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人力资源管理
题型提示:1单选30分,2填空10分,3名词解释5x3 简答5x5 论述2x10
单选
1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人品，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
2.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济发展发挥更大的作用p4
3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。P5
4.人力资源的社会性。人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践。P6
5.西方的人力资源管理理论基础是个人主义p11
6.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。P12
7.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。P12
8.人力已成为企业或其竞争优势的关键性资源。P13
9.开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，社会开发。P17
10.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。
辛立兴工作设计其理论依据是人本主义。 P21
11.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。P22
12.农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。P25
13.学习型组织的最本质的特征是组织学习。P26
14.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。P27
15.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期。
泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”P29
16.康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。P30
17.人力资源的概念是由德鲁克在“管理实践”中加以明确界定的。
18.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
20.人力资本投资核心是提高人口质量。P32
21.人力资本最主要的是教育支出。P34
22.开发潜能的关键在于开发人的大脑。P35
23.美国学者麦格雷戈首次提出了“人性假设”的概念。P36
25.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。P46
26.企业对人力资源的需求是一种派生需求，P48
27.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。P51
28.德尔菲法实质上是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。预测组织“渐变式”的发展过程。P52
29.计算机模拟法：使用计算机运用各种复杂数学模型对各种情况下企业组织人员的数量和配置进行模拟测试。
30.管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。P57
31.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。P61
32.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。
裁员是一种没有办法的办法，但是相当有效。P62
33.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。P67
34.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。P67
35.人力资源能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制订者、设计者，规划实施的监督者。
直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。
员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。P70
36.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。P73
37.罗莫特是工作分析的创始人。P74
38.工作要素指工作中不能再继续分解的最小活动单位。P75
职责：一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：单个人所完成的任务与职责的结合。
工作：一些具有相似职责的职位的集合。
工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。
39.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。P82
40.阶段观察法适用于工作周期长且有规律性的工作
工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。P85
41.访谈法适用于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。P86
42.问卷设计师问卷调查的最重要环节。P88
43.工作日志法 是指员工以日记形式按时间顺序记录工作过程，然后提炼获取工作信息。
45.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。P92
46.工作规范可以分为“显性”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；“隐性”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。P93
47.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。P101
48.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。P113
49.资格审查是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。 P117
50.评价中心测试，无领导小组讨论。P119
51.举例提问，递进提问。P121
52.总成本效用=录用人数/招聘总成本
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 P129
