【www.gbppp.com--作文大全】
人才梯队 继任计划 建设方案
一、后备人才梯队建设概要
（一）人才梯队建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题
（二）人才梯队建设原则
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。
（三）人才梯队建设的目标
1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式
1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。
（五）适用范围
1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。
2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。
二、梯队建设及人才储备
（一）后备人才梯队建设战略地图
（二）关键岗位识别及储备人才来源
1、关键岗位识别：根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。
2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。
（三）关后备人才梯队甄选程序
1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门长、高职推荐+员工自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略工作小组；部门或公司内部无合适人选可申请外部招聘。
2、人员甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解等）+能力考核+面谈。
3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司OA平台上予以公示，且公示时间不应少于十天。
4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。
（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，认真落实市教育局XX年工作要点和xx省教师教育改革发展方案，进一步解放思想，提升理念，创新机制，强化管理，结合我区教育局具体要求和实际，“办实事、求实效”，扎扎实实地开展新一轮教师全员培训积极推进教师教育技术能力培训和英语语言能力的培训，扎实搞好班主任培训和骨干教师培训，加快推进名师队伍建设，努力实现优质教育资源互联共享，推进我区干部队伍职业化发展和教师队伍专业化成长的进程，为实现“办人民满意的教育”的总体目标做出积极的贡献。
主要任务概括为三个方面：一个目标，两条主线，三个侧重点。
一个目标：以促进xx教育教学的长足发展为目标。
两条主线：以干训、师训为两条主线。
三个侧重点：
(一)、加强交流与合作，开拓培训新思路
积极参加xx省教师教育学会活动，努力争取承接区域外培训任务，挖掘潜能，发挥“省级示范性县级教师培训机构”作用，扩大对外影响与交流，拓宽眼界和视角。
(二)、课题引领，提高教师教育水准
积极承担国家教育部“十一五”规划课题(有效推进区域教师专业化发展)和市级课题(以“活动”为中心，主体参与，提高校长培训的实效性)，建立学习共同体，以校本培训为主线，丰富内涵，加强引领与管理，通过一系列课题研究与实践活动，促进区域内的交流与合作，有效推进区域教师专业化整体发展。
(三)、继续发挥远程教育优势，创办培训特色。
充分利用目前我区开辟的“空中英才”远程教育和教育部基础教育课程教材发展中心《关于新课程学科远程教育》两大资源，结合本校实际，开展校本培训研究，创办校本培训特色，实现校本培训制度化、系列化、专题化。
(一)、学习与实践相结合，促进区域发展
为贯彻落实教育部《全国教育系统干部培训“十一五”规划》的要求，积极推进教育系统“学习共同体、学习型班子、学习型校长”的建设，引导领导干部树立终身学习的观念，努力形成勤奋学习，勇于创新，求真务实的风气，XX年在全区教育系统开展争创“学习共同体、学习型班子、学习型校长”活动。各学区、班子、校长，在充分调研的基础上，确定XX年相应的研修专题，根据专题确定必修书目及选修书目，采取集体学习与自主学习相结合的方式，围绕中心议题相互交流，共同提高，达到学习与实践相结合，促进区域教育的提高与发展。
(二)、强化实战培训，提高新教师岗位适应能力
