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考勤、请假制度
公司全体员工上下班时间参照政府有关规定执行，法定节假日按照国家有关规定执行。
一、公司在工作时间实行考勤制度，全体员工必须严格遵守上下
班时间，考勤工作由办公室负责。
1、工作时间因公外出实行告知制度。一般员工向部门负责人告
知，负责人不在时须告知办公室负责人；部门负责人外出须告知单位领导；领导不在时须告知办公室负责人；领导外出须告知办公室。
2、在工作时间不得从事和工作无关的事。
3、因工作需要加班的，须经部门负责人提出意见，报公司经理
批准，薪酬按国家有关规定执行，每月终了须由本人提交加班依据，并由办公室通知计财部门据实处理。
4、办公室定期、公司领导不定期检查员工出勤情况。
二、公司在工作时间实行请假制度，工作日内病事假要求请假，
全体员工必须严格遵守，考勤工作由办公室负责。
1、婚、丧、嫁、娶、探亲等请假制度，按照国家有关法律规定
执行：员工达到法定晚婚年龄结婚者，给予婚假一个月，期间工资补助照发。员工因直系亲属（含配偶）丧葬，准假七天，外地员工视路
途远近酌情给予在途假期，期间工资及国家规定的补助照发。
2、女员工休产假制度：产妇从分娩之日起，生育一胎并采取节
育手续后，按照有关法律规定，给予产假六个月，期间工资照发。
3、员工工伤请假制度：在治疗和休养期间的工资补助照发。
4、员工请病假制度：经批准，请假三天以内者本月工资及补助
照发，超过三天的按天数扣除基本工资的30%。
5、员工请事假制度：经批准，按天数，扣除其当日基本工资。
6 、员工参加社会团体及其他职能部门组织的培训学习或是其他
法定活动的，经单位领导批准同意，不影响本人本月工资。
7、员工请假必须写请假条，一般员工一天以内由部门负责人批
准，一天以上三天以内的报单位分管经理批准，三天以上的报公司经理批准；部门负责人请假，三天以内由分管经理批准，超过三天的由公司经理批准；副经理请假须报经理批准，经理请假须由董事长批准，并告知办公室。每月终了由办公室将考勤结果公布，并通知计财部视请假天数扣发请假人员工资。
8、请假逾期须办理补假手续，逾期不办者按旷工处理。
9、请假未经批准，擅自离开工作岗位者，按旷工处理。
10、当月旷工一天扣发三天基本工资，以此类推。全年累计旷
工30天或连续15天以上者，给予开除。
三、本制度自下发之日起施行。
请 假 申 请 单
编号：
经理批准。
2、部门负责人请假，须报经理批准，经理请假须由董事长批准。
请 假 申 请 单
编号：
经理批准。
2、部门负责人请假，须报经理批准，经理请假须由董事长批准。
薪酬制度
第一章 总则
第一条 目的 为了充分发挥员工的积极性和创造性，
鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条 指导思想
一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长
幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年
限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非
技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条 范围 公司从业人员的薪酬管理除国家法律
法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由基本工资、岗
位工资和绩效工资构成。
一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限
确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确
立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、
员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第四条 绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、财务部主任组成。
二、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效
工资系数相同，各岗位系数。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位
的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三
年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以
上。
请假管理制度规范
总 则
为建立健全公司人事管理制度，进一步规范公司的请假制度，根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规，结合本司实际情况特制定此规范。
适用范围
本规范适用于公司所有员工，包括临时工、合同制员工以及处于试用期内的员工。
请假程序
第一条 公司员工请假，需向相关领导和部门递交书面申请，如实填写《请假条》，
并在总务部进行备案，否则请假不做生效；员工假期满后，须到总务部销假，否则做旷工处理。
