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富阳市妇幼保健院检验科绩效工资分配及考
核方案
为进一步推动检验科高效运转，在始终坚持质量第一、优化服务质量的前提下，充分发挥全体职工的工作潜能，完成医院下达的医疗管理指标、业务管理指标和综合管理指标，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，根据医院绩效分配精神，结合科室实际情况制定考核办法。
一、 实施绩效工资的指导思想
坚持经济效益持续发展,提供优质高效的服务，实现效率优先、多劳多得、合理拉开档次， 兼顾全体职工共同利益。
二、 绩效工资分配
（一）检验科绩效工资分配制度建立“按岗取酬、按工作量取酬、按质量取酬、按社会评价取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则。
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资 的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、岗位责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以 “质量管理指标、工作量管理指标、综合管理指标、社会评价管理指标”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
（二）科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数（科室人均 60-70%）作为职工月基本绩效，剩余部分作为科室考核分配绩效；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工的劳动出勤率，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、检测标本数、指定性任务等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。
三、绩效工资考核的内容
(一)：质量管理考核（10 分）：
1：全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行科室规章制度。 2：日常工作正确率≥98%，室内质量控制绿100%，普通差错率≤1%。 3：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率 100%。 4：每月无医疗事故，减少差错发生。
5：科内业务学习、政治学习、三基测试参与率100%，做到指定时间内容、人员三落实。
（二）：工作量及经济管理考核（50分）
1：每天标本检测完成率100%，规定时间内审核并发报告单符合率100%（仪器故障等特殊原因除外），
2：各专业组量化考核指标值：分解各个项目月完成工作量为：
临检室：血常规4500人次，尿常规2400人次，大便常规600人次，
血凝1200人次
生化室：激素2500人次，生化检测4000人次，
免疫室：乙肝三系500人次，表面抗原、艾滋病抗体、梅毒抗体、丙
肝抗体2400人次，
细菌室：细菌培养250人次，每月完成院感监测
血库、PCR、婚前检测等完成每天的工作。
工作量每下将10%扣1分，上升10%加1分。
3、其它考核项目量化指标
1）成本控制量化考核指标：临检室：29%，生化室：21%,细菌室：31%，免疫室：38%，血库：无血液制品报废，
2）质量管理文件中要求记录的表格少一次记扣2个工作量（折合扣1分）。项目检测中定标、质控缺一次扣10个工作量（折合扣5分）。仪器维护、保养、质控结果小结及失控处理每少一次扣10个工作量（折合扣5分）。
3）倡导勤俭节约、增收节支活动，减少除医疗以外不必要的开支。
（三）综合管理考核（10分）
1：劳动纪律：
①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者 按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、 脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
2：挂牌上岗、衣帽整洁、仪表端庄、礼貌用语、有问必答，不闹无
原则纠分。
3：门诊窗口要做到按章办事、主动热情、指导患者正确就诊和注意事项。
4：严格交接班、请销假制度，严禁脱岗、串岗，不做与工作无关事情。
（四）社会评价考核（30分）
1：严格执行医德医风教育，加强自身行风建设。
2：廉洁行医，不接收患者及家属的钱物和宴请，不收受他人红包，不私自介绍病人院外检查、治疗，一经发现一票否决，并按医院有关规定执行，扣除当月社会评价全部分数。
3：医院一般性投诉者扣社会评价分2分，96301投诉核实扣社会评价分5分，市长公开电话投诉核实扣社会评价分10分；造成社会恶劣影响者扣除当月社会评价分30分，并按照医院规章制度处分。
4：得到病人表扬在医院公开的加社会评价分5分，病人信件及锦旗表扬加社会评价分10分，媒体报道表扬的加社会评价分30分。
三、 绩效工资考核人员组成
组长：崔卫东
质量管理考核人员：詹汇文
工作量考核人员：李锡兵
综合管理考核人员：吕寅峰
社会评价考核人员：崔卫东
富阳市妇幼保健院检验科绩效工资分配及考
核方案
为进一步推动检验科高效运转，在始终坚持质量第一、优化服务质量的前提下，充分发挥全体职工的工作潜能，完成医院下达的医疗管理指标、业务管理指标和综合管理指标，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，根据医院绩效分配精神，结合科室实际情况制定考核办法。
一、 实施绩效工资的指导思想
坚持经济效益持续发展,提供优质高效的服务，实现效率优先、多劳多得、合理拉开档次， 兼顾全体职工共同利益。
二、 绩效工资分配
（一）检验科绩效工资分配制度建立“按岗取酬、按工作量取酬、按质量取酬、按社会评价取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则。【检验科绩效工资】
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资 的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、岗位责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以 “质量管理指标、工作量管理指标、综合管理指标、社会评价管理指标”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
