【www.gbppp.com--经典语录】
当前存在的问题与集团管理和行政人事管理工作任务调整
一、公司优势
1、大公司，集团性质，实力强，岗位多，发展空间大
2、薪酬、福利、制度规范化，培训多，对于员工成长有很大帮助
3、就餐：管理人员和员工一起吃，一视同仁。
4、
二、当前存在的问题：
部门管理：
6、行政部缺乏开拓创新意识：
司机：懒散
总裁信箱没人开启
形式主义的东西太多，比如军训，每月那点训练，无意义
员工转正手续太繁琐（大饭店）。
招聘：
员工素质不高，要招聘高素质员工加入
考核：
4、饭店年营业额上千万，但是虽然上百万，肯定是成本太高了
老总最好当：无论公司经营如何，工资照发，薪资照调，单位开支高
培训：
2、如何保证在员工疲劳下进行的培训效果更佳？
比如军训，每月一样
新员工入职培训，走过场：服务意识，开源节流
员工归属感不强，无凝聚力
团队凝聚力不够，各部门之间各自为政，缺乏沟通，没有共同目标，没有团结
军训太死板，要改变
大饭店员工下班时，要注意个人素质，避免影响业主休息
员工团队精神培训非常重要
员工安全意识不够高
员工激励：
员工凝聚力不够，没能去提高员工士气
薪资：
薪酬体系存在问题（新来的一个员工比在职几年的员工工资还高，导致在职员工心态出现问题）
福利：
员工福利不多
降温补贴
员工社保问题
保安降温补贴
企划：
1、公司秉承的理念不明确，员工不清楚
3、员工活动时间安排要恰当
生日会，效果不是很好
春节给每个员工家里寄贺年卡
中秋给员工家里寄一盒月饼
生日聚会，时间太晚，有家庭的无法参加，钱花了，并没有得到员工的心
应多组织一些能全民参与，有益身心的活动
塑造健康有活力的企业文化
创意3：今年，舞台不再是少数人的专利：召集所有员工，举行一场“F4模仿SHOW”、“2004版王子复仇记”，让大家同演一台戏，同唱一首歌„„
创意4：如果你们喜欢山野气息浓厚的大自然，那么：来一场跑步的革命——在触手可及的绿色中，跟踪神秘的足迹，追寻狡猾“狐狸”的身影„„
创意8：分组后，是否只是“想组名、画队旗、创队呼”？这种方式真的能建立“团队”吗？我们有更美妙的方式：每个小组一个“团队宝物”，大家必须小心翼翼，在一天或两天时间保证让她毫发无损„„
创意11：如果大家不喜欢这种悬疑的气氛，那么：举行狂欢式的“拉斯维加斯之夜”，华丽的现场布置、新颖而有乐趣的博彩活动、还有现场的鸡尾酒会和丰厚的礼品„„除此以外，悦野还能为你提供很多的主题晚会创意。
创意12：如果希望举行一个游园式的活动，可以尝试“真人大富翁”：有巨大的棋盘、创意十足的团队“吉祥物”、两人合抱的大骰子、大量新鲜刺激的游戏关卡„„主题式的游园活动能令大家更投入，场面更热烈，既能让大家玩得淋漓尽致，又能痛痛快快地送出年会礼物。
创意13：“你们是第一批到达火星的地球人，必须找到“五种元素”才能在火星上立足„„”有没有想过将年会的地点放在“火星”？悦野创意的“火星上的五种元素”主题年会活动，不但包含丰富的户外体育、有趣的团队活动，更重要的是，它把团队精神、企业文化等要素贯穿到整个故事当中，让大家在娱乐中体验，在体验中成长„„
创意14：参加年会的员工来自不同部门，甚至全国各地，如何让大家迅速认识而又能活跃气氛？可以大家一起“寻找签名人”——一个操作容易、妙趣横生的创意活动
员工关系：
战略：ES战略“员工满意”，服务业都要通过员工的行动付出实现，没有员工的满意，必然出现工作
（服务）效率下降，质量的降低和管理水平的低下。
员工是企业兴衰成败的关键。只有员工满意，才能形成和增强公司的凝聚力和竞争力。 口号：客户至上，员工第一；员工是公司的内部客人
策略：
企业奖罚制度+薪资制度+福利制度+考核制度+激励制度+企业文化+员工关系维护
措施：
1、 行政人事中心信箱+总经理信箱（每天开启一次，每天回复）
2、 员工合理化建议奖：评选奖励办法
3、 月度最佳员工评选：每月评比一次
4、 员工演讲会：由员工来评述公司管理工作（半年一次）
5、 民主评议：由员工给管理人员打分（每季度一次）
6、 员工生日祝福：员工生日，一封祝福信和一份生日礼物
7、 三个月一次集体烧烤活动
8、 二个月一次团队激励
9、 一个月一次互动式技能评比
10、
11、 每天组织员工面谈 当天回复和解决员工提出的问题
12、
13、 户外活动邀请员工家属参加 年度优秀员工给家属发一封慰问信给其家属
员工没有休息地方，没有娱乐活动
公司要求上班穿工作服，但是没有准备一个更衣室，同时布草房服务态度差，送洗取衣不方便；干洗质量差，不卫生等。
组织高层多巡查员工宿舍，了解他们的生活
员工职业生涯规划：
5、公司没有给人以欲，让员工有活力的职业生涯规划机制
