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东南大学党建工作特色材料之一
解放思想,与时俱进，
不断推进干部人事制度的改革与创新
在党中央和江苏省委领导下，东南大学党委始终坚持解放思想、与时俱进，把选拔任用优秀干部与学校改革发展的总体目标和具体实践紧密结合起来，不断深化学校干部人事制度改革，探索、建立起一套适合高校特点、体现时代精神的干部选拔任用的工作制度和机制，努力为学校创建世界知名高水平大学，为科教兴国和实现江苏“两个率先”做出更大贡献提供坚强的组织保证。
一、解放思想，不断创新，始终把深化干部人事制度改革作为学校建设高素质干部队伍的重要战略任务来抓
1、1995年始，开创“两公开、一推荐”（公开岗位职务、公开任职条件、民主推荐人选）的办法，在全校范围内民主推荐中层领导干部。使一批年纪轻、学历高、表现优秀的中青年骨干教师走上了领导岗位，顺利实现了干部的新老交替。
2、1999年下半年开始，以学校机关部门精简为契机，在全校范围内第一次全面实行民主推荐、自荐机关各部处正、副职领导干部制度。按照岗位需要，全部重新择优聘任上岗，取消了直属单位的行政级别，改为设置专业技术职务领导岗位，打破领导干部终身制和“铁饭碗”，建立了干部能上能下、富有生机和活力的选人用人机制。
3、2001年4月，校党委进行新一轮的干部人事制度改革以优化中层领导干部队伍。学校机关各部、处、办中层领导干部全体“卧倒”，按照新要求、新条件、新标准参加面试答辩和考核考察，重新竞争上岗。这一举措使我校中层干部队伍更加精干、合理、高效，同时也平稳解决了四校合并后干部队伍膨胀等问题。
4、2004年以来，对“公开选拔、竞争上岗”干部选拔任用机制
运行过程中的面试答辩、考察考核等最关键的环节从形式到内容进行新的探索和创新，进一步提高干部选拔任用工作的科学性、客观性和准确性。
二、与时俱进，坚持探索，努力使干部选拔任用的制度化、规范化成为实现学校发展目标的基本保证
1、严格程序，建立干部选拔任用的公开民主与公平竞争的机制 学校从三方面实现公开民主：一是在民主推荐、考察、公示等各阶段保障群众的参与权；二是注意考核组构成人员的代表性；三是党委选拔任用干部采取票决制。在实现公平竞争方面学校坚持做到五点：一是政策稳定，中层领导干部凡是晋升，均按照中央和学校相关条例采取公开选拔、竞争上岗形式进行；二是操作规范，民主推荐、资格审查、试题管理、面试答辩等阶段均有严格规定；三是考察严格，坚持差额考察确保客观性和准确性；四是全程监督，整个选拔过程公开、透明，全方位接受群众和纪检部门监督；五是对干部人事工作中的重要事项实行集体讨论制度。
2、坚持创新，不断完善干部试用、任期和轮岗交流制度
学校对新任中层领导干部实行1年的任职试用期考核制度，考察合格后正式聘任，不合格者免去试用期职务。学校多年来坚持实行党政领导干部任期制，院系和机关领导干部任期均为4年，任期届满后必须按时换届，在同一岗位任期不超过8年，到达规定年限必须交流。学校制定了《东南大学中层领导干部职务任期及岗位交流暂行规定》来进一步完善干部任期和轮岗交流制度。
3、提高认识，注重干部的长期培养，探索和创新干部教育培训制度
学校集中校内外优势资源，采取理论培训与工作实践相结合、课堂讲授与社会体验相结合、国内培训与海外培训相结合等多种形式，运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，对领导干部的政治理论、业务知识、文化素养、操作能力等进行培训和指导。学校制定了《东南大学中层领导干部教育培训工作条例》等制度，推进中层领导干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化。
4、规范做法，不断推进和深化科学的干部管理制度
学校制订了《东南大学校级领导后备干部选拔管理暂行办法》、《东南大学中层领导干部选拔任用工作条例》、《东南大学科级领导干部管理办法》、《东南大学中层后备领导干部选拔管理暂行办法》等制度，较好地实现了党委对干部工作的领导和分级分类管理的统一。学校建立了干部考核制度，坚持对干部实行任前考察、试用期考核、届中考核和届满考核，并对不同类型的干部制定不同考核办法，考核和学校岗位津贴挂钩，较好地发挥了竞争和激励作用。
5、严肃纪律，建立健全干部的监督机制
学校坚持以预防为主，把监督贯彻于干部培养教育、考察考核、选拔任用和日常管理的各个环节。学校出台了《东南大学关于健全组织、人事、纪检、监察部门联席会议制度的暂行办法》、《东南大学关于中层以上领导干部报告个人重要事项的暂行规定》、《东南大学处级以上领导干部述职述廉的实施办法》等一系列制度，来加强对领导干部的教育、管理和监督，促进领导干部的廉政勤政。
改革公司干部人事管理制度
