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在介绍激励理论之前，首先要先引进与激励概念关系紧密的另一个概念——动机。动机是任何行为发生的动力，动机对行为有激发，引导和维持的作用，没有动机就没有行为。而激励正是帮助和促使人们产生动机的过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作，爱岗敬业，提升个人绩效，实现自我价值的潜能，并最终促使组织发展和绩效提升的过程。从心理学的观点来看，激励就是调动人的行为积极性，是个体在工作中的动机。
美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出了“需要层次理论”。他把人的需要按重要性和产生次序分为五个层次，从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。他指出低级需要如生存需要和安全需要，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力；而高级需要往往不易满足，但它对激发人的行为具有持久的作用。马斯洛强调人的不同层次的需要都是激发动机的因素。如果要激发某个人，就需要知道他现在所处的需要层次，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
美国心理学家亚当斯于1965年提出“公平理论”。他认为个人不仅关心自己工作得到的实际收入，还会将自己收入与他人收入进行比较。如果他发现自己的收支比例与他人的收支比例或现在的收支比例与过去的收支比例相等，他感觉正常，因而心情舒畅，努力工作；反之则产生不公平感，导致紧张、不安和对工作不满。公平理论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织对所有员工一视同仁，给与他们公正的报酬和待遇。
怎样引导人们改变错误的行为？这是改造型激励理论研究的问题。其主要代表人物是心理学家斯金纳，他提出当个体的某种行为受到奖励时，他很可能重复这一行为；反之，当某种行为招致负面后果时，他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起激励作用。因此，管理人员在运用强化理论实施激励时要注意以正强化为主，在选择激励的时间与频率上要精心设计，要因人而异，形式多样，实事求是，及时反馈等等。
哈佛大学的教授威廉·詹姆士调查后发现：一般员工在平时工作中仅发挥20%~30%的能力；如果收到充分的激励，则员工的能力可以发挥80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。可见如果我们科学，合理的运用激励手段开发人力资源，必将取得巨大的效果。因此，有人说：“激励“是管理的核心是很恰当的。世界著名的希尔顿饭店公司成功的经验之一就是他们特别重视从各方面去激励员工，他们认为富有积极性和创造性的员工能为酒店带来滚滚客源。
二、 金港大酒店经营管理现状
金港大酒店地处漯河高新技术开发区腹地，东邻京珠高速公路漯河南口，西临京广铁路漯河
站。酒店于1993年建成并试营业，2004年转制为民营企业。整个酒店成裙楼式建筑结构，气势恢宏，造型流畅。内部装修均按国际三星级标准，格调高雅，独具特色。金港大酒店2000年被省旅游局授予十佳宾馆；2001年 7月正式批准为国家三星级旅游酒店；2002年12月通过国际ＩＳＯ质量和环境双认证；2003年1月，被评为河南省《最佳星级饭店》。金港大酒店现拥有高级客房100间，200多个床位，拥有能接纳400人的宴会大厅，容纳200人的宴席厅房和会议大厅，其它高中档会议室3个，并安装了网络会议系统。金港大酒店设有中餐厅、宴会厅、咖啡厅、卡拉０Ｋ歌舞厅、商务中心等各服务项目。现可接纳贸易洽谈、展销、表演和各种会议的食宿、娱乐。金港大酒店扎根漯河十六个春秋，经历了五任总经理的辛勤耕耘，现已成为漯河服务行业的窗口。
2004年转制为民营企业后，在酒店总经理的英明的领导下，酒店的客房出租率不断提高，2006年，其平均每月客房出租率达到了82.5%，餐饮收入的业绩也有不俗表现，占到当年总收入的60%左右，当年酒店的营业收入已达到3000万元左右，这在以前是不敢想象的。这也许跟酒店的公有背景有关，在转制为民营企业前，酒店与当地的政府部门和大小企业都有不错的合作关系。知名的企业有漯河双汇集团，漯河华强塑料有限公司，漯河双龙纺织有限公司等。但这也与酒店在转制为民营企业后的一系列有效改革是分不开的。在制度上，酒店完善了一系列管理制度，如员工手册，前厅管理制度和客房管理制度等一系列制度来约束和规范员工言行；在管理理念上，管理者转变了对员工即是雇员的看法，并随着“以人为本” 思想内涵以及外延的不断深入和扩展而不断提高。但酒店的人力资源现状并不容乐观，还存在诸多漏洞。例如：薪酬机制不够合理，酒店内部信息沟通不畅，对员工的职业前途发展重视不够，酒店的用人机制不完善等一系列问题。从总体来看，这些问题都与员工激励有或多或少的联系，因此能否有效地激励员工成为影响金港大酒店进一步提升经营业绩和竞争力的关键因素，更是当前酒店管理者最迫切解决的问题之一。
