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从案例中看雇佣合同与承揽合同的区分
作者： 付陈友 发布时间： 2011-06-28 10:42:23
摘要：
雇佣合同与承揽合同在司法实践中有往往有着很多的相似之处，容易产生混淆。我国的《合同法》对承揽合同有专门的法律规定，但目前的法律对雇佣合同确没有太多的涉及。本文从一很小的案例出发，尝试将两种合同彻底区分开。 关键字：承揽合同 雇佣合同 区分 损失赔偿
引言：
雇佣合同与承揽合同是民法上两种不同的合同，但在现代民商法律关系复杂化的大背景下，在司法实践中，这两种合同存在着一些相似性，特别是在一些民事案件中，究竟是雇佣合同或者是承揽合同，常常让人一时无法断定。笔者试图从一个简单的案例中，初步区别出两种合同的不同之处。
案例：某村村民夏兰建造私房时，与木工熊水田达成口头协议，由后者为其建房浇注混凝土安装模板，报酬500元，模板由熊水田提供。夏兰雇车将模板从熊水田家运到工地。之后，熊水田带着徒工等三人到夏家安装模板。工作中，熊水田不慎跌伤，其伤情经法医鉴定为九级伤残，用去医药费近2万元。事故发生后，夏兰向熊水田支付模板租金400元，木工工资100元，小工工资40元。熊
水田又要求夏兰支付其身体受到伤害的各项损失3万余元，因协商不成诉至法院。
该案的焦点是夏兰与熊水田之间的法律关系究竟是雇主与雇员的关系或者是承揽人与定做人的关系？要理清这一法律关系，就必须先了解雇佣合同与承揽合同。
一、承揽合同
承揽合同，是指一方当事人按他方的要求完成一定的工作，并将工作成果交付他方，他方接受工作成果并给付抽筋的合同。《合同法》第251条第二款规定“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”承揽合同是诺成，有偿，双务，不要式合同。
承揽合同的特征：1、承揽合同以完成一定的工作并交付工作标成果为标的。在承揽合同中，定作人所需要的不是承揽方的单纯劳务，而是其物化的劳务成果，但承揽人工作成果必须是符合雇主要求。2、承揽合同的标的物具有特定性。承揽人是按照定做人要求的质量，数量，包装，规格等要求完成工作并交付标的物，因此该标的物由于定做人特定化的要求而特定化。3、承揽工作具有独立性。承揽人以自己的设备、技术、劳力等完成工作任务，不受定做人的智慧管理，独立承担合同约定的责任。承揽人的工作是独立的，工作过程不从属于雇主。4、承揽合同具有一定的人身性质。承揽人一般必须对工作成果的完成承担风险，承揽人不得擅自将承揽工作交给第三人完成，且对完成的工作过程中遭受的意外风险负责。
二、雇佣合同
我们再来看看雇佣合同。我国目前立法上尚没有雇佣合同一说，雇佣合同，在立法上与之最贴近的就是我国的《劳动合同法》，但在其他的大陆法系国家，例如法国，德国，都对雇佣合同有明确的法律定义以及规定。最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定“（雇员）从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。”我国有学者将雇佣合同定义为：“雇佣合同是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬。”虽然有不同学者对雇佣合同下了不同的定义，但多数的定义以“有偿”为合同的必要条件。与承揽合同一样，雇佣合同也是诺成，有偿，双务，不要式合同。
雇佣合同的主要特征：1、以劳务供给本身为合同的目的。雇佣合同中，一般式雇主提供条件，雇员以自己的技术，知识为雇主提供劳务服务。2、雇佣合同的主体可以是法人、社会团体，自然人, 且多为自然人。3、雇主和雇员之间是从属关系, 当事人之间彼此不是独立的。在合同履行的过程中，雇员必须接受雇主的指挥、监督和控制。当然，这种指挥、监督和控制必须严格按照合同约定进行。4、雇佣合同调整的是非职业化的劳动关系。
三、区别
通过上面关于承揽合同与雇佣合同的定义以及特征中，我们可以看出这两种合同的一些区别：
1．合同的标的不同。承揽合同是以承揽人完成一定的工作并交付该工作成果为标的，雇佣合同则是以雇员的劳务为标的。雇佣合同强调劳务本身，而承揽合同不看重工作的过程，只要完成的成果符合定做人的要求即可。
2．双方当事人的地位关系不同。承揽合同的双方当事人没有从属关系，工作过程中，承揽人与定做人相对独立，承揽人并不受定做人的指挥。在雇佣合同中，雇员劳动力的使用权是属于雇主的，雇员必须听从雇主的安排，接受雇主的指挥，监督和控制，雇主与雇员之间有从属关系。
