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医院中长期人员培养规划
为了适应新形势的发展需要，进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，医院应坚持以人为本的科学发展观，运用创新管理机制，培养和选拔一批适应新世纪医学科技发展需要的高素质的卫生专业技术队伍，实施“科教兴医”战略，争取社会效益和经济效益双丰收，实现医院“跨越式”发展。
一、现状及问题
近几年，为提高人员的素质，医院加大了继续教育和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、教授来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展。但是，随着医院的发展，现有人力资源与医院发展之间的矛盾仍然存在。具体表现在：
1、由于地区和编制的受限，导致招人存在一定困难，医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大。
2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；且人员的结构也不尽合理，高层次学科带头人严重短缺，人才存在断层现象。直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展。
3、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制仍然存在一定的缺陷和漏洞，且人员流动较大，不利于人才的长期培养。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、工作重点
1、加强各层次专业人才的培养
对不同职级的医务人员确定不同的培养重点。对初级职称的医务人员重点抓好“三基”、“三严”训练、计算机培训。每年组织集中考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对中级职称的医务人员重点进行专业培训，每年都要组织集中考试、考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对高级职称的医务人员，重点面向高科技领域，开展新技术、新项目，从科研课题上发挥作用，同时注重传、帮、带，使年轻的医务专业人员尽快成才。
2、深入开展继续教育
要建章立制，形成制度，采取“请进来、走出去”人才培养方针，积极支持医、护、医技人员参加在职培训，有计划分期分批选派人员外出参加学习。定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的名医院的教授学者来院指导和讲课，不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体水平。
3、注重学术带头人的选拔和管理
重点抓好学术带头人和中青年技术人才的培养，对学术带头人要筛选，定期考核，大胆使用，实现双向目标管理和动态管理。按照公开、平等、竞争、择优的原则，做到好中选优，优中选尖，并把竞争机制引入管理之中，加强对他们的考核，充分使用考核结果。对管理内取得显著成绩的予以表彰奖励，增加外出参加学习机会。
4、加速对学术带头人后备人选的培养
各科室制定符合实际的培养计划，落实培养人选名单，制定切实可行的培养措施。落实培养措施，一方面要加强他们的实践锻炼，让他们在实践中尽快成长，使他们早出成绩 ，快出成果；另一方面要舍得投入，有计划地选送他们到大医院培训和进修、参观，参加各种学术交流活动。
5、加大医院文化建设
现代医院发展离不开医院文化内涵，它能形成全院职工积极向上、团结一致、爱院如家的精神风貌。从现在起，医院的各项工作要体现和强调以人为本，特别是医院管理层要用心对待每一位员工，全院职工用心对待每一位病人，强调医院理念，改善医院环境，改进就医服务流程，能使每一位病员来院都能感觉到温馨的就医氛围。
某省三级医院中长期人才发展规划
为加快推进医院人才队伍建设，夯实业务发展智力支撑基础，根据《国家中长期人才发展纲要（2010-2020年）》和《中国残疾人事业人才发展纲要（2010-2020年）》，结合我院人才队伍建设实际，特制定本规划纲要。
一、医院现有人才队伍数量与结构
医院作为三级甲等康复专科医院，截至201ⅹ年12月，现有职工ⅹ46人（在编职工ⅹ39人，聘用职工ⅹ07人）。其中，医生ⅹ06人（在编职工ⅹ5人，聘用职工ⅹ1人），占24%；护士ⅹ11人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ9人），占25%；康复治疗师ⅹ5人（在编职工ⅹ5人，聘用职工ⅹ8人），占12%；药师及影像师1ⅹ人（在编职工ⅹ人，聘用职工ⅹ人），占2%；特教教师ⅹ3人（在编职工ⅹ6人，聘用职工ⅹ7人），占7%；其他专业技术人员ⅹ9人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ人），占9%；管理人员ⅹ5人（在编职工ⅹ6人，聘用职工ⅹ人），占6%；工勤人员ⅹ7人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ7人），占15%。
