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招聘面试时，面试问题的设计技巧
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。 招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理能力方面：
A)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)
2、团队协作能力方面：
A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)
B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
3、能不能经常出差：
A)以前公司的工作频率如何？
经常要加班吗？多长时间出一次差？
B)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？
重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要的人选。
在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”„„这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例„„通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人
是谁？为什么？”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。
面试题目设计
一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试方面的问题。
下面我们根据以上步骤对销售人员面试试题进行设计，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：口头表达能力、灵活应变能力、人际沟通能力、、专业知识能力、兴趣爱好等。 一、口头表达能力
题目1：你是哪里人？住在哪里？坐车到这里要多久？
目的：缓解被试者的紧张情绪，为面试创造一个融洽的交流环境，同时简单了解被试者的家庭住址等情况，从而辨别上班距离会不会成为面试成功与否的因素。
题目2：简单的自我介绍一下
目的：对被试者的学习情况，工作经历的了解，是否有相应的工作经历，测试被试者语言逻辑，思维方式、表达及沟通能力，有没有特殊口头禅、口音等。
二、灵活应变能力
题目1：是什么原因让你离开上一家公司呢？
题目2：您在选择工作中更看重的是什么？
目的：了解被试者的价值观
三、有效的沟通技能
题目1：请讲一个你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
题目2：假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能 够自己解决问题，你会怎样做？
目的：了解被试者个人工作能力及团队意识表达的思想是否具有说服力，，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。
四：销售能力
题目1：假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？ 题目2：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标
目的：考察被试者的听说能力；产品知识和人的品味；销售策略和市场渗入策略；具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；
五、情绪控制能力
题目1：假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利弊？
题目2：您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？
目的：了解被试者在压力状况下，能不能保持情绪稳定，个人情绪不会随环境和境遇的变化而产生大的波动。
六、总结部分：
题目：您期望的薪资待遇是多少?
最后非常感谢您来参加面试！
人力资源管理岗位面试测试题（附答案）
题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
【测试目的】：
测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务
【评分参考】：
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？
【测试目的】：
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力
【评分参考】：
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
【测试目的】：
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力
【评分参考】：
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
题目4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
题目5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。【某岗位面试问题设计】
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。
题目6:为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？
【测试目的】：
了解被试者的价值观。
【评分参考】：
优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
题目7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?
答案：留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以
及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系；
题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？
一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
题目三：关于劳动合同
1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？
2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
论述题（结合工作实际详细阐述）
题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。 招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整
的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。 加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
题目六：某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析;
2、规章制度的建设与执行!
3、员工培训及发展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；
3、负责完成总经理交办的其它工作 。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；
不同岗位面试题目精选
外贸客服：
处变不惊应变能力、
1、 通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？
2、 你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是怎样处理的，事后觉得方法是否正确？
3、 你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。
4、 在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事认为不可行，不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？
分析问题的能力、
1、 你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。
2、 你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。
3、 具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？
4、 请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。
5、 碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。
沟通能力、
1、 请说一下你喜欢与什么样人合作？
2、 你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？
3、 谈谈你帮助同事/同学的一个事例。
4、 你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作问题？
5、 你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？
6、 同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？
7、 作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？
8、 周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？
挫折打击的承受能力、
1、 如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？
2、 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？
3、 作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些方面的问题，你怎样处理的？
4、 你怎样处理来自于公司内部的投诉？
5、 作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实例说明你怎样处理这类事件？
6、 你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？ 情绪的自我掌控及调节能力、
包容忍耐力、
1、据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