3.报酬给付方式不同。在承揽合同中，由于合同的标的是工作成果，一般式承揽人在完成工作成果并将其交付给定做人，定做人检验过后，一次性将报酬支付给承揽人，承揽人与定做人的承揽关系持续时间多数比较短。而雇佣合同中，雇主与雇员一般式建立长期的稳定的雇佣关系。
4.所属法律范畴不同。承揽合同是私法上的合同，遵循意思自治的原则。雇佣合同一部分是受公法的调整，在现代社会，为了保护雇员的利益，公法的立法更多地涉及了雇佣合同。
5.风险转移不同。承揽合同中，工作过程中对第三人或者是承揽人发生的危险和意外由承揽人自己承担，对此雇主不承担任何责任。在雇佣合同中，无论是对于雇员在从事工作过程中造成的第三人的损害或者是雇员自身遭受的人身损害，雇主都应当承担责任。
6.提供工具与设施的主体不同，一般来说，承揽合同中，由承揽人自带工具，并且定做人一般不限制工作时间。而雇佣合同中，雇主应当为雇员提供工作的条件，设施以及工具，并且有固定的劳动时间。
到此，承揽合同和雇佣合同的不同之处虽然没有完全详细的比较出，但对于两合同的认定以及确定可以说是有初步的眉目了。
现在回到文章最初的案例中，被告夏兰与原告木工熊水田达成口头协议，由原告为其建房浇注混凝土安装模板，报酬500元，模板由原告熊水田提供。从最
后一个条件中，我们可以认定该合同应当为承揽合同。从合同的目的来看，被告要求的是原告的工作成果而非工作过程，原告只要在规定的期限内，将被告的房屋浇注完混凝土安装模板即可，合同中也没有对工作过程的任何要求。从双方的关系上来看，原告与被告没有从属关系，原告在工作过程中不用接受被告的指挥与控制，只要独立的完成工作成果即可。从工作时间上来说，原告没有给被告指定具体的工作时间，工作时间的安排相对自由，且工具由被告自带，虽然被告夏兰雇车将模板从原告家里运到工地，到哪这只是定做人协助承揽人完成工作的行为，是指上的工作，无论是时间安排，或者是具体到细节的安排，被告都没有再参与。从以上种种的事实可以确定，原告熊水田与被告夏兰签订的应当是一份承揽合同，而非雇佣合同。
最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9 条规定:“( 雇员) 从事雇佣活动, 是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务动。”当事人就承揽与雇佣的性质发生争议可从以下方面进行区分:( 1) 当事人之间是否存在控制、支配和从属关系;( 2) 是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备, 限定工作时间;( 3) 是定期给付劳动报酬, 还是一次性结算劳动报酬;( 4) 是连续性提供劳务, 还是一次性提供工作成果;( 5) 当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动, 还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。
中华人民共和国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定:“承揽人在完成工作过程中,对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。”
劳务承揽合同
甲方（发包单位）： 乙方（承包单位）：
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其他有关法律、法规，遵循平等自愿、公平和诚实信用原则，双方就建设工程劳务作业合作事项协商一致，签订本劳务作业承揽合同，双方共同遵照执行。 一、 工程名称： 二、工程地点：
三、工程内容、性质及数量：酒店6、8、10、12层局部楼板剃凿，具体位置见附图。 四、工程工期：15个日历天
五、工程质量要求：在对合同内规定的位置进行剃凿的同时，需做好成品保护，不能对其他位置的安全性造成影响，做好土头的清理运输工作。 六、工程造价：30000元（大写：人民币叁万元）。
七、工程承包方式及取费标准：由乙方承揽甲方该项目的工程，取费标准由双方协商确定。具体计价清单如下：
八、工程价款的拨付及结算方式：工程完工并经甲方验收合格，双方进行结算后10天内一次性支付合同款项。
九、考核验收：本合同甲方要求在四个方面对乙方进行考核后方可结算： 1、安全生产：乙方应加强安全教育，认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保施工安全。
2、工程质量：坚持工程质量标准，严格按照设计图纸、施工验收规范等有关要求精心组织施工，确保工程质量达到约定的要求。 3、工程工期：按合同约定按时完成。
