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公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨
（二○○五年十一月十五日）
第一章 目的宗旨
为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章
分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章
实施方案
绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节
岗位效能工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准
按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准
1、医院领导行政岗位效能工资标准
①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。
②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。
③纪委书记
3400元/月。
④工会主席 3200元/月
⑤院长助理
2700元/月
医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准
①科长
2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。 ②副科长
1700元/月。医务科副科长
2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员
主任科员
2000元/月，
副主任科员
1400元/月
科员
200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）
3、后勤部门行政岗位效能工资标准
①班长（含全院各类班组长） 500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月
②副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人
200元/月
④普通工人
100元/月
4、临床部门行政岗位效能工资标准
①临床诊疗中心主任
2500元/月
②临床诊疗中心常务副主任
2300元/月
③临床诊疗中心副主任
2100元/月
④科（病区）主任
2100元/月
⑤科（病区）副主任
1800元/月
⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。
⑦科（病区）护长1200元/月
⑧科（病区）副护长1000元/月
5、医技部门行政岗位效能工资标准
按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
（二）技术岗位效能工资标准
1、临床部门技术岗位效能工资标准
①已聘任正高技术岗位
1000元/月
②已聘任副高技术岗位
800元/月
③已聘任中级技术岗位
600元/月
④已聘任师级技术岗位
400元/月
⑤已聘任士级技术岗位
200元/月
2、医技部门技术岗位效能工资标准
按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准
①为临床相应技术岗位效能工资标准的85%
②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
（三）特殊岗位效能工资标准
1、病区护理岗位
①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。
②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位
①
急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月
②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记
在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月【公立医院绩效工资】
4、病区总住院医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
5、病区质控医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
6、病区质控护士
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
7、病区责任护士
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
8、科室带教老师
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
9、科室物价员
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
二、岗位效能工资考核
（一）临床部门岗位效能工资考核：
1、工作效率指标：
①病床使用率
93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日
小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率
（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线
按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比
按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比
按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比
