【www.gbppp.com--旅游知识】
销售人员激励制度
（一）奖励方式、原则
奖励方式：
1.销售人员的激励方式
1、薪金 2、佣金 3、附加福利
2.特殊物质刺激
1、竞赛 2、红利 3、旅游
3、非经济奖励
1、成就奖
2、具有挑战性的工作任务 3、精神奖励 4、表扬 5、承认
激励原则：
1.激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求，由于激励取决与内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在指定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
2.奖励适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，奖励过轻则起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工等不良情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公正的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
4.奖励正确的事情
1、奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为 2、奖励承担风险而不是回避风险的行为 3、奖励善用创造而不是愚蠢的盲从行为 4、奖励果断的行动而不是光说不练的行为 5、奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为
6、奖励将事情简化而不是使事情不必要地复杂化的行为 7、奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者 8、奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作 9、奖励忠诚者而不是跳槽者
10、奖励团结合作而不是互相对抗
5.选择合适的奖励方式
受到奖励的行为对销售队伍的成功起着十分有效的作用。设计和实施一个有效的销售奖励制度与销售队伍的成功水平直接相关。 对销售业绩基本上可以用以下三种方式进行奖励：
1、直接经济奖励，如功绩加薪、红利、佣金、竞赛、退休计划、保险以及其他形式的经济鼓励。
2、事业的向前发展，给予如分配到更好的项目、在组织内获得提升，以及参加培训等形式的个人发展机会。
3、非经济报酬。如参加感谢宴会、赠送小礼品、颁发成就证书、在销售简讯上特别报道，以及参加较高层次人员参加的会议。
（二）奖惩制度
奖惩制度，可以不断提高销售人员的综合素质，约束、规范销售人员的各项工作。所以应做到责任明确，赏罚分明，激励先进，带动后进。做到赏罚分明，才能大大提高销售人员的工作能动性，在制定奖惩制度时，也考虑到了奖励与惩罚的相对均衡，绝不能奖励少，惩罚多。
1.奖励制度
奖励分为表扬、嘉奖、记小功和记大功。
有下列情况的给予表扬，当月考评分加3分： 1、当月无迟到早退现象，并坚持按公司要求值班 2、连续6个月按公司规定着装，形象良好，精力充沛 3、当月完成指标，业绩排名现场第一 4、热心帮助同事有目共睹 5、在业绩上有明显进步 6、有其他可表扬的事迹 有下列情况的给予嘉奖，当月考评分加5分： 1、连续3个月无迟到早退现象 2、经常主动要求加班、值班
3、连续2个月完成指标并且业绩排名现场第一 4、在销售技巧上有较大提高 5、在现场各项考试中名列前两名 6、有其他可嘉奖的事迹
有下列情况的给予记小功，当月考评分加10分： 1、连续6个月完成指标并且业绩排名现场第一 2、受到客户明确表扬，为公司树立良好的形象 3、始终独立解决问题并且无不妥之处 4、有其他可记小功的事迹
有下列情况的给予记大功，当月考评分加15分： 1、连续10个月完成指标并且业绩排名现场第一
2、提出有效建议并被经理与公司采纳，使项目与公司在声誉、效益上得益 3、有其他可记大功的事迹
当月累计加分达到5分的，奖励奖金200元；当月累计加分达到10分的，奖励奖金500元；当月累计加分达到15分的，奖励奖金1000元。
2.处罚制度
处罚分为口头警告、书面警告、记过和除名
有下列情况的给予口头警告、当月考评分扣3分： 1、着装不规范，衣冠不整，影响集体形象 2、在工作区域内吸烟、吃零食、打瞌睡等 3、当月迟到早退3次以上
4、当月2次以上借故不值班、不加班 5、值班人员下班未关闭部分设备 6、不按流程接听电话、接待客户 7、接待客户不热情，情节较轻 8、不带客户看工地或样板房
9、看到经理（或公司领导）未打招呼，情节较轻 10、未完成当月指标或业绩排名案场末位 11、其他达到口头警告的情况【激励销售】
有下列情况的给予警告，当月考评分扣5分： 1、当月迟到早退5次以上
2、当月5次以上借故不值班、不加班 3、当月旷工一天 4、托人及代人签到
5、工作时间未经许可自私外出 6、无故不参加会议
7、接待客户不热情，情节较重 8、偷阅现场保密资料一次 9、违反标准流程，情节较轻
10.浪费案场资源，情节较轻
11、连续2个月未完成指标或业绩排名现场末位 12、当月累计2次口头警告
13、市调不认真，分析报告未按规定详细填写，敷衍了事 14、活动中礼品私自留用、收藏、随意发放 15、其他达到警告的情况
有下列情况的给予记过，当月考评分扣10分： 1、私自承诺客户折扣，情节较轻
2、私自承诺客户合同条款，情节较轻 3、恶意浪费案场资源 4、严重违反现场标准流程
5、私自留宿售楼处或样板房 6、多次不服从安排、越级汇报
7、在前台擅自传播看到、听到和拿到的非公开内容 8、累计3次警告处分 9、当月累计旷工2天
10、连续3个月未完成指标或业绩排名案场末位 11、遗失经管的重要文件、物件或工具
12、客户资料错误或缺失并造成一定后果 13、其他达到记过的情况
发生下列情况，立即辞退或除名 1、私自承诺客户折扣并从中牟利
2、私自承诺客户合同条款并从中牟利 3、顶撞上司，情节严重
4、欺诈客户或上司，情节恶劣
7、恶意攻击同事，制造事端，诽谤他人，破坏现场同事或部门间的团结 8、出卖客户资料，泄露公司商业机密，对公司不忠诚 9、半年内累计2次记过处分
10、连续5个月未完成指标或业绩排名案场末位
11、当月连续或累计旷工3天，三个月累计旷工4天，一年累计旷工10天 12、工作失误造成严重后果 13、其他达到除名的情况
处罚除了扣除当月考评分外，还应按情节严重及“案场业务操作规范”中相关标准处以罚款，由现场专案当场收取罚金并保管，归“案场公共基金”。
（三）考评的相关内容
1、考坪内容
考评内容包括：月度销售业绩完成情况，公司制度执行、业务执行情况、员工培训考核内容等
2、考评结果与考评体现
考评结果根据考评分值分为a、b、c、d、e五个等级评分，考评等级定义见表：
4、考评方法
业绩指标：
1、销售指标达标情况
计分标准： 实际得分 = 实际销售业绩 ÷ 计划销售指标 × 基准分 2、销售额回款达标情况
计分标准： 实际得分 = 实际回款额 ÷ 目标回款额 × 基准分 案场制度执行：
1、考勤制度
计分标准：严于律己、准确遵守的为分；时有错误无修正的为0-1分。 2、职业操守 计分标准：严于律己、准确遵守的为分；时有错误无修正的为0-1分。 3、礼仪规范 计分标准：严于律己、准确遵守的为分；时有错误无修正的为0-1分。 4、着装要求 计分标准：严于律己、准确遵守的为分；时有错误无修正的为0-1分。 5、业务规范 计分标准：严于律己、准确遵守的为分；时有错误无修正的为0-1分。