4、文明施工：加强施工现场管理，严格执行建设主管部门、环保、消防、环卫等有关部门对施工现场的管理规定，做到文明施工。 十、甲方责任：
1、组织有关人员对乙方进场施工作业人员进行安全、质量、文明施工、综合治理等方面的教育，做好日常监管工作。
2、组织及负责对乙方施工作业人员进行施工技术、措施等方面的交底。
3、负责对乙方施工人员的安全、工程质量、文明施工等方面的工作进行指导、监控，并按规定及时做好验收工作。
4、按照合同约定，按时足额向乙方支付工程款。 十一、乙方责任：
1、按甲方的各项交底要求，严格按国家操作规范和施工验收规范，精心组织施工。 2、按合同约定按时足额支付劳务作业人员工资。 3、严格落实施工现场安全生产措施，做好各项基础工作。 4、乙方应加强对劳务作业人员的管理，自觉遵守各项管理规定。 十二、违约责任：
1、甲方不履行或不按合同约定履行义务时，每逾期一天，应向乙方支付本合同总价的3‰作为违约金，甲方尚应赔偿因其违约给乙方造成的经济损失，并顺延延误的乙方工作时间。
2、乙方因自身原因延期交工的，每逾期一天，应向甲方支付100元的违约金；
3、一方违约后，另一方要求违约方继续履行合同时，违约方在承担上述违约责任后仍应继续履行合同。 十三、争议：
甲、乙双方在履行本合同时发生争议，可自行协商解决。如协商不成的，可向工程所在地法院提起诉讼。
十四、本合同自签定后即生效，至全部工程作业内容竣工验收、工程价款结清后即失效。 十五、本合同未尽事宜，甲、乙双方可协商另订补充协议。本合同正本壹式贰份，双方各执壹份。
甲方： 乙方： 法定代表人： 法定代表人：
签订日期： 签订日期： 年 月 日 年 月 日
雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别
【案情】
李某是暖阳空调末端工程加工厂的法定代表人，其名下拥有数个加工车间。赵某是其中某车间的负责人，吴某经赵某联系在其车间打工，主要加工中央空调零部件产品。2012年4月5日下午，吴某在操作冲床加工法兰三角时，不慎被冲床砸伤，后经鉴定为八级伤残。吴某受伤后，赵某为其垫付了部分医药费，对于剩余的医药费及其他费用，赵某、李某均不赔偿。2012年11月5日，吴某将李某、赵某诉至法院，要求两被告承担原告的医疗费、误工费等各项费用。庭审过程中，被告李某提交了其与被告赵某之间的结算协议，证明被告李某与赵某之间是加工承揽合同关系，其与原告吴某之间不存在雇佣关系，原告吴某的损害不应由被告李某承担。
【审判】
一、被告赵某自本案判决生效之日起十日内支付原告吴某医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、鉴定费等50087.09元。
二、驳回原告吴某对被告李某的诉讼请求。
【分歧】
本案在合议过程中形成了三种不同的观点：
第一种观点认为，在现有证据无法充分证明两被告之间关系的情况下，对于原告吴某的损失，被告李某与被告赵某应当承担连带清偿责任。
第二种观点认为，原告吴某在被告李某的工厂打工，其在工作过程中受到损害，理应由李某承担责任。在吴某与李某的关系中，赵某只是承担了联系人的角色，其并不是吴某的雇主，因此对于吴某的损失不应承担责任。
第三种观点认为，从被告李某所提供的证据并综合庭审过程来看，被告赵某在被告李某的厂房里生产，但并不受被告李某的管理支配，被告赵某承包被告李某的所分包的产品，两人之间是一种加工承揽合同关系。而原告吴某在被告赵某的工厂打工，受被告赵某的管理支配，不受被告李某的管理制约，其与被告赵某之间是雇佣关系，与李某之间不存在直接关系。综上，原告在工作过程中所遭受的损害应当由被告赵某承担。
【评析】
笔者认为，本案审理过程中有两个应当查清的焦点问题：一个是事实查明的问题，即被告李某与被告赵某之间的关系性质认定，他们之间关系直接决定着原告吴某与他们各自的关系，进而决定着原吴某的损失最终应当由谁来承担，不能以李某是暖阳空调木端设备加工厂的法定代表人，就当然的认为李某是吴某的雇主。另一个是法律适用问题，即雇佣关系和个人之简劳务关系的区别，两种关系的归责原则不同，法律适用的条款也是有区别的。
一、对于第一个问题，两个被告之间到底是加工承揽合同关系，还是雇佣关系，应当抓住两种关系的主要区别，并根据庭审证据综合进行分析。