三、 员工激励存在问题分析
（一） 薪酬机制不科学，员工认可度低
首先由于金港大酒店的薪酬制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。从前任大堂副理的愤然辞职，可看出这一问题的存在。事情的经历是这样：大堂副理已经有三年了，月固定工资2400元，他业务能力高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次3000元的跳槽机会都放弃了，可在去年3月，他得知另外一位新来的部门经理工资竟然有3600元，杨军待不下去了，马上找酒店的领导递交了辞职报告书，并很快跳槽到市内另一家酒店工作。杨军走后，酒店又有一批员工辞职，其中几个人到了杨军所在的酒店，由于其对金港大酒店的顾客情况很清楚，拉走了酒店的一大批顾客，给酒店造成了很大的损失。
再者，金港大酒店制定的“一刀切”的福利项目，对员工的激励效果不大，有的员工对其并不领情，甚至还有的员工还颇有微词。这主要归咎于酒店的管理人员没能认识到酒店里员工的职位不同，文化程度不同，性别不同，年龄不同等等都会导致所需采用的激励手段各不相同。例如，女性员工比男性员工，中老年员工比青年员工对福利更为重视一点。这点非常符合人们的心理和生理特征。一般而言，女性和中老年员工更希望工作和生活比较稳定，因而他们重视福利因素。青年人有冲劲，更看重发展前途。
最后，由于受公有背景的影响，金港大酒店的管理者 “官本位”思想太浓，造成在酒店中，
谁的“官”大，谁的薪酬就高。而普通员工工作再努力，优秀，却由于缺乏一套科学，合理的绩效评估体系及职位评估体系，也只能拿到带有较大主观随意性的工资。这都是造成酒店员工对其薪酬机制认可度低、致使员工频繁跳槽的原因。
（二）员工积极性低
在激励机制中金钱等物质激励手段占有非常重要的地位，尤其在酒店业，物质激励所起的作用不可替代。也正因如此，金港大酒店的管理者也只看到了这一激励方式的优点：1.简便易操作2.感受直观，可量化比较3.起效迅速。忽视了金钱作为唯一激励模式所存在的缺陷：1.激励效果泛化，引导性不明确2.激励效果短暂3.短期功力行为导向。因此，金港大酒店的激励体系主要以金钱物质激励为主，长期忽视了精神激励的作用，酒店的管理者在对员工进行管理时缺乏人情味儿，造成酒店员工的满意度和工作积极性低。
（三） 酒店内部信息沟通不畅，员工满意度低
从杨军对此事的反应，以及金港大酒店提供的福利项目不能满足员工需要，在顾客就餐时存在的点错菜，走错单和餐厅、厨房环境与设备、温度、噪声、空气、照明、电气系统、供暖通风和制冷设备影响营业等问题的存在，我们可以看出金港大酒店的沟通渠道也存在问题，而沟通是一个企业能健康，持续发展的前提，在酒店业更是这样，因为信息渠道的不畅会导致员工的工作效率降低和业绩的下滑，上下级之间，员工之间的冲突增加，从而导致员工不满情绪的产生，员工的满意度低，金港大酒店在这一方面的问题尤为突出。
（四）员工忠诚度低，危机感高
酒店员工的忠诚度低，危机感高，这首先是由于金港大酒店缺乏针对员工的职业培训，酒店的经营管理者把培训看做有无均可的形式主义，对员工的培训的投入看作是酒店的“费用”，而不是一种投资。认为人才多的是，走了再招就是，没必要浪费酒店的资源搞什么没意义的培训。
而通过对影响金港大酒店员工激励因素的简单调查以及其他相关调查的结论，可以看出酒店员工最看重的激励影星因素依次是：薪酬与福利，包括工资，奖金，基本保险等；管理制度，包括公平、清晰、完善的规章制度，奖罚合理、及时等；职业发展。酒店良好的发展前景，较多的晋升机会，培训；同事关系，指同事之间关系融洽，团队精神；领导水平；信息，酒店内部信息公开，沟通顺畅员工之间经常交流工作心得和专业技术信息等；工作环境和工作本身等等。
可见金港大酒店的员工在关注薪资福利和科学、完善的规章制度的同时，也非常关注酒店的发展前景和自己个人的职业前途发展，也即较多的晋升、培训与进修机会。因此，金港大酒店的管理人员应转变对培训的错误认识，加强对酒店员工的培训。
再则，金港大酒店经营者认为员工工作的动机不过是为钱而已，只要付给他们较高工资并按时发放工资，他们就会满足，努力工作，没有必要为员工规划其职业发展前途。殊不知，这样会使员工感到自己不过是打工仔，打工妹，而不是酒店的一员，在酒店中没有 “奔头”导致员工消极工作，积极寻找跳槽机会。