1、对新教师的培训突出实战性特点，在分专题对新教师进行职前集中理论培训的基础上，设置新、老教师分别执教同一内容的课堂教学，由新教师与带教老师共同听课、共同点评，人人参与、多维互动，面对新教师在管理、教学中的疑难与缺憾反复研究、咀嚼，继续设置课堂，经过多次反复性训练，强化了对新教师上课、听课、现场评课能力的提高。为了提高理论层次，培养教科研意识和教科研能力，要求每位新教师联系实际，确定研修专题，并根据专题选读书目，每两月在培训中心借阅一本教育书籍，按培训计划要求进行读书并写出读书笔记和读书心得与反思。
2、做好试用期培训的考核验收工作
新教师试用期培训考核验收工作由人事科、教师培训中心、教研室、教师任职学校联合进行，由培训中心组织实施。并将考核情况组织各负责部门分别填入《试用期培训综合考查表》，报人事科审核。考核合格者，成绩作为新教师转正定级的依据，并折算成学分，记入《继续教育证书》。
3、在总结XX年新教师培训的基础上，做好新编《济南市新任教师读本》与我区教育教学实际的结合与研究，进一步提高XX年新教师培训的针对性、实效性和规范性。
(三)、借势发展，丰富和引领校本培训
为继续贯彻落实《xx省中小学教师校本培训实施方案》，有效推进《方案》中第三阶段关于“联系教育教学实际，开展教育教学研究”的进程，研究出台并组织实施《xx区教育局中小学校本培训评估标准》，引领各中小学在认真总结前期工作的基础上，充分利用目前我区开辟的“空中英才”远程教育和教育部基础教育课程教材发展中心《关于新课程学科远程教育》两大丰富资源开展校本培训。并组织落实下列具体事宜：
1、分批分期到远程会员学校督促、检查远程教育落实情况，召开参训教师座谈会，了解各会员点远程教育落实情况。
2、组织好中小学骨干教师异地培训，充分利用外部优质资源，拓宽视野，激活思维，提升培训质量。充分发挥骨干教师的带头辐射作用，组织好座谈与交流的汇报活动。
3、组织上海专家春季和暑期两次来济南的面授带教活动，并强化专家和参训教师的互动、交流。
4、组织好视频知识复习、考试和反馈等工作。目的：以考促学、抓好落实、调研反馈，使远程培训更加切合我区实际。
5、组织、落实全区英语教师tkt英语学习和外教来济对英语学科带头人面授活动(培训内容：教学要素、授课技能和专业知识)。发挥英语学科带头人作用，落实全区英语教师tkt英语远程学习，带动全区英语教师专业提升和业务发展。
6、做好教育部基础教育课程教材发展中心《关于新课程学科远程教育》春季、暑期、寒假三次培训的组织与管理。研修课程包括小学及初中数学、语文、英语、综合实践活动课程等8个学科的学科研修课程。每个学科分6个学习专题，每个专题学习时间为12学时。研修方式采用网上集中研修和分散学习相结合的“4+2”模式。通过远程研修，进一步加深中小学教师对新课程的理解，帮助广大教师解决教学中的问题，改进教学实践。
7、深入开展新一轮教师全员培训第三阶段的培训，即：教育科学研究阶段。各中小学要在前段学习反思和实践创新的基础上，联系教师队伍实际，开展教育教学科研方法的培训，学习科研的基本方法，增强教育科研的意识。结合当前教育教学特别是当前新课程实施过程中的实际问题，确定研究课题，深化教育教学研究，提高广大教师的教育科研能力和水平。组织参加年底全市统一组织的考核。考核包括理论考试和实践考核两部分。理论考试以教育科研方法的基本知识为主;实践考核由教师结合自己承担或参与的研究课题，提交不少于3000字的体现现代教育思想和本人教育教学特色的科研论文或阶段性研究成果。
总之，XX年教育局、培训中心要在提供资源、加大组织、引领的基础上，强化对校本培训的管理、督导和评估检查力度。通过检查评估，使更多的学校跻身于教师校本培训省级示范学校的行列，推动全区中小学教师校本培训工作的深入扎实开展。
(四)组织落实班主任岗位培训，促进班主任队伍建设
根据《教育部关于进一步加强中小学班主任工作的意见》和《全国中小学班主任培训计划》的要求，总结我区“首届青年骨干班主任培训班”的经验，结合我区实际，组织落实班主任岗位培训，促进班主任队伍建设。培训主要内容：班主任工作基本规范、学生心理健康教育指导、班级活动的设计与组织、班级管理、未成年人思想道德教育、相关教育法规等。培训时间不少于30学时。今后凡担任班主任的教师，均需接受专题培训，对未参加过班主任培训的教师，近年内要采取多种方式进行补修，近早实现人人持证上岗。
在全员培训的基础上，市区教育局将选拔优秀班主任进行重点培训，努力打造一支在区、市、省甚至全国有一定影响力的骨干队伍。
(五)、注重统筹规划，壮大名师后备队伍建设
以市名师工程为引领，以校本培训和远程教育为主要培训形式，加强我区名师建设工程，把这项工作作为调整优化教师队伍结构、加强教育人才梯队化建设的根本环节。
1、组织市名师人选参加高级研修或挂职培训学习。XX年是我市实施“名师建设工程”的第二年，也是开展培养培训的实质性阶段。针对教师在专业发展过程中遇到的实际问题，今年开始，陆续组织名师人选到著名高校或教育发达地区参加高级研修或挂职学习培训。通过研修学习，提高理论素养，提升教育理念;激发成长动机，消除职业倦怠;反思教学实践，重新定位专业角色;创新教育思路，突破专业发展的“高原期”，促进他们在原有的基础上有新的提升和发展。
