【www.gbppp.com--简历模板】
部门主管常有的人事难题
由属下变主管--心态调整的必然性
管理人员—通过别人完成工作
普通人员—自己亲自完成工作
心态转变的心结
升迁并非因为管理能力强
时间差≠管理能力的提升
管理很难一步到位
如何树立威信
如何用好你的部属
部门主管如何与人力资源管理人员配合
了解公司人事规章\部门人力资源管理的要求\
遵守现行人事作业流程\明确能给予的资源\
明确人力资源部门的功能
确定人力资源管理部门
首先要确定公司里有没有正式的人力资源管理的专业部门。在国内，规模在500人以下的企业在人力资源管理的操作上是很不完整的，只是有重点，但没有全面的整合。没有正式的人力资源管理专业部门的公司，其功能可能是管理部门内设置人力资源科，有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。
人力资源部门的功能
战略规划培训开发绩效评估薪资福利人事管理人员调动劳资关系政策制度
1人力资源管理专业的情形
那么人力资源部门又能给予部门经理哪些资源呢？他们能给予你什么帮助呢？
首先要了解人力资源管理专业的情形。一般的人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源的规划以及一些相关制度的制定和执行。
2部门经理与人力资源部门的整合
◆定期的会议交流
许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样，非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难，请人力资源部门给予专业的支持。
◆正确处理人事问题
有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。
◆参与制定规章制度
如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时间长短，申请审批，出差费用的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
主管如何如何选择最佳人才
企业所需的是什么样的人才 （几种误区）
误区之一：
重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质;
误区之二：
重挑选，不重使用 ;
误区之三：
只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格 ;
误区之四：
盲目追求文凭学历或者坚持最优秀的人才就是最好的。
误区之五：
企业选人眉毛胡子一把抓或唯亲是举。
面试的实施
三大阶段：准备、实施、评价
六个步骤： 准备\接触\了解背景\咨询有关工作的问题\向面试者提供某些信息\结束 面试综合技巧
双向沟通/从个人履历着手进行采访/注意倾听/消除晕轮作用/以被试为中心/平等地对待应聘者/采用“二对一”或“多对一”的形式/共同作出评价
提问中应注意的几个问题
• 在提问时，要清楚你提问的目的
• 事先准备一个提问用的提纲
• 要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难
• 在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题
你应避免的提问方式
1.引导式提问
它会给人一种按你意图回答问题的感觉。
例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”
2．引诱式提问
这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”
3．组合式提问
这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。
4．含糊的提问
这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。
面试中不同关注点的提问技巧
个人背景方面 受教育情况方面 工作经历方面
求职动机、愿望方面 专业知识技能方面 智力特征方面
个性特征方面 人际交往方面 未来计划和目标方面
素质测评在人力资源管理中的应用
职业适宜性分析
不同职业对人素质的要求举例
案例研讨
就您所在的职位都要求哪些素质？
管理者育人技巧
培育部属四大技能
思维技能
现代化的企业由过去脑力与体力截然分离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要有竞争能力，部属的思维必须经过有效训练。
管理技能
企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅，任务有效执行的基本要素，管理工作必须是人人都会的功夫
人际技能
组织是人的组合体，没有办法与其它人和好相处的人，不论能力多强，都会变成组织的麻烦与障碍，在以和为贵的中国社会更是如此。
专业技能
演员必须演什么像什么，企业中的人，必须干什么职位，便要有象样的表现，这样的功力，基本体现在专业技能上。
培养部属的要决
(一)要有计划、持续性的实施
1.身为管理者的销售经理，应有指导、培育部属的强烈观念。
2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、
指导部属。
3. 培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努力。
(二)选定指导的方法
1. 教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会义式的、讨论式的、OJT(经由 实务、工作来学习)，Role Playing(让职员假扮某种职位，以培养办事能力)等。
2. 对教育对象、教育内容、预算、时间、设备等作综合性的判断后，再选择最理想的教育方法。
(三)重视个别教育
1.身为主管者，应特别注重个别教育。
2.个别教育、指导最好由经理、科长亲自作，同时，也要让部属的直接
上司实施。
3.评价教育、指导的效果。
培育部属的三个技巧
启发式——适用于观念、态度、思维能力的开导与调整，可以协助部属建立正确的价值体系，对于企业理念的维持，文化的延续，有较大的影响
OJT法——适用于技巧、技术与操作型任务。透过此方法可以协助部属熟练技术，学习新技巧。OJT法的成功要诀在于事前的准备，动作要加以分解标准化，如能编成口诀更佳，另外是一次一个动作，以便学习与观察，善用此方法，可以让部属快速正确学会许多新的技能，对于快速变迁的环境，极具意义。