（二）科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数（科室人均 60-70%）作为职工月基本绩效，剩余部分作为科室考核分配绩效；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工的劳动出勤率，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、检测标本数、指定性任务等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。
三、绩效工资考核的内容【检验科绩效工资】
(一)：质量管理考核（10 分）：
1：全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行科室规章制度。 2：日常工作正确率≥98%，室内质量控制绿100%，普通差错率≤1%。 3：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率 100%。 4：每月无医疗事故，减少差错发生。
5：科内业务学习、政治学习、三基测试参与率100%，做到指定时间内容、人员三落实。
（二）：工作量及经济管理考核（50分）
1：每天标本检测完成率100%，规定时间内审核并发报告单符合率100%（仪器故障等特殊原因除外），
2：各专业组量化考核指标值：分解各个项目月完成工作量为：
临检室：血常规4500人次，尿常规2400人次，大便常规600人次，
血凝1200人次
生化室：激素2500人次，生化检测4000人次，
免疫室：乙肝三系500人次，表面抗原、艾滋病抗体、梅毒抗体、丙
肝抗体2400人次，
细菌室：细菌培养250人次，每月完成院感监测
血库、PCR、婚前检测等完成每天的工作。
工作量每下将10%扣1分，上升10%加1分。
3、其它考核项目量化指标
1）成本控制量化考核指标：临检室：29%，生化室：21%,细菌室：31%，免疫室：38%，血库：无血液制品报废，
2）质量管理文件中要求记录的表格少一次记扣2个工作量（折合扣1分）。项目检测中定标、质控缺一次扣10个工作量（折合扣5分）。仪器维护、保养、质控结果小结及失控处理每少一次扣10个工作量（折合扣5分）。
3）倡导勤俭节约、增收节支活动，减少除医疗以外不必要的开支。
（三）综合管理考核（10分）
1：劳动纪律：
①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者 按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、 脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
2：挂牌上岗、衣帽整洁、仪表端庄、礼貌用语、有问必答，不闹无
原则纠分。
3：门诊窗口要做到按章办事、主动热情、指导患者正确就诊和注意事项。
4：严格交接班、请销假制度，严禁脱岗、串岗，不做与工作无关事情。
（四）社会评价考核（30分）
1：严格执行医德医风教育，加强自身行风建设。
2：廉洁行医，不接收患者及家属的钱物和宴请，不收受他人红包，不私自介绍病人院外检查、治疗，一经发现一票否决，并按医院有关规定执行，扣除当月社会评价全部分数。
3：医院一般性投诉者扣社会评价分2分，96301投诉核实扣社会评价分5分，市长公开电话投诉核实扣社会评价分10分；造成社会恶劣影响者扣除当月社会评价分30分，并按照医院规章制度处分。
4：得到病人表扬在医院公开的加社会评价分5分，病人信件及锦旗表扬加社会评价分10分，媒体报道表扬的加社会评价分30分。
三、 绩效工资考核人员组成
组长：崔卫东
质量管理考核人员：詹汇文
工作量考核人员：李锡兵
综合管理考核人员：吕寅峰
社会评价考核人员：崔卫东
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxxxx。
方案三：20xx年医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50％，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给大家提供参考价值。
方案四：医院绩效补助分配方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。
指导思想：医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路：
1、以科室或医疗组为基本核算单元；
2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；
一：绩效补助范围：
①效益绩效分配原则：原则上科室业绩绩效的2/3由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配或经审批的科室分配方法进行分配，1/3为科室绩效由科室负责人根据科室有关控制指标数进行二次分配。科室可分配绩效为科室业绩绩效减去科室及科室个人末完成有关控制指标数。科室月业绩绩效为科室个人月业绩绩效的和。
②医院核算单位：医师办、妇产科、护理部、骨伤科、公卫科、放射科、检验科、防疫科、B超室、心电图、药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
③为保证各项数字的准确及时，每月10日前由阵新华负责收集各科室或科室个人上一月业绩绩效并将分配表和原始票据上报医院业绩审核小组审核，
物业管理计划书一：
在送旧迎新之际，物业公司在回顾20xx年工作开展的基础上，总结经验，找出不足，以更加务实的态度，积极配合集团经营的战略方针，细化管理，从内 部挖掘潜力，向管理要效益，更加严格要求，加强培训，勇于面对不足，团结一心，增强大局意识、责任意识和协作意识，同心同德，努力完成工作。我们会继续发 扬敬业、奉献的精神，共同为公司的迅速发展竭心尽力。
《孙子兵法》说：“间于天地之间，莫贵于人。”员工是企业的根本，员工素质是企业优质服务的基础。我们将把培养一支专业、高效、严格管理的服务团队 作为2015年物业开展内部管理的基本战略，实行严格管理，善待员工的方针，开展系列的培训计划、绩效考核，推进企业文化，强化品牌意识，提高团队的凝聚 力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目标：
人员当月流动率小于 5%
人员培训覆盖率达到 100%
人员招聘到岗率达到 98%
员工生活满意度达到 90%
1、团队的建设在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，细化岗位责任制，把责、权、利充分统一，落实到位。推行
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