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行政人员晋升标准
第一章 总则
第一条 为了推动自下而上的公司人才队伍整体水平不断提升，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，调动员工工作热情，实现员工个人职业生涯发展规划，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体人员。
第二章 管理职责
第三条 人力资源部负责员工晋升/降级政策的制定，并对晋升申请的是否符合标准进行审核。
第四条 晋升员工的直接上级负责员工晋升考核，及晋升提名。 第五条 体系负责人负责对晋升员工的整体评价及审核，总经理审批。
第三章 晋升管理
第六条 员工晋升分为部门内部晋升和部门之间晋升，具体如下：
一、部门内部晋级/晋升：职位不变，薪资晋升；职位晋升，薪资不变；职位晋升，薪资晋升。
1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理，二是主管或经理晋升为总监，职能和运营部员工晋升需经过为期3个月的考核，符合标准的人员予以正式晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标准。
2、员工晋升考核期间，其薪资不变；晋升考核通过，则薪资予以上调。 3、员工薪资级别上调时为晋级，晋级需符合晋级标准。
二、部门之间平移/晋升：跨部门岗位平移，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资晋升。
1、公司因工作需要须对现有人员进行岗位调整，出现跨部门岗位平移的人员，薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人事助理）；
2、跨部门岗位晋升为公司因发展需要，而进行的人事策略，跨部门晋升的人员需经过为期3个月考核阶段，考核期间薪资不变，考核通过薪资予以上调。
第七条 销售部门员工岗位晋升/降级为不定期晋升/降级形式，主要以业绩达标情况为晋升/降级标准，具体如下表：
第八条 职能/运营部门人员晋升形式分为定期和不定期，具体如下：
一、定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年**月份进行岗位晋级/晋升组织、申请、审核、审批工作，*月**日执行；【专员晋升主管,】
二、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。
第九条 晋升流程
一、部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升/调动申请表》； 二、人力资源部审核并与晋升人员沟通；
三、体系负责人或总经理审批通过，予以晋升； 四、员工晋级/晋升须在公司全员会议中予以宣布；
五、职能/运营部门人员职位晋升须向全员发布正式的人事任命通知。
第四章 附则
第十条 本制度自发文之日起施实。
第十一条 本制度为《薪酬管理制度》的补充内容，规定中有不一致处，按本制度执行。
第十二条
本制度由人力行政部制订并负责解释。
*
为了规范公司销售业绩/运营项目提成的管理工作，使销售人员和运营人员了解提成核算相关规定，特制定本方案
一、个人业绩/运营项目提成标准，如下表：
二、个人提成核算标准及发放时间
1、销售业绩提成按不同产品，不同回款区间提成率进行核算，核算后于次月**日发放；如出现退款，而业绩提成已发放，则由员工将提成款退回公司（或在次月提成款中扣除）。
例如：A员工1月*回款业绩完成2万元*回款业绩完成4.5万元，共计回款6.5万元，则提成 = 1万×8%+1万×10% + 3×10%+1.5万元×13% = 6750元）
2、离职人员最后一个月的提成款于离职后三个月以后发放。
太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件
文件编号： 签发人：
一 、目的
根据公司的战略发展规划，为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情，不断提高自身业务能力和素质，提高公司和员工个人的核心竞争力。在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、定义
晋升指在本部门的年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效
突出、能力较强的员工，给予职称或职位的晋升。 三、 适用范围
公司全体员工； 四、权责单位
4.1.人员晋升评定委员会（以下简称“人评会”）对候选人进行晋升资格评
议。
4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。
注：人评会由人力资源部根据审核权限提名，经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位应高于被评人，且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则
5.1.1.各部门领导对人员的晋升，应考虑其适任性。
5.1.2.职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，
虽符合晋升条件，不得予以职位晋升，可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时，应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的
适当人选，即依据本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员，视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。
5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员，经培训、试用、考核后，如具备
晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则，每次晋升以一级，晋升二级以上
者，需呈总经理复核。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
5.1.6.员工年度因受处罚未抵消者，次年不能晋升。
5.1.7.员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重
作出降职或免职的决定。
5.1.8.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有
利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
5.2.晋升的条件
5.2.1.专员晋升主管需任职半年，主管晋升经理需任职一年，经理晋升总监
需任职两年以上。（对工作能力特别突出者，经总经理核准可适当放宽任职期限的限定）。
5.2.2.在职工作表现优秀，上年绩效考评结果为优良以上者；在任职期间没
有任何违法公司规章制度的记录者。
5.2.3.完成职位所需要的有关培训（以岗位说明书为基础）。 5.2.4.员工完全符合核心胜任能力要求。 5.2.5.具备较高职位所需技能。
5.2.6.具备较好的是适应能力、发展潜力和稳定性。 5.3.晋升形式
依据员工所担任的工作不同，采取职称晋升与职位晋升分开管理。 5.3.1.职称晋升：对员工能力提升的认定。 职称分为：初级、中级、高级。 5.3.2.职位晋升：对员工担任较高职位资格的认定。
市场部：【专员晋升主管,】
各职能部门：
5.4晋升操作程序及流程图（附件一）
5.4.1.各级领导对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申 请（附件二）。 5.4.2.人资部对各部门提报的人员进行资格审核，符合晋升资料者送人评会进
行评议，否则退回申请部门。
5.4.3.人评会对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写
考核评估表（附件三）。
5.4.4.人资部依据人评会提交的考核评估表进行结果汇总，并依据核定权限将
考核决议结果呈相应领导核准后正式生效。
5.4.5.人资部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调
整。
5.4.6.晋升人员接到晋升通知后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新