沙盘推演法——适用于大型、复杂、综合多部门的任务，可以提高部属综合素质与协调能力，此方法在哈佛大学称为案例教学法，企业内运用此方法可以快速提高部属的综合能力，是培养多方面能力人才的良好方式。
新进人员的培育—新员工的问题症结
1、 陌生的脸孔环绕着他。
2、 对新工作是否有能力做好而感到不安。
3、 对于新工作的意外事件感到胆怯。
4、 不熟悉的噪音使他分心。
5、 对新工作有力不从心的感觉。
6、 不熟悉公司法令规章。
7、 对新工作环境陌生。
8、 害怕新工作将来的困难很大。
新进人员的培训内容
友善的欢迎 。
□介绍同事及环境 □使新进人员对工作满意 □与新进人员做朋友
□详细说明公司政策和法规、礼仪 □培训岗位职责和操作流程
□给予安全训练 □解释给薪计划 □升迁计划说明 □上级和下级及工作协作关系
如何激励和约束你的部属
员工激励因素
事业吸引人，工作有成就感；同事间的关系融洽；工作时心情舒畅；
加工资，加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；
晋升机会；表扬、奖励；爱情激励。
如何运用经济因素来激励员工
奖金是为了嘉奖突出的贡献和业绩，提升士气，分享企业的效益(有些企业的所谓奖金实际是变相发放工资，提高薪资水平 )
为什么要设奖金?
①激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化
②和员工分享企业的盈利与效益提升士气（分红）
③增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力
④就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标
奖金政策的制定和数量的确定
1.奖金政策的制定
企业可以事先制定一个政策，并且明确地宣传，让员工知道。
比如列出奖励项目：
●企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额实现
●核心的关键的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓
●希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新
目标要明确，形成文件并向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但可以规定范围。一定要明确具体的操作办法，如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等，使之切实可行。不要纸上谈兵。明确了一些具体的措施后，员工看了，就会觉得这是一个行之有效的、实实在在的东西，这样才会起到激励作用。
精神激励技巧
目标激励
内在激励．形象激励 ．荣誉激励．兴趣激励．参与激励 ．感情激励．榜样激励 沟通部门的工作重点
1.讨论公司的工作目标
* 公司下一阶段的工作目标是什么？
* 本部门的职责和任务是什么？
* 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？
* 完成这些任务的困难和挑战是什么？
2.将部门的目标分解为个人的工作目标
* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
与员工达成一致
1.概述这次讨论的目的和有关的信息
* 概述部门和自己的主要任务
* 对下属本人的期望
2.鼓励下属参并提出建议
* 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑
* 通过提问，摸清问题所在
* 对于下属的抱怨进行正面引导
* 从下属的角度思考问题，了解对方的感受
3.对每项工作目标进行讨并达成一致
* 鼓励下属参与，以争取他的承诺
* 对每一项目标设定考核的标准和期限
4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识
* 帮助下属克服主观上的障碍
* 讨论完成任务的计划
* 提供必要的支持和资源
5.总结这次讨论的结果和跟进日期
* 确保员工充分理解要完成的任务
* 在完成任务中，何时跟进和检查进度
辅导时将工作分成阶段
1 将工作分成若干阶段2 每个阶段的内容不能太多或太少3 让下属循序渐进，分阶段吸收4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问5 列出每个阶段的重要性
绩效会谈前的准备（经理）
1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于本下属工作表现的情况4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等6.提前通知员工做好准备
正面的反馈的步骤：
1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响
负面的反馈的步骤：
1.具体地描述下属的行为
耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断
2.描述这种行为所带来的后果
客观，准确，不指责【人事主管部门】
3.探讨下一步的做法
提出建议及这种建议的好处
绩效处理中几种典型员工处理
（1）对优秀的下级。（2）对与前几次相比没有明显进步的下级。（3）对绩效差的下级。（4）对年龄大的、工龄长的下级。（5）对过分雄心勃勃的下级。（6）对沉默内向的下级。（7）对发火的下级
员工关系管理的历史发展背景
一、管理的定义
二、管理的理论思想基础
人事部
一、岗位职责
1、 负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；
2、 负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；
3、 根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；
4、 做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
5、 负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；
6、 建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）
7、 制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；