（一）从关系双方的地位来看，加工承揽合同关系双方的地位是平等的，不存在人身依附性，承揽方只要按照定作方的时限，依照承揽合同的约定，完成劳动成果便可，一般不会受到定作方的约束，也就是说承揽方是相对“自由”的。而雇佣关系的双方的地位并不平等，雇员要受雇主的管理支配，其没有自主工作的权利，其工作的内容完全受雇主的要求和指示，整个劳动过程也受到雇主的监督和约束，雇主对于雇员违反工作纪律的行为可以进行相应的惩罚和处分。换句话说，雇佣关系中，雇员失去了相对的“自由”。而本案中，虽然被告赵某是被告李某厂房里的负责人，但是并不受李某的管理和约束，而经过庭审调查发现，被告赵某是独立完成被告李某所发包的工程，并且在完成李某所发包的工作量的基础上，仍然可以独立从其他发包人处承揽工程。从被告李某所提交的与被告赵某之间的“结算协议”可以清楚的表明，两人之间是一种承揽合同关系，而与雇佣关系相去甚远。
（二）从工作条件上来看，承揽合同关系中，承揽方一般是利用自己的技术、设备，在自己的工作地点，在承揽合同所约定的时限内，完成发包方所要求的劳动成果即可。而雇佣关系中，雇主为雇员提供工作的场所、生产资料、工具、技术等条件，雇员只是按照雇主的要求提供自己的劳动，完成雇主所要求的工作内容。本案中，尽管被告赵某的劳动场所是被告李某所提供的，但设备、技术、人员等生产资料都是由被告赵某自行掌握的，从被告李某所提供的“结算协议”中也可以印证，两者之间的关系。
（三）从报酬的支付方式上来看，承揽合同关系中，报酬的支付方式一般是
根据双方的约定一次性或者分期支付，不是根据劳动时间规律性地支付，报酬体现的是承揽方为完成劳动成果所支付的劳动力和劳动成果中所蕴含的技术因素。而雇佣合同关系中，雇主一般根据雇员的劳动时间一日、一周或者一月、一年支付，并且工资的高低有相应的行业标准，劳动报酬所体现的是雇员所付出的劳动力成本。本案中，根据法庭的调查，被告赵某与被告李某之间的报酬支付方式是根据完成承包工程的次数来支付的，对此双方有相应的约定，每完成一批工程量，支付一次费用，从被告李某所提供的与被告赵某之间的“结算协议”这一点也可以得到佐证。
综上，被告赵某与被告李某之间本质上是一种承揽合同关系，被告赵某独立经营，并不受被告李某的管理和约束，双方之间不存在雇佣关系，被告赵某所辩称的“其生产的产品所用商标标识是暖阳空调制品有限公司的”并不能改变其与被告李某之间承揽合同关系的本质。如此看来，原告吴某是被告赵某找来，在其工厂打工，受赵某的管理和约束，与被告李某之间不存在直接的关系，那么原告吴某在工作过程中受到损害，被告李某没有承担责任的事实和法律依据。
二、对于第二个问题，我国人身损害赔偿解释第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。侵权责任法第三十五条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。从这两条规定来看，雇佣关系和个人之间的劳务关系两种关系中的归责原则是截然不同的，雇佣关系中雇员在工作过程中受损害，雇主应当承担无过错责任，而个人之间的形成的劳务关系中提供劳务者在提供劳务过程中受到损害，雇主承担过错责任。再从最新的《民事案件案由规定》来看，雇员损害赔偿纠纷的案由已经不复存在，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷，这是否意味着，在侵权法中雇佣关系也已被个人之间的劳务关系所取代，区分雇佣关系和个人之间的劳务关系已没有必要了呢？
从理论上讲，两者的关系是有明显区别的，雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。也就是说雇佣关系的双方主体的地位并不平等，雇员要接受雇主的指挥和安
排。而个人之间劳务关系的双方主体的地位是平等的，双方是就“劳务”而作的平等交易。
从实践中讲，两种关系也是有区别的。雇佣关系一般表现为法人或者非法人组织作为雇主，雇佣自然人从事某种劳务，雇员接受雇主的安排和管理，雇主依照事先约定定期支付劳动报酬。而个人之间劳务关系常常表现为自然人相互之间为完成某项劳务活动而约定的劳务协议，比如雇佣保姆从事家务劳动，雇佣家教进行子女教育等。【劳务承揽】
尽管理论和实践中，二者都是有差别的，但是现实中似乎又存在着某些重叠的现象，比如个体工商户或者农村承包经营户雇佣自然人进行某种劳务活动，既可以定义为雇佣关系，也可以称之为个之间的劳务关系，但是如果提供劳务的一方在从事劳务过程中受到伤害，认定为哪一种关系决定着法律规则的适用，进而决定着责任的承担方式。但是从法律方法论的角度来考虑，侵权责任法制定在后，人身损害赔偿解释制定在前，无论是从新法优于旧法的适用原则上看，还是从法律优于司法解释的法律位阶上看，似乎都表明侵权责任法中关于个人之间劳务关系的规定，是对人身损害赔偿解释中关于雇佣关系规定的修改。