职。
5.5晋升考核办法
5.5.1.述职报告：由晋升候选人提交述职报告及后续工作计划和目标。 5.5.2.考核评估表：人评会依据被评人平日工作绩效及人资部提供相关书面材
料，从德、能、勤、绩四个方面进行考核评议（附件三）。 5.6.晋升核决权限
5.6.员工晋升后的薪资调整，由晋升核准任命下发之日起次月进行新的薪资异
动调整。
六、本办法自总经理核准后实施，修改亦同。
人事行政部晋升机制
目的：为充分调动人事部门员工的工作积极性，达到人尽其才的目的，为部门员工的晋升提供客观依据，特制定本制度。
范围：成友食品有限公司人事行政部门全体员工。 具体内容：
一、 职责划分：人事部门自入职开始分为：试用期员工、人事专员、人事主管、人事代经理、人事行政经理、人事行政高级经理、人事行政总监等； 二、 工资标准：
三、 晋升条件：
1. 试用期员工工作要求：
员工在试用期内，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，各方面工作表现比较正常，能很好的融入人事部门，在试用职位尽职尽责，对所负责的工作内容能很好的完成，并有很强的学习意识，能主动要求处理一些事情并有很好的服务意识。 2. 人事专员工作要求：
员工在工作期间，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，所负责的工作完成工作要求，达到考核、招聘、薪酬、培训的组织工作、纪律监察合格、业绩考核在优秀以上，了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动等人力资源知识并应用，能够主动的工作并承担相应的工作责任，有很好的学习能力，有带新人的能力，且总体目标达成率在80%以上。差错率在两次以内，服务满意度在中度以上； 3. 人事主管工作要求：
员工在工作期间，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强，精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果，能够主动承担责任，且有一定的清财能力和职业化能力，能够培训人事办事员两名，管理人员一名，且目标完成度在80%以上，服务满意度在中度以上；
4. 人事代经理工作要求：
员工在工作期间，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强，人事工作部门运作支持力度强，精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果，能够主动承担责任，且有一定的清财能力和职业化能力，能够培训人事主管两名，管理人员两名，且目标完成度在80%以上，服务满意度在中度以上； 5. 人事经理工作要求：
员工在工作期间，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，能够基本制定公司制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力；能够主动承担责任，且有一定的清财能力和职业化能力，并有一定的领导能力；能够培训人事主管两名，管理人员三名，人才达成率为８０%，人才流失率为年１０%，人力资源工作满意度为优秀，品行良好且目标完成度在85%以上，服务满意度在中度以上； 6. 人事高级经理工作要求：
员工在工作期间，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，制定公司制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力；精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力；能够主动承担责任，且有一定的清财能力，并有一定的领导能力，能够保守公司相应的机密；能够培训人事主管两名，管理人员四名，人才达成率为８０%，人才流失率为年１０%，人力资源工作满意度为优秀，品行良好且目标完成度在85%
以上，服务满意度在优秀以上； 7. 人事总监工作要求：
员工在工作期间，出勤率在90%以上，遵守公司各项制度，公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格；具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力；主动承担责任能力强；清财能力强；保守商业机密能力强；领导力强；能够培训人事主管两名，管理人员五名，目标完成度为９０%以上，人才流失率为１０%以内人力资源体系健全人，企业品行良好；
四、 考核表格：
人事人员晋升标准（示例）
妙莎电子员工晋升管理制度
第一章 总则
第一条、为达到人尽其才、各尽其能的目的，保证优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满
足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理制度。
第二条、本制度适用于公司所有正式及试用期员工（包括实习生） 第三条、行政人事部负责本制度的制定和解释。 第四条、基本原则
（一）、行为与业绩并重原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
一般情况员工需逐级晋升，表现突出符合晋级条件者可越级晋升。 （三）、纵向晋升与横向晋升相结合原则。
员工可沿本部门职业发展线路晋升，也可以跨部门晋升。 （四）、能升能降的原则。
根据行为和绩效考核结果员工职位可升可降。
（五）、职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、晋升条件
（一）、在岗时间：与员工在职工作时间相关。
（二）、行为考核：与员工工作态度、行为、制度遵守相关。 （三）、业绩考核：与员工是否完成公司制定的业绩标准相关。 （四）、培训考核：是否完成相关培训课程以及考核。 （五）、素质评估：仅限于培训期和晋升管理人员的考核。
第六条、管理职责
（一）、行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，
是员工晋升的具体执行部门。
（二）、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；
（三）、由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第七条、晋升流程
（一）、推荐：各部门每月1-5日向行政人事部提交晋升名单；填写《晋升推荐表》；
（二、）自荐：员工自荐,填写《晋升申请表》，经部门主管审核，每月1-5日提交行政人事部；
第二章 晋升标准
第一条、晋升标准分部门进行：客服部、策划部、推广部、外网渠道事业部。
第二条、晋升级别分为：培训期、初级专员、中级专员、高级专员、资深专员、副主管、主管 第三条、客服部晋升标准
（一）、升级标准：
（二）、（1）、培训期未通过培训考核予以辞退
（三）、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。 （四）、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。 （五）、各级别工资参照客服部薪酬方案。
第四条、策划部晋升标准
（一）、升级标准：【专员晋升主管,】
（二）、降级标准：
（1）、培训期未通过培训考核予以辞退；
（2）、中级专员（含）-资深专员如连续2个月行为考核低于90分，或连续2个月业
绩考核低于90分，则降一个级别，直降级至初级专员为止。
（三）、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。 （四）、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。
第五条、推广部晋升标准
（一）、升级标准：
（二）、降级标准：
（1）、培训期未通过培训考核予以辞退；
（三）、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。 （四）、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。
第六条、外网渠道晋升标准
（一）、升级标准：
（二）、降级标准：
（1）、培训期未通过培训考核予以辞退；
（三）、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。 （四）、行为考核标准、业绩考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。 （五）、各级别工资参照财务数据部薪酬方案。