25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ⑥企业离休干部病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数
0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数
全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律
按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
（二）医技部门岗位效能工资考核
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。【公立医院绩效工资】
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率
为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥劳动纪律指标
考核标准同临床部门。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮
2.5%。
（三）平台科室岗位效能工资考核
平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。
平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
（四）职能部门岗位效能工资考核
按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
（五）特殊岗位效能工资考核
按各岗位职责考核，不履行职责的停发。
第二节
工作效率工资
工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成
（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。
公立医院绩效工资改革：是个宝还是根草？
2010-03-09 09:10:27 来源: 人民网(北京) 跟贴 1 条 手机看新闻 有人说公立医院绩效工
资改革如果没有钱则无需改；也有人说绩效工资改革早就改了，也不是什么新鲜东西，还有
必要再改吗？还有人认为医院创收是硬道理，绩效改革可有可无。那么究竟应该如何看公立
医院绩效工资改革的意义和作用呢？本人认为必须把公立医院绩效工资改革和医院的改革、
发展和管理结合起来，实行绩效工资是医院改革的动力、医院发展的后劲，医院管理的抓手。
一、绩效工资改革是医院改革的动力
作为一个医院，要想力争上游，要想调整战略，要想人员重组、业务流程再造，必不可少的
是改变现有的工作强度，改变一部分人的工作岗位，影响一部分人的切身利益，若没有相应
的绩效工资机制，没有重新测评员工的贡献，没有体现多劳多得，谁愿意积极配合改革？谁
愿意参与改革？而在原来约定俗成的模式下，恰恰只单方面改变原有的分工，势必会带来很
大的阻力。相反，若把医院的改革举措同绩效工资改革挂钩，让积极奉献、工作突出的员工
得到好的回报，这样可以调动其积极性，激发大家积极地参与改革，这正如马克思说过的“人
们所奋斗的一切归根结底都与其利益有关”，毛主席说过的“必须给人民以看得见的物质福
利”，作为一项改革，不但要向员工宣传教育要有责任心和使命感，同时要及时实行绩效工
资，不能让老实人吃亏，不能总是鞭打快牛，不能有严重的苦乐不均，不能挫伤改革的积极
性。所以，绩效工资是医院改革的重要动力源。
二、绩效工资改革是医院发展的后劲
很多医院往往苦于缺乏人才、缺乏基础研究、缺乏名牌的重点的科室，所以希望有一天有条
捷径可以找到一批人，可以构建科室人才，然而，往往事与愿违，其原因在于在考评和计酬
当中，忽略了基础性工作，忽略了人才培养、基础研究、重点学科的发展，往往是一有着急
的工作，就把这些工作冲淡、冲散、冲乱。比如很多单位也会鼓励发表论文、引进人才，但
这些往往只是单项措施，而没有和其他的管理措施，包括薪酬措施相结合，没有形成合力推
进这项措施的落实。真正的医院改革是基于医院发展、根据医院发展需求做出的，对外要兼
顾经济环境和社会环境，对内要兼顾政策运转和长期发展的关系，一旦确定了发展目标、发
展战略，并将绩效管理与之挂钩，这种激励机制就会持续地发挥作用。医院发展中很多老大
难问题，可通过这种激励机制，进行持续不断地调整，逐步地加以解决，从这个角度来说，
制定绩效工资，好比使每人都有一个指南针，尽管长期目标实行起来有比较长的路要走，但
每个人随时可以找到自己的目标和方向。
三、绩效工资改革是医院管理的抓手
中医、针灸讲究得气儿，即抓工作要抓到点子上，有时医院的行政高管日理万机、日夜操劳，
每天都要亲自处理很多杂事，势必会造成应该管的重要事情反而没管到。造成这种情况的原
因是，现行的制度使得医院内部的日常的工作都要当作特殊的案例由高层行政人员来解决，
而不是由相应岗位的工作人员来创造性地解决。这也是绩效工资应该解决的问题。要明确岗
位职责，并且将报酬和岗位职责挂钩，这样，若员工没处理好自己岗位上的职责，则直接影
响其收入。如果没有很细的岗位责任，没有将员工获得的报酬与其岗位职责挂钩，“干与不
干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”，那么谁也不愿意多干，谁也不愿意多担风
险，所以遇到情况就向上推或者踢皮球，都要靠一把手发话，否则没有人愿意主动做事情。
真正落实绩效工资，实际上是解决科学、民主管理的问题，使得本应在基层解决的问题，不
至于推到高层去，使得大家在岗位上的贡献能够客观地测量出来，使得医院管理者的决策、
医院的规定同实施的效果统一起来，并使实施的效果同最后的报酬统一起来，打通各路经脉，
决策、执行、评估、回报四个环节形成良好的循环，而在这个循环中，科学的回报，即绩效
工资，是最难办到的，也是最需要办的。所以有想法，想干事的医院领导人把绩效工资看成
一个宝，而只想把绩效工资改革应付过去的人就会认为“绩效工资改革是一根草”。
(本文来源：人民网 )
医院绩效工资改革要回答三个怎么办
刘同祥 梁海柱
发布日期：2009-12-11 来源：健康报 我要评论(0)