（五）主管与顾客对员工的评价结果差距较大
金港大酒店虽然制定了一套完善的人力资源绩效考评系统，却由于管理者忽视了绩效管理的全过程，孤立地看待绩效评估，没有使企业的绩效管理系统与组织的战略目标结合起来，而且对评估前的准备工作重视不够，员工对评估的标准，程序及意义不了解，从而，导致了绩效评估过程中矛盾与冲突的出现，例如，在调查中我们发现宾客意见卡和宾客意见调查表上，对员工的服务评价与主管对员工的工作表现相差甚远。
通过了解，我们得知问题主要出在主管出于维护自己班组的和谐氛围以及利益的考虑，在对员工的工作表现进行评估时都给了很高的分数，他们希望通过这种方式，激励员工，可实际上这种不客观的评估，却影响了评估体系的公正性，导致了冲突与矛盾的存在以及酒店存在的其他问题也不能得到有效及时解决。
四、员工激励存在问题的原因分析
（一）缺乏一套合理的激励机制
由于受公有背景的影响，造成金港大酒店都在人力资源管理上也多沿用人事管理的体制，而传统的人事管理体制没有给激励一个合理的定位，认为激励在企业运行中可有可无，致使激励机制在该酒店管理中的“先天性”缺失。
在转制为民营企业后，酒店的经营管理者有意引进国内外同行的成功经验，于是也参照，模仿其他成功酒店的经验制定了激励政策，但在建立激励机制的过程中，由于认识和操作上的误区，造成了激励机制在运行中的以下几点“后天性”不足：
首先，由于事先缺乏对酒店员工需求的调查和鉴别的准备工作，采取的“一刀切”式的激励措施，激励结果泛化，并没有取得太大的激励效果；
其次，激励措施都是因酒店当时的某种需要而设立，缺乏严格的科学论证和系统设计，造成酒店的激励政策、措施一再变动（据了解，其前后实施的几套激励措施中最长的才一年零两个月）缺乏自我发展和调整能力，在运行中四处碰壁；
最后，由于对激励定位不清，缺乏系统性，致使酒店资源没有得到有效的整合，酒店的激励机制只与考勤、薪酬、晋升有一定关联，并没有同绩效考核、人才流动机制、职业生涯管理联系起来，而且这些措施还大都就事论事，各自为政，没有考虑到与其他政策的联系和衔接，难以形成整体效应。
（二）人力资源管理水平低，仍停留在“人事管理“水平上
管理者仍把人视为成本，视为生产过程的支出和耗费，同物质资源一样，管理中尽量做到降低人力成本，以求提高产出率，而不是酒店的可循环的、取之不尽、用之不竭的资源。
招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，有各部门孤立运行管理，缺乏对“人”作为一种资源的有效开发与利用。人才资源的浪费、闲置现象仍然存在。
这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用。
由于传统的人事管理体系的影响，造成HRM部门的权力有限，不能发挥其应有的作用，可以说是该金港大酒店高层管理者和经营者决策上的一大失误。
（三）割裂员工满意与顾客满意之间的关系
从酒店在倡导的“宾客第至上，员工第一”经营理念，可以看出金港大酒店的经营管理者已经意识到“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一” 经营理念的不足，这说明管理者已经意识到自己在对员工进行管理时角色转变的必要性——对员工的服务意识的有待增强。但在执行这一理念时，管理者却并没有在行动上有多大改观：酒店的上班时间是9小时工作制，而且每天还得加班1个小时左右，却没有加班费；当出现问题时，仍只要顾客的满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这也许挽回了顾客，但其行为成本却远高于顾客带来的利润。难怪有位老员工在酒店的领导者意见书中这样写道：“善待员工，做个好领导，记住，你管理的不全都是机器。”我想这也许是每一位员工都想对领导所说的话吧。
五、改进和提升激励效果的对策探析
“得人才者得天下”得人心者得人才，而善激励者得人心。酒店的管理中存在激励手段单一性，随意性，不平等性等诸多问题，难以达到预期的激励目标。酒店管理人员该如何善用激励，从而达到充分调动员工积极性的目的呢？根据走访调查的结果提出以下几点自己的建议：
（一）树立“员工也是上帝”的经营管理理念
金港大酒店管理者必须清醒的认识到酒店要想赢得顾客的满意与忠诚，必须先赢得员工的满意与忠诚，因为员工是与顾客直接接触的第一人，假如员工带着对酒店的不满情绪接待顾客，难免不会把这种不满情绪传递给顾客，从而造成顾客对酒店不满情绪的产生。这就是对“有了满意的员工，才会有满意的顾客”的最佳诠释。因而酒店的管理者应树立“员工也是上帝”的经营管理理念，将员工视为“内部顾客”，用真情，真爱去关心员工，真正做到为员工在着想，凝聚酒店与员工，员工和管理人员，员工和员工之间的亲和力。先使酒店成为“员工之家”才能使员工把酒店当成“顾客之家”，共同把酒店建设成为可以信赖，依靠的家园。如何提高内部顾客的满意度呢？我想酒店可以从以下几个方面入手：