后勤管理：
员工饭堂卫生不到位，员工纪律不到位，服务态度不到位，公平公正不到位
饭堂问题：卫生、服务态度、一视同仁等尤为突出
宿舍安排不公平
工作服干洗问题
制度规范与执行力
有的员工离开盈锋几年了，炫耀：用的还是盈锋的纸巾
公司仪容仪表检查和制度纪律检查不到位
公司规范管理【人事行政部存在的问题,】
公司没有正规，主要是各部门每有一个计划，一个预算，没有奋斗目标
成立隶属于总裁办的审计部：
职责：配合各单位负责人每年年初制订年度经营计划和年尾经济指标考核
对重大工程合同的审计
对内部监控制度的审计
对各部门财务状况的审计
管理人员实行民主评议制，采取优胜劣汰制，使管理人员有危机感
管理人员专员水平、管理能力、经验不够
员工没有共同的目标：社会满意、企业满意、员工满意
奖罚分明的制度并监督执行制度
节能管理：
节能减耗问题：公司浪费资源比较严重
公司冗员，闲着没事干的人多，应人尽其才，节约成本
公司节能机制的落实与推行
内部沟通：
公司信息传达不到位，员工、部门之间沟通不够，员工士气不够
信息传达比较慢：每月要作公司最新信息传达大会
会议管理
员工大会发言时间不规范，影响大会整体进度
关于人事行政部分工作问题及解决方案
1、问题：车辆管制
不良反映：随意性的派车导致公司车辆费用有增无减，不仅使得行政人员的工作被派车工
作耽搁，也使得司机的工作量大大增加，工作积极性、稳定性受到严重影响，如果加以节制，不仅可以节约油费开支，也可节约保养开支等。
建议措施：①制定可派车标准和惩罚制度，定期检查行车记录；②设立车队负责人；做到
有章可循，有人负责，有人监督，有据可查。
2、问题：办公用品采购与管制
不良反映：①采购工作不深入，采购物品不能与库存有效对接，随意性的申购，也没做到
“货比三家”的采购要求；②办公用品流失、浪费较多；③使用量及用途没有得到有效管制。
建议措施：①设立专项负责人：对人事、行政工作进行有效分工，将人事文员异动成前台
文员，负责办公用品采购工作；②建立库存登记工作，各部门领用渠道直接面向行政部门，而非仓库，使得物品流动得以有效管制。
3、问题：打印机、复印机使用
不良反映：本来是可以用复印的，却为了方便而使用打印，而且随意性使用打印机、复印
机，传真机，导致使用成本巨大，损坏频率较高，无人监督与管理。
建议措施：①设立专项负责人；②实行使用登记；③每日检查使用情况，对随意打印、复
印和随意丢弃的使用人或使用部门进行惩罚；④文件、资料传递尽量采用邮件形式，节制使用量，也使得公司邮箱得以有效的充分利用；⑤提倡使用二次纸张，节约成本。
4、问题：清洁工作
不良反映：虽目前的清洁阿姨的积极性和工作效率较高，但毕竟工作量较大，精力有限，
所以工作较为辛苦，而且办公垃圾没必要产生的现象较多，随意丢弃与污染。 建议措施：①办公区域的个人使用产生的垃圾由个人清扫，清洁工只负责公共区域的卫生
清扫工作；②整个公司区域实行区域责任制，实行清洁值日，能避免清洁工负责的尽量避免；如此可减少清洁工人数，节约工资开支，也可使用全公司的人员养成清洁习惯，控制垃圾产生率。
5、问题：工作执行力度不强
不良反映：公司制度的关键之处不在于制定，而在于执行，所以导致很多制度无法得以有【人事行政部存在的问题,】
效的执行；没必要出现的问题屡次发生。
建议措施：加强工作领导，实行奖惩制度。
6、问题：管控力度不够，工作不全面、不深入
不良反映：例如：①水电管控不到位，无领导抽查记录；②员工宿舍月访次数趋于0；③
车辆记录有记无查，只做表面工作；④公司财产破坏率较高，无登记记录，有人为破坏现象，无人查访，也无赔偿案例；等等。
建议措施：加强工作领导，实行奖惩制度，对责任人进行定期抽查。
7、问题：工作分工不明确
不良反映：分工不明确，导致工作量不能均匀分配，工作不到位。
建议措施：系统的整合部门工作，有效的分配工作内容和工作量，做到唯才是命、爱才之
德、识才之能、用才之长。
公司人力资源管理方面存在的问题
公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；
二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、
任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
人力资源规划
缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3. 缺乏人力资源战略规划
首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留