8、 对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；
9、 负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；
10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续；
12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作
13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理；
14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜；
15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成； 第 1 页 共 7 页
16、其他突发事件处理和领导交办的工作
二、管理
1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。
2、人力资源管理与发展
（1）、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。
（3）、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
（4）、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
（5）、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
第 2 页 共 7 页
3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。
4、负责总务管理
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。
5、安全保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
6、强调企业精神，创建公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。
7、塑造企业形象
（1）、企业精神形象
它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
（2）、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
（3）、企业员工形象
制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
第 3 页 共 7 页
三、角色与地位
我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位
1、助手和参谋作用：人事行政主管作为公司的中层干部，首先要从意识上进行转变，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部门是伙伴合作关系，更重要和老板是战略合作关系，既然老板在设置这个部门，那么我们从事人员就要发挥应有的作用，在公司人事政策，人事关系等问题上，为了公司的整体利益，要为老板提供建议，成为老板的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用。
2、服务者和监督者：因为该部门的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，主要是以下两个方面：
（1）是为公司发展和员工生活等提供服务；
（2）是作为一个职能部门，又对各部门的劳动与人事工作进行检查，并对违反者进行相应的处罚。
3、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。
4、运动员和教练员：人事行政部门的人员，虽然是一个管理部门，但也是一个团队，公司设立她的目的，是为了完成公司的目标，这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺，又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助，共同完成公司目标。
四、最后，就是涉及到该部门有关人员的素质要求，因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道，所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能长于沟通和协调，对员工心理也要有一定程度的掌握，对相关的人事知识与技能也有一定要求。
五、要发挥该部门的作用，我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为企业建立5p人力资源管理系，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的招聘选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的薪酬激励系统。
第 4 页 共 7 页
六、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。
总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。
行政部职责：
组织人事规章
(1) 组织规章方针的拟定。
(2) 组织规章的计划。
(3) 组织规章的制定、修改、更正。
(4) 人事制度及规章方针的拟定。
(5) 人事制度及规章的计划。
(6) 人事制度及规章的管理。
(7) 人事制度及规章的解释运用。
(8) 人事制度及规章的研究分析。
(9) 人事制度规章的新设与改废。
(10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。 (11) 各单位职责划分的拟定计划。 (12) 计划的分析研究。
(13) 职责划分的更正、修改，实施。
人力资源管理
(1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。
(2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。
(3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。
