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人才测评技术常用的四种工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评
是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化
面试、心理测验和情景模拟等工具。
一、结构化面试
和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样
的题目，并事先确定通过面试要评价的维度。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先
从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度
和岗位分析获得的信息编制题目。
二、心理测验
目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在
企业选人实践中大可放心使用。但是对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选
拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，
但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。
测试形式可以是纸笔或计算机。
三、情景模拟
顾名思义，这是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上
的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主
要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。
四、评价中心
在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情
景模拟的作用，则称作评价中心技术。作为国内专业的测评机构，总裁学习网认为评价中心
这种人才技术是最值得推广和重视的，因为它的效果往往更加全面而准确。
引言：
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，才能有效实现人岗匹配，从而进一步实现个人与组织的双赢。人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。人才测评是企业人力资源管理的起点，是企业人力资源科学配置的基础，是加强企业竞争能力的保障。那么究竟什么是人才测评呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的理论实践经验总结的人才测评应用现状及作用，希望给您指点迷津。【人才评测】
所谓人才测评就是指人才测量和人才评价两个方面。
人才测量是指通过运用心理学、管理学以及其他相关学科的研究成果，通过采用如面试、心理测试以及一些情景模拟的方法对人的能力大小、性格特征以及行为风格等特质的测量；而人才评价是指将人才测量的结果与本职位的需求以及企业的组织特性结合起来，在人的素质、发展潜能以及性格特征等心理方面做出科学的评价，从而为用人单位在用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作方面提供有价值的参考信息。
一、人才测评的应用现状
在企业的人才录用面试过程中，由于面试官在对人才进行考察过程中会由于一些心理方面的因素影响到对人才的评价，比如首因效应、晕轮效应、像我效应、异性效应以及“同类”效应等，这些因素会影响面试官对人才的判断出现主观上的偏见，因此会产生不公平、不公正的现象，而最后总有面试观抱怨通过面试的人才中还是有未通过试用期的，而又总会出现面试官认为从淘汰的那些人才中还能找到更合适人选的遗憾。由此人才测评的出现便显得很有必要了。
据调查报告显示，中国企业很重视测评工具对人才选拔和培养的运用，其中有将近7成的受访企业已经使用了人才测评工具，超8成HR认为在人才测评很大地提高了企业中的人岗匹配度，有一半以上的HR将其用于人才招聘，另外人才测评还广泛用于员工的素质评估以及领导力评估和作为员工职业生涯规划的指导，由此，可以看出人才测评已经在我国被普遍地运用，甚至成为了人事决策中的基础性工具了。
人才测评能为企业在人才录用与选拔、团队人员的合理配置、领导层的选拔提升以及员工的自我认识方面提供客观且可借鉴的依据，从一定程度上提高了个体和企业的效益。
二、人才测评的作用
华恒智信分析员总结出人才测评对企业的作用可以分为以下五大类：
1、鉴别人才类型，挑选出企业最适合的人才。
企业在招聘人才时往往不是去寻找最优秀的人才，而是选用最适合企业的人才，因此在最初的人才识别时，面试官会根据与人才的初步面谈对人才进行大致的分类，然后运用适合企业和岗位需求的人才测评工具对人才进行测评，从中找出合格的人才。
2、预测人才在工作岗位和业绩上的表现，对团队人员的配置提供参考。
人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具—量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
3、诊断个人或组织的发展阶段，为接下来的发展提供方向性的引导。
当个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，可以通过采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价，使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。
4、开发人才的潜力，有利于人才在工作中发挥个人潜能。
由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人才的最基本方法，因此可以通过人才测评来强调个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展，可以开发出人才在某方面没有被发现的能力，侧重这一目标的测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
5、激励员工发挥个人所长，弥补自己的短处。
人才测评在对人才的优劣势进行分析是会所提供行为的标准，为被测评者提供扬个人之
所长而补个人之所短的导航，每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果，这就为通过人才测评来激励员工提供了可能性。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现，因此通过人才测评肯定员工的正向行为而指出负向行为，能激励员工自觉地按照他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，逐渐淡化自己在工作中的不足，慢慢地缩短与社会高素质人才的差距。
归根到底，人才测评的作用是帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展；人才测评可以帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数，距离达到某种社会地位的能力差距以及需要努力的程度；另外，人才测评还可以使测评者掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。总而言之，人才测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展，都有着十分重要的意义。
人才测评理论与方法
课程说明
教材：《人才测评理论与方法》--郑安云 主编，宋波 副主编；清华大学出版社，北
京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。
课程框架
理论基础
测评指标体系建立
测评内容与工具
资格审查与综合笔试
面试
心理测试
能力测验：智商测验
人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试
心理健康测试
评价中心
胜任力素质评价
第一章：人才测评概述
一、素质的概念
素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。
内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相