53.按经济学观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力市场的供求情况。P135
54.企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。P136
56.维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出。P138
克拉克提出劳动的边际生产率概念。
马歇尔提出供求均衡薪酬论。
效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。P140
57.计时薪酬（定额工资）：以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
58.间接薪酬又称福利薪酬，是指企业提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业补充福利。
59.职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国。20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。P169
60.社会分工是职业划分的基础和依据。P170
职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别。P171
63.特性与因素理论是最早出现的职业选择理论。特性与因素理论是由帕森斯创立。P174
64.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。P180
65.社会文化因素是影响人们行为欲望的基本因素。P186
66.SWOT分析法是优势，劣势，机会，威胁的缩写。P190
67.人力资源管理的最终目标都是为了企业的整体战略目标实现，而这一目标的达成的最基本前提是每个员工的个人绩效的实现。P220
69.案例分析法P208
70.培训评价：反应层（是培训评价的第一个层次）学习层（最常见最常用的一种）结果层（对培训的最高层次的评价）P215
71.麦格雷戈提出了著名的“X-Y”理论。P220
X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。P221
Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，任务人性本善，管理应加以合理引导。P221
72.美国莫尔斯1790提出超Y理论。
73.双因素理论保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。
激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。P227
74.1972年美国奥尔德弗提出存在-关系-成长（ERG）理论P229
75.成就需要是麦克利兰理论的核心。P231
76.第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托.弗鲁姆。P233
78.强化理论是由美国心理学家斯金纳提出。P236
79.结果取向型；行为取向型，特征取向型P253
80.敏感性原则，一致性原则P254
82.组织发展P269
83.变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。P269
84.技术结构干预理论P271
85.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。P271
论述
1、 人力资源规划的作用。P45
①人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。②人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求③人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性④人力资源规划可以降低人力资源成本⑤人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
2、工作说明书的内容P96：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格
3内部招聘的局限性p112：
1)内部员工竞争可能影响内部团结2）大多数内部选拔系统都非常僵化3）企业内部近期繁殖，使企业缺乏多样性，不利于个人创新。4）内部晋升会产生空缺有时不能从培训成本上节约。
4人员录用的原则和程序。P124
原则①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③用人不疑，疑人不用④宽严相济，指导帮助
程序：背景调查；体检；签订试用合同；员工安排与试用；正式录用。
5.试述薪酬的影响因素 p134
答：影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：
1）企业外部因素
（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况
2）企业内部因素
（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况
3）员工的个人因素
（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限
6、薪酬设计的步骤。P149
①职位分析和评价②薪酬调查分析③设计、确定薪酬结构④确定薪酬水平⑤薪酬体系的实施和修正。
7、福利作为间接薪酬的优势p154
形势灵活多样，可以满足员工不同需求；其次福利具有保健性质，降低不满，吸引和保留员工；福利有税收方面实惠；集体购买节省支出；
8、职业生涯规划的影响因素p184：1个人因素：身心素质，个人能力，年龄；2社会因素：经济发展水平，社会阶层，文化因素，价值观念；3环境影响：行业环境行业发展现状、国内外重大事件影响、行业前景预测，企业内部环境：企业文化、企业制度、领导人素质和价值观、企业实力。
9、复杂人的主要观点：P224，人的需求是多种多样的而且不断变化；人在同一时间内有各种需要和动机；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，会产生新的需求和动机；一个人在组织中是否感到心满意足、为组织奉献，取决于组织状况与个人的动机结构之间的相互关系；由于人的不同需要，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
10、激励的非物质手段p247
1）信任、区别对待与关怀。2）参与决策，共同设置目标。3）危机激励。4)公平和工作稳定性。
11、绩效考核的功能与作用。P255
控制功能；激励功能；开发功能；沟通功能。
