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前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。
处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充„„所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。
对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。
人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。
1、同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2、招聘一些不错的应届毕业生；
3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人；
4、比较踏实，追求稳定的人；
5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。
如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，
第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。
第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。
第三，公司老板和公司经营理念。是的，老板很重要，企业发展初期，老板的个人影响对于公司的发展几乎是决定性的，看公司有没有发展最重要的是看老板的处事方式、经营理念和战略眼光。一个优秀的老板身边才会聚揽优秀的人才，公司才有可能有更好的发展。其实人才关心的关键在于在这个公司能否有所发展，能否自我实现。
第四，学习及发展机会。每个人在努力工作的同时，也非常关注能否有学习和发展的机会，这跟忠诚度无关。
接下来我们就可以针对性的解决招聘问题了，首先是招不来人的问题，
1、现在进入求职高峰期，各大招聘会扎堆。很多企业对“来即上岗型”人才情有独钟，对无工作经验的大学毕业生大都婉拒，部分单位对无工作经验的大学毕业生都打出了“免招”牌。大企业和毕业生心仪的岗位“挑人”正好给我们中小企业提供了机会同时帮助我们教育了应聘者，很多应届毕业生开始放低要求，转而先寻求就业机会。
2、也许你真的是一个真诚的人，公司讲究诚信。但是你处于在创业阶段，首先你在招人的时候要说明这一点：你是在创业初期！
3、打造你的企业优势。不要让别人认为你的小公司就是一个不起眼的公司，在公司内部器具的陈设，员工的工作态度、公司氛围上要把好关！
其次，招聘管理的不健全，流程不完善，责任不清晰。人招来了却留不住，需求信息不能有效传达。
招聘来的员工能否留下，需要完善的晋升体系、薪资制度及用人单位和人资的共同关注和配合完成。当然，企业文化和公司发展愿景也很重要，员工需要实现与公司的共同成长，在好的发展前景面前，薪水有时候没那么重要。现在很多年轻人更注重的是自我价值的体现。
其他的困难也还有很多，比如招聘后的人员配置，用人、激励的机制等等。所有的问题都造成了招聘的困难，招聘的困难又将给企业的发展带了束缚和阻碍的作用，或者说成为限制企业进一步发展的瓶颈，不容忽视。
中小企业招聘难，如何破解？
西电捷通人力资源系列谈（一）
导读：中小企业在人才吸引力上有天然劣势，招聘的难度大，这是让很多中小企业负责人及HR都头疼的一个问题。来自领先的网络安全基础技术国际研发机构西电捷通的资深HR，以十几年的招聘实战经验，和你分享如何用一些简单的方式来破解中小企业的招聘难题。
从古至今，招聘这件事就一直存在和贯穿于整个的社会活动之中，大到国家选才纳贤，小到店铺甄选伙计，不一而足。
中国最早有史可查的人才招聘，可以追溯到殷商时代。到了周代，人才招聘甚至已形成制度。而古代招聘的形式，也是多种多样，如“筑黄金台”、“出招贤榜”、“荐举”、“实地查访”、“毛遂自荐”，留下过诸多脍炙人口的故事，如“千金买马骨”、“三顾茅庐”等。
在近现代，管理大师彼得〃德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出“人力资源”并加以明确界定。20世纪60年代以后，美国经济学家W〃舒尔茨和加里〃贝克尔提出了现代人力资本理论，使得人力资源的概念更加深入人心。随着在社会活动以及企业管理方面不断深入细致的理论研究以及演化发展，企业的人力资源管理工作按照内容被划分为六大模块，其中“招聘与配臵”模块，更是为大众所熟知，甚至被很多普通人等同为人力资源。
对于大公司来说，招聘相对有优势：自带耀眼的名头，传说中优渥的环境与待遇，可以对外彰显而令人羡慕的身份……，在这种情况下，但凡有一个岗位的需求，只要“红绣球”一经抛出，就会引来诸多的求职者蜂拥而至，甚至还会吸引很多的在职者。至此，HR手中就掌握了充足的人才资源，可以用更为严格而挑剔的眼光来慧眼识英了。
但大公司毕竟是少数，在这个鼓励创新、万众创业的时代，有招聘需求的主力军，仍然是那些占据了企业数量在90%以上的中小微企业。各路人才大军中的绝大部分人，最终还是要和它们结伴同行的。
诚然，在人才吸引力上，中小企业较大公司有天然的劣势。根据智联招聘在线数据显示，近些年来白领求职更愿意扎堆国企外企，民企受冷。以2015年冬季求职期企业竞争指数为例, 国企、上市公司和外商独资企业高居竞争指数前三甲。
但是否因为此，所有优秀的人才都会优先选择去大公司发展？或者中小企业就只能靠薪资待遇去争取人才？
其实不尽然。HR君是长期专注中小企业的人力资源工作，在西电捷通从业已有十余年，曾遇到过很多的求职者，或是通过各种渠道知晓公司情况后，因为认同公司在基础技术领域的研发创新及技术领先性，主动投奔而来；或是通过面试对公司做了初步了解后，宁愿放弃在别人看来似乎更好的机会而选择加入西电捷通。
亚拉伯罕〃马斯洛在他的需求层次理论中，将人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊
重需求和自我实现需求。HR君认为，一个人在面对自己职业生涯发展的多个机会时，最终选择的一定是能够最大化符合和满足自己当前需求的。这种需求完全因人而异，自己可能都不甚知、不自觉，但可以被外因所引导。
那么，中小企业的HR在人才招聘时，除了做好常规的招聘流程和实操细节之外，是否还能多做一点什么，来破解招聘的难题，加大对人才的个人需求把握和引导并增强自身影响力，以从市场中获得更适合企业发展、更为优秀的人才呢？
今天，HR君就以在西电捷通这十多年的招聘实践与经验，和大家一起聊聊中小企业招聘中一些可以多下点功夫的“蹊径”，来破解中小企业的招聘难问题。
一、谋定而后动——简历筛选时多下点功夫
不管是在什么样的场景下，不管采取什么样的招聘方式，简历是HR去认知一个应聘者的最基本、最原始的素材，也是绝大部分情况下最先接触到的关于应聘者的信息。
当HR
拿到一份简历时，个人信息、教育背景、工作经历、专业【小公司如何招聘】
技能、能力特长等，都会作为“匹配性”判断的参考依据，这是简历筛选时最基本、最常用的方法。对于一个HR来说，简历的筛选甄别是开展人员招聘工作的第一步，也是至关重要的一步。尽可能多地从各种渠道去获得与岗位需求匹配度高、能成功邀约面试的候选人员，是很多HR在招聘中极力去追求的“成果”，但也是最容易出现问题、浪费面试成本的“毒瘤”。
这些场景你是否曾遇到过？候选人现场面试时与简历中你对他的“认知”大相径庭，让你顿生“闻名不如见面”之感；候选人通过了面试，但当你做背景调查时却发现他有很多虚假的信息，让你感叹“人心不古”；候选人成功变成了自己人，却如同截然换成了另外一个人，让你目瞪口呆，直言“遇人不淑”。如果遇到过，那么恭喜你，你已经不再是一个菜鸟HR了。
虽然在面试过程中，HR可以凭借面试场景的设计、自身的经验，以及各种辅助手段和工具的使用，从人力资源的角度对候选人做出相对合理的评判，但这些并不能提高你的“有效面试率”和“面试成功率”，有可能约见的面试越多，浪费的面试成本就越大。那如何去改善这种情况呢？HR君的建议是“谋定而后动”，在简历筛选时多下点功夫，把功课做在事前。
场景一：HR小Z根据需求岗位的条件，从简历库中依照诸多“匹配性”要素及个人经验，已经筛选出了十多位候选人。他并没有着急着安排邀约面试，而是又开始逐一的对这十多位候选人的简历进行新一轮的研究：
嗯，这个候选人在某个时间段内重复投递过简历，但工作经历描述有比较大
小微企业人才招聘一定要知道的6大技巧
如果你是一家小微企业的老板或经理，招募新人既令人兴奋又让人头疼。一方面，为公司引入新成员是非常棒的事，但另一方面，因为公司压上了你的身家性命，所以不能在人才招聘上犯错，它会阻碍成功，降低效率。【小公司如何招聘】