4-5分：偶有错误，能积极修正的为2-3
4-5分；偶有错误，能积极修正的为2-3
4-5分；偶有错误，能积极修正的为2-3
4-5分；偶有错误，能积极修正的为2-3
4-5分；偶有错误，能积极修正的为2-3篇二：销售人员激励管理办法草案
销售人员销售激励管理办法
第一章 总则
第一条 为了充分调动销售人员的积极性和创造性，特制定本方案，作为公司工业过滤销售薪酬发放参考。
第二条 本方案坚持公正、公平与多劳多得的原则。
第三条 销售员工的总体薪酬由基本工资、绩效工资、销售奖金、公司年终奖四部分构成。
第四条 员工标准工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资占员工标准工资的75%,基本工资用来保障销售员工的基本生活，绩效工资与员工的绩效考核挂钩，占员工标准工资的25%，用来考核销售任务计划内的销售任务、货款回笼、销售费用控制、信息收集工作的完成情况。绩效工资分季度绩效工资和年度绩效工资，季度绩效工资占考核工资的30%,年度绩效
工资占考核工资的70%,季度绩效工资按照员工季度绩效考核成果按季度发放，年度绩效考核工资按照员工年度绩效考核成果年终结算。销售奖金第一年可按照销售总额的4~6%奖励，以后可适当降低员工标准工资，提高销售总额的奖励比例来结算或者按照公司制定的销售费用结余部分按照比例奖励员工。
第二章 销售任务确定
第五条 由于工业过滤是公司新开发的项目，暂定年销售额为200万元，由大区经理肖泽勇与业务员姚国军共同完成，然后根据本年度的完成情况来制定下一年度的销售额。
第六条 如果出现不可抗力导致的市场销售下滑，公司市场营销部可
以就下降原因和影响向公司提出分析报告，并提出当年销售指标调整方案，经公司总经理审批，调整当年销售任务计划。
第三章 销售费用控制
第七条 公司对工业过滤销售费用总额进行控制，公司与销售部共同确定一个比率，用以计算工业过滤的销售费用总额，财务部据此制定费用预算并进行控制。销售费用总额=预计年销售量×销售费用比率。
第八条 工业过滤销售费用总额划分为两部分：差旅费和出差补贴、交际费用。对于差旅费和出差补贴按照公司制度执行，对于交际费用由公司相关领导按照销售的难度进行审批。
第九条 公司通过绩效考核对销售员工的销售费用进行结果控制。公司将此项内容作为绩效考核中一项重要指标予以考核，考核结果将影响到员工的绩效工资。
第十条 公司同时通过直接激励政策控制员工的销售费用使用，对于员工节约的销售费用，公司将提取节约销售费用额的一定比例作为费用节约奖金发放给员工。
第十一条 公司通过绩效考核控制销售货款回笼，在绩效考核体系中设置销售回款完成指标，考核销售员工的应回款任务的完成情况，考核结果将影响到员工的绩效工资。篇三：销售激励奖励制度
青岛吉盛联行房产经纪有限公司
销售考核与奖励制度
一、目的
为鼓励员工销售的积极性, 提高员工收入,充分发挥薪酬的激励、调节功能，从而加快公司开发项目与受委托经营项目的销售进程，促进各项工作的顺利开展，特制定本制度。
二、适用范围
适用于青岛吉盛联行房产经纪有限公司营销系统员工。
三、销售公司组织结构、岗位设置与功能详见附件。各岗位职责除新增部分外，其余仍按原规定执行。
四、目标职责与管理原则
按总公司规定完成销售、回款、售后服务及其他相关工作。公司以目标管理为主，辅以其他方面考核，遵循按业绩分配，突出绩效的原则。在销售方面，公司鼓励员工在不损害公司形象、利益的基础上，注重团队协作，多渠道销售。接待客户原则为：按签到顺序接待客户，老客户定员销售不占轮接次数，也可根据具体情况进行调整。
五、薪酬制度及业绩考核标准
销售公司按项目性质进行分类管理，分为总公司开发项目与受委托经营项目，主要采取目标管理与半承包制管理模式。公司根据销售淡旺季、市场背景、项目特点及其他因素制定目标、可进行调整，以总经理批准为准。
六、公司开发项目类：
（一）业务部门岗位：
1、置业顾问：
1.1置业顾问的薪酬项目构成：底薪+提成+福利
1.2置业顾问实行分级制度，按照知识测试与接待能力测试及业绩成果分级为见习顾问、置业顾问、银牌顾问、金牌顾问；置业顾问评级与升级须总经理批准。
见习顾问（试用期置业顾问）底薪：元/月
置业顾问底薪：元/月
资深置业顾问底薪：元/月
级别较高的置业顾问接待顾客频率可适当提高，老客户定员销售不占轮接次数。案场经理可根据具体情况安排较资深的置业顾问接待客户，提成比例协商确定确定，业绩按提成比例分别记入各自考核业绩，但需备注说明。
1.3置业顾问的目标提成比例规定
1御龙湾项目置业顾问的提成比例的规定： ○
案场置业顾问：a、自然客户的住宅提成比例为2%，联排别墅的提成为20000元人民币，独栋别墅的提成为40000元人民币。 b、区域客户的住宅提成比例为0.2%，联排别墅的提成为2500元人民币，独栋别墅的提成为5000元人民币。c、代理商客户的住宅提成比例为0.2%，联排别墅的提成为2500元人民币，独栋别墅的提成为5000元人民币。
2涉及合作成交业务，按公司规定分配比例提成（公司未作规定情况，由各方协商分○ 配比例，协商不成，提成部分归公司所有），提成单独核算，不再在目标提成比例中列支；成交业绩分别纳入各方考核业绩。
○3次月发放上月实际回款额提成的70%，回款到位时再结25%，项目结盘时发放其余部 分。
2、区域专员及直营店人员
2.1区域专员及直营店的薪酬项目构成：底薪+提成+福利
2.2区域专员实行分级管理
按照业务知识、业绩、市场拓展与维护能力及接待能力分为：见习区域专员、区域专员与资深专员三级。
见习区域专员（试用期区域专员）底薪： 元/月
区域专员底薪：元/月
资深专员底薪：元/月
2.3佣金计提规定：
1区域置业顾问：a、自然客户的住宅提成比例是2%，联排别墅的提成为20000元○ 人民币，独栋别墅的提成为40000元人民币。b、代理商客户的住宅提成比例0.2%， 联排别墅的提成为2500元人民币，独栋别墅的提成为5000元人民币。 ○2区域专员负责异地市场业务，不负责最终业务成交工作，业务成交工作由案场经
理或其他授权负责人现场指定的置业顾问负责，成交业绩分别记入各自考核业绩，佣金单独核算。
3区域专员、现场置业顾问等相关人员如有任何营私舞弊行为，公司认为有损公司○ 形象或利益的，视同当事人放弃所有未发佣金；情节严重者，予以辞退并追究赔偿责任。
2.4区域专员的任务标准（以一个月为期限）
○1发展区域外的代理商成交或自然客户成交一套每人。
○2发展代理商五家每人（以发团到案场或签合同为准）。
○3协助代理商成交并完成公司制定的月度销售任务。
○4从区域发看房车2次到售楼处每人。
2.5区域人员的补助标准
○1住宿标准：150元/标间（2人）
中冶下关项目销售激励方案
一、激励目的
1、为公司全年目标任务的实现，打下有效的基础，将个人利益与公司利益有效的联系在一起；
2、增加销售人员工作的主动积极性，提高销售水平。将工作态度和质量发挥到最好；
3、确保项目部所有人员有效的竞争体系及良好的竞争环境；
二、原则
1、实事求是原则：每个销售员的业绩均需如实上报，客观反映个人接待及成交客户情况；
2、及时兑现原则：根据各销售阶段，各销售员的具体业绩表现，及时落实具体奖励措施；
3、公平公正原则：所有涉及的各项奖励措施，均按照公平公正的原则执行；
三、奖励构成
根据目前项目的进展，可将项目分为销售前期和销售期，制定激励措施应分别考虑在这两个时期不同的奖励制度；
销售前期主要以项目准备阶段及客户蓄水工作为主，配合开展的工作以商超巡展、企业拓客等工作，对有效客户增量可作为激励重点；
销售期，所有销售人员的工作主要以卖房为主，可将不同周期内的销售业绩或者对销售难度较大的产品销售成果作为激励重点；