对稳定的身心组织结构及其质量水平。
素质的性质：
⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性
乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区
二、人才测评的含义
人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、
工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心
理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性
学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人
才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨
询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。
以定量和定性相结合为特征。
测评 = 测量 + 评价
三、人才测评的特点：
（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测
量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量
四、人才测评的主要原则：
客观测评与主观测评相结合；
定性测评与定量测评相结合；
静态测评与动态测评相结合；
素质测评与绩效测评相结合；
分项测评与综合测评相结合。
五、人才测评的分类
(1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。
常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），
即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。
常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结
果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100
个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。
效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。
常模参照解释与效标参照解释的区别
常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；
效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。
(2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
选拔性测评
定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性；等级性
配置性测评
定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
开发性测评
定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。
诊断性测评
定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。
考核性测评（鉴定性测评）
定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。
六、人才测评的功能
甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能
七、人才测评的作用：【人才评测】
有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。
八、人才测评注意的问题
（1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方
面，文化和价值观;培训与开发以及晋升决策 ：职业兴趣、个性以及能力导向。 用哪方面：人员的甄选和测试时、企业内部员工的培训和开发、薪酬体系设计时，侧重点以及测试技术和工具的选择都会有所不同。
（2）科学对待人才测评方法。不能解决大多数问题。一方面要求我们所使用的工具和手段本身就是科学的、经过检验的，另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序以及方法上不能出现偏差。人才测评不是“现代迷信”。
（3）建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上。国外很多企业人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。这种类型的人员素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。
（4）要立足于全方位地提升企业的人力资源管理水平。大胆接受并尝试新生事物；人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题，而且即使是从技术的角度来说，我们搞好企业的人力资源管理所需要的技术也包括很多其他方面。
九、人才测评历史
1879法国冯特第一所心理学实验室（德国莱比锡大学）
1905年法国比奈-西蒙量表
心理测验的先驱——高尔顿、卡特尔、比奈【人才评测】
高尔顿首先提出了”测验“术语。
卡特尔首创了“心理测验”这个术语。
1905年世界上第一个智力测验：比奈—西蒙量表。1908年对该量表做了修订，采用
智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模。
美国斯坦福大学推孟教授1916年修订的斯坦福一比奈量表，采用了智商的概念。 1949年，韦氏儿童智力测验，提出“离差智商”概念
吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在
人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修
订了艾森克人格问卷。
1993年我国开始实行公务员考试制度。
十、国内人才测评行业不成熟的原因及表现分析
十一、人才测评行业呈现三大发展趋势
测评外包服务趋势越来越明显
个性化服务要求越来越多
测评服务内容越来越广
第二章：人才测评基本原理
人才测评基本理论
人才测评基本原理
人才测评的内容及设计方法
一、基本理论
（1）四种人性观：经济人”假设（“X”理论）；“社会人”假设；“自我实现的人” 的假设（“Y”
理论）；“复杂人”的假设
（2）素质测评的四个假设
假设一：人们面对的客观世界是可知的。（可能性）
假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。（必要性）
公式：B=f（Q，E）
B—行为；f—表征方式与机制；Q—素质；E—环境；
假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应反应。（现实性和充分性） 公式： Q=∫B×dE
素质Q在不同环境下代表行为B的总和∫；dE-不同的环境刺激，一定时空范围领
域；B-其中代表性行为。
假设四：现象反映本质。（可操作性）
公式：Qn=g（U1，U2，U3,„,Un)
Qn ：个体素质； U：对测评者输入各种信息。
（3）素质测评的四个原理
输入输出原理——黑箱理论
人员配置原型理论：人员匹配的经验原型；人员匹配的测评原型
实验有效原理（时间标准理论）
防伪纠偏原理（本质联系理论）
二、基本原理
（1） 测量定义：就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
（2）素质测评四要素
行为样本；标准化；难度和区分度；信度和效度。
行为样本：是指有代表性的样本，即根据某些条件所取得的标准样本。素质测量中的
行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。
保证行为样本的有效性:数量必须足够多；具有对总体的代表性。
标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保
证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括: 1.