住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。 工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识
公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析
依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间（如图2-2）。 员工主要对休息制度和劳动时间的意见是： 1. 一周应实行5天工作制。 2. 无午休
3. 早上上班时间过早（早上上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分）
员工培训开发与职业发展
人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现
组织目标。
通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题： （1）培训缺乏系统性
调查表明：公司尚未建立人力资源培训体系。 （2）缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。 （3）缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。 （4）缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 （5）缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路
年
终
部 门：
总结人：
时 间：总 结 报 告 行政人事部 王 帅
2015年行政人事部总结
春逝秋飞，转瞬间冬来到，新的一年已经来到。本人王帅于2015年9月14日入职公司担任行政主管，负责公司行政、人事、后勤等工作。在过去的2015年，自公司9月26日开业与公司风雨同舟走过了121日日夜夜。在这一年中，有汗水也有收获，有亮点也有不足，在公司领导的指导下，面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政人事部紧紧围绕管理、服务、招聘、培训等工作重点，注重发挥承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆完成各项目标任务作出了积极贡献。使各项工作都能有序地开展。下面就将我这一年的工作进行总结汇报，为总结经验、改进不足、寻找差距，促进部门及本人工作在新的一年再上一个台阶。
一、行政工作总结：
九月份为公司前期筹备及开业阶段，主要工作是公司建设、人员招聘、团队组建、筹备开业等各项工作；组建公司组成部门、组织领导框架、任命各部门负责人；现公司由行政部、财务部、销售部、售后部等四部门组成，建立由总经理负责制，公司中层管理协助的组织框架。
进入十月份为公司试运营阶段，行政部协助总经理及销售总监制定公司各项规章制度及各部门章程；《公司考勤制度》、《员工行为规范及违纪处罚条例》、《销售接待流程》和《服务标准》等各项制度和章程共12项。无规矩不成方圆，完善的规章制度为公司团队管理和发展的基础。
在2015年最后两个月是公司销售业绩快速发展的阶段。行政部配合各部门优化工作细节、环境；不断改善各项工作流程，使工作制度化、流程化；不做无用工作。完善公司财务报销、人事招聘、培训学习等各项制度；在领导指导下配合各部门修改改进公司各类表格共计30多类。为各项工作顺利完成打下坚实基础。
在其他工作方面：
一、加强基础管理，创造良好工作环境。
为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、办公用品管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。组织了管理、营销、礼仪、企业文化等培训；
行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加强服务，树立良好风气。
行政部工作的核心就是做好“服务”，即为领导服务、为员工服务、为客户服务。一年来，围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下工作：
1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、采购、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。在工作计划中，每月都突出1－2个"重点"工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