(4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。
(5) 人力资源管理办法的分析研究。
(6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。
(7) 人力资源管理办法的解释运用。
(8) 人力资源管理办法的新设与改废。
(9) 人力资源不协调问题的挖掘。
第 5 页 共 7 页
一、 人事部的职能
人事部是公司重要的职能部门之一，其主要职能包括：
一、 根据公司经营管理需要，设计各部门组织机构及人员编制。
二、 根据公司的人事方针与政策，制定部门业务工作的政策、程序和各项规章制度。
三、 负责计划与实施员工招聘工作。
四、 根据公司经营管理的方针策略，负责计划、组织、检查及督促各项培训工作。
五、 制订并执行定期对员工工作表现进行考评的制度。
六、 执行员工纪律管理，制订并执行有关规章制度。
七、 负责员工奖惩管理，处理员工投诉。
八、 负责管理员工档案，做好人事统计。
九、 负责员工更衣室的管理。
十、 负责办理员工入职、离职、内部调动、晋级、降职等手续。
十一、 负责劳动定额和定员编制等劳动组织管理。
十二、 根据相关政策，做好工资、福利及劳动保护工作。
十三、 在公司范围内，就人事、劳动和行政管理工作，发挥建议、咨询、服务和协调控制的功能。
十四、实现公司内各部门之间盈、缺人力的调配。
二、人事部运作程序
一、 总则
1、 人事部招聘工作的好坏，将直接影响到未来管理的执行力程度和公司的兴旺，因此招聘是一项严肃工作，必须认真负责按规章执行，不可感情用事。
2、 招聘员工必须符合公司的用工条件，坚持“适人而用，择优录用，任人唯贤”的原则。
3、 招聘员工按公司各部门定编、定员及“招聘制度”实行人事部与用人部门
双方见工，综合办审批制度。
4、 招聘员工一律由人事部统一办理，不得违规。
二、 申请招聘员工程序
1、 用人部门根据原有定员编制和本部门缺编情况填写“招聘员工申请表”人事部审批并备案。【人事主管部门】
2、 人事部按编制审核部门报来的“招聘员工审批表”。
3、 在定编范围内的员工招聘审核，由人事部经理批准，并负责实施招聘工作。
4、 公司统一成批招工或实习生，由人事部按照综合办的指示办理，各有关部门进行协助。
三、 招聘员工的录取条件
（一） 基本条件
1、 应聘人员须具有“顾客至上、服务第一”的意识团队协作的精神及良好的道德修养。
2、 应聘人员应符合公司规定的具体录用条件及用工条件如：年龄、学历、身高、仪容、语言、体型等。
3、 应聘人员对所应聘的职位（工种）应有一定的认识、志趣和相应的知识。中高层管理人员及专业技术人员（工程、财会、厨房）应具有相应的业务水平和专业知识及实际工作经验。
4、 应聘人员必须持有下列合法有效证件：居民身份证、健康证等，根据职位（工种）的不同还应具有相应的学历证书，操作证书等，及其它相关证明条件。
（二） 具体条件
1、 仪容：五官端正、容貌俊秀、身材匀称、服饰发型大方，个人卫生状况良好。
2、 品德：诚实、正派、讲文明、有礼貌、有协作精神、富有责任心并且个人背景清白。
3、 语言：会讲普通话、发音清晰。
4、 年龄：
a.服务员、咨客、接待员、酒吧员、文员：18-28岁【人事主管部门】
b.保安员：18-26岁
c.各级管理人员，工程技术人员，厨房人员和PA人员。其中PA人员45岁以下，其它人员根据需要可适当放宽，但在20---45岁之间。
5、身高：
a.服务员、吧员 女性：1.60米以上 男性：1.70米以上
b.咨客 /门迎 女性：1.65/1.70米 以上
c.保安员 男性：1.80米左右
d.其他人员可适当放宽，但女性不低于1.60米，男性不低于1.70米,有特别优点者可适当放宽。
6、文化水平：
a. 公司员工应具有高中以上文化程度。
b. 各级管理人员应熟悉本部门运作状况，有相关工作经验。
c . 技术人员应熟悉本工种的技术特点，有相关工作经验及操作证书。
三 招聘员工的培训
（一）入职前培训
1、新进公司的员工或员工就职于新岗位前，必须参加人力资源部举办的培训班。
2、员工就职于新岗位前应当接受该岗位隶属关系、基本规章制度及有关专业技术的培训。
3、上述培训结束，应当进行考核，考核成绩是确定员工岗位技能工资的重要依
据之一；特殊需要，员工未参加就职前培训直接上岗的，应当在一月内接受培训。
（二）在职培训
1、在职培训分为“定期培训”和“不定期培训”二种形式，培训的内容主要涉及规章制度、管理知识、专业技能、团队精神等方面。
2、定期培训
定期培训是公司为了提高员工的专业技能和综合素质，增强公司的综合竞争力而设立的常规培训体系。人力资源部应当根据公司的发展战略，设计制定相配套的培训规划；
3、不定期培训
不定期培训主要指在定期培训之外，根据公司发展需要采取的一种培训，它是定期培训的补充；
4、公司颁布新的政策、制度；引进和推广新技术前应当开展培训工作；根据国家规定，某岗位应当具备一定能力取得相应资格时，应当开展培训工作。
（三）离职培训
1、员工离职前，人力资源部及员工所在单位领导应当开展离职培训工作，了解员工主动辞职的原因，挽留表现优良的员工，仔细倾听员工的心声，发现和弥补公司管理上的不足。
2、员工因为表现不佳或违反纪律被辞退、开除前，人力资源部及员工所在单位领导应当和员工进行沟通，给员工提供改进工作表现的建议，化解员工对公司的不满情绪，最大限度减少公司名誉及利益受损。
（四） 培训结果的应用
1、是否参加培训活动以及培训的结果，是公司考核员工合格与否的主要依据之
一。公司的奖惩、晋（降）级、岗位调整、干部任免、薪酬调整等工作，都应当将培训结果作为重要依据。
2、员工的培训结果应当记入员工档案。
四、 员工招聘工作程序
各部门申请招聘人员指标批复后由人事部实施招聘工作。
1、 发布招聘信息在广告媒体或在人才市场现场招聘。
2、 人事部人员参照招聘员工的录取条件审核应聘人员的有效证件；身份证、计划生育证、健康证、毕业文凭、职称证书、技术等级证书、担保人证书等。
3、 “职位申请表”要求由应聘人亲自填写，个人资料要求真实。在公司内部如有亲戚关系，应如实填写，告知。
4、 第一次面试：由人事部进行，对应聘者的学历、经验、能力、品质及个人相貌条件审核后，填写面试评语，推荐给用人部门进行面视。
5、 第二次面试：用人部门经理或授权指定人员与应聘人面谈或进行实际操作考核，了解应聘人对应聘职位知识的了解程度或技术业务水平，写上面试评语并注明（是否聘用及入职级别、薪金），然后派专人送往人事部。
6、 人事部将合格人员再次约见。
7、 人事部向应聘者发出
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/453386/
推荐访问:人事主管简历 人事主管职责