第二条 相关审批人员必须严格把关，保证员工请假的真实性，否则相关审批人
员要承担相应的后果。
第三条 员工请假，应提前一天办理请假手续，填写《请假条》，因身体不适等紧
急原因临时请假，应在当日上班开始2小时内电话联系告知部门主管，说明理由及预计返岗时间，返岗后补办请假手续。否则按旷工处理。
第四条 员工请假1天以内经部门组长批准同意；请假2天以内部门主管批准同
意，请假3天以内科长批准同意，请假3天以上科长批准同意后，需经总经理批准。批准同意后，请假员工持《请假条》到总务部备案，否则请假不做生效。
第五条 因特殊情况需请假的，应经部门组长批准和部门主管同意，否则做旷工
处理。
第六条 部门组长和部门主管请假，须经科长和总经理批准，总务部备案。
第七条 一般员工请假时组长需根据实际情况进行安排后确认工作可以正常进行
后签字，组长和主管请假时需提前安排好备份人员，确保请假期间工作可以正常进行。
各类假种及安排
㈠事假：事假最小使用单位为4小时。员工因私事请假，每月不应超过3天。为统筹生产计划，公司不允许员工在一年之内请事假超过15天，对于请事假超过15天的员工，取消年终奖金。
㈡公假：员工因公请假，如培训等与公司相关的事项，工资照常发放。 ㈢病假：
1.员工因患病或者非因工负伤，根据医嘱需停止工作治病休息的，可申请病假，并应当向公司总务部提供二级以上医院出具的病历本和病假证明进行备案。
2.若因急病需住院多日的，应委托他人或打电话及时向部门经理请假，并于就诊之日起3日内持相关证明原件补办请假手续，超过送交期限按事假处理。
3.员工所享受医疗期设置：员工在公司工作第一年，医疗期为3个月，以后每满一年增加一个月，最多至24个月。
4.病假在六个月以内的，公司支付其病假工资。.病假期工资根据员工在
公司连续工龄设置：
① 连续工龄不到两年的，病假工资按本人假期工资基数的60%计发； ② 连续工龄满二年不满四年的，病假工资按本人假期工资基数的70%计
发；
③ 连续工龄满四年不满六年的，病假工资按本人假期工资基数的80%计
发
④连续工龄满六年不满八年的，病假工资按本人假期工资基数的90%计发；
⑤连续工龄满八年及以上的，病假工资按本人假期工资基数的100%计发；
5.员工病假六个月以上的，公司支付其疾病救济费。病假期工资根据员工
在公司连续工龄设置：
①连续工龄不到一年的，病假工资按本人假期工资基数的40%计发；
②连续工龄满一年到不满三年的，病假工资按本人假期工资基数的50%
计发
③连续工龄满三年及以上的，病假工资按本人假期工资基数的60%计发。
支付疾病救济费的，公司不再支付员工病假期间的病假工资。
※上述所称的“假期工资基数”为员工所在岗位正常出勤的月工资的70%
6.伪造病假证明或因打架斗殴等不法行为致伤者均不能按照病假处理。
㈣工伤假：
① 因工负伤的员工，由公司领导认可并开具证明，享受病假待遇。
② 因工负伤后，经劳动和社会保障部门认定为工伤的，凭工伤认定书到公司登记，享受工伤假待遇。工伤假期间员工享受正常工资待遇并计入有效出
勤天数；原先享受病假工资待遇的，在次月工资结算时补足差额。
公司对工伤员工定期进行伤情复查，经医院复查确定痊愈的，应及时回原岗位上班；不能在原岗位胜任的，公司亦可另行安排适当的岗位。
㈤丧假：
①凡公司员工，其直系亲属（父母、配偶、子女）死亡后，凭相关证明给与三天丧假。员工配偶父母、（外）祖父母丧亡的，凭相关证明，可申请1个工作日的丧假。
② 丧假需一次用完，不得分开使用；
③ 丧假如遇国定节假日、双休日顺延；
④丧假期间工资按劳动合同约定工资的70%发放，不计入有效出勤天数。
㈥产假、陪产假：
①女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天; 多胞胎生育的，每多一胎增加产假15天；难产的增加产假15天。凡符合法律、法规规定生育子女的，女方所在单位增加生育假(产假)三十日;不能增加生育假(产假)的，给予一个月基本工资或者实得工资的奖励。参加生育保险的，按照保险的规定执行。
②怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
③女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
④女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
⑤凡符合法律、法规规定生育子女的男员工，凭医院证明，所在单位给予连续七日护理假；发放基本工资。
㈦ 哺乳假：
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。 ㈧婚假：
① 法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假，结婚证书上表明的登记日期为2016年1月1日前的，符合晚婚年龄（男25周岁，女23周岁）的员工，可享受10的婚假待遇。（遇节假日、双休日顺延）。 ② 婚假需提前一周进行申请并出具结婚证，经总经理批准后一次性连续休完。 ③ 婚假自结婚起（以结婚证书表明的日期为准）一年内有效，员工在上述有效期内或离职时没有休婚假的，则视为自动放弃。
④ 婚假期间工资按劳动合同约定工资的70%发放，不计入有效出勤天数。
㈨ 国家假：法定节假日按国家规定休假。
员工每年享有国家规定的假日。公司根据国务院发布的节假日休假办法，结合公司业务需要，在节前发布通知。