1、创造公平竞争的酒店工作环境
公平体现在酒店管理的各个方面，如招聘时的公平，绩效考评时的公平，工资报酬的公平，晋升机会的公平等等。公平可以使员工踏实工作，使员工那个相信付出的越多得到的就会越多，公平的酒店管理使员工满意，使员工能够心无杂念的投入工作。
2、创造追求进步的酒店氛围
员工在现有工作中存在的问题
80后的年轻人与市场需求差多远？
能否适应当今社会高节奏的工作压力？
在现有工作中存在哪些问题？
如何改进这些问题以提高工作效率？
第一项：工作态度
所谓的‘态度’是指一名员工并不计较自己所做的事情是否超过了应该做的，是在每天工作结束的时候，为自己高质量完成任务而产生的一种成就感，是对自己圆满完成工作的满意的态度。
态度是我们内在的动机、兴趣和价值观。态度决定着我们的行为，是我们行动的准则。
日常工作问题会反映出员工的态度：
1、工作充满困难，压力繁重
2、相关单位沟通苦难，本位主义太强
3、把工作问题反映给主管却得不到支持
4、处于工作流程之下游，常受上游作业品质不良影响
5、工作同事常以怀疑、批评态度对我，实在受不了
6、自己心情不好，常常不知怎么办
如何在日常行动中培养积极态度：
1、从口语表达上使用肯定积极语气
2、经常微笑应对展现信心
3、养成快速反应立即行动习惯
4、善于创意
5、勇敢面对问题，培养解决问题韧性
培养积极工作态度的方法：
（1）增进对挫折的容忍力
挫折时生命的转折点
调整自己的期望
坦然接纳挫折，专注力争上游
（2）转换心智模式
化问题为机会
视挫折为成长
化压力位动力
（3）建设性自我对话
再给自己一次机会
愈是挫折愈有成长空间
成功者找方法，失败者找借口
（4）寻找工作的使命感
描绘个人的远景
赋予工作的意义
从创造顾客的价值思考
（5）采用鲜活思维模式
跳脱习惯巢臼
求新求变的思考
改变思维模式
（6）自觉学习，突破心锁
解开心结，放下身段
突破盲点，正确行动
跨越设限，自主成长
最后，我们在工作中千万不能忽视语言的力量，积极的工作态度首先是通过积极的语言表现出来的。语言能影响人的思维和行为，尤其是积极地工作语言能很有成效地带来积极的工作态度和工作行为。相反，消极的工作语言往往容易促成工作人员对工作中的困难估计过重而对工作目标丧失信心。因此，日常工作中，要多鼓励自己使用积极
工作技能是获得工作机会的前提，拥有过硬技能的人有更多的工作机会。一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。现代职场竞争惨烈，我们
只有掌握必要的工作技能，稳操胜券，才能让我们的岗位无人可以取代。
一般可以把员工应具备的技能划分为三种：技术的、人际关系的和解决问题的。
1、技术技能。许多企业提供的培训主要是针对于提高员工的技术技能的。既包括最基本的技能——阅读、写作和数学计算能力，也包括与特定职务相关的能力。
随着科技的进步、商业的发展，绝大多数职位的要求与以前相比都变得更加复杂。自动化办公、电子商务、企业的ERP管理系统、数控机床，这些都要求员工有数学、阅读、计算机方面的知识。很难想象，办公室职员如果不会文字软件的处理、不会使用电子邮件系统将怎样工作。随着科技的进步、大量的高新技术被使用在生产领域，很多从事技术含量低的蓝领职位的人员将会失业。这也是工会要求企业拿出更多的资金为员工做培训的原因。
2、人际关系技能。每个员工都从属于一个组织。从某种程度上讲，员工的工作绩效取决于与其同事和老板的有效相处能力。有些员工需要改进其人际关系技能，包括如何做一个好的听众，如何同他人沟通自己的思想，如何避免冲突等。
一个曾经有段时间很难与人一起工作的员工发现，通过一次3小时的小组座谈使她与同事们相互接触的方式发生很好的改善。在这次
座谈会上，她和同事们开诚布公地谈了如何看待对方。她的同事们一致说他过于傲慢，她说的每一句话都象是命令。她了解到这种意见后，开始努力改变自己说话的方式，终于使她和同事的关系有了很大改善，提高了所在组织的工作绩效。
3、解决问题的技能。许多员工发现，他们工作中需要解决一系列的问题。特别是那些非常规的、富于变化的工作更是如此。如果员工解决问题的技能不尽如人意，那么可以通过强化逻辑、推理和确定问题的能力，指定解决、分析问题的可行方案来达到目的。
员工工作中基本技能缺乏表现为：
1、推卸责任【员工存在的问题】
不论什么事情，都不能把责任推给别人
2、遇到问题只会问
面对那些可能失败、包含风险的问题，努力思考，敢说敢做，奋力拼搏，只有这样自己去创造一种逼迫自己的环境，能力才能提高。
3、“未老先衰”
人在拥有自信的时候也迎来了最大的危险，正是在“感受到自己不完美”的时候，才是新成新的自我、完成飞跃的时期。