况且最新的《民事案由规定》中也已经将雇员损害赔偿纠纷的案由删除，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷。但是如此一来，现实中法人或者非法人组织雇佣自然人从事劳务活动的行为如何认定？既不能认定为劳动关系，因为劳动关系是以劳动合同为基础的，即使承认事实劳动关系的存在，那么也需要一定的持续期限；当然更不宜认定为个人之间的劳务关系，显然这种关系的双方主体并非都是自然人。因此，侵权责任法中关于个人之见劳务关系的规定是不周延的，不能完全将社会中关于劳务的现实完全囊括其中。笔者认为，不应当将侵权责任法中关于个人之间劳务关系的规定理解为是对人身损害赔偿解释中关于雇佣关系规定的修改，而应当理解为是一种补充或者细化。现实中对于自然人之间关于劳务关系的约定或事实行为，应当认定为个人之间劳务关系，适用侵权责任法的规定。而对于非自然人雇佣自然人从事劳务活动且不具备劳动关系条件的双方，应当认定为雇佣关系，适用人身损害赔偿解释的规定。
本案中原告吴某是被告赵某找来，在被告赵某的车间打工，被告赵某的车间并不具备法人资格，因此被告赵某与原告吴某之间应当认定为个人之间的劳务关
系。尽管被告赵某在庭审过程中辩称原告吴某在操作过程中有过错，但是并没有提供有效的证据证明，因此不能予支持，原告吴某在提供劳务过程中受到的损害，应当由接受劳务的一方即被告赵某来承担。
劳动、劳务、雇佣、承揽、承包关系的分野
加入时间：2010-06-29 15:48:25
福建厦门联合信实律师事务所 邱兴亮编著
笔者日前办理的多个案件中，雇佣关系与承揽关系的分野、劳动关系与承包关系的界定等问题，都是无法回避的乃至直接影响案件性质和判决结果的关键问题。鉴于劳动与劳务、劳动与雇佣、雇佣与承揽、劳动与承包关系等是实务上时常遭遇而又令人困扰的问题，笔者于本文中收集、罗列了大量理论及实务观点，希冀透过梳理，厘清各自的分野，为准确判断和界定各种关系提供实用的准据。
一、劳动关系与劳务关系的分野
(一)劳动关系的认定标志，实践中可分为实质标志（或称核心标志）和形式标志。
1、实质标志：是反映劳动关系的实质或核心内涵的标志。劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系。认定劳动关系的实质（核心）标志是：劳动力由他人使用——人身关系——劳动组织关系——组织从属性。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1。2条中规定的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”；“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”；“考勤记录”，即属于认定劳动关系的实质标志。
2、形成标志，是反映劳动关系的形式特征的标志。现实中据以认定劳动关系的形式标志有多种，如书面劳动合同、员工手册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单位（雇主）资格等。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1。2条中规定的“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”；“工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录”；“用
人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件”；“劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录”，即属于认定劳动关系的形式标志。
在认定劳动关系的实践中，有形式标志的，一般依形式标志认定；无形式标志的，或者形式标志与实质标志不一致的，依实质标志认定。i[1]
劳动关系的认定，除了根据劳动者实际提供劳动这一标准以外，还可以同时参考下列因素：第一，用人单位按月向或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。不按月支付报酬的，其性质更多的是帮工关系。我国《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，一般应当具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。第二，用人单位允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位或者单位工作人员的，双方才存在劳动关系；第三，没有书面合同的，劳动者和用人单位在一定的期限内存在一种事实上的劳动关系。ii[2]