以加班抵消请假的，由各部门组长进行统计并上报总务部。
附 则
第一条 未办理请假手续或超过请假期限不到岗的，未经本部门直属上级批准，
迟到、早退或擅自离岗2个小时以上的，一律作旷工处理；一周内累计迟到、早退3次以上的，记旷工1天，当月全勤奖不予计发，另扣发3天工资。同时计入年终奖金评定。
第二条 员工一个月内累计旷工3天以上或一年内累计旷工6天以上的，公司可
以与其解除劳动合同。
第三条 本规范制度未尽事宜，均按公司其他相关制度或国家有关法律法规条例
执行。
第四条 本规范制度的解释、修订权归总务部所有。
第五条 本规范制度由公布之日起正式实施。
上海立贝罗国际货运代理有限公司天津分公司
2016年6月26日
员工工资发放管理制度
1目的 1.1为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的收益；
1.2按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本制度。
2 适应范围
2.1本制度适用于广东XX有限公司（含各子公司）以劳动合同聘任的在职员工；
2.2本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。
3 工资结构
3.1员工工资由岗位固定工资（浮动档位）、绩效（技能）工资、福利津贴、经营绩效问责/奖励金四部分组成；
3.2岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放；
3.3绩效（技能）工资是根据员工的工作业绩、工作技能和工作态度等表现及公司经营业绩确定；
3.4福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅和生日金、降温费等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。这部分是员工在正常工作状态下才予以享受；
3.5经营绩效问责/奖励金是公司根据每月的经营目标达成、生产效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金；
3.5.1每月发放总激励奖金的50%，剩余50%累计到年终统一发放；
3.5.2此项奖金仅限5级以上管理人员享有，主要是对其平时加班的补助。
4 工资总额计算
4.1实发工资=应发工资－扣除项目；
4.2应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+经营绩效问责/奖励金×50%（附：《员工工资发放表》）；
4.3 扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等；
4.3.1 公司根据国家有关法规，代扣代缴的个人所得税；
4.3.2 公司依法为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险，其中个人承担的部分；
4.3.3 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿款项；
4.3.4 员工因公事借款，无任何原因按时应归还但预期没有归还的款项部分。
5 工资发放
5.1工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26；
5.2 新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算；
5.3员工实发工资将于次月的25日至月底前通过银行汇入员工提供的本人工资账号的方式发放。
6 岗位固定工资计算
6.1根据员工的基本情况和职等及学历等级、专业技术资格、职业资历、工作强度、地区工作难度和地区生活指数等的不同确定其分值，分值对应的档位就是该员工的岗位固定工资数；
6.2 固定工资等级表（见公司《员工薪酬管理办法》附表一）。
7 绩效（技能）工资计算
7.1 根据员工的工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度等因素，进行绩效考核取得员工个人的绩效考核成绩（依据公司《员工绩效管理办法》），按照绩效考核的正态分布办法确定其对应的绩效分配系数乘以员工的绩效工资基数，就是该员工的绩效（技能）工资数；
7.2 员工在试用期不参与绩效考核，如果因工作需要参与绩效考核的人员，在15日（含15日）前入职的需参与考核打分，15日后入职的按照0.3系数计算；
7.3员工的绩效工资基数见公司《员工薪酬管理办法》附表一）；
7.4绩效考核系数分配见公司《员工绩效管理办法》的正态分布具体操作说明7.4.1条款。
8 加班费计算
8.1指的是员工在法定节假日或非工作时间因工作需要由公司安排正常上班的情况；
8.2该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的3.11条款；
8.3 公司5级以上人员按照本制度3.5.2条款执行，不再重复计算。 9 迟到、早退、矿工工资计算
9.1指的是员工在正常上班的时间不能按时到岗的情况；
9.2该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的4.0条款。 10 请假工资计算
10.1请假指的是员工因个人或公务原因不能正常上班而履行了请假手续的情况；
