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薪酬分配制度
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。因此如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是我公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量我公司从管理层到每位员工的业绩表现，充分沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该制度对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
1、总则
1.1、公司采用以年薪制为基础，结合福利及奖金分红的薪酬分配制度，每年度为一个周期进行考核计算。分配制度与公司考核制度及福利制度挂钩，由行政部、财务室进行结算发放。
1.2部分组成。年度收入基数在《岗位申请表》中确定。其中岗位工资由基本工资和职务津贴组成按月发放。职务津贴为岗位工资减去基本工资，基本工资根据《全日制劳动合同》约定为准。绩效奖金根据《年度个人KPI绩效考核表》计算，按年度结算。日常福利根据公司每年的《日常福利计划》执行。社会保险指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
1.3、该薪酬分配制度适用于公司所有正式员工。
1.4、员工试用期一般为2个月，试用期工资为岗位工资的80%。
2、各部门各岗位年收入基数、提成比例基数
2.1、生产部
a 生产部总监：万元
b 项目经理： 万元
c 建筑专业负责人：万元
d 结构专业负责人： 万元
e 设备专业负责人：万元
f 方案专业负责人：万元
g 建筑工程师：万元
h 结构工程师：万元
I 设备工程师： 万元
J 方案设计师： 万元
K 助理工程师：万元【绩效分配制度】
L 助理方案设计师：万元
2.2、行政部
a 行政部总监：万元
b 财务主管：万元
c 人事主管：万元
d 信息主管：万元
e 行政助理：万元
2.3、业务部
a 业务部总监： 万元
b 区域业务经理： 万元
c 业务组主管： 万元
d 高级业务员：万元
e 中级业务员：万元
f 初级业务员：万元
3、具体执行办法
3.1、为鼓励各个岗位由最优秀的人员担任，发挥更大的作用，对岗位申请的人员的个人年收入基数或提成比例进行浮动。每项岗位任职资格都有相应的调整办法，以此为依据确定更合理，更有竞争性的个人年收入基数及比例。
3.2各岗位根据在团队中发挥作用不同，考核比例及方法也相应变化。详细执行办法如下：
a 生产部总监： 个人年收入基数的% 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
b 项目经理：个人年收入基数的除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
c 各专业负责人：个人年收入基数的除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度
进行计算。
d 各专业工程师及方案设计师：个人年收入基数的除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
e 助理工程师及方案设计师：个人年收入基数的除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
f 行政部总监：个人年收入基数的除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
g 财务、人事、信息主管：个人年收入基数的% 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
h行政助理：个人年收入基数的% 除以12个月为岗位工资，每月发放。其余部分按《年度个人KPI绩效考核》按年度进行计算。
I 作为提成比例为基数，按《年度个人KPI绩效考核》系数计算年收入。按年度进行计算。
J 作为提成比例为基数，按《年度个人KPI绩效考核》系数计算年收入。按年度进行计算。
k各组主管：% 作为提成比例为基数，按《年度个人KPI绩效考核》系数计算年收入。按年度进行计算。
L 高级业务员：% 作为提成比例为基数，按《年度个人KPI绩效考核》系数计算年收入。按年度进行计算。
m% 作为提成比例为基数，按《年度个人KPI绩效考核》系数计算年收入。按年度进行计算。
n 6初级业务员：% 作为提成比例为基数，按《年度个人KPI绩效考核》系数计算年收入。按年度进行计算。
4、日常福利
4.1根据公司发展战略及实际情况，每年调整制定更合理贴近员工生活的福利计划。在每年年初由行政总监制定计划送财务部批准，由行政部按计划实施。
4.2日常福利内容
a
5、社会保险
一、绩效分配制度
每月的护理工作量、工作质量、满意度均作为考核内容 一、每月的工作量（每月累计系数）： 1.早、中、连班完成的量 2.新内瘘、长期（临时）穿刺的量
3.特殊操作：血液滤过、血液灌流的数量（CRRT单独核算）
二、工作质量：基本分100分，发生Ⅰ类护理缺陷扣15分，Ⅱ类护理缺陷扣10分，Ⅲ类护理缺陷扣5分，其他安全隐患根据情节、态度酌情处理。
三、护理质量考核：基本分100分，护理部、科护士长每月按奖惩处理，科内（按质控）每一处扣1分，不服从工作扣2分。 四、满意度考核；
科内满意度（100分）：表扬加2分，投诉扣4分 护理部满意度(100分):表扬加4分，投诉扣4分 其他受表扬或锦旗按奖惩条例执行 五、职称、岗位资质：
1、 N0护士20分、N1护士30分、N2护士40分、N3护士65分、N4护士70分；责任护士15分、质控成员20分；三基理论和操作各5分，补考后合格得2.5分；
2、 各职务之间不重叠计分，身兼数职取最高得分 六、其他考核：劳动纪律、协助精神、投稿、课题等。 七、分配原则：
1、他科转入护士：带教期间拿70%劳务，可独立当班者，方可拿全份劳务费。 2、病、事假按实际出勤天数计算。 3、CRRT单独核算，200元/个。 4、护士长劳务：全科平均劳务×1.3。
二、分配方案
工作量：40%
质量：工作质量 10% 护理安全 10% 满意度：10% 岗位管理：30%
各项目实际得分按照下述方法进行统计 1、工作量考核
具体说明：
1、 每月质控成绩得分 是在科室自查质控的基础上，将护理部质控检查扣分落实到具体的人员，再纳入到科室自查质控成绩中，得到最后的结果。
2、 每月护理安全实际得分 是在标准分的基础上根据差错的分类进行扣分，得到最后结果。
3、患者满意度
具体说明：
每月满意度实际得分是在标准分的基础上根据表扬与投诉的情况进行扣分后得出最后结果【绩效分配制度】
具体说明：
1、各职务之间不重叠计分，身兼数职取最高得分 2、三基理论和操作各5分，补考后合格得2.5分 3、护士长劳务：全科平均劳务×1.3
第1篇：规范企业工资分配制度
物价“天天向上”，工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。
调查：职工收入分配差距较大
据市总工会调查，目前我市职工收入主要呈现以下几个特点：一是低收入职工群体所占比例较大，职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中，主要集中在一线职工中。在被调查职工中，一线职工月工资平均收入约为1690元，仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入分配差距较大。
建议：要针对问题，政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议：
一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。
二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。
三要规范企业工资分配制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。
四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。
五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。
第2篇：完善工资分配制度的思考一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。
工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。
一、大准铁路公司的工资分配制度现状
大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位（
1、进一步增强外部竞争力；
2、提高内部分配的公平性和透明度；
3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足；
4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度；
5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改；
6、充分发挥新增效益工资的激励作用。
二、完善工资分配制度的思考
1、工资水平要具有一定的对外竞争力
大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路；二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。
在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉
到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。
2、工资分配更要体现内部公平
大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。
大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。
目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。
3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴
技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。
4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩
大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种（或岗位）之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。
对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。
5、岗位等级也应该适当的进行修改完善
大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。
6、新增效益工资的完善
大准铁路公司在2015年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2015年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。
我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。
工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别；二是工资总额的差别；三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，
对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标
的实现提供有力的人力保障。
第3篇：2015工资收入分配制度改革方案最新消息2015年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：
一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性；
二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；
三、继续完善初次分配机制；
四、加快健全再分配调节机制；
五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；
六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；
七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。
完善深化收入分配制度改革若干意见
2015年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。
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