4、做不好联系
当其他人或其他部门将某件事情告知自己，或自己知道了某个事情的时候，头脑中要不停闪现“这件事情必须转告谁谁谁”，并立即传达到必要的各个地方。
5、不愿动手
论文摘要
我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词：激励机制 人力资源 问题及对策
目 录
引言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、分析我国企业精神激励的现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„„1
1、荣誉 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
2、沟通 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
3、晋升 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
4、个人发展 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
5、培训 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
6、绩效考核和薪酬 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 二、加强员工激励管理对企业管理的意义 „„„„„„„„„„„„„„„3
（一）员工是企业的最重要资源之一，加强员工激励管理是加强企业资源管理 „„„„3
（二）员工激励与企业绩效有着密切的正向关系 „„„„„„„„„„„„3
三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题 „„„„„„„„„„„„„3
（一）对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励 „„„„„„„„„„„3
（二）企业未建立客观准确的绩效评估体系 „„„„„„„„„„„„„„4
（三）薪酬制度不合理 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（四）忽视激励群体的层次性与差异性 „„„„„„„„„„„„„„„„4
（五）领导激励艺术难以提高 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 （六）不重视对员工的培训和开发 „„„„„„„„„„„„„„„„„„5
四、我国企业激励员工的方法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
1、成就激励 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
2、能力激励 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
3、环境激励 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4、物质激励 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 „„„„„„„„„„„„7
（一）合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下，要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循以下原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）建立和实施多跑道、多层次激励机制 „„„„„„„„„„„„„„8
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 „„„„„„„„„8
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 „„„„„„„„9
（五）通过员工持股减少重要员工的流失 „„„„„„„„„„„„„„„9
1、为员工提供保障 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
2、有利于留住人才。 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
3、有助于激励企业经营者。 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