建立企业干部人事管理科学机制
华东电网有限公司
2002年以来，国电华东公司贯彻江泽民同志关于把“三个代表”要求落实到建设一支高素质干部队伍中去的重要指示，从建设企业干部人事管理科学机制入手，进一步改革公司本部干部人事管理制度，积极推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化，取得了初步成效。
一、 主要内容
近三年来，公司改革干部人事管理制度，主要做了以下几项工作：
1、 制定并实施《公司本部管理岗位招聘办法》。我们在总结公司以往干部人事工作中开展民主测评、民主评议、民主推荐、任前公示和公开竞聘等经验的基础上，着力加强人力资源动态管理，健全和完善竞争上岗机制，对公司岗位招聘范围、原则、方式、渠道、程序和待岗管理等作出了具体规定，从2001年11月公司内部机构改革以来，有94个不同层次的管理岗位通过公开竞聘录用管理人员；有115个不同层次的管理岗位通过民主程序选聘录用管理人员。
2、 改进和完善《公司员工绩效考核办法》。2002年，我们对公司原有的《绩效考核办法》先后进行三次较大幅度的修改，新的考核办法强调“以人为本”的管理观念，明确注重实绩、合理量化的要求，坚持
A、B、C、D区分的原则，采用分级管理、分级考核的办法，重视考核结果的反馈谈话，突出全过程全员参与。近三年来，在公司本部全体员工
中进行了三次考核，考核结果与奖励、晋升工资、评比先进、待岗培训等直接挂钩。通过考核，对调动员工的工作主动性和积极性，提高公司管理效率起到了积极的作用。2003年上半年公司党组为了加强和改进公司各直（代）管单位领导班子及其成员的年度考核工作，促进领导班子建设，针对直（代）管单位的实际情况制定了《公司直（代）管单位领导班子及其成员考核办法（试行）》，该办法从考核对象、考核方法、考核程序以及考核激励等方面进行了规定，并注重其可操作性，得到基层单位的认可。
3、 制定和试行《公司后备干部管理办法》。我们在总结公司前几年后备干部队伍建设经验的基础上，针对公司干部队伍现状和改革发展对公司各级领导人才的紧迫需求，就后备干部的范围、条件和资格、数量和结构、选拔、培养、管理、任用和组织领导、工作纪律等作出了具体规定，试行自荐的方式，进行综合素质测试，实行差额考察，统一张榜公示，并且明确后备干部的使用和调整与年度绩效考核挂钩规定。2002年四季度，我们按照规定程序对自荐和民主推荐的135名员工，通过差额考察，确定了37名员工为公司部门主任级后备干部，填补了公司主任级后备干部空白。2003年三季度，公司在5个直（代）管单位中按照规定程序选拔产生55名直（代）管单位厂级后备干部。后备干部选拔体现公开、平等、竞争、择优的原则，增强了透明度，受到了公司广大员工的好评。还先后委托上海市委党校举办了3期后备干部培训班，组织37位公司部门主任级后备干部和55名直（代）管单位厂级后备干部脱产学习政治理论和领导艺术方面的知识，并通过多种途径有针对性
地加强后备干部的专业理论培训。
4、 制定并实施《公司新提拔干部实行试用期管理办法》。在公司内部机构改革过程中新提拔了一批年轻干部到领导岗位工作，为了加强聘后管理，我们对新提拔干部实行试用期，公司就试用期期限和待遇、考核要求、考核纪律等作出了具体规定。近三年来，对58位新提拔干部实行了为期半年的试用期，按照程序规定，定期进行个人小结和自我评价、期满组织民主测评、上一级领导作出评价、公司党组会议审定，经过认真考核，有57位考核合格者按期正式聘用，有1位考核不合格者按规定延长试用期3个月，后经再次考核合格后正式聘用。规范和加强聘后管理，激励新提拔干部刻苦学习，尽快胜任本职工作。
5、 针对后备干部和公司机关其他年轻干部缺少基层工作经历和经验的实际，为了给年轻干部提供锻炼提高的机会，2003年下半年，制定并实施了《关于公司本部干部到基层单位挂职锻炼的若干意见》，对挂职锻炼干部的条件，挂职时间安排和对挂职干部的考核、管理等作了明确的规定。到目前为止已落实公司本部3名后备干部到基层单位挂职锻炼；2名人才援藏干部与受援单位联系落实后，已按干部挂职锻炼要求进行考核、管理。同时，参照《挂职锻炼若干意见》的规定，经与基层单位联系落实，选派新安江水电厂和富春江水电厂2名后备干部到公司生产科技部挂职锻炼，通过双向挂职锻炼达到互补、提高的目的。
6、 针对公司对出国（境）培训员工缺乏管理和约束的情况，根据公司党组领导的要求，从维护公司利益出发，按照现代企业管理要求，制定并实施了《华东电网有限公司员工出国（境）培训协议书》。“协议”
明确了由公司选派出国（境）培训员工双方的责、权、利，既维护了公司的利益，又确保了受培训员工的权利。2003年以来已有4批共40名出国培训员工签订了协议书，协议书签订时上海市黄浦区公证处派公证员到现场公证。