上海市高级人民法院在其《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中规定，“用人单位与劳动者（不论是否具有本市户籍）虽未签订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认定双方之间形成劳动关系：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；
（3）用人单位向劳动者发放‘工作证’或‘服务证’等身份证件，或填写‘登记表’、‘报名表’，允许劳动者以用人单位名义工作或不为反对意见的。不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、
设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
（二）劳动关系与劳务关系的分野
劳务关系，是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。在民事合同的分类中，劳务合同是一种以劳动为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同，运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。
劳动关系与劳务关系存在最大的共性——都涉及劳动，而且，通常大都表现为一方提供劳动而另一方给付一定报酬，尤其在现实生活中，劳动关系与劳务关系经常并存、交织在一起，表面看起来似乎很难区分。其实，即使劳动争议与劳务争议在表象上极为相似，但是，二者也存在显著的、本质的区别。
整体而言，劳动关系与劳务关系的区别主要表现在以下几个方面：（1）主体不同。劳动关系的主体是特定的，一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可以双方都是单位，也可以双方都是公民，或一方是单位，另一方是公民。劳务关系中提供劳务的一方并不是需方的成员，他们不是以需方单位职工的身份，而是以劳务提供者的身份从事劳动。（2）主体地位不同。在劳动关系中，主体之间不仅存在财产关系（经济关系），还存在着人身上的隶属关系，即在劳动关系中，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度，而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇，故劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇。而在劳务关系中，主体之间仅存在财产关系（经济关
系），即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间不存在人身上的隶属关系，相对于劳动关系的当事人而言，其主体地位为平等关系。劳务提供者并不加入到需方单位中成为其成员；劳务提供者是按照自己的意见，独立地安排自己的劳动或工作，他向需方交付的是劳动成果。通常，劳务的提供者只获得劳动报酬。（3）行为特征不同。劳动行为一般具有长期性、稳定性的特点，劳务行为一般具有短暂性、临时性和不稳定性的特点。一般说来，劳动合同的主体享有法定的社会保险权，而劳务行为主体不享有。劳动行为以金钱方式给付，劳务（雇佣）行为一般以金钱方式给付，但也可以实物折抵。在劳动关系中，用人单位承担风险责任，劳动者不承担；而在劳务关系中，风险责任则由劳动者来承担。（4）适用法律不同。对劳动关系，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是劳动法的规定不能适用于劳务关系，劳务关系主要由民法调整。（5）纠纷的解决方式不同。根据《劳动法》规定，我国因劳动关系发生的争议，采取的是“仲裁前置”的处理体制：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。而对因劳务关系而引起的争议，仲裁非必经程序，当事人可以直接向法院起诉。（6）承担的法律责任不同。在劳动关系下，用人单位及其责任人员承担的法律责任，包括行政责任、民事责任和刑事责任，劳动者承担的则主要为民事责任。在劳务关系下，当事人双方地位对等，其主要承担的责任为民事责任。iii[3]
也有人主张劳务关系与劳动关系的区别主要表现在以下六个方面：1、劳务关系由民法通则和合同法进行规范和调整。企业和个