四、奖励实施细则
1、销售前期，有效客户增量的奖励细则如下：
评比办法：项目启动认筹至认筹结束后，实际有效认筹量，分别评比出冠亚季军； 奖励办法：A、冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励4000元
B、亚军，在常规奖励的基础上，额外奖励2000元
C、季军，在常规奖励的基础上，额外奖励1000元
2、针对个别户型销售奖励、突出贡献奖励细则如下：
①销售户型面积在140平米以上产品，给予奖励500元/套；如月度完成5套以上（含5套）在原有奖励基础上再给予300元/套；
②接待团购客户（单位或者个人组织3套以上）且成功销售的，奖励1000元； ③为项目提供有效的客户资源、有效的销售措施，奖励500元；
3、按照月度、季度、年度评比销售冠军奖励细则如下：
①月度销售冠军：
评比办法：A、完成当月销售业绩达到项目平均业绩以上的置业顾问才能参加此项评比；
B、在可参与评比的置业顾问中，评出销售冠军一名；
奖励办法：销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励2000元
②季度销售冠军
评比办法：A、以季度为周期，在本周期内销售业绩达到项目平均业绩以上的置业顾问才能参加此项评比；
B、在可参与评比的置业顾问中，评出销售冠军一名、销售亚军一名、销售季军一名；
奖励办法：A、销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励3000元
B、销售亚军，在常规奖励的基础上，额外奖励1500元
C、销售季军，在常规奖励的基础上，额外奖励800元
③年度销售冠军
评比办法：A、以年度为周期，在本周期内销售业绩达到项目平均业绩以上的置业顾问才能参加此项评比；
B、在可参与评比的置业顾问中，评出销售冠军一名、销售亚军一名、销售季军一名；
奖励办法：A、销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励10000元；
B、销售亚军，在常规奖励的基础上，额外奖励5000元；
C、销售季军，在常规奖励的基础上，额外奖励3000元；
D、各代理公司，优先考虑给予以上人员职级的晋升及工资调整；
中冶南京下关项目 2015年4月22日
销售团队激励口号大全 话不言多，销售团队激励口号大全倾情献出如下： 1、永不言退，我们是最好的团队! 2、成功决不容易，还要加倍努力! 3、因为自信，所以成功! 4、相信自己，相信伙伴! 5、一鼓作气，挑战佳绩! 6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力! 7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌! 8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营! 9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上! 10、赚钱靠大家，幸福你我他。 11、每天多卖一百块! 12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票! 13、多见一个客户就多一个机会! 14、每天进步一点点。 15、失败铺垫出来成功之路! 16、团结一心，其利断金! 17、团结一致，再创佳绩! 18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。 19、大家好,才是真的好。 20、众志成城 飞越颠峰。 21、付出一定会有回报。 22、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
23、道路是曲折的，“钱”途无限光明! 24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心 25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门 26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起 28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷 29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能 30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情 31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营 32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收 33、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生 34、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极 35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩 36、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛 37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人
38、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中 39、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风 40、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底 41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一 42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率 43、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩 44、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹 45、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营 46、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营 47、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上 48、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌 49、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习 50、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌 销售团队激励标语口号：
金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶
公司有我，无所不能。(团队名称)，永争第一!