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医院绩效工资改革怎么搞？哪些是关键问题？山东省千佛山医院先行于业内两年，探索
实行绩效工资制，取得了可资借鉴的经验：一是处理好方方面面的“关系”，二是保证了公
益性。
不同岗位之间的差异怎么体现
医院实行绩效工资制的一个难点是岗位之间差别很大。分配中，能不能公平地体现这种
差别，关系到绩效工资制能不能起到应有的激励作用。
山东省千佛山医院2006年医师、护理、医技岗位的平均奖金比为10.950.95，医技人员
平均奖金高于外科医生，对岗位差别的体现完全失真。该院总会计师张永征分析说：“这主
要是由原来以收入为导向的成本核算分配模式造成的。医院以科室为单位计算、下发奖金，
每个科室的奖金数等于科室总收入减去总支出乘以一定的提取比例。这种计算方式得出来的
结果往往受科室的设备配备情况等客观因素影响较大，而与岗位技术含量、责任大小、劳动
强度等关系不大。”
新的绩效分配体系打破了原先以科室为单位、以总收入为主要衡量标准的全院统一的奖
金计算模式，建立了三个独立的绩效奖金评估体系：医师类绩效奖金评估体系、病房护理类
绩效奖金评估体系、医技类绩效奖金评估体系。竞争由科室与科室之间的竞争变成医生与医
生、护士与护士、医技人员与医技人员之间的竞争。竞争的内容变成了工作数量、工作质量
和病人的满意度。竞争结果受科室的客观条件影响较小，竞争的合理性、公平性显著增强。
考虑到医师、护理、医技岗位之间的差别，千佛山医院在设计绩效分配体系过程中，根
据2005年、2006年两年的相关数据，对三个绩效奖金评估体系进行了反复的测算和调整，
最终保证医师、护理、医技三类岗位的平均奖金比为10.80.7。张永征解释说，之所以确定
这个比例，一是考虑合理拉开不同岗位之间的差距；二是考虑目前医务人员的接受程度。
工作数量与技术含量的关系怎么处理
千佛山医院的绩效分配体系是“以工作量核算为基础”的，几乎所有的院内收费项目都
被定为工作量的统计项。医务人员每完成一个收费项目就会有一个工作量记录。但每项收费
项目的技术含量不一样，不同技术含量的收费项目如何平衡？
在这方面，千佛山医院为每项收费项目赋予了一个调节参数，即为每一个收费项目设定
一个奖金提取比例，称作绩效费率。项目的风险程度、技术含量越高，耗费人力价值越多，
绩效费率越高，反之越低。
如何保证每个项目绩效费率的科学性与合理性？千佛山医院借鉴了国际上普遍认可的
科研成果。如在医师类绩效奖金评估体系中借鉴了“以资源投入为基础的相对价值比率”。
这是哈佛大学为解决合理支付医生薪酬问题而花了十年时间完成的一项科研成果。它计算出
了由医师所提供的每项服务的相对价值比率。每项服务的收费乘以该项服务的相对价值比率
就等于医生应从这项服务中领取的薪酬。山东省千佛山医院参照相对价值比率为每个项目设
定了绩效费率。
张永征说，这种统计和计算方式，有效地调动了医务人员的积极性，一方面鼓励医务人
员增加工作数量，一方面引导医务人员开展技术含量高的项目。
医院公益性质怎么保证
推行绩效工资制度的主要目的之一就是扭转公立医院的趋利倾向，保证其公益性质。千
佛山医院的绩效分配体系，为此专门设计了两类指标——工作质量指标、公益性指标。加上
前面提到的工作量指标，整个体系一共包括三类指标。工作量指标完成情况的高低决定着医
务人员理论上所能拿到的最高奖金数，而实际上能不能完全拿到这些奖金，则决定于工作质
量指标、公益性指标的完成情况。
每年年初，医院与各个科室分别签订《科室综合目标管理责任书》，详细规定每个科室
所要完成的工作质量指标和公益性指标。如《2009年神经外科科室综合目标管理责任书》
规定，严格执行国家药品价格政策和医疗服务项目价格，禁止在国家规定之外擅自设立收费
项目，严禁分解收费项目、比照项目收费和重复收费；没有因服务不到位导致病人投诉现象；
无收受红包、回扣等商业贿赂现象；病人满意度达到96%以上；急危重症抢救成功率≥80%，
疑难病症好转率≥90%，无菌手术切口甲级愈合率≥97%„„
据此，医院每月组织相关职能科室对各业务科室进行考核。哪项不达标，就扣除相应的
分数。考核结果最终以千分数的形式出现。以工作量为基础核算出的奖金减去可控成本再乘
以这个“千分比”才是医务人员实际能领到的奖金数。医务人员如果完成不好工作质量与公
益性指标，工作量再高，也拿不到高奖金。
医院绩效工资考核分配的探讨发表时间：2011-7-18 来源：《求医问药》2011年第1期供
稿 作者：李长春 邱仲泽
[导读] 传统的“成本核算,结余分配”办法极易造成科室片面追求经济效益，从而导致医疗
质量下降加重病人负担的现象。
李长春 邱仲泽
（四川省自贡市第三人民医院四川自贡643020）
【摘要】为了充分调动医务工作者的积极性，促进医院经营管理水平的提高，以类企业成本
核算为基础，按照实现高效益、高效率和高效能的综合目标构建医院绩效工资考核分配体系
是一个有效手段。本文提出了医院绩效工资考核分配体系的设计原则，构建了基本框架，并
对其预期效果进行了分析。
【关键词】绩效工资；考核分配；探讨
Discussion on the Appraisal and Distribution of Performance-Related-Pay in Hospital
【Abstract】In order to fully arouse medical worker's enthusiasm and promote the level of the
hospital’s management, building an appraisal and distribution system for the
performance-related-pay is an efficient method according to realization of the high benefit and the
high efficiency comprehensive goal. This paper discussed the principle of design, the frame and
the expected effect about the appraisal and distribution system of the performance-related-pay in
hospital.