10.2该项工资的计算标准按照公司《请假管理规定》的4.11条款。 11 岗位职等变动工资计算
11.1指的是员工岗位和职等变动时薪资的发放；
11.2员工岗位和职等变动时，其薪资按照其变动后的薪资标准执【请假管理规定,薪酬制度,相结合】
行，从生效之日起计算。若在15日(含15日)前按全月计算，15日后按照原工资标准执行。
12 工资误算、误发更正
12.1指的是员工或财务人员发现因考勤、绩效考核等因素造成员工的薪资计算错误或发放错误，要予以更正的情况；
12.2 因误算、误发而超负的工资，人力资源部门和财务部门可向员工行使追索权；
12.3因误算、误发而少付的工资，员工可向人力资源部和财务部书面申请工资复核，并请求更正补发；
12.3 人力资源部和财务部对员工的工资复核申请安排查实，经过复核发现确实有错误的予以更正，并将少发的工资部分在下月工资中予以补发；
12.4 部门对员工的工资复核申请经过复查发现无误时，及时给员工以书面的形式反馈结果，使其知晓。
13 离职工资发放
13.1指的是员工因故提出辞职，并履行了正常的辞职申请获取批准或员工因违反公司规定被辞退需离职的情况；
13.2 员工按照预定的离职日期办理完工作交接和财产及债务清理手续后，由财务按照考勤和相关规定结算并发放当月工资。 14 薪资保密事项 14.1为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，员工需遵守薪资保密规定的事项；
14.2各级人员不探询他人薪资为美德，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神；
14.3各级人员的薪资除公司力资源中心、财务中心及各级直属领导外，子公司除人力资源部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚；
14.4主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；
14.5在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；
14.6若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
15 本制度自下发之日起生效，解释权归人力资源中心。此前所有相关制度即废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。
附表：《员工工资发放表》
众君名汽车服务 公司管理制度
目录
第一章 人事管理制度 ..................................................................................................................... 1
第二章 薪酬管理制度 ..................................................................................................................... 2
第二章 公司福利制度 ..................................................................................................................... 2
第四章 考勤管理制度 ..................................................................................................................... 3
第五章 请假管理制度 ..................................................................................................................... 4
第六章 行为管理制度 ..................................................................................................................... 6
沈阳众君名汽车服务有限公司
2016-10-20
第一章人事管理制度
一、 员工聘用规定
1、 招聘基本原则：公开招聘、系统培训、全面考核、择优录用；
2、 用人原则与标准：公司坚持“知行合一、德才兼备”的用人原则，年满18周岁，身体健康，品德良好，符合公司用工条件和岗位专业要求者；技术人员应具备相应的技术能力与工作阅历。
二、 新员工入职
1、 填写《员工招聘登记表》，熟悉岗位职责；
2、 录入考勤，了解考勤注意事项；
3、 验收身份证原件并留存复印件一张；
4、 学历证明（毕业证）及应聘岗位所需其它证件的原件及复印件。
三、 员工试用及转正
1、 员工入职后，7天为试工期，试工期如果通过计算工资，未通过不计算工资；
2、 试用期一般为3个月，技术工种或表现优秀的试用期员工可以提前申请转正；
3、 经考核合格转为正式员工，正式员工享受公司的全部福利待遇。【请假管理规定,薪酬制度,相结合】
四、 员工离职管理
1、 辞职：正式员工辞职需提前一个月以书面形式申请，如需提前离职以相差期间的等值工资予以补偿；