当你在撰写职位描述、进行面试和新员工培训时可以参考如下6个技巧。
1.首先要熟知国家法律法规
招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。
2.在职位描述中突出品牌个性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。
3.与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”
如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。
4.在面试中坦承职位具有的挑战性
小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。
5.不断完善培训内容
保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后()，问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善下一次培训。
6.花心思培植企业文化
每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成2015的目
标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。
小企业主的工作千头万绪，不能在人才招聘上出纰漏。记住，在招聘新员工时运用你的理智和情感，永远聘用你真正乐意与之共事的人。
小企业如何招聘到好员工？
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新闻简介：
企业的发展靠的是人，特别是对一个小的企业如果想发展壮大，光靠老板一个人的能力是绝对不行的，许多小企业的老板都想找一些合适的人，但企业的规模小，外 表形象不能吸引人，资金不雄厚，不能提供诱人的报酬，这又是每一个小企业招聘人才的瓶颈，如何突破这个瓶颈，这是每一个企业老板都头痛的事，我以前也有这 方面的经历，后来我采取了一方法，取得了一些成功的经验，下面就拿出来与同仁共同分享和探讨。
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第一步，招聘的方式：
目前招聘的方式 有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。
第二步、招聘内容
对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。
第三步、面试
面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行；
1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。
2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。 3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。
4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。
5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。
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6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。
企业的发展靠的是人，特别是对一个小的企业如果想发展壮大，光靠老板一个人的能力是绝对不行的，许多小企业的老板都想找一些合适的人，但企业的规模小，外表形象不能吸引人，资金不雄厚，不能提供诱人的报酬，这又是每一个小企业招聘人才的瓶颈，如何突破这个瓶颈，这是每一个HR都头痛的事，我以前也有这 方面的经历，后来我采取了一方法，取得了一些成功的经验，下面就拿出来与同仁共同分享和探讨。
第一步，招聘的方式
目前招聘的方式 有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。 第二步、招聘内容
对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。
第三步、面试
面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行；
1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。
2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。
3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。
4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。
5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。
6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。
如何提高中小企业招聘效果
一、做好人力资源规划
中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
二、充分认识招聘工作对企业的重要影响
宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
三、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并
且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、建立明确的招聘目标
在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
五、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是
在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。
六、注重企业形象设计和宣传
中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
七、重视对应聘者的背景调查
在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来
避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门;二是历届服务过的公司;三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。
八、礼退落选人员
中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业;另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。
人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。
东北财经大学自学考试本科毕业论文
浅析中小企业如何做好招聘工作
作 者 夏彦雨
专 业 人力资源管理
准考证号
指导教师
答辩日期
成 绩
内 容 提 要
目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致中小型企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，提出改善建议并给出对策，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。
本文共分五个部分
第一部分，引言，介绍研究背景。
第二部分，影响中小企业有效的招聘因素，介绍了招聘人员、招聘手段以及企业方面对招聘的影响。
第三部分，中小企业招聘的意义，介绍了有效的招聘对企业的优势。
第四部分，中小企业在人员招聘中存在的问题，包括我国中小企业在招聘前期的准备工作、中小企业招聘制度中存在的问题。
第五部分，提出中小企业在人员招聘中的对策。
第六部分，结语。
关键词： 中小企业 有效招聘 对策
ABSTRACT