2、以“济南名师网”、“市名师电视专栏”、“名师工作室”建设为契机，推动我区“市名师人选”的成长。
3、采取激励政策关心鼓励名师培养人选。各校每年给予人选10至15天学术假期，让他们相对集中精力和时间，总结反思自己教学工作，梳理积累的教育案例与资料，撰写有推广价值的经验与体会。
4、加强人才梯队培养，壮大xx名师队伍
为提高xx教师队伍的整体素质，壮大名师后备队伍，让每位教师学有方向，赶有目标，形成教师队伍的塔式结构，实现教师队伍的分层递进，梯队攀升。为此，我区今年启动“xx教师人才梯队培养工程”(《方案》另祥)。评选产生我区骨干教师人选、学科带头人人选、xx名师人选，并从xx名师中输送市名师人选。培养周期3年，经过3年的考核正式命名，同时享有相应待遇。对人选提供相应的成长平台，而且每学年对人选考核一次，通过考核形成人选动态管理。经过3年的努力，形成xx人才梯队，壮大xx名师队伍。
(六)、探索农村培训有效模式，促进教育均衡发展
在对农村教师教学情况进行调研、分析的基础上，今后要加强对农村教师培训的研究，充分发挥教师培训中心的业务统筹和服务支持职能，探索农村培训的有效模式，促进教育的均衡发展，为建设社会主义新农村服务。城乡结合、资源共享，利用济南市名师人选优质资源，发挥其辐射带动作用，结合我区农村教师实际，组织农村复合型骨干教师培训，提高农村教师的教育教学水平，以适应不断增长的农村地区对优质教育的需求。
员工培训计划【2】员工培养计划
一、培养目标
为使新员工尽快适应公司发展环境，促进能力的提升，适应公司跨越式发展的需要;同时配合新老员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制订员工培养计划。中美教育控股集团将通过培养计划对新老员工展开有计划、有目的的培养，快速提高员工队伍整体素质，增强员工岗位实际操作技能， 最终达成培养目标。
二、培养周期
本培养计划的培养周期为3个月
三、培养内容
岗前培训：公司介绍、商务礼仪、人事制度、行政制度、财务制度、SOP等的培训
上岗后跟踪培训：职场沟通技巧、职业化员工的时间管理、公文写作与公关技巧、压力和情绪管理、职业生涯规划、专业化销售技巧训练等
四、培养组织体系
(一)组织机构
为保证员工培养计划顺利进行，公司成立员工培养项目领导小组，负责公司员工培养领导工作。项目领导小组人员名单如下： 组 长： 赵兮渝
副组长： 王静 柯燕梅
成 员： 崔倩 李海燕 邵文东 吴晓莉 张哲 沈新华
(二)各主体在员工培养计划中主要职责
用人部门：公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人事行政部。
人事行政部：人事行政部对导师任职资格进行确认，由人事行政部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解培养计划的内容和工作方法。
导师：应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、 经验等方面要求;根据岗位要求选择相应的培训内容，制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训;对新员工进行工作方法、技能的指导提高其工作能力，解答遇到的问题;了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围;掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效;参与新员工的评估工作，根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。
员工职责：了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念;认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行;虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境;辅导期间，按规定时间上报月总结，提交给导师。
五、培养对象
本培养计划面向公司全体满足如下条件的员工：
1、试用期已满，公司考核结果达到合格;
2、和公司签订正式劳动合同和保密协议;
3、愿意参加本计划的的各项培训;
六、培养方式
“一带一”和“公共培训”相结合的培养方式
公司主要采取“一带一”和“公共培训”相结合的培养方式，首先根据新员工专业和对应的岗位不同，培养项目领导小组将合理安排员工的导师，进行试用期，在此期间，人事行政部部会安排一系列的公共培训，新员工自试用期开始，即进入我们的培养计划。
“成功经验分享”的培养方式