开拓市场，有我最强;(团队名称)，我为单狂!
巅峰之队、舍我其谁;纵箭出击、谁与匹敌 (团队名称) 奋力冲刺!
吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!
双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!
(团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一
(团队名称),快乐13,九月争优，勇争上游
把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
争气不生气，行动先心动，助人实助己。成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。知道是知识，做到才智慧，多做少多说。积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。篇二：电话销售团队的激励八大要点
电话销售团队的激励八大要点
呼叫中心是劳动密集型的产业，采用的是大团队的运作管理模式，其生存离不开几百甚
至几千号员工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，员工容易出现疲态。在这样的工作环境下，企业需要有一套能持续激发员工活力的激励方法，确保员工的意识行动与企业的目标一致，促使企业不断向前发展。
企业每年花大量的金钱和精力用于员工激励，但什么才是有效的激励？试想一下，如果每人都奖励1000元，这种刺激能长久吗？既鼓励不到高价值员工再接再厉，也鞭策不了后进者持续改善，员工坦然的接受并很快忘记，因此激励不应该是普惠制的平均分配。有效的激励就是灵活应用企业目标、员工期望值和员工行为三者之间的关系，能体现内部公平和促进积极向上的心态，让高价值员工有优越感，让业绩中等员工具有希望感，让后进员工具有危机感。成功的激励就是要让1000元发挥到2000元甚至更多的价值。
一般来说，绩效薪酬是企业最常见的激励手段，除此之外，企业每年的评优评先、薪资调整、晋升、高额培训、旅游奖励、专家补贴、淘汰考核等，都是企业较为常用和重要的激励手段。无论是什么具体激励措施，其实施套路和关键点都有规律可循，以下总结了八个有效激励的关键点，与大家分享：
一、从结果指标和行为指标综合看待员工的价值
激励最终目的是实现企业目标。想要让员工的行为结果与企业期望的结果一致，首先要让员工要理解企业的要求，也就是员工要清晰理解自己的目标。
员工的工作目标是高业绩吗？对，但是不完全。我们认为，衡量员工工作贡献的标准应该是价值而非业绩，价值体现了一名员工对企业的所有贡献，涵盖了业绩和其他贡献。业绩是结果指标，可明确用数量来衡量；其他贡献则需通过行为指标去体现。
从指标角度来看，第一类结果指标，如服务水平、服务质量、销售数量等。这一类指标涵盖的业绩数据很容易理解，员工能清晰知道自己在同类型员工业绩阶梯的哪一个位子上。结果指标可以说已经看到了员工价值的60%至70%，但是，单纯的数据指标值较高，并不能说明该员工对企业的价值就更高，因为已经有不少员工业绩数据靠前但影响团队和谐的例子。因此，第二类行为指标，是全面评价员工价值的重要补充，例如员工获奖励情况、参与活动情况、员工考勤情况、工作违纪情况、向企业纳言情况、培训提升情况和员工间互评指数等等，主要评价员工的意识和行为是否与企业要求一致。
要使制定的行为指标能全面、真实地的反映出员工的其他贡献，这就要求企业进一步提高基础管理水平。就是说，企业需要有足够的基础管理和团队发展的多元化措施，来反映、衡量员工的贡献，包括在行为要求方面、工作增值方面、个人素质提升方面、团队活跃度方面等。基础管理扎实，综合各方面的数据才能足以衡量员工的价值。
二、合理量化员工付出的价值
有效的激励是建立在准确评估的基础上，除了要全面评价员工的价值之外，还要让评估结果直观可理解，员工才能知道自己为企业付出的价值大概是多少。数据是最直观的评价工具，对于员工众多的呼叫中心，能客观评价，并能让员工易于理解才是最合适的评估手段。 数据量化是容易衡量但相对难以操作的评估方式，虽然员工的结果指标大部分可以通过数据的绝对量和相对比较来衡量，但是员工的行为指标要想量化成百分制，还需要花心思设计一套适合企业的计算规则。我们从09年起开始量化员工的行为，就是将员工每一项行为指标转变成数据，形成一份详细的量化行为的对应表，例如无违纪行为的员工能得到满分10分，如果出现不同程度的违纪行为，将相应扣减；员工为企业提出改善建议，如果建议被采纳，累计到一定程度，将得到相应的得分，最高为5分；以此类推。
利用这种价值折算方式最大的好处是，规则和要求越清楚越细致，就能让员工更易理解并准确无误的执行，理解的偏差范围越小，大部队行进的步调就越整齐。当然，这些规则都不是一成不变的，企业的要求在改变，规则将以年度为单位不断修改和优化。
三、激励政策本身需获得员工的理解和支持
激励似乎向来都是以企业为主导，企业要走向哪里就把员工牵向哪里，其实这也是对的，只是，企业在开展工作时必须要获得员工的理解和支持。企业的和谐源于员工共同努力，员工理解和认同企业的目标和个人目标，才知道努力的方向；员工认可企业对自身价值的评价方式，才会心甘情愿地为之努力。只有在大多数民意支持下，才能真正通过改变员工的意识去改变行为，有了民意的支持，企业才能稳定发展。