作用：绩效考核是制订人力资源规划的依据②绩效考核是员工安置的依据③绩效考核是员工培训的依据④绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据⑤绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察⑥绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
12.试述绩效考核的方法？p259
1) 排序法 2) 关键事件法 3) 配对比较法 4) 量表评定法
5) 行为锚定等级评价法 6) 行为观察量表法 7) 强制分布法 8) 评价中心法
9) 目标管理法 10) 360度考核法
13绩效考核中出现的偏差现象p265： 1）晕轮效应 2）评价标准的执行弹性较大 3）居中倾向 4）偏见效应 5）个人好恶 6）近因效应和首因效应 7）对比效应 8）暗示效应
简答题
1．人力资源的地位和作用。P7①人力资源是企业最重要的资源。②人力资源是创造利润的主要来源。③人力资源是一种战略性资源。
2．人力资源管理涉及的内容。P8①获取②整合③奖酬④调控⑤开发
3．工作设计四种形式P21拔高型工作设计②优化型工作设计③卫生型工作设计④心理型工作设计
4．人力资本理论的基本内容。P32①人力资本基本特征和形成理论②人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。③人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。④家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。⑤卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
5．人力资源规划的概念包含的含义。P44
①人力资源规划要适应环境的变化②人力资源规划的对象是组织内外的人力资源③人力资源规划是组织文化的具体体现④人力资源规划的全局性⑤人力资源规划的长期性
6．影响人力资源规划的外部因素P47 经济环境；人口环境；科技环境；政治与法律环境；社会文化因素。
7．企业内部人力资源预测常用方法。P56
人员核查法；技能清单；管理人员接替模型;马尔科夫模型。
8．人力资源供过于求的调整方法。P63
提前退休；减少人员补充-最常用；增加无薪假期；裁员-最有效；
9．人力资源规划的制定步骤 p67 （1）、收集分析有关信息资料（人力资源规划的基础）；（2）、预测人力资源需求；（3）、预测人力资源供给；（4）、确定人员净需求；（5）、确定人力资源规划目标；（6）、人力资源方案的制订。
10．工作分析的意义和作用。P78
①有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。②有利于人员的招聘和筛选③有利于员工的培训和开发④有利于绩效考核，为员工的考核提供依据⑤有利于制订合理的薪酬政策⑥有利于制订职业生涯规划。
11．工作分析的原则。P80
①以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。②以现状为基础，强调的是职位而不是在职者③以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握④以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
12．招聘的意义。P102【人力资源是指】
招聘是企业获取人力资源的重要手段②减少离职③招聘工作影响人力资源管理的费用④招聘对推销企业有重要作用；5招聘是整个人力资源管理工作的基础。
13．招聘的影响因素。P103
企业外部因素：经济因素；法律和政策因素
企业内部因素：企业的招聘政策；企业的招聘预算；企业的形象及号召力；企业的薪酬水平。
14．招聘的程序。P106
①确定招聘需求②制订招聘计划③发布招聘信息④实施招聘计划⑤评估招聘效果。
15．影响面试效果的因素。P122 非语言行为造成的错误；面试官的支配与诱导；对职位缺乏认识；相对标准；招聘规模的压力。
16．背景调查遵循的原则。P126
①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录②背景调查应征得求职者的书面同意③背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息④尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息⑤避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。
17．薪酬管理之于人力资源管理的意义。P145
①吸引和保留优秀的员工②实现对员工的激励③提升企业的绩效④塑造良好的企业文化。
18．,员工福利的意义。P154
①吸引并保持人才②提高生产率③提高满意度④增强凝聚力。
19．职业选择的含义p171：是人生的一种决策；是个人能力意向与社会岗位的统一；是现实化的过程。
20．职业生涯规划的意义p173：有助于明确的奋斗目标；促成自我实现；避免人力资源的浪费；是组织留住人才的最佳措施。
21．职业选择理论的基本观点p180：职业选择是一个发展过程；职业选择过程大部分是不可逆转的；这个过程以折中的方式结束。
22．职业生涯规划特征。P184
发展性；阶段性；互动性；个性化。
23．员工培训的内容。P200
知识培训；技能培训；思维培训；观念培训；心理培训。
24．沙因把经济人的观点总结四点：人由于经济因素引发的工作动机，其目的是为尽可能最大的经济利益；在经济利益控制下，人总是被动地在组织操纵、激励和控制下工作；人以一种合乎理性精打细算的方式行事，力图以最小投入最大回报；人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制。
25．双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面？p228 1) 管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。2) 这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素。3) 在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。4) 工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。5) 考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求。
26．绩效考核中的误区产生原因： 1、评价标准难以确定 2、偏差现象 3、信息不对称：是指评价者对被评价者的了解甚少，这种情形一般出现在上级对下级的垂直考核。 4、反馈不良 5、绩效考核结果的使用有误
27．绩效考核的程序P257 制定绩效考核计划；确定绩效考核标准；选择考核方法；分析数据资料和评定考核结果；绩效考核结果的反馈应用。
28．激励的原则。P243
29．以人为本的原则②目标结合的原则③物质激励与精神激励相结合的原则④及时适度、公开公平公正原则⑤正激励和负激励相结合的原则⑥明确性原则。
名词解释