测验题目的标准化；2.实施过程标准化；3.记分的标准化；4.选用有代表性的常模。
难度：是指试题的难易程度，它是衡量试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定试卷的鉴别性。
计算公式：通常用通过率来衡量。
P=R/N×100%（P为通过率，R为答对或通过该题目的人，N为全体考生数）
极端分组法： P=（PH+PL）∕2
总分最高和最低的27%被定位高分组和低分组；PH=RH/n 叫高分组通过率，RH：高分组答对人数，n：总人数的27%。PL=RL/n 叫低分组通过率，RL：低分组答对人数。
多选题的难度： CP=（K*P-1）/（K-1）
CP：校正后难度；P校正前难度；K选择项数量
区分度：区分应试者能力水平高低的指标。
计算公式 ：D＝（H－L）÷N= PH—PL
D代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数）。一般认为，区分度的数值达到了0.3，便可以接受；低于0.3的题目，区分能力差。
天花板效应；地板效应
信度：指测验结果的可靠性,稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的,一贯的真实特征和一致性。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
影响信度的因素有：样本特征、测验的长度、测验的难度、测量的时间间隔等。
评测方法：
重测信度：对同一组被试间隔一定的时间重复测试一次。
复本信度：给被试施测两个内容等值但题目不同的测验。
内在一致性信度：所有题目间性质的一致性，即测的是同一种心理特质或行为。包
括半分信度、同质性信度
评分者信度：不评分者评分的一致性和稳定性。
信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范围。一般来说，<0.70 时，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；>0.70 时，可用于团体间比较； >0.85时，可用于鉴别个人。一般能力测验要0.9以上 （智力测验）；人格、兴趣、态度等测验要求0.8以上。 效度：是指测评工具的准确性、有效性程度，是指所测量到的结果反映所想要测评的特
征的程度。测量结果与要考察的内容越吻合,效度越高。
影响因素:取材有代表性；避免易引起误会的题型；难度适中；长度恰当；先易后
难。
效度包括：
內容效度：所测量的内容是否代表它应该测的内容。
效标关联效度：反映的是测验分数与外在标准(效标)的相关程度，即测验分数对个
体的效标行为表现进行预测的有效性程度。
构建效度：指一套测试题的诸项目对编制该测试所依据的理论的各个基本方面的反
映程度。
表面效度：表面上是否像是测到所要测的能力。
信度和效度的关系
信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。效度指测量的有效性，即能测量到所要
测量的目标的程度。
差别在于：考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括
对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。
误差方差低（即信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。
信度是效度的必要条件。
三、人才测评的内容及设计方法
（1）测评的基本程序
1.确定测量的目的和内容
人才测评的概念与原理
人才测评的概念
人才测评是通过心理测验、履历分析、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人准确的了解，放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。
人才测评的原理
1、人的心理素质具有相对稳定性和可测性
人与人个体差异是明显存在的，因此可以很好的对人进行区分，人的差异性与独特性为选拔评价提供了前提条件。
但就每个人而言，一个人的特征又是相对稳定的，主要体现在两点，一方面是一个人在不同的时间表现出相同或相类似的心理特征，即不仅今年表现是这样，去年一般也是这样，明年有很大的可能还是这样。另方面是一个人在不同的情境不同的任务中表现出一致的心理特征，例如一个负责的人不仅对待工作尽职尽责，对待家人也能充分地履行自己的义务，对待朋友也能够坚守承诺。当然这种稳定性只是相对而言的，在某些因素的影响下，个人的心理特征也会 发生一定的改变。但正因为人的素质特征具有相对的稳定性，才使得测评具有意义，我们才能够根据测评的结果做出适当的推论，即从过去的表现推论将来的表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。在选人的时候，也是通过一个人在接受选拔时表现出来的能力、个性等特点来推论他在以后可能的行为表现。
人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反映出来。虽然人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，但我们的行为与内在的心理特征也常常有不一致的地方，那么，对行为的探测和推论就应当比较慎重，也需要较多的专业技巧。
2、人才测评是客观的、间接的和相对的测量
了解人的心理特征最直接和最简单的方法就是借助于观察者的主观经验与直觉，但这种凭主观直觉获得的结论往往不可靠。例如一个工作成就很优秀的人从表现上看起来很自信，但是在心理测理中却反映出来他的内心充满紧张和焦虑，在压力之下情绪很不稳定，只不过过去工作比较顺利没有表现出来而已。因此要想真正了解一个人比较内在的真实的特征必须要借助客观的科学的测评技术。
现在，我们还无法直接测量人的心理，只能测量人的外显行为，来推论人的心理素质。这就像我们不能直接测量温度而是通过水银汞柱的体积变化来测量一样是一种间接的测量。例如，我们通过一个人喜欢阅读文艺杂志，喜欢听音乐，绘画，推论此人具有从事艺术有关的工作的兴趣。
另外，我们在对人的行为测量，就是看每个人处在一个边疆的序列的什么位置上，一个人能力的高低、兴趣的强弱，都是与所在团体的大多数人的行为中某种人为确定的标准相比较而言的，因此是一种相对的测量。
3、科学的测评是基于统计规律之上的
使用人才测评手段对人的心理素质进行测评不可能测量一个人所有的行为，只能抽取一定的行为样本。按照统计学说法是通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。因此，测评中所选用的抽样行为一定要具有代表性。
任何测评手段所做出的推论都不是绝对，而只是达到统计上的显著性水平而已。例如，我们通过空间能力测验来预测一个人将为成为建筑设计师的可能性想象，我们研究的统计数据表表明99%的成功的建筑设计师都具有较高的空间能力，但我们不能排除1%的特例存在。而且从上面的例子中，我们还可以发现，空间能力与建筑设计方面的成功在统计上只是相关关系而不是因果关系，因此，反过来说，空间能力强的人一定会在建筑设计方面成功就是不一定成立的，因为建筑设计方面的成功还取决于其他一些重要的因素，如数量能力、责任心、毅力等等。
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