那么怎样能获得员工的支持呢？有三个必不可少的条件，第一是是反复的沟通和强调，我们曾经为了员工晋升考核工作，召开18场的专题宣讲会，并且前期还进行了班组内提前讲解和后期的宣传引导，85%以上的员工表示理解；第二是用员工能听得懂得语言去沟通和宣传，换位思维是宣传的关键，一切矛盾都将源于一颗同理心而平息甚至化解；第三是
加强各类政策的一致性，人的惯性思维对员工理解事物的影响很大，如果政策的原则反复改变或者各类政策的原则不统一，都让沟通成本成倍的增加。
四、企业所给予的是员工的真实需求
企业一般依照现有资源去设计激励方案，有多少钱干多少事，给予的奖励或是现金，或是培训、旅游，但是企业资源有限，因此激励的人数和强度也很有限。或许企业需要考虑一下，怎样寻求更多的激励资源。
曾经在呼叫中心内部进行一次测试，随机抽取90名员工，要求填写最想获得的奖励，根据当时的现实情况，最后顺序大致是奖金、调岗、旅游、假期、宿舍、培训、企业表彰、实物奖励??，可以看到，员工一半的需求是不需要直接通过钱去解决的，例如调岗、假期、表彰认可，都是企业可以为员工实现的可考虑的奖励方式。或许每做一个特殊的激励方案，都需要考虑员工的真实需求，能直接解决员工需求的不一定是钱。小白兔有红萝卜就满足了，你给白萝卜再多的也是浪费，因此要知道身上哪里痒才去挠哪里。激励点给偏了员工还不一定感恩，最后白白浪费有限的资源。 精神激励是一个廉价但凑效的激励资源，如果企业资源不充裕而且一开始就没有承诺给予物质奖励，其实短时间内不一定需要真金白银的奖励，员工努力工作最起码的激励就是企业认可。企业认可和表扬最直接的方式就是表彰，例如对加班较多勤勤恳恳的员工给予“小蜜蜂”称号，对无偿授课无私奉献的员工给予“小园丁”的称号等等。不过需要注意，当精神激励积累到一定程度，就需要物质兑现。例如可以把精神激励作为员工行为指标的标准之一，作为综合评价员工价值数据，员工可以清楚知道，他的付出终究会有回报。
五、差异化奖励与价值等级相匹配
上文已经提到，激励不是普惠制的，而是良性竞争的结果，因此员工价值存在差异化，奖励的级别也需要有差异。具体评价员工和给予员工的奖励，可遵循这样的公式： 奖励 = 基本收益 +（员工价值-企业期望值）×难度等级
基本收益：是员工即使没有完成目标，企业对其花了时间和精力的承认和鼓励。 企业期望值：是企业对某件事或某段时间员工结果指标和行为指标的期望，也可以说是企业目标。 员工价值：是员工达成的结果指标和行为指标的具体情况，当然，可以是正值或者负值。 难度等级：可以说是岗位难易程度或对完成某件事的难易程度。
以前我们开展员工激励时更多是普惠制，例如每人都有2次培训，每人等额专项奖励，虽然不会出现明显的问题，但是资源却没有使在刀刃上。通过差异化的激励，逐步建立多劳多得、价值为先的价值观，员工也很清楚，自己付出的每一点每一滴都被记录，以后将得到回报。
六、不能及时激励等于没有激励
企业发出激励方案是画饼的阶段，开始的时候，员工一般没有什么感觉的，因为员工对这个措施的实效性还存在疑问，当第一次兑现，员工才会感觉到这个激励措施对自己意味着什么，自己是否可以触及，并且需要付出多大的努力，性价比有多高等等，这时，这个饼才
得以成型，措施才算真正开始生效。
激励是企业对员工的承诺，奖励必须关注兑现的及时性。当员工完成目标时，应立刻给予认可和奖励。奖励的兑现可以看出企业的诚意，兑现的时间拖得越长，兴奋点就随时间降得越低，激励效果将大打折扣。激励不及时，严重的还会影响到员工对企业的忠诚度。因此，如果企业不能立刻给予奖励兑现，应该承诺具体兑现的时间，但请不要错失激励的最佳时候，抓住激励的关键时间才能使效果事半功倍。
七、合理控制期望值，能让激励效果最大化
任何激励政策最怕的就是员工的期望值与企业实际给予相距甚远。有时期望值过高，例如企业只能奖励1000元，但员工心里自我认知价值为2000元，心里所需远大于企业给予，期望值得不到满足，会使得激励无效；有时期望值过低，员工对企业没有期望和需求，员工缺乏内心动力导致行动不足，这样的激励同样无效。
企业在开展激励措施时需要在各个环节控制员工的期望值，不可过高和过低，可以参考以下几个步骤：
1、在首次宣传时就要开始控制期望，对于员工不合理的期望给予沟通解释，如果触及底线需立即回绝，对于合理的关键需求要最大限度的满足；
2、分群体宣传，对期望值高的员工要说明要求和难度；对期望值低的员工说明奖励形式和机会。
3、加强员工参与度，民意的选择可让员工体现主人翁的姿态，感受到尊重，例如激励方案的一些细节可以由民意产生。
4、最大的激励措施务必面对面沟通和讲解，减少模糊和歧义，而且坦诚的沟通更让员工做到心里有数，心态更平和。
5、发布了结果并不等于结束，需要对结果进行宣传，建立群体标杆，并对全体员工提出期望。
八、正负激励相互平衡
企业崇尚的是人性本善还是人性本恶，将决定了企业是以激励为主还是以惩罚为主，但往往老板们都很纠结，因为最后发现员工亦善亦恶。以激励为主的企业，对赖皮的员工难以有办法；以惩罚为主的企业，会伤害企业的稳定性。因此企业需要考虑到正向激励和负向激励的平衡，准确的说，企业应该对每个类型的群体进行分析，建立每个群体的正向和负向激励措施的平衡。