2、 自动离职：凡无故擅自旷工三天（含三天）以上者，公司有权视为自动离职，自动离职员工扣罚当月工资及一切福利；
3、 辞退：员工不能胜任本职工作、触犯法律、严重违犯公司制度或犯严重过失者，即予以辞退，工资及福利结算至被辞退日止。
4、 员工离职移交包括工作移交、财务移交和办公用品移交，按照《离职交接表》进行办理，工资予下个发放周期发放；
5、 离职按公司的规定，需要扣款的予以扣款，给公司造成损失的应按价赔偿。
第二章 薪酬管理制度
一、 工资形式及核算发放
1、 公司实行固定工资和绩效工资相结合的薪酬制度；
2、 工资的制定根据本地的实际情况、技术能力、工作阅历、综合素养等方面为参考；
3、 月工资起止时间为每月第一个工作日至最后一个工作日；
4、 任职未满整个月的员工（中途到职或离职）其月工资=每日工资×工作天数；
6、 试用期员工按岗位工资的80%进行发放，每月15日前转正的员工，当月按正式员工薪资核算，15日后转正的员工，薪资从次月起计算；
7、 员工费用扣除，采用从员工每月取得的酬劳中随月扣减的方式扣除。
二、 工资构成
1、 岗位工资：根据公司的编制，岗位需求和职责，确定薪酬工资；
2、 岗位津贴：根据岗位要求，在完成自己岗位工作的同时，额外承担简单管理、协调、分配等工作，按其从事工作的轻重，给予岗位补助。
3、 工龄工资：工作满一年后按月发放，发放标准为每增加一年本公司工龄，每个月增加50元工龄工资。
4、 绩效工资：所有绩效工资均按薪资绩效管理方案执行；
5、 提成工资：根据公司制定的提成方案计提，所有员工都将享受到销售提成的机会。
三、 发放时间
1、 每月15日为薪资发放时间，如遇节假日，可进行调整，计算期间为上月1日至最后一日；
2、 薪资以现金形式发放。
第三章 公司福利制度
一、 节日慰问
1、 春节、端午节、中秋节民俗节日，公司根据经营情况，给予相应的节日慰问；
2、 员工生日当天带薪休息，上班双倍工资。
二、 工作制服
1、 公司为员工提供工作制服，请员工妥善保管，丢失或损坏由本人自费补领；
2、 公司为员工免费发放工服，自新工服发放之日起，员工至少在公司工作满12个月，未满12个月的员工按工服成本价承担，被公司开除的员工承担50%。
三、 带薪休假
1、 公休假：公司每月提供两天带薪休息。
2、 法定假日：按照国家的规定执行，元旦（1天），春节假期（3天），清明节（1天），劳动节（1天），端午节（1天），中秋节（1天），国庆节（3天），共计11天带薪休息；
3、 其他带薪假：婚假、丧假、年假等假期。
第四章考勤管理制度
一、 作息时间
1、 正常工作时间：早8：00—晚18：00
2、 员工应遵守上下班时间，按时上下班。
二、 考勤打卡
1、 公司考勤实行打卡制，员工上下班都应进行打卡；
2、 员工在上班期间因公外出，需征得部门主管同意方可外出；
3、 员工因公外出不能打卡或忘记打卡的，填写未打卡说明，否则视为缺勤或旷工。
三、 迟到早退
1、 上班时间开始后30分钟内上岗者为迟到，下班时间提前30分钟（含）以内下班者为早退（时间以考勤机时间为准）；
2、 未履行请假手续，未按规定时间上、下班打卡者，均视为迟到或早退，迟到或早退一次罚款20元；
3、 迟到或早退超过30分钟以上的，按旷工处理。
四、 旷工
1、 上班迟到时间超过30分钟以上及提前下班超过30分钟以上者均按旷工半天处理，超过半天按旷工一天处理；
2、 员工在工作时间内未经批准擅自不到岗、离岗或连续30分以上脱岗者视为旷工；
3、 旷工日工资按三倍日工资计算，旷工三天扣除当月工资，并视情节严重直至开除。
五、 漏打卡
1、 上班、下班忘记打卡，在当日及第二日填写《未打卡说明》，每漏打卡一次扣款10元；
2、 因正常工作导致漏打卡者填写《未打卡说明》并说明原因，经领导审批后按正常出勤处理。
第五章请假管理制度
一、 公休假（带薪休假）
1、 公司每月带薪休息二天，无薪休息二天，如不休可计算工资；
2、 公休假在不影响工作的前提下提前一天申请，经领导同意后方可休息；
3、 填写《请假申请单》签字留存，并在微信平台进行公示；
4、 公休假以天为单位不接受半天假期。
二、 法定假日（带薪休假）
1、 法定假日休息天数，元旦：1天，春节假期：3天，清明节：1天，劳动节：1天，端午节：1天，中秋节：1天，国庆节：3天，共计11天；
2、 法定假日视工作情况灵活安排具体的休息时间，重要节日排班休息，每个员工要无条件服从；
3、 若员工未按公司制定的休息日进行休息，按旷工处理；
4、 春节回家探亲，为外地路途远的员工可适当给予路程假，路程假为无薪假。
三、 事假（无薪假）
1、 事假即为无薪假，原则是提前请假，如特殊情况，也可电话请假，但上班后第一天内办理请假手续；
2、 事假必须填写《请假单》，并经领导审批后方或生效，员工未按规定履行手续者按旷工处理；
第1篇：合理的薪酬管理制度
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法：
首先，明确公司的总体薪酬策略；
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。
薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的
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