体经济组织与形成劳动关系的劳动者之间的劳动关系，由劳动法规范和调整。2、劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。3、劳务关系中，提供劳务一方不是接受劳务一方的职工，双方不存在隶属关系。劳动关系中的用人单位与员工之间存在隶属关系。
4、劳务关系中，接受劳务一方可以不承担提供劳务一方的社会保险。劳动关系中的用人单位必须按照相关规定为职工购买社会保险。5、劳务关系中，接受劳务的一方有权中断劳务关系，但没有用人单位对职工处分等权利。用人单位对职员违反用人单位劳动纪律和规章制度等行为，有权依法进行处理。6、劳务关系中，报酬完全由双方当事人协商确定。劳动关系中，用人单位对职工有工资、奖金等方面的分配权利。用人单位向员工支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，并遵守当地有关最低工资标准的规定。iv[4]
此外，还有学者将劳动关系与劳务关系的区别归纳为如下五个方面：
1、劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力；劳务关系的客体是作为产品的劳务，即运用劳动力等生产要素所生产的产品（劳务）。
2、劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系，劳动者的劳动被用人单位纳入其生产（业务）系统；劳务关系属于产品（劳务）交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产（业务）系统之外。
3、在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织（人格）上的从属关系；在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织（人格）上的从属关系。
劳务关系、雇佣关系及承揽关系的区别界定
《侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”
第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”
根据上述规定，在一个案件中，当事人双方的关系被界定为劳务关系、雇佣关系还是承揽关系，其责任形式将完全不同，雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应
的赔偿责任。而劳务关系中，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，则是根据双方各自的过错承担相应的责任。因此，在一个案件中，双方当事人之间法律关系的界定非常关键。【劳务承揽】
雇佣关系、承揽关系与劳务关系如何区分：
1、概念不同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。
2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性； 劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
3、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，为此，合同法规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作承揽。承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。
根据上述分析，一个案件中双方当事人之间究竟是何种法律关系，双方承担责任的方式有很大的区别，因此在一个具体案件中，只有首先根据上述区别对双方当事人之间的法律关系进行界定，方能确定各方应承担的法律责任。
雇佣关系(劳务关系)与承揽关系，承包关系的区别【劳务承揽】
劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者和用人单位为确立劳动关 系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。
劳动合同的特征：1、劳动合同主体具有特定性；2、劳动 合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；3、劳动客 体具有单一性，即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、有偿、 双务合同的特性。