平衡与否将影响到激励的效果和内部公平性的问题，例如：如果给客服代表算加班，但不能给质检人员算加班，就需要在其他方面对质检人员做一些弥补；如果对某群体多次进行奖励，就需要考虑惩治该群体内坐享其成或拖后腿的员工。企业需要对每个群体进行激励正负情况的记录和对比，在此过程中，其实员工也能感受到企业为了内部公平而做的努力。 企业与员工之间的关系是什么呢？如果企业要实现持续发展的目标，就必然要求员工的意识长期作用于行为，并与企业要求一致。企业与员工之间的作用力来源于什么？就是激励。开展什么激励措施并不重要，重要的是这些措施可以促进内部公平性和良性竞争，体现多劳多得和人文关怀，也体现企业对员工的重视和认同，这样企业内部才会更和谐。
企业的激励制度体现了企业现实状况和管理者的管理艺术，同样的方法在不同的企业也会有不同效果，随着企业不断成长和变化，我们也在不断地摸索更加有效的激励方法，使得管理能四两拨千斤。篇三：如何做好电话销售团队激励
李智贤电话销售——团队管理之 如何做好电话销售团队激励
2009-06-02 22:27
目前，电话营销电话营销团队中有一个严重的“怪病”，那就是“人人要激励，事事要激励”，没有激励就不愿意行动，激励不够就创造不出业绩。
更为严重的是，电话营销管理者助长了这种“歪风邪气”，搞明显违反规章制度的激励，与业绩不挂钩的激励、杀鸡取卵的激励、过分依赖金钱的激励，名目繁多，层出不穷，长此 以往，贻害无穷。电话营销团队需要激励，但必须是科学、适度、有效的激励。
激励不仅仅是物质激励，还包括精神激励、情感激励、行为激励、宽容激 励、危机激励、道德激励等等，必须多种方式并用，才能起到提高凝聚力、战斗力的目的。
一 要做好激励工作，首先要明确以下四个基本理念
第一，电话营销团队中一个人的困难和挫折就是大家的困难。电话营销团队的管理者要设法组织电话营销团队的各方力量去解决。增强电话营销团队的凝聚力，营造激励环境，可以称之为“友情” 激励。
第二，物质激励必须有财务支持条件，必须有投入产出成本账，必须与绩效挂钩。 第三，电话营销团队中绝大多数成员的积极性充分调动，才有激励的最大效果，所有激励的最有效方法是激励最基层广大成员，而不单纯是电话营销团队管理者。
第四，电话营销团队中每个成员的经历、发展目标和需求不同，组织的任务是设法创造条件，帮助电话营销团队成员实现个人愿望，可以称之为“心灵”激励。
二 在明确了上述四个基本理念后，还要讲求激励的内容和艺术。
动机激励就是要用正确的思想动机去引导和支配电话营销员，激发他们的事业心、责任感和工作热情，帮助他们树立敬业爱岗，献身寿险电话营销事业的崇高理想。
目标激励是对个人和电话营销团队要制定和下达年、季、月、周的业务发展计划和组织建设，并开展阶段性的 劳动竞赛活动，形成比、学、赶、超的良性竞争氛围，同时在日、周、月或竞赛活动结 束后公布个人和电话营销团队的完成情况，请成绩突出者在晨会上谈展业心得体会，进行荣誉共享，以此激励大家朝着各自的目标努力奋斗。
成就激励就是要经常总结和表彰电话营销团队中的展业能手、展业明星等先
进典型，及时颂扬各方面的好人好事，并通过畅通的晋升渠道来激励全员勇于争先。 物质激励包括奖金、奖品、旅游、考察等。物质激励是精神激励不可缺少的辅助手段，是在精神激励基础上的补充措施，适当的物质激励可以促进电话营销员的展业热情，但要把握好度和量，不能使物质激励成为展业的主要动力，而是让寿险电话营销在电话营销员心目中成为自己切身利 益的代表，使之达到关心寿险事业、安心本职工作、献身于寿险电话营销之目的。
情感激励感情是人们相互关系的纽带和不可缺少的精神食粮，是管理的一种重要动力。情感归属及情感激励的巨大作用远非 物质激励可比。电话营销主管要抓住一个“心”字，将心比心，以心换心，经常与电话营销员交流思想感情，增进了解和信任，如生日祝贺、坦诚相待、走访家庭 等，让电话营销员感到电话营销团队和公司的温暖，产生归属感和向心力，从而使电话营销团队形成关系融洽，感情和睦的人际群体。
行为激励“榜样的力量是无穷的”。管理者的一举一动，一言一行，特别是电话营销主管的模范品质和带头作用，对属员的 行动有极大的激励作用。它具有强大的说服力和影响力，是无声的命令，最好的示范。电话营销主管全力以赴地投入寿险电话营销的行为，就是对电话营销员最好地 教育和激励。因此，电话营销主管应该努力提高自身素质，注重品德修养，做到大公无私、言行一致、吃苦在前、享乐在后，以自己的模范行为，最大限度地激发和 调动广大电话营销员的积极性、主动性和创造性。
宽容激励电话营销主管的宽容品质能给属员以良好的心理影响，使电话营销员感到亲切、温暖、友好，获得心理上的安全 感，从而放开手脚进行工作。电话营销主管只有具备海纳百川、有容乃大的恢弘气度，胸襟开阔、能宽容人、包容人，敢于并善于用个性鲜明的人，用比自己强的 人，既能宽容别人的不足，更能发现属员的长处和优点，才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，最大限度地发挥人才的效能，为实现既定目 标而共
销售激励名言
1、要让事情改变，先改变我自己；要让事情变得更好，先让自己变
得更好！
2、成功者愿意做失败者不愿意做的事情，所以他成功！
3、成功的秘诀是努力，所以的第一名都是练出来的。HARD WORK！
4、顾客不是买产品,他更买你做事认真的态度。
5、成功者,做别人不愿意做的事情,做别人不敢做的事情,做别人做
不到的事情。
6、要想让客户记住你，你得先记住你的客户；要想让客户想着你，
你得总是想着你的客户。
7、多熟悉顾客喜欢的一种知识，就多一次成功的机会。
8、注意他人成功的结果，并经常思考他人成功的原因。
9、成功的秘诀是努力，所以的第一名都是练出来的。HARD WORK！
10、每天晚上把当天交谈过的每一个人的名字和内容复习整理一遍.