2、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。 三、认真履行职责。
严格规范员工行为规范、办公环境的管理工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，营造了良好的办公环境和秩序。（效果很不理想）
组织公司聚餐和颁奖晚会，为家人定做工装，激励和奖励员工福利，提升公司团队整体形象，传递正能量，使家人感受公司家庭般的关心和温暖。【人事行政部存在的问题,】
通过上述表格可以看出公司在市场推广开支前三个月比例相对较大，十二月份开支较少。通过此表格看出公司需在新的一年加大市场推广和宣传力度，扩大公司品牌知名度和市场占有率。为公司来年业绩提升打下坚实基础。
二、人事工作总结：
1、员工关系管理
公司本年度招聘的人员主要现场招聘及同行介绍两种途径。现有员工24人，包括高层管理3人，中层管理6人，基层员工15人；具体部门为总经办2人，行政部4人，财务部1人，销售部9人，售后部8人；女性员工7人，占总人数29.2%，男性员工17人，占总人数70.8%；
从表格上看中高层领导为9人，占总人数37.5%；销售部和售后部为公司人数最多两个部门，占总人数54.2%，从公司整体而言男、女人数比例相对不均衡。
本年度新入职员工13人（统计9月26日开业之后考核入职，人数），入职率为59.1%（公式说明：入职率=入职人数÷｛(初期人数+期末人数)/2｝=13/｛（20+24）/2｝=59.1% ）
自开业至今公司离职员工11人，认真为员工办理离职手续，并把离职人员档案分类存放，全年度各部门人员离职情况如下：
从图表中可以看出，本年离职率占总人数的50%；销售部、售后部这两个部门流失率占了离职人员中很大比重，销售部由于考核辞退人员，而售后部由于不适应公司环境选择离职。（公式说明：流失率=离职人数÷｛(初期人数+期末人数)/2｝=11/｛（20+24）/2｝=50%；）
公司离职人员除个别为个人原因离职外，部分是根据公司目前的政策有关，但离职人员都能较平和地离职，除销售部有1名员工发生纠纷外，其它员工都表示理解并配合。
入职员工行政部建立人事档案和员工签订《入职承诺书》，明确公司和员工责任与义务，公司利益和员工权利得到很好保障。
2、考勤管理工作
1.每月对集团考勤资料进行统计，对请假、迟到、早退进行汇总，目前考勤方面公司留有备份。（由于司机、售后人员工作性质，会有出差、提车现象或推迟下班直接回家现象，因为整体都不能做到一天打四次卡，个别人员打卡次数较少）。
2.认真审好请假手续，对不合制度手续及相关流程的请假条对相应的同事进行沟通面谈，除出现个别请假没有事前通知后补手续单情况，其它都能按正常手续做好请假工作。
3、薪酬福利管理工作
1、薪资调整
本年度调薪人数为人，主要是主管级以上人员作一次集体调整，及销售部提成方案薪酬绩效调整。
2、薪酬统计工作
本年度薪资统计工作做得较好，在十一月份统计计算员工底薪时，少发家人200元，在发现错误后及时改正，已补发给该家人。
从图表中可以看出，工资支出随时间关系而增加，这是因为公司在下半年出现人员扩大情况，因此成本支出也增加。
3、员工福利方案请示工作
本年度完成了公司相关员工福利方案拟稿请示工作，包括《新春佳节员工福利的请示方案》《开年利是请示方案》、《三八女性员工旅游》《夏季员工水果福利补贴》《端午节福利》《中秋节员工福利请示方案》、《员工体检方案》、还配合其它同事做好其它相关的福利方案工作，在行业市场经济惨淡的情况，我司仍保持员工该有的福利。
4、公司现有员工人力成本分析：
2015年人力成本汇总表
4、绩效管理工作
完善《公司提成方案》、同时跟进各部门每月绩效考核审批流程及汇总。
5、制度建设工作
根据公司现有的管理制度，完善原出台的制度条款内容进行调整和修改，制定人事内部管理架构及本部门岗位职责，完善公司管理架构，制定补充《考勤管理制度》、《办公室管理制度》、还需跟进审核的制度有《人事管理制度》、《薪酬管理制度》。
6、人事报表工作
人事行政的弊端及改革措施
摘要：本文将讨论目前公务员制度的不足以及弥补不足道的措施。
关键词：人事行政弊端，改革措施
Abstract: this article will discuss at present and the deficiency of the civil service system for immaterial measures.