近三年来，我们积极稳妥地改革公司的干部人事管理制度，通过上述几个管理办法的制定和实施，公司从岗位招聘→考核区分→后备干部队伍建设→聘后管理到待岗培训的全过程改变了原来干部人事工作靠行政手段的管理办法，初步建立竞争上岗、充分发挥干部潜能的管理机制，使公司的干部人事工作朝着科学化、民主化、制度化迈出了坚实的一步，为提高公司员工的综合素质，保证干部人事工作适应公司改革发展的需要起到了积极的作用。
二、 基本做法
近三年来，我们在改革公司干部人事管理制度过程中把握的基本做法主要有以下几点：
1、 对照先进标准，明确改革目标。2002年，公司聘请麦肯锡公司进行公司业务流程重组诊断，麦肯锡公司以国际上优秀企业的管理办法为标准，对照国电华东公司目前的管理办法，从中找出我们存在的差距，其中人力资源管理按岗位设置、员工招聘、绩效考核、教育培训、薪酬管理等方面，对照国际优秀企业管理办法，指出了我们存在的差距，特别是向我们介绍了国际优秀企业现代管理的新理念。同时，我们还走出去，向上海市在人力资源管理，包括绩效考核、竞争上岗等方面搞得好的单位学习，从兄弟单位的经验中找出我们存在的差距；2002年，我
们还走出国门，到加拿大和美国考察国外企业的人力资源管理，对照国外企业的实际做法，找出我们存在的差距。通过学习国内外的先进经验，得到了启发，开拓了视野，使我们认识到国电华东公司要建成“国内最佳、国际先进”的电网公司，必须把公司干部人事制度改革放在科技进步日新月异、中国加入WTO、世界经济全球化和区域经济一体化进程加快发展的大背景中去考虑，公司的干部人事工作在管理理念上必须树立“以人为本”的理念；管理模式上必须建立适应市场竞争高度国际化和空前激烈需要的现代人力资源管理模式；管理机制上必须形成竞争上岗、充分发挥干部潜能的机制，这也是我们与国内外先进的管理方法相比存在的主要差距。为此，我们围绕这三个方面构划和进行公司干部人事制度改革，通过改革努力形成有利于人才成长，吸引人才，留住人才的制度环境。
2、 加强教育培训，着力更新观念。公司向全体员工提出创建学习型企业的要求，并付之于实际行动。通过党组中心学习组活动、公司领导带头作学习辅导、聘请专家作专题报告、利用业余时间开办现代企业基本管理知识培训班、运用计算机网络传播现代企业管理知识、组织员工交流学习体会等多种途径全方位地加强员工的教育培训，不断更新员工的思想观念。观念的转变，为改革干部人事制度奠定了良好的基础。每项改革措施实施之前，首先抓教育培训，比如每次绩效考核工作之前，抓骨干培训，公司分管领导亲自动员，从转变观念入手，宣传“以人为本”管理观念，引导各级领导运用好“区分”的原则，强调通过绩效考核加强沟通，激励先进，提高素质，调动员工的积极性和创造性，充分
推进干部人事制度改革
为改革开放提供坚强的组织保障
中共北京市委组织部
干部人事制度改革是建设高素质干部队伍的重要保证
,
是加强党的执
政能力建设和先进性建设的重要途径
。
早在改革开放初期
,
邓小平同志就
从实现党和国家工作重心战略转移及选拔和使用现代化建设急需的人才出 发
,
明确提出
“
要勇于改革不合时宜的组织制度
、
人事制度
,
大力培养
、
发现
和破格使用优秀人才
,
坚决同一切压制和摧残人才的现象作斗争
。
”
站在新
的历史起点上
,
回顾改革开放30 年来干部人事制度改革的历史进程
,
围绕干
部人事制度改革新的实践进行理性思考
,
对于促进干部人事制度改革不断
向纵深推进
,
造就高素质的干部队伍和人才队伍
,
具有重要意义
。
一
、
干部人事制度改革是30 年来我国改革的重要组
成部分
人是生产力中最活跃的因素
。
只有把人从各种束缚中解放出来
,
努力
创造优秀人才脱颖而出的机制和环境
,
才能造就高素质的领导班子和干部
队伍
,
充分激发和调动各类人才参与
、
服务
、
奉献社会主义现代化建设的积
极性和创造性
。
我们党历来高度重视干部人事制度改革
。
党的十一届三中全会重新确
立正确的思想路线和政治路线之后
,
邓小平同志多次提出
,
正确的思想路
一
285
一
改革创新铸辉煌
线
、
政治路线要靠正确的组织路线来保证
,
“
要开一条路出来
,
让有才能的人
很快成长
,
不要老是把人才卡住
。”
以江泽民同志为核心的党的第三代中央
领导集体
,
明确提出了干部人事制度改革的目标
、
原则
、
内容和方法步骤
。
江泽民同志强调
:
“
要下定决心
,
加大力度
,
促进干部人事制度改革的进一步
展开和深化
,
把党管干部的原则同改进管理干部的方法结合好
,
努力形成优
秀人才脱颖而出
、
健康成长的机制和一整套办法
。
”
党的十六大以来
,
以胡锦
涛同志为总书记的党中央高度重视干部人事制度改革
,
作出了一系
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