11、成功的起始点乃自我分析，成功的秘诀则是自我反省。
12、只向最顶端的人学习，只和最棒的人交往，只做最棒的人做的事。
13、对销售者而言，善于听比善于辩更重要。
14、只要你说的话有益于别人，你将到处受欢迎。
15、世界上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
16、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
17、不要等待机会，而要创造机会。
2014年全国注册建造师考试 建设工程造价管理 建设工程计价 建设工程造价案例分析 建设工程技术与计量
18、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人哭一阵子。
19、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫和拖延将不断滋养恐惧。
20、任何业绩的质变都来自于量变的积累。
21、再长的路，一步步也能走完；再短的路，不迈开双脚也无法达到。
22、成大事不在于力量多少，而在能坚持多久。
23、不为失败找借口，只为成功找方法。
24、经销商把我从门口推出来，我再从窗子爬进去。
25、思路决定出路，态度决定高度。
26、市场不相信眼泪，眼泪证明你的脆弱。
27、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
28、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
29、以诚感人者，人亦诚而应。
30、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
31、永远做得比期望值高，因为成功属于那些不预支成功荣耀且努力
不懈的人。
32、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
33、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个
机会都看到某种忧患。
34、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
35、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远
不必为自己的前途担心。
36、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。
37、含泪播种的人一定能含笑收获。
38、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。
39、做决定之前仔细考虑，一旦作了决定就要勇往直前、坚持到底。
40、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
41、最远的距离不是南极到北极，而是头到脚的距离。
42、你在什么地方不要紧，重要的是你在朝什么地方走。
43、不要过度承诺，但要超值交付。
44、乐观者在灾祸中看到机会；悲观者在机会中看到灾祸。
45、你的选择是做或不做，但不做就永远不会有机会。
46、命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中。
47、性格决定命运，选择改变人生。
48、这一秒不放弃，下一秒就有希望！坚持下去才可能成功！
49、态度决定一切，实力捍卫尊严！人要经得起诱惑耐得住寂寞！
50、千里之行，始于足下！ 销售是一份痛并快乐的工作，有许多需要学习的东西，销售技巧、沟通技巧、甚至团队建设、提升执行力等等，而最最重要的就是那一份永不磨灭的激情。下面是为激励销售人员的励志名言：
没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 人之所以能，是相信能。
一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。 人之所以能，是相信能。
一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。 不要等待机会，而要创造机会。 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。 做对的事情比把事情做对重要。 人格的完善是本，财富的确立是末。 人生伟业的建立 ，不在能知，乃在能行。 任何的限制，都是从自己的内心开始的。
我们的生活就象施行，思想是导游者;没有导游者，一切都会停止。目标会丧失，力量也会化为乌有。 歌 德
美国夏威夷群岛上的学生每天上课之前都要念的一段话：“人的一生只有三天，昨天、今天和明天。昨天已经过去，永不复返;今天已经和你在一起，但很快也会过去;明天就要到来，但也会消逝。抓紧时间吧，一生只会有三天。” 应该尽力于思想得很多，而不是知道得很多。
学习导航
通过学习本课程，你将能够：【激励销售】
● 看到经济激励机制的局限性；
● 找到执行激励机制的关键人物；
● 走出激励销售人员的误区；【激励销售】
● 掌握激励销售人员的有效方式；
● 明确员工需要激励的两个方面。
如何激励销售人员
一、为何激励没有效果
激励销售人员时，金钱不是最好的方式。因为金钱刺激只会在短时间内有效，要想保持长期效果，需要将经济奖励和人力资源策略相结合。
1.中基层管理者是关键
在企业中，中层领导和基层管理人员是运用激励机制最关键的人物。由于组织文化弊端常会在工作中发挥消极作用，因此更需要中、基层管理者先自正其身，再合理运用激励机制，将销售工作带上良性循环的轨道。
【案例】
四方朝贡
韩国某知名手机公司的业务很大，甚至在中国的很多城市都有销售代表。该公
司某主管一日从北京出差来到上海，各地的销售代表们闻听此讯，马上从四面八方涌来上海，争着拜访这位主管，想借这次机会好好联络联络感情，以便能在今后的生意中得到他的帮忙和照顾。
于是，这位主管在上海除了处理例行公事外，其余所有时间不是赴盛宴，就是
出入各种高级娱乐场所，一派歌舞升平。销售主管们以各种名目赠送的各种礼品更是不计其数。这种众星捧月的感觉让这位主管变得飘飘然，早已忘了公司的各种规定。
看见火候已到，销售代表们开始和主管诉苦，说竞争怎么激烈，业务怎么难做，
请他多帮忙。迷魂汤还没醒的主管此时有求必应，运用自己的权利给予销售代表们各种方便条件，甚至不惜违反原则。
