司职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并如实填写《应聘人员登记表》，不得提供虚假信息。
第七条 员工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
第八条 公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第二节 劳动合同管理
第九条 公司招用员工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份，个人档案保存一份。
第十条 公司与员工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容。
第十一条 劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。
公司、员工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当承担相应的法律责任。
第三节 工作时间与休息休假
第十二条 公司实行每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制。
第十三条 公司根据经营需要，经与员工协商可以依法延长工作时间。 公司安排员工加班的，安排补休或支付加班工资。
第十四条 年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。
第四节 工资福利
第十五条 员工工资不低于当地最低工资标准。
第十六条 公司按照不同岗位，具体工资标准以劳动合同约定的为准。
第十七条 公司安排员工加班的，按国家有关规定支付加班工资。
休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
第十八条 公司以货币形式按月足额支付员工工资。
第十九条 因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿或依公司规章制度对员工进行处理，并可按规定从员工工资中扣除。
第五节 社会保险
第二十条 公司用工当月为员工办理各项社会保险。
缴纳各项社会保险费依法由公司和个人分别承担。
第三章 员工劳动纪律制度
第一节 劳动纪律与员工守则
第二十一条 员工必须遵守如下考勤和辞职制度：
（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；
（2）公司实行打指纹考勤，必须自己打，不得委托他人打或代替他人打； 因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门负责人书面批准方能有效；
（3）因事、因病请假必须报经部门负责人同意，请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医院证明），在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；
（4）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；
（5）员工辞职应当公司批准，并办理工作移交手续。
第二十二条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：
（1）敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；
（2）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；
（3）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏等，尽职尽责做好本员工作；
（4）平时养成良好、健康的卫生习惯，保持公司环境卫生清洁；
（5）爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；
（6）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；
（7）同事之间团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；
（8）关心公司，维护公司形象，不做有损公司形象和利益的行为；
（9）遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。
第二节 奖励与惩戒
第二十三条 为增强员工责任感，调动员工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，公司对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。奖励可分为表扬、晋升、奖金三种。【劳动规章制度的执行】
第二十四条 对有下列行为之一的员工，可视情给予表扬、晋升、奖金的奖励：
（1）对于技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；
（2）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；
（3）举报损害公司利益行为，使公司避免重大损失的；
（4）其他应当给予奖励的。
第二十五条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。
惩罚分为：警告、赔偿经济损失、解除劳动合同三种。同时，用人单位可酌情减发员工相应报酬。
第二十六条 员工有下列情形之一，经查证属实，给予警告：
（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；
（2）无正当理由经常迟到或早退的；
（3）擅离职守或串岗的
（4）消极怠工，上班干私活的；
（5）非设备的操作者，随意操作机械设备的；
（6）擅带外人到公司逗留的；
（7）携带危险物品公司的；
（8）违反公司规定携带物品进出公司的；
（9）其他程度相当的情形。
第二十七条 员工有下列情形之一，经查证属实，为严重违反纪律，可视情予以解除劳动合同：
（1）无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序的；
（2）利用工作或职务便利，收受贿赂而使公司利益受损的；
（3）将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的；
（4）连续旷工时间超过三日，或者一年以内累计旷工时间超过十日的；
（5）盗窃、贪污、侵占或故意损坏公司财物，造成公司经济损失三千元以上的；
（6）违反操作规程损坏器设备、工具，浪费原材料，造成公司经济损失两千元以上的；
（7）违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司经济损失一万元以上的；
（8）二次以上警告视做严重违反纪律；
（9）其他程度相当的情形。
员工违规违纪对公司造成经济损失，除按规定给予警告、解除劳动合同外，还应赔偿相应经济损失。
第四章 附则
第二十八条 本制度与劳动合同有不同约定的，优先适用劳动合同。
第二十九条 本制度由员工代表讨论，并向全体员工公布。