公司其次采取“成功经验分享”的培养方式，此培训方式旨在号召公司内部不同领域经验丰富的资深员工与大家分享在工作中的心得体会和成功经验，帮助同事们从实际案例中掌握有效的知识、技巧和高效的工作方法，进一步提高工作效能，以更好地服务客户和发展公司业务。
培养期间，参加本培养计划的员工和导师均需写一份月工作总结，每月的总结建议不少于1000字。员工从学习领悟方面总结工作，导师从培养效果方面总结工作，工作总结提交到人事行政部备案。
在公司工作满一年后，根据各自的发展规划，有三条路可以进行选择：
1、热爱本职工作，愿意继续留在原部门，根据考核情况决定职等和薪等的变化;
2、参加公司每年x月份举行的管理岗位竞聘，管理岗位包括：管理部门通过考核末位淘汰所出现的空闲岗位和管理部门新需求岗位;
3、参加公司每年x月份举行的技术岗位竞聘，技术岗位包括：技术部门通过考核末位淘汰所出现的空闲岗位和技术部门新需求岗位。 秉承公司以人为本的原则，中美教育控股集团认为，优质的企业培训能够有效提高员工的整体素质，增强企业对他们的向心力和凝聚力。而成功的员工培养计划不仅能为员工创造自我提升、自我塑造的完美平台，更能帮助企业吸引优秀人才，降低培训成本，并在激烈的人才市场竞争中实现企业引才、育才的最大优势。
第1篇：师资队伍建设计划
20XX—20XX年是我校在省部共建新平台上实现西部一流，全国高水平综合性师范大学奋斗目标的关键阶段。为了抓住这一战略机遇，用好用足国家和省上的扶持政策，造就一支数量充足、结构合理、人才荟萃、富有创新活力的高水平师资队伍，支撑学校又好又快发展，结合我校师资队伍现状，统筹学科专业建设需求、教育教学改革需求、特色强校战略需求和区域经济社会发展需求，根据《西北师范大学20XX—20XX年发展战略规划纲要》的发展目标，制定本规划。
一、现状与问题
“十二五”、“十二五”期间，学校坚持实施人才强校战略，通过稳定、培养、引进相结合的人才工作措施和推进人事分配制度改革，教师的数量明显增加，师资队伍的职称结构、学历结构、学缘结构和年龄结构得到了整体性优化。20XX年至20XX年，教师人数从834人增加到1217人；教授从102人增加到224人；副教授从303人增加到379人；具有博士学位教师从83人增加到261人，具有硕士学位教师从250人增加到583人，硕士以上学历教师比例净增29.4 %；教师中外校毕业者714人，占教师总数的比例达到59%。
师资队伍的数量增长和结构优化支撑了高等教育大众化以来办学规模扩大的需要，支撑了人才培养结构从师范教育为主向大力发展非师范教育、推动学校向综合性大学转型的需要，支撑了学校学科建设取得历史性突破，不断提升创新能力和社会服务能力的需要。
但是，目前的师资队伍建设状况与全国同类高校相比，发展速度仍显缓慢，师资队伍总量不足，现有教师教育和应用型专业师资已不能满足学校学科发展和办学规模的需要；在国内外具有较大影响的学术带头人和拔尖创新人才数量偏少；具有博士学位教师的比例偏低，仅为21.4%；截止20XX年底，我校有国外学习经历的教师89人，仅占教师总数的8%，师资队伍的国际化水平偏低，职称结构和学缘结构有待进一步改善；学术团队建设滞后，部分学科梯队断层现象严重；40岁以下青年教师中具有副教授以上职务者比例仅为24%，具有博士学位的比例仅为18%，青年教师整体教学任务重、科研成果少、发展后劲不足。
二、指导思想与建设目标
（一）指导思想
以科学发展观为指导，突出人才强校战略在学校整体发展中的基础性、先导性地位；以高层次人才队伍建设和青年教师培养为重点，统筹学科建设需求、教育教学改革需求、办学特色需求和区域经济社会发展需求；坚持数量目标与质量目标相结合，坚持分类指导、整体推进、突出重点；紧紧抓住稳定、培养、引进三个环节，通过超前规划、学科带动、机制创新等措施,建立一支师德高尚、数量充足、结构合理、富有创新精神的高水平师资队伍，为实现学校发展目标提供人力保障。
（二）建设目标
依托一批具有辐射带动作用的创新基地和重大项目,努力构建人才集聚平台、成长平台和学术交流平台,用七年左右的时间初步形成定位明确、层次清晰、重点突出、衔接紧密的师资队伍培养和支持体系。到20XX年，学校专任教师总数达到1400人左右，兼职教师达到100人左右，紧缺专业教师数量满足教学科研需求；具有博士学位教师人数达到55%以上，40岁以下青年教师具有博士学位的比例达到70%以上。拥有院士、长江学者、国家杰出青年基金获得者为代表的国内外知名高层次学科带头人10名左右；在本学科方向享有国内外较高知名度的高水平学术带头人30名左右；在本学科方向享有西部地区较高声誉的中青年专家100名左右。
三、重要举措
着眼于数量增加和质量提升双重目标，实施师资队伍建设五大计划。通过创新人才引进培养模式、深化人事分配制度改革、加大经费投入力度，汇聚领军人才，打造创新团队，整体提升中青年
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/306539/
推荐访问:医院人才梯队建设方案 人才梯队建设实施方案