销售代表们的目的达到了，有了这些条件，他们花在这位销售主管身上的钱早
已千百倍地赚了回来。
由此案例可以看出，中基层管理者是销售团队有效经营的关键，如果他们没有坚守自身，就会使整个团队走入歧途。
2.压力与激励要相互配合
销售团队管理者需要明白一点：只有压力没有激励，压力不会有效果；只有激励不给压力，同样不会对提高业绩产生帮助；只有这两方面相互配合，才能事半功倍。
在实际工作中，某些企业对销售人员不设基本工资，只按销售额发放提成，以为这样一方面能够刺激销售员多销售产品，另一方面也能为企业节省一笔开支。殊不知，没有工资，销售员就对企业没有归属感，因此也就没有工作压力，不会为企业全力打拼。况且，如果只拿提成，销售人员就可能同时销售好几家企业的产品，这样可以赚更多的钱。如此一来，企业省下的工资就是得不偿失了。
3.薪资制度需简单易算
想要销售员有归属感和责任感，企业必须为其设立简单易算的薪资制度。如果薪资制度过于复杂，就会使销售人员在计算薪资上浪费过多精力，无法集中精力思考如何多销售产品。更重要的是，条目越多，漏洞越多，过于复杂的薪资制度往往是经不起推敲的。
二、激励销售人员的误区
1.激励销售员的误区
目前很多企业采取提成制，即将一定比例的销售额奖励给销售员。这种方式简单易行，但存在一定的弊端。
产品销售和销售员的关系是相对的，而不是绝对的。成功售出一件产品并不全是销售员的功劳，广告投入、促销活动等因素都在其中发挥了作用。如果企业简单地以销售额支付提成，就等于暗示销售人员：所有销售额都是销售员直接创造的。久而久之，销售部门难免妄自尊大，认为全公司都是靠销售生存。
提成制还有其他局限性。以某公司三月份的销售额为例，上海地区2000万，西藏地区200万，按提成制度，上海地区的销售员要比西藏地区的销售员多拿10倍提成。但实际上，上海虽然销售了2000万，但同比业绩下降了；而西藏地区虽然销售额只有200万，但相比以往却有大幅提升。因此，提成制度并不能客观全面地反映出销售员的工作能力。
【案例】
谁来拯救弱势市场
某公司的销售工作在浙江省一直开展得不错，月销售额始终保持在1000万元
左右。以前江苏市场也曾达到过这个水平，但出于各种原因，目前江苏省的月销售额只有400万元左右。为了重振江苏市场，公司老总想要将负责浙江省的销售员派到江苏工作，希望他出色的工作能力能帮助江苏市场重振雄风。
不过，老总的决定被浙江省的销售员以各种理由拒绝了。原因很简单：公司采
取的是提成制，在浙江省，他只要维持现状就可以轻轻松松拿到不错的提成，而到了江苏，不知何时才能把销售额从400万提升到1000万，费力不说，提成也拿不到多少了。
上述案例反映的是一种普遍现象，也从另一个角度证明了提成制度的局限性。如果企业能够摒弃简单的提成制度，采取目标奖金的奖励机制就能轻松解决这个问题了。例如，浙江省销售1000万奖励5万元，江苏省销售500万奖励5万元，相信人员调动就没有这么难了。
2.激励销售主管的误区
兼具销售经验与管理才能的销售主管是各家企业争抢的高端人才。为了留住销售主管，很多企业不惜向其赠送股份。但这并不是留住人才的最佳方式，因为有朝一日，如果其他企业愿意赠送更多份额的股份，销售主管还是会弃企业而去。
站在销售主管的角度来看，虽然拥有了公司部分股份，但因为是赠送的，并不能像其他股东那样参与公司的决策，甚至担心公司会不会在财务数据上做文章，以降低分给自己的红利。
因此，想要留住人才最直接的方式依然是目标奖金制度。销售主管的工作业绩能够及时兑现，才能吸引其安心工作。
三、如何使激励最有价值
如何激励员工最有价值？答案可以用两个字概括：“钱”和“前”。
第一，任何人工作首先想要实现的就是经济价值，因此金钱的奖励必不可少。
第二，光有金钱是远远不够的，管理者还要让员工感觉到在团队中的工作有前途，这项工作需要管理者潜移默化地灌输。
所谓前途，就是攀上事业的更高峰，它需要经过艰苦的努力。因此，作为团队带头人，管理者要不断学习，与时俱进。更重要的是，要任人唯贤，让真正优秀的销售人员充分发挥才能，带领团队共同进步。一个自身拒绝成长和进步的管理者是无法带出一支优秀销售团队的。
公司销售人员激励机制
2011-12-12
销售人员激励机制
一、 总则
1.1编制目的
1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
1.2适用范围
本机制适用于公司所有销售人员。
1.3激励原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
二、 激励机制组织体系
2.1激励机制方案颁布与执行
本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。
2.2激励机制修订
本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。
2.3激励机制解释部门
人力资源部负责对各项激励措施进行解释。
2.4激励机制组织与实施工作人员职责
人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：
1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。
2.5激励机制实施日期
本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。
三、 激励机制内容
3.1薪酬激励
3.1.1薪酬模式
1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入=总收入—扣除项目。 3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。
5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
3.1.2薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
3.1.3基本工资
3.1.3.1基本工资公式
1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 3.1.3.2基本工资说明
1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。 3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/511878/
推荐访问:激励销售的句子 激励销售的故事