At present, has become the mainstream of the era of knowledge economy, talent resource is the primary resource for the development of modern economy.In the process of globalization, the international financial market is not stable, domestic industries are facing a very serious challenges, especially some small competitiveness of small and medium-sized enterprises face more severe challenges, without a stable staff team, will ultimately lead to small and medium enterprises, the collapse of being eliminated by the market.This article from the small business recruitment aspects carries on the analysis, put forward the improvement Suggestions and countermeasures are given to systematic and standardized recruitment work, to improve the performance of human resources recruitment, make the enterprise with the minimum cost to obtain the qualified personnel required.This article is divided into five parts.【小公司如何招聘】
The first part, introduction, introduces the research background. The second part, the influence factors of small and medium-sized enterprise effective recruitment, recruiters are introduced and the influence of
enterprise of recruitment,recruitment means.
The third part, the significance of small and medium-sized enterprise recruitment, introduces the effective recruitment to enterprise's advantage. The fourth part, the problems existing in the small and medium-sized enterprises in the recruitment, including small and medium-sized enterprises in China in the early stage of the recruitment of preparatory work, problems of small and medium-sized enterprise recruitment system.
The fifth part,put forward the countermeasures of small and medium-sized enterprises in the recruitment. The sixth part,conclusion.
Keywords:
Small and medium-sized enterprises; Effective recruitment; countermeasures
目 录
一、引言........................................................ 1
二、影响中小企业有效招聘的因素.................................. 1
（一）招聘人员素质偏低 ...................................... 1
（二）企业招聘一味抬高标准，滥用不合理的手段 ................ 1
（三）忽视企业文化理念，不关心求职者的价值观 ................ 2
三、中小企业招聘的意义.......................................... 2
（一）树立良好的企业形象，提高企业知名度 .................... 2
（二）降低招聘费用节约企业成本 .............................. 2
（三）增强团队的工作士气，减少劳动纠纷的发生率 .............. 2
（四）吸引和保留企业的优秀人才 .............................. 3
四、中小企业在人员招聘中存在的问题.............................. 3
（一）招聘前的准备工作不充分，缺少工作分析和人力资源规划 .... 3
1、缺少工作分析.......................................... 3
2、缺少人力资源规划...................................... 4
（二）用人要求的制度不明确，缺乏全盘考虑 .................... 4
（三）企业对招聘人员了解不透彻 .............................. 4
（四）招聘的组织制度不合理 .................................. 4
（五）对人才的评价选拔方法过于简单 .......................... 5
（六）面试考官出现错误的心理效应 ............................ 5
1、首见效应.............................................. 6
2、晕轮效应.............................................. 6
3、类比效应.............................................. 6
4、反差效应.............................................. 6
五、中小企业在人员招聘中的对策.................................. 6
（一）做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和人力资源规划工作 .. 6
1、进行工作分析.......................................... 7
2、加强人力资源规划...................................... 7
（二）合理制定用人计划，进行公开招聘 ........................ 7
（三）对不同的招聘人员采取相对应的招聘渠道 .................. 8
（四）合理组织面试，选择科学的测评方法 ...................... 8
1、营造一种和谐、舒适、安静的面试环境.................... 8
2、提前设计合理的面试问题提纲............................ 8
3、选择科学的测评方法.................................... 8
（五）分析应聘者的动机，注重德才兼备 ........................ 9
（六）加强企业自身实力 ...................................... 9
1、提高企业创新能力...................................... 9
2、建立科学、高效的管理模式.............................. 9
六、结论....................................................... 10
参考文献....................................................... 10
本文来源：http://www.gbppp.com/lz/459431/
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