1. 人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2. 人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3. 人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战
略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
4. 组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
5. 人力资源开发战略：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共
同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
6. 人力资本：体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。
7. 人力资源规划（人力资源计划）：根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的
分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
8. 能级层序原则：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上给予不同的权力和责任
9. 任职资格：为了保证工作目标实现，任职者必须具备的知识、技能和要求。
10. .工作：一些具有相似职责的职位集合。
11. 工作分析：人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过
程。
12. 工作描述（工作说明，职务描述）用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境
所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
13. 招聘：在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空
缺的过程。
14. 基本薪酬：是企业根据员工所承担或完成的工作任务或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳
定报酬。
15. 薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢。
2：实验法是指被试自己控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息
的一种方法。（ ）
正确
错误
3：职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
（ ）
正确
错误
4：建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
（ ）
正确
错误
5：职业是指在不同组织、不同时间，从事不同活动的一系列工作的总称。
（ ）
正确
错误
1：人力资源主要指企业组织内外具有（ ）的人的总和。
1.劳动能力 2.创造能力 3.思考能力
2：招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以
（ ）的各种方法的总称。
1.科学挑选 2.客观鉴定 3.严格考核
3：自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜任工作、适应环境有较大
把握的（ ）。
1.性格特征 2.生理特点 3.心理特征
4：职业咨询是帮助（ ）找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们
提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
1.被解职的员工 2.大学毕业生 3.转业军人
5： 习惯是指个体由于反复练习而巩固下来的一种不需要经过大脑清晰思考的一种
（ ）的行为方式。
1.习惯了 2.固定化 3.自动化
6：职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面地
（ ）
1.职业理想 2.职业自我观 3.职业计划
7：反馈中最主要的一点是保持信息的（ ）。
1.及时性
2.全面性 3.真实性
8：未来的人力资源部经理应该是一位一流的（ ），他善于终生学习、知识
面更广。
1.杂家 2.学者 3.博学家
9：智能水平是使工作绩效达到规定标准所必需的（ ）。
1.心理准备 2.生理准备 3.知识与技能
2：持续不断地学习同坚持不懈的勤奋工作同等重要。（ ）
正确
错误
3：报酬是激励员工卓有成效地工作达成企业目标的主要手段。（ ）
正确
错误
4：企业越来越认识到人不是最本质最重要的资源。（ ）
正确
错误
1：越是文化素质高的员工，对外在奖励的需要越迫切。（ ）
正确
错误
2：心理压力源是员工压力源中最主要的压力源。（ ）【人力资源是指】
正确
错误
3：成就动机是指个体希望在事业上获得成功，为社会多作贡献的理想。
（ ）。
正确
错误
4：把员工的利益放在重要的位置上是现代企业成功的一个秘诀，也是提高工作生
活质量的一个重要途径。（ ）
正确
错误
10：工资管理的前提是使员工了解企业工资制度（ ），信任并接受企业的工
资制度。
1.制定的过程 2.所依据的原理 3.制定的标准
11：奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（ ）
1.安慰和酬谢 2.答谢或回报 3.等价交换
12：（ ）是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。
1.福利 2.奖金 3.报酬
13：绩效考评是对员工（ ）的考察和评定。
1.工作水平 2.工作能力 3.工作业绩
14：人力资源管理的一项重要目标是为（ ）服务。
1.企业 2.客户 3.员工
15：企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的（ ）提高了多
少。
1.工作效率 2.创造能力 3.工作生活质量
1：参与法是指工作分析人员（即主试）通过直接参与某项工作，从而细致地、深入
地体验、了解、分析工作的特点和要求。（ ）
正确
错误
2：公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机
会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
正确
错误
3：大材小用和小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成损失。（ ）
什么是有效的人力资源
作者：邓学芬
来源：《职业》2003年第11期