Keywords: personnel administrative defects, reform measures
人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的效率和国家的发展，随着我国政治、经济的巨大变化，传统的干部人事制度已经不再适应新形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来了。
一、人事行政的含义及其意义
所谓人事，是指社会组织中用人以治事，力求人与事，人与人之间的协调关系。人事管理，是指协调组织中人与事，人与人之间的协调关系。同时人事行政不是一般意义上的人事管理，它是阶级社会中的一种政治社会现象，是国家政治制度中不可缺少的重要组成部分。人事行政制是依据一定的法规制度和措施对国家行政机关的工作人员所实施的管理活动。人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程当中，人事行政始终居于主导地位，它是立国之根、治国之本。人事行政的主要内容包括行政人员的制度化管理和行政人员的职业道德建设两个方面。国家对政府工作人员的管理是依据一定的法规准则进行的，公务员制度就是有关国家公务员管理的行为规范和准则，是人事行政的基础。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督、高高在上、官僚主义、甚至弄权渎职、以权谋私。国家公务员其职务行为和工作行为是一种政府行为，他们是政府的化身和形象。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。总的来说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠、协调难度大、工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。它的不足之处可以表现为以下几点：
（1）竞争激励机制乏力。
作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加
人事行政主管的面试题参考
1、谈谈你对企业文化的看法？
中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点？ 两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？
首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那
位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
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6、行政管理和人事管理的目的是什么？
个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、处理员工关系最重要的是什么？
理解与沟通。
8、办理离职手续最重要的是什么？
两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开（应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴）
9、你如何处理员工投诉？
企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？
参考答案2，测重点的不同。
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？ 新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
12、如何办理员工社保和离职手续？
已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理；离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案
转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？
人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
浅谈行政人事部工作中的管理与服务
行政人事部作为公司的“总后勤”，不仅承担着招聘培训、薪酬福利、考勤考核、办公用品管理等的管理职能，同时也兼顾着为公司其他部门和广大员工提供保障服务，解决后顾之忧，保证公司正常运行的职责。行政人事部的角色定位应该即包含管理又包含服务，且二者应该并重。行政人事部应该成为其它各部门的业务合作伙伴，帮助其它部门和员工解决实际问题，共同为企业发展创造最大价值。
经过多年的发展，公司的规章制度日趋完善，行政人事部在管理方面的职能也基本得到了发挥，但在服务意识及服务能力方面还存在很多的不足。
要提高服务意识，首先就要对部门和岗位定位进行重新认识。现代企业管理有个重要概念就是“内部客户”的概念，“内部客户”是指在企业中部门与部门之间往往存在“上下游”之间的关系，上游部门是下游部门的服务部门，下游部门自然就是上游部门的客户，即内部客户。比如，某部门向行政人事部申领办公用品，那么这个部门就是我们的内部客户，我们就需要为他们提供及时、周到、细致的服务
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