【Keywords】Performance-Related-Pay; Appraisal and Distribution; Discussion
【中图分类号】 R197.322【文献标识码】A【文章编号】1672-2523（2011）01-0072-02
医院是具有公益职能和市场属性的矛盾统一体，具有知识密集、高风险、高复杂性
特点,如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是困扰各医疗机
构的难题。传统的分配办法多是“成本核算,结余分配”,过分强调了医院的市场属性而忽视
了医院的公益职能,而且由于医疗产品的综合性、无形性和强技术性,导致科室收入、成本归
属存在固有的难分辨性,因此,应该对分配办法进行改革，按照以人均效益为核心理念，全成
本核算为基础，以实现高效益、高效率和高效能的综合目标来构建医院绩效工资分配方案。
1 医院绩效工资考核指标体系的设计原则
1.1遵循医疗卫生服务规律的原则必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济
效益和社会效益的辨证关系，把两者有机地结合起来。
1.2坚持激励与约束相结合的原则激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是
对考核对象进行监督的过程。只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。
1.3可比性和科学实用的原则既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上
的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要
注意找出关键要素指标，降低管理成本。
1.4定量与定性相结合的原则定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数
值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性
指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。
2医院绩效工资考核分配方案的基本框架
2.1绩效工资考核指标体系的设计
目前，作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资发挥着经济杠杆的作用，除了本身所
具有个人收入分配的功能外, 往往还承载着诸多任务, 如: 引导执行者自觉提高医疗质量,【公立医院绩效工资】
改善服务态度，合理创造经济效益，控制运行成本等。因此，指标体系的设计是否科学和合
理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据绩效工资所要实现的不同的目的，主
要可设立以下几类考核指标：
2.1.1效益类指标它是反映各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加
以衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数加以计算得出。
2.1.2效率类指标它是反映各核算单位工作负荷情况的指标，一般情况下，病区科
室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊科室可
参考选择门急诊人次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况
制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。
2.1.3质量类指标该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择
的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管
理等。
2.1.4 单项否决类指标可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠
费管理等。
2.2成本核算的内容和方式
由于在绩效工资考核方案中突出了人均效益的核心理念，因而成本核算工作就成为关键
的环节。医院成本核算的组织和实施，可以比照企业成本核算模式，以科室、部门为核算单
位，充分反映各核算单位在成本管理和控制中的工作成效。具体核算时，直接费用按发生地
予以归集，间接费用采用与该业务有密切联系的工作量标准按比例进行分配。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆医院成本核算的项目包括：
2.2.1直接人工工资是指该核算单位工作人员所计发的基本工资、补助工资、各种
津贴以及加班夜班费等。
2.2.2直接材料消耗费是指该核算单位工作人员直接耗用的药品成本、卫生材料、
低耗品和事务用品等。
2.2.3辅助费用及分摊计入的费用是指折旧费、燃料及动力费、公用药品和分摊计
入的管理费用等。
2.3绩效工资考核方式
2.3.1实行分级分类考核在对所有核算单位按病区、医技和门诊进行分类的基础上，
实行院科两级考核管理，医院考核科室，科室考核个人。
2.3.2对工作质量类指标可采取百分制打分办法转化为定量数据具体考核细则可由
医院相应的职能部门来完成。
2.3.3对于某些单项否决指标则采取单项扣款的办法，即在科室绩效工资核算结果
中进行直接扣减。
2.3.4考核指标权重的确定在整个考核指标体系中，指标权重的确定体现的是各核
算单位之间在效率与公平上的辨证关系。具体设计时，可以根据医院绩效考核工作多年来的
经验总结确定权重系数：效益类指标可占60%-70%，效率类指标可占30%-40%。
2.4绩效工资的计算办法
从实现综合目标的角度出发，医院绩效工资由人均效益奖励和工作量奖励两部分组成。
某科室实际所得绩效工资还需要综合考虑工作质量、医院调控和单项扣款等因素后才能确
定。其计算公式如下：
科室人均效益奖励额=（人均结余核算数额—人均结余奖励标准）×科室总人数
（1）
附件3
**县县级公立医院绩效工资改革
实 施 方 案
为进一步深化医药卫生体制改革，推进我县县级公立医院分配制度改革，根据《黑龙江省县级公立医院综合改革实施方案》、《**县县级公立医院综合改革实施方案》精神，结合我县实际，特制定本实施方案。
一、基本原则 （一）坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。 （二）健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制。
（三）做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬，体现医务人员技术服务价值，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当合理确定差距比例。
二、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县人民医院和县中医医院（以下简称“医院”），在职在岗工作人员从2014年9月1日起实施绩效工资。
三、清理核查津贴补贴
医院实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，由县人社、监察、财政和审计部门负责组织协调，县卫生行政主管部门具体实施。
四、绩效工资的组成和结构比例
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，医院可根据实际情况，自行确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。
五、绩效工资总量的核定
县人力资源和社会保障、财政和卫生部门综合考虑医院人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源、收支情况等特点和因素，于每年年初对医院年度预算进行审核，其中人员经费（含绩效工资）支出不得超过医院业务总收入（医疗服务收入和财政补助收入）的40%；依据已审定的医院年度预算，确定医院绩效工资总量。
2006年7月工改时，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量（即2006年6月所有在职人员原津贴40%与30%的差额全部纳入单位的绩效工资总量）。
六、绩效工资的分配
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