第三章 员工职业发展管理
第一条、行政人事部部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第二条、部门主管为员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为辅导人。 第三条、新员工入职一个月内，由所在部门主管与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如
职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
第四条、行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第五条、谈话后，对新员工进行个人特长及技能评估。行政人事部和辅导人指导员工填写《员工职业
发展规划表》。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。
第六条、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个
人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
第七条、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提
供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
第八条、员工职业发展通道
（一）、纵向发展：初级专员-中级专员-高级专员-资深专员-副主管-主管； （二）、横向发展：跨部门发展，如客服专员向营销中心发展。
第九条、职业发展档案包括《员工职业发展规划表》、行为考核记录、业绩考核记录、培训记录、素
质评估记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章 附则
第一条、本制度从2014年10月1日开始实施。
第二条、随着公司的发展与经营环境的不断变化，本制度中规定的内容可能随之相应的修订。
风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月
目 录
第一章 总则 ................................................ 3
第一条 目的 ...................................................................................... 3
第二条 适用范围............................................................................... 3
第三条 基本原则............................................................................... 3
第二章 组织机构与职责 ...................................... 3
第四条 人才专家委员会 .................................................................... 3
第五条 职级晋升管理相关部门及职责 ............................................... 4
第三章 职级发展通道 ........................................ 5
第六条 职级发展通道 ....................................................................... 5
第七条 职级晋升要求 ....................................................................... 6
第四章 职级晋升评估内容 .................................... 6
第八条 职级晋升评估内容 ................................................................ 6
第九条 入围评估............................................................................... 6
第十条 定级评估............................................................................... 8 第十一条 员工职级晋升比例与分值要求 ......................................... 10
第五章 职级晋升评估流程 ................................... 11 第十二条 职级晋升评估工作流程 .................................................... 11
第六章 职级晋升对薪酬的影响 ............................... 13
第1页
第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接 ............................................. 13 第十四条 职位调整与职位定级 ....................................................... 14
第七章 附则 ............................................... 15 第十五条 解释权与生效日 .............................................................. 15 第十六条 未尽事宜 ......................................................................... 15 第十七条 相关附件 ......................................................................... 15
第2页
第一章 总则
第一条 目的
为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。
第三条 基本原则
（一）公平公正、公开选拔。
（二）能级匹配、逐级晋升。
（三）科学评价、唯才是举。
（四）以人为本、双向发展。
第二章 组织机构与职责
第四条 人才专家委员会
（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。
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（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：
1.负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程；
2.负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督；
3.负责副部长及副总监及以上的职位职级晋升申请结果的最终核定，对主管及高级专员及以下的职位职级晋升申请结果的审批；
4.负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；
5.负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。
第五条 职级晋升管理相关部门及职责
（一）人力资源部的主要职责包括：
1.负责编制与完善员工职位职级晋升管理办法、员工职位职级晋升的评价标准与流程；
2.定期组织开展员工职位职级晋升评估工作；
3.汇总职位职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要求；
4.组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的对接；
5.汇总定级评估结果申诉意见，进行初步审核。
（二）公司其他部门的主要职责包括：
1.配合人力资源部开展职位职级晋升评估工作；
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