第三十条 本制度自2013年1月1日生效。
****************公司
2012 年11月28日
萍乡市大众房屋拆迁维修有限公司
劳动管理规章制度
第一章 总则
第二章 劳动用工管理制度
第三章 工作时间及休假制度
第四章 薪酬与考核制度
第五章 社会保险制度
第六章 培训发展制度
第七章 劳动纪律制度
第八章 劳动安全管理制度
第九章 商业秘密保护制度
第十章 奖惩制度
第十一章 附则
第一章 总则
第1条 为规范用人单位和职工行为，维护用人单位和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合本用人单位实际制定本规章制度。
第2条 本规章制度适用于全体职工，包括管理人员、技术人员和普通职工。对特殊职位的职工另有规定的从其规定。
第3条 职工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条用人单位负有及时足额支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权利。
第二章 劳动用工管理制度
第5条用人单位招用人员遵循面向社会、公开招聘、择优录用的原则。职工聘用基本条件：年满18周岁（按照未成年保护法规定，适合年满16周岁以上劳动者工作的岗位可放宽至年满16周岁）、？以上文化、身体健康、无违法不良记录。
各岗位人员具体招聘条件，详见用人单位岗位说明书（注：用人单位应当根据自己生产经营特点，制定各职位说明书，明确各岗位用人基本条件）。
第6条 劳动者应聘，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。同时提供居民身份证、职业资格证书、学历证、就业登记证等相关证件。所提供证件必须是本人的真实证件，不得采取欺骗行为借用或伪造证件。
第7条 实行全员劳动合同制度，自职工录用之日起一个月内签订劳动合同，劳动合同双方各执一份。劳动者不愿意签订劳动合同的,概不录用。
第8条 劳动合同期限一般为？年，特殊岗位劳动合同期限由企业和劳动者协商确定。企业与职工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
第9条 新招用人员实行试用期制度，试用期包括在劳动合同期限中。试用期根据劳动合同法第十七条规定执行。
第10条 劳动合同必须全面履行。用人单位或职工提出解除劳动合同的必须提前30日以书面形式通知对方（职工在试用期内提前3日通知，可以解除劳动合同；职工在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可随时通知职工解除劳动合同）。
知悉商业秘密的职工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（注：有关商业秘密内容由用人单位根据自身情况依法另行制订）。
第11条 劳动合同期满，企业提前？天书面征求劳动者意见（注：建议提前30天）。用人单位不与劳动者续签劳动合同的，应当在通知书中明确告知。
第12条 解除、终止劳动合同,应当在？日内按照双方约定办理工作交接。在办理完工作交接手续后及时办理退工手续，并在？日内将职工养老保险手册及其它相关资料交还职工。
第13条 解除、终止劳动合同经济补偿金按劳动合同法相关规定执行。
第三章 工作时间及休假制度
第14条用人单位实行8小时工作制。对特殊岗位的职工经劳动行政部门批准后可实行不定时或综合计时工作制。
第15条 作息时间规定：
常日班上班时间：上午 -- ，下午 -- ；
运转班上班时间：早班——、中班——、夜班——
（注：具体作息时间可根据胜仗单位实际情况进行调整）
第16条 严格遵守国家工时制度。用人单位根据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间或安排加班。延长工作时间和安排加班按国家规定执行。
第17条 非经用人单位安排，职工不得私自加班。职工个人确需加班的，必须填写加班申请并得到主管批准。未经批准私自加班的不得作为加班统计。
第18条 考勤以科室、班组为单位，考勤周期为每月 日至 日。考勤记录包括出勤、病事假、公假、加班加点时间等。考勤统计表交职工签字确认。
第19条 严格执行国家法定休假日有关规定。职工每年享受带薪年休假天数,依据国务院《职工带薪年休假条例》规定执行。
第20条 职工休年休假必须提前？天向所在部门或经理提出申请,由所在部门经理（注：具体审批权限由用人单位确定）批准后方可休假。
第21条 职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3-24个月医疗期。医疗期按国家有关规定执行。
职工因病或受伤需要治疗请病假的,必须由本人出具定点医疗机构出具的有效病情证明及病假单（注：提供病假证明的定点医疗机构由用人单位确定，同时应考虑急诊病人病假如何处理），经主管批准后方能休假。
第22条 职工因处理个人或家庭事务可申请无薪事假，用人单位可在不影响正常生产经营前提下批准休无薪事假。
第23条 职工申请无薪事假，须提前？天向？部门（注：具体提前期及向哪级提出申请由用人单位确定）提出书面申请，经批准后方可休假。
职工因处理紧急事务不能履行提前请假手续的，应立即电话告知企业,说明情况及预计到岗时间,获得口头批准后方可休假。到岗位后应即时补办休假手续。（注：何为紧急事务，向用人单位哪级主管电话告知，由用人单位确定）
未经批准擅自休假的作旷工处理。
第24条 事假审批权限：（注：由用人单位根据管理层级具体设臵，如请假1天由哪级批准，请假2天由哪级批准……）。
第25条 婚假、产假、丧假等假期按国家有关规定执行。休假需提前书面申请，经？批准后方可休假（注：具体审批部门由用人单位确定）。
第四章 薪酬与考核制度
第26条 基本工资是完成法定工作时间工作任务或劳动定额应享有的工资报酬。基本工资不低于本行政区域最低工资标准，各岗位基本工资标准另行制定。
第27条 等部门和岗位实行计时工资制； 车间（班组）实行计件工资制。各岗位计时工资标准和计件工资计算单价由企业另行制定，并在劳动合同中予以明确。
第28条 用人单位制订科学合理的劳动定额，保证90%以上的职工通过努力能够在法定工作时间内达到和超过定额的指标。
劳动定额由用人单位制定，并根据职工技能熟练程度及时调整，定期公布。
第29条 安排职工延长工作日加班的，按150%标准支付加点工资；休息日安排职工加班的，在6个月之内安排调休，6个月内不能安排调休的，按200%支付加班工资；法定节假日安排职工加班的，按300%支付加班工资。
第30条 加班工资以职工基本工资为计发基数（注：也可与职工协商按最低工资标准为基数，建议以职工基本工资为基数）。实行计件工资的，其加班工资100%部分与计件挂钩，另50%-200%部分（加点50%、休息日加班100%、法定节假日加班200%）与工时挂钩。
第31条 用人单位每月 号以现金形式发放工资或委托银行代发工资。用人单位向职工提供本人工资清单，职工领取工资时应在工资清单上签名。
第32条 用人单位因生产经营特点可实行月度工资全额结算按月预付制，并经职工签字确认。预付工资标准不低于当地政府规定的最低工资，结余工资部分在年底12
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