（六）通过股权激励解决高级管理人员的流失 „„„„„„„„„„„„„10
六、参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
浅谈企业激励员工中存在的问题及对策
引言
我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、分析我国企业精神激励的现状
1983年，美国学者林德赛指出，中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。到目前，如何激励，精神激励与物质激励如何协调，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业急待研究的内容。现有的精神激励机制是比较差的，体现在重点不突出，对象不名屈辱（如对不同层次员工的激励），没有一定的力度。对企业员工精神激励现状的调查分析表明，大部分企业在现行体制下，对员工精神激励不到位，效果较差，方式单一，评价与考核不公平，员工的独立自主权难以落实，公平竞争机制未建立。有的企业重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。
1、荣誉
奖励面过窄，奖励过度。计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人，但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣誉、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，但是现实中，各种荣誉如劳模、明星员工等，授予面过窄，使激励效果受到影响。【员工存在的问题】
还有一种情况，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终身受用。奖励的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。
2、沟通
不注意有效沟通或沟通渠道不畅。员工与管理者之间的信息不对称，造成人才无法获得相关权益，实现其价值。由于没有利用各种信息交流的渠道进行发送
和接受，或虽有信息传达，却没有被接受、理解，给员工的工作努力带来消极影响。如新政策制定出来，由于信息交流不够，使下级对政策不能完全理解，造成无法正确地按政策行事，工作努力成了白费力气，上级制定考核指标时，只片面得强调考核中的某一指标，或没有创意，只有按部就班地完成本职工作，到头来得不到奖励甚至有可能产生对上级的怨气，造成不能有效的合作，整个企业的目标就不能很好的完成。沟通的渠道过窄，也使管理者不了解各类员工的真正需要。如有的单位仅有一年一次的职工代表参与管理意识淡薄，仅仅发挥了“举手”的作用。这又如何保证员工不产生不满情绪？
3、晋升
晋升通道与退出机制不健全，晋升是核心的激励，但企业的员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是向上晋升的通道有阻碍，由于没有竞争机制，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的可能，员工产生极大的挫折感，失去了最大的精神激励动力。三是用人非所长。在某一岗位非常出色的员工，晋升后变的不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位，因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。四是晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可。晋升通道受阻，员工无法体现个人价值的实现，因而有能力的人萌生去意，人员流失，企业不稳定。
4、个人发展
缺乏良好的工作氛围和发展机会。员工普遍希望企业内部形成各级员工之间的关系是“尊重”的和“负责”的这样一种环境，这样会使员工产生愉悦的心情。而我国企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们会心灰意冷，产生的积极性大大降低，甚至选择离开企业。
5、培训
现在的教育培训比较偏重员工与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训：短期培训陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化；只注重短期培训，不注重长期培训；而且培训没有目的、步骤、不系统，效率低下；对培训的投入过少；培训的面过窄，有培训机会的员工不多，甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员，高层和学历层次较高的员工则培训太少；能力强、绩效高的因为很忙无时间培训，能力差的人整天忙于参加各种培训班。以上这些都反映我国企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，因而使培训起不到提高员工整体素质的作用，使员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微。