什么是有效的人力资源?企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中，可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，就不构成有效的人力资源。这正是目前许多企业面临的问题，一方面人才济济，但另一方面人浮于事，有效人力资源不足。有效人力资源的衡量可用下面的公式表达：有效人力资源：人力资源x适用率x发挥率。
可见，有效的人力资源的大小不是由人力资源的数量决定，而是由人力资源的质量，即人力资源的适用率和人才能力发挥率决定的。
适用率指员工拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长。它取决于受系统教育、继续教育、培训、自修、知识更新的程度；才能发挥率指员工耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。它取决于员工对组织的信赖感、归属感，自觉自愿地为组织充分实现个人价值的程度。
企业有效人力资源不足的原因
首先，在企业人力资源的配置上，存在一些误区，致使人力资源的适用率和人才能力发挥率受到很大的影响。如不少企业在人才选用上，盲目追求高学历、高层次，“对博士生敞着门，对硕士生开着门，对本科生留一扇门，对专科生紧闭着门，若是高中以下，就是怎么敲也不开门”，从而造成个人能力超过岗位的需要。具体来说有三个方面的原因：一是企业对各个职位缺乏深入的分析，对于每个岗位究竟需要什么样的人，人力资源部门不清楚；二是薪酬分配平均主义，企业用一个本科生的成本与专科生的成本相差无几，用一个硕士生的成本与本科生的成本相差无几，自然要拔高用人了；三是企业出于树立形象、对外宣传的需要，引进高学历人才装潢门面。我们知道，高学历不代表高能力和高水平，人才的知识和能力不一定对称。如果在学历上惟高是举，不但有可能与许多有真才实学的优秀人才失之交臂。还会使引进的高学历人才成摆设，以至于人力资源的适用率和发挥率降低。正如中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉在“2002国际人力资本论坛”上指出的那样，当前我国大多数企事业单位在招聘、用人中一味追求“高学历”的做法，看似人才浪费，实际上是管理者无知的表现。
其次，培训经费少，导致员工知识老化而又得不到及时更新。有关专业机构曾经分析：一个20世纪70年代中期毕业的大学生到80年代，知识50％已经老化；到1986年，知识已大部分老化。而90年代的大学生，只要一毕业，在校4年所学知识50％已经老化。我国相关政策也作了一些规定，如企业必须按工资总额的7．5％用作培训经费。但落实效果极差，每年每人的培训费约为60元人民币，与发达国家形成了鲜明的对比。美国的一些公司，如摩托罗拉、IBM、IT等，用于培训的经费占工资总额的5％～1O％；在德国，培训工人的费用每年每人达六七万马克。
第三，缺乏有效的激励机制。企业内体力劳动和脑力劳动、技术含量少的简单劳动和技术含量高的复杂劳动、程序化的机械式劳动和带有风险的创造性劳动、创造价值的劳动和创造附加价值的劳动，二者“投入”时间长度一样，但给企业带来的“产出”不同，理应得到不同的报酬。而企业的分配制度不能体现员工投入产出的差异，干多干少、干好干坏一个样的平均主义现象还比较严重。同时，激励的形式也很缺乏。
提高有效人力资源的措施
企业人力资源是否对企业的发展起作用，取决于人力资源利用程度，取决于其潜在能力有多少能转化为现实能力，可从提高人才的适用率和能力发挥率两个方面来分析。
1．提高人才的适用率
有这样一种说法，一个企业所做的80％工作，其竞争对手也同样会做到。因此一个企业的成败，就取决于它工作中的另外20％，即高效适用的人的因素决定了其20％的相对领先优势。管理者应充分认识这一点。据美国一项研究，一般员工的建议能使成本降低5％，经过培训员工的建议能使成本降低10％-15％。受过良好教育员工的建议能使成本降低30％。21世纪，优秀的企业将是一种终身学习的学习型企业。因此，只有花大力气对员工进行终身教育，使员工的知识结构和技能与企业的需要相匹配，企业才能得到持续发展。
对员工的培训可分三个步骤：(1)根据企业整体发展规划，结合员工在工作中的能力和潜质，制定其职业发展计划。(2)根据企业战略规划，制定短、中、长期培训计划。(3)对经过受训和在岗位上表现出一定潜力的员工，企业应敢于放权压担子，使其在独立和宽松的条件下施展才华。对于做出成绩的员工，应马上为其提供相应的职位，使其更大程度地发挥自己的作用，实现个人的价值。
2．提高人才才能的发挥率
选人机制。认真从工作分析开始，克服招聘用人的情绪化、随意性。摒弃“惟高学历是举、惟学历用人”的无知做法，充分了解应聘者的职业兴趣。通过了解应聘者的职业兴趣，可以评价企业满足应聘者职业兴趣的能力，以便做到不招聘不适合企业需要的人和企业不能满足其需要的人，提高人才才能的发挥率。企业可以有针对性地使用和培养人才。通过了解应聘者的职业兴趣，确定应聘者能干什么，想干什么，爱干什么；他们对现在的要求是什么，对将来有什么期望。
用人机制。每个下属都有各自的长处，关键是领导要善于观察，通过平时的接触、沟通、交流、了解，发现下属的潜在能力，并根据每个下属的特长来安排合适的位子，量才适用，因人选岗，因岗择人，扬长避短，根据员工特点量体裁衣，为此，企业必须将总体目标细化，使每个员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的目标。目标的制定要特别考虑两点：一是员工的兴趣，二是有一定的挑战性。
人力资源是指一定时期内组织中的“人”作为一种资源所能够被企业使用且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
这个解释包括几个要点：
1人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和可以统称为劳动能力。
2这一能力要求能够对财富的创造起到贡献作用成为社会财富的源泉。
3这一能力还要能够被组织所利用这里的“组织”可以大到一个国家或地区也可以小到一个企业或作坊。
人力资源管理六大模块人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面含有以下几个方面的内容： 1组织管理 主要实现对公司组织结构及其变更的管理对职位信息及职位间工作关系的管理根据职位的空缺进行人员配备按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理支持生成机构编制表、组织结构图等。
2人事信息管理 主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理人员信息的变动管理提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
3招聘管理 实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历按岗位任职资格遴选人员管理面试结果到通知试用的全过程管理。
4劳动合同 提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
5培训管理 根据岗位设置及绩效考核结果确定必要的培训需求为员工职业生涯发展制定培
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