2、有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
3、请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
4、 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？
5、讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？
6、假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？
7、 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
8、 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？
9、请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
10、 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？
人际关系的处理能力、
1、在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？
2、说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。
3、你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？
4、在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的？【某岗位面试问题设计】
5、你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？
6、想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？
7、 你认为这些年来同事对你怎么样？
8、讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？
9、和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么？
10、若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？
敏捷的客户心理活动洞察力、
3、你认为质量和客户服务的关系是什么？
4、很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？
5、给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？
10、若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？
工作的独立处理能力
1、 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的
问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？
2、你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？
3、你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了
你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？
4、描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。
5、 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？
6、 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？
7、 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助？
8、如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？
9、请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？
10、 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？
网络推广/策划/文案
文字表达能力、
1、 请你介绍你大学期间的学习情况好吗？
2、 你经常处理一些文学方面的工作吗？
3、 你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？
4、 你工作之余经常写日记吗？
5、 你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。
资料收集能力、
用户体验能力、
自己动手能力、
代码了解能力、网页制作的能力、
参与交流的能力、
资源利用能力、
思考总结能力、
适应变化能力、
1、据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
2、有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
3、请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
4、 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？
5、讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？
6、假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？
7、 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
8、 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？
9、请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
10、 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？
终身学习能力、
1、 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？
2、 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？
3、 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。
4、 过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？
5、告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？
6、 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？
7、 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？
8、你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？
9、 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？
10、你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？
11、 为了干这个工作，你都做了哪些准备？
12、 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？
深入了解网民的能力、
信息资源整合能力、
谈谈你对网络推广的理解？
写出几个主流的网络推广方式及你对这些推广方式的看法？
请列出至少10个收录或排名较好的第三方平台？ 面对网络负面新闻你将采用哪些手段进行处理？
如何制造长期有效的口碑传播，至少列举两种以上方法？ 谈谈你在写推广文章时经常会注意的要点？
谈谈你对关键词密度、外链及关键词排名的理解？ 你知道网络推广有哪几种形式？
熟悉企业架构能力、控制传媒体能力、
敢于求变能力、
建立品牌能力、
耐心能力、
敏感细致能力、【某岗位面试问题设计】
踏实坚韧能力、
掌握政策尺度能力、
策划
灵动的思想：正确分析活动的目的与宗旨、创新意识、 专业素质：1.心思缜密，统领全局；
1、 请简单介绍你的主要工作内容好吗？
2、 你的工作难点在哪？
3、 你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？
4、 请简单介绍你的科研情况？
5、 你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。
6、 你认为成功和失败有什么区别？
7、 你认为离和合，关和开有什么区别？
8、 你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？
招聘与面试经典案例分析
选拔和培养合适的招聘者： 1、 招聘者应具备的条件
1） 良好的行为举止和待人接物方式 2） 冷静、客观的分析判断能力 3） 必要的面试技术和心理学基础 4） 很强的沟通能力
5） 公开、公正，敢于坚持自己的原则 6） 体现额外价值
7） 建立和保持自己的社交网络 2、 招聘者应具备的技术
1） 设计招聘环境的技术 2） 设计面试问题的技术 3） 策略性谈话技术
4） 观察的技术（体态语言、习惯动作） 5） 引导谈话的技术 6） 控制面试进程的技术 7） 熟悉相关的人员测评技术
“三维”评估体系： 1、 组织环境
2、 岗位要求（岗位胜任力模型） 3、 个体特征
1） 能力（业务知识、专业技能、管理技能）
2） 动力（价值取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求） 3） 人格（自我概念、情绪控制、行为风格）
“五步”甄选体系：
1、 资料评价（简历分析、申请表分析、电话访谈分析、文凭验证、笔迹分析）
2、 专家测试（笔试＜自己建立题库、请专家出题＞、心理测试＜智力测试、个性测试、特
殊能力测试＞）
3、 面谈测试（基于行为事件的结构化面试法）
4、 情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏） 5、 背景调查（主要针对重要岗位）
行为事件面试法：
岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计
问题设计：
1、 请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。 2、 请给我们举一例，说明一下……。
3、 请告诉我们你的一次有关------的经历。
4、 请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。 5、 请告诉我你最------的一次经历。
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