6、绩效考核和薪酬
绩效考核和薪酬管理都直接影响着员工的公平感受，员工的激励程度。企业在考核中缺乏民主性和透明度，对人的考核上，评价流于形式，实效不大，方法
不够科学，缺少量化的评价指标，而且考评指标内容不利于反映员工绩效，不能反映员工为企业创造的真实价值；绩效指标未与岗位相联系，对不同的岗位采用相同的考核指标；薪酬也不能体现员工的企业内部相对价值的大小，论资排辈现象严重，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。 二、加强员工激励管理对企业管理的意义
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。员工激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，直接关系到企业业绩和竞争力。目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
（一）员工是企业的最重要资源之一，加强员工激励管理是加强企业资源管理
一个企业的价值，一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面。员工已经成为企业最重要的资源，有句话说“人定胜天”，人是竞争成败的关键因素。设备可以购买，技术可以引进，资本可以筹措，但员工是流动的。员工能不能成为公司的核心竞争力，在于公司对员工的态度，在于员工的领导在日常管理中对待员工的态度。加强员工激励管理业就是加强企业最重要的资源的管理，是企业管理中最重要和最有价值的部分之一。
（二）员工激励与企业绩效有着密切的正向关系
企业能否成功，员工激励乃是关键所在。现代化企业经营理念越来越强调客户服务理念，并且将企业客户的概念从外部顾客延伸到内部员工，认识到内部客户服务、外部客户服务和企业业绩之间的密切关系。越来越多的企业认识到，成功的企业经营要服务好两个客户：一是内部客户及员工，另外一个是外部客户即顾客，将员工的地位提升到与外部顾客——“企业的上帝”同等高度。从内外部客户的关系来看，中有先服务号内部客户，使员工满意了，才能更愉快地为外部客户服务，使顾客更加满意，创造更好的企业业绩，最终为企业带来良好的经济效益。
三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题
（一） 对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”有效地激励体制能在工作上全面调动员工的积极性，提高全体员工的创造力。传统的企业管理中把人视为工具，管理的中心在于事。这就忽视了以人为本，没有注重到人才的重要性，更没有注意到人才的培养，没有体会到激励的重要性。目前，很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓。只是简单的认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励，激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、
员工激励中存在的问题及对策研究
摘要：
激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。
关键词：员工激励；问题；对策
一、激励的内涵及意义
（一）激励的内涵
在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面：
第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。
第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。
第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。
（二）激励的意义
想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方
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