承包经营合同 又称“承包合同”。中国经济体制改革中，为落实 生产经营责任制，确定国家、农业集体经济组织或工商企业、 公民的责权利关系和承包人承包经营权的一种法律形式。合同 适用范围十分广泛。广义的包括农业承包经营合同和工商企业 的承包经营合同。承包经营企业为落实企业内部经济责任 制，由企业同其所属机构或职工签订的承包经营合同，称为 “企业内部承包合同”，它是实现生产经营和劳动管理的一种 手段，属于工商企业承包经营合同的特殊形式，同一般企业承 包经营合同有所不同，工商企业承包经营合同由发包、承包双 方按照平等、自愿协商的原则，以书面形式订立，其内容一般
应包括以下主要条款：承包形式；承包期限；上交利润或减亏 数额；国家指令性供应计划和产品生产计划；产品质量及其他 主要经济技术指标；技术改造任务、国家资产维护和增殖；留 利使用、贷款归还，承包前的债务处理；双方权利义务；违约 责任；对企业经营者的奖罚；合同双方约定的其他事项等。
二者的区别是显而易见的，劳动合同形成劳动关系，在劳资双 方之间产生劳动权利义务关系，而承包经营合同是平等民事主 体签订的合同，双方互负承包权利义务。承包经营者不享有企 业的工资待遇及社会保险福利。
劳
务
承
揽
合
同
〇一五年一月十日二
劳务承揽合同
甲方： 乙方：
根据《中华人民共和国合同法》及其他相关法律、行政法规之规定，遵循平等、自愿、公平和诚实信用原则，经甲乙双方协商一致，由乙方承揽该工程的木工的所有工作，为明确甲乙双方的责任、权利和义务，特签订本合同，以便双方共同遵守执行。
1 工程名称：
2 工程地点：
3 工程质量：符合国家规定验收优良标准。
4 工程内容：木工所有项目，详附件。
4.1 主要内容包括：本合同具体的承包内容及部位均以甲方出具的施工图纸及甲方的书面通知为准。
4.2 甲方可根据本合同承揽内容的实际情况对承揽工程的施工工艺做法及进度计划进行调整。
5 合同工期：
5.1 工期与建设单位要求工期一致，签订合同后三日内进场。
5.2 若乙方未在本合同约定的时间内完成本工程，乙方应承担因工期推延造成的相应损失。
6 合同价款及承揽方式：
6.1 本合同总价包干，报价表见附件，合同总价300000（大写：叁拾万元整），本合同所涉及的承揽项目以甲方出具的施工图为准，所有图纸反应的工程项目均计入包干总价内。该包干总价包括但不限于
人工费、材料搬运费、差旅费、保险、税金等一切费用（如未开发票每次付款扣除6%抵税，保险统一购买按结算分摊）。施工现场发生的施工图范围以外的的零星用工以项目经理签认工天为准。
6.2 本合同实施过程中发生图纸反应外增加项目的其他承揽内容，均以甲方书面确认为准。
7 付款方式：：
7.1 乙方每15日向甲方申请支付进度款一次，甲方核实工程数量后，按工程进度的80%支付进度款。
7.2 乙方完成全部承揽内容后，工程竣工验收合格，双方办理结算，甲方向乙方支付至结算价的85%，待建设单位与甲方办理结算完毕后，甲方支付到结算金额的95%。
7.3 余5%作为质保金，质保期为贰年，在质保期内出现的质量问题乙方无条件进行维修。
8 甲方权利和义务：
8.1 甲方按本合同相关条款实施甲方权利，对乙方的施工质量、施工工艺、进度进行监督管理。
8.2 甲方应及时确认有关的施工方案、图纸。
8.3 甲方应及时提供施工所必需的各种资料。
8.4 甲方应按照合同约定向乙方支付工程款。
8.5 甲方应及时对乙方已承揽的工程进行核定。
9 乙方权利和义务：
9.1 乙方按本合同相关条款实施乙方权利，就本合同约定承揽内容
自行组织施工及管理。
9.2 乙方及其施工人员承担维护甲方公司形象的宣传工作。
9.3 乙方及其施工人员无条件服从甲方人员的管理，并随时满足甲方的加班要求。
9.4 施工过程中，乙方必须服从甲方对施工人员的数量需求，并保证按时完成工期；如果不能满足要求，甲方有权直接安排其他的施工人员，乙方按每人每天 150 元的工资标准发放。
9.5 施工中严格执行安全施工操作规范、防火规定、施工规范及质量标准，按期保质完成本工程的承揽内容。
9.6 承揽范围内的工程内容在未交付甲方使用之前，由乙方负责成品、半成品保护。如果因乙方原因对成品、半成品造成损失的，由乙方负责。
9.7 乙方应配合甲方确认好施工用水、电安装，由甲方支付现场发生之施工用水、电费用，由乙方支付现场发生的自身的生活用水电费。
9.8 乙方在施工过程中必须保持现场整洁，每天收工前负责清理因自身的工作造成的污染，并将垃圾置放甲方指定的地点
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