专业技术人员职务构成：正高ⅹ人（在职ⅹ人，聘用ⅹ人），副高ⅹ4人（在职ⅹ3人，聘用ⅹ人），中级ⅹ6人（在职ⅹ5人，聘用ⅹ人），初级ⅹ29人（在职ⅹ4人，聘用ⅹ5人）。正高、副高、中级、初级岗位比例为1:3:9:18。
学历结构：硕士ⅹ2人，占3%；本科ⅹ34人，占30%；大专ⅹ03人，占23%。中专及以下ⅹ97人，占44%。
人员年龄结构：35岁以下ⅹ70人，占60%，35岁及以上ⅹ76人，占40%。
二、医院人才队伍发展中存在的主要矛盾与问题
（一）人员编制不足
长期以来，限于人员编制不足，导致专业技术高级职数偏少，使得医院专业技术高级人员晋升和聘任工作的难度日益加大，各科室普遍缺乏学科带头人和业务专家，制约了医院整体医疗技术水平的提升和专业技术人才的储备，无法形成科学合理的康复医疗技术人才梯队。同时，随着业务量的不断增加，医院不得不聘用大量临时工作人员，聘用人员的人力成本开支全部由医院自筹经费解决。目前，聘用人员已达ⅹ60余人，占全院职工总数的45%，显然，聘用人员比例过多，给医院带来了沉重的经济负担，使医院的运营面临较大的压力，在很大程度上制约了医院的快速发展。
（二）人才素质和能力不能适应发展的需要
高层次康复医疗人才匮乏，专业技术人才队伍中，高、中级人员比例偏低，缺乏有影响力和号召力的学科带头人，没有真正实现高、中、低专业技术人才的有机耦合，难以形成促进业务快速发展的强有力的人才智力引擎，严重制约了医院科研能力和教学能力的进一步提高，这一状况与医院今
后发展的要求是不想适应的。
（三）人才年龄结构不合理，断层现象突出
35岁以下年轻专业技术人员占医院职工总人数的60%（ⅹ70人），不符合人才年龄结构“金字塔”的科学比例，存在比较严重的年龄结构断层现象，因此，医院人才队伍建设培养任务还有一段很长的路要走。
三、医院中长期人才队伍建设的主要举措
（一）扩大人才队伍，满足医院发展需要
未来10年，我院计划发展成为西北乃至全国首屈一指的三级甲等康复专科医院，住院床位ⅹ00张，门诊ⅹ00张，建设规模ⅹ万多平方米。根据国家卫生部和省上有关文件精神，医院病床与工作人员之比应为1:1.5，据此，医院应有ⅹ200名事业编制，但目前仅有ⅹ39名事业编制，与实际需要相差较大，严重制约和束缚医院的进一步发展。鉴此，医院将逐步扩大人才总量，计划先期配备人员ⅹ60名，其中，康复医疗专业技术人员ⅹ50名，财务、信息工程、设备维护等技术人员ⅹ0名，管理人员ⅹ0名，工勤人员ⅹ0名。
（二）调整和优化人才结构
随着医院营运规模的日益扩大和各项业务工作的深入开展，我们应着力形成合理科学的人才层次结构、年龄结构和知识结构。10年内形成卫生技术人员占总编的70-72%，行政管理、其他技术人员和工勤人员占总编的28-30%的总体
人才布局。康复医疗专业技术正高、副高、中级、初级岗位比例达到1:3:5;7。全院硕士研究生学历以上占15%，本科学历占70%。
（三）大力培养引进学科带头人，使医院医、教、研工作驶入快车道
未来10年，医院将培养和引进学科带头人ⅹⅹ名以上，使医院发展迈上医、教、研全面可持续发展的新台阶，整体提升医院康复医疗服务能力和水平。
（四）不断提高人才使用效能
一是不断提高为广大患者服务的能力，想方设法切实解决人才队建设体制机制中存在的突出问题。二是进一步优化医院编外聘用人员的工作环境，逐步提高相应的保障水平。三是着力完善医院人才培养开发、评价考核、选拔任用、合理配置和激励保障等方面的机制。
二〇一ⅹ年ⅹ月ⅹ日
提供人：赵贵宁 人力资源管理师 某省三级医院 人事部门
茫崖行委人民医院人才培养规划
（2013年－2017年）
为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，顺利完成公立医院改革之人才队伍建设工作以及更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，根据上级文件有关文件精神，结合医院的实际，制定本规划。
一、医院的人才现状
医院现有床位编制80张，核定编制33个，实有人员69人，其中副高职称1名、中级职称27名，大学本科学历人，大学专科学历人，中专学历人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有编制数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大，按卫生部（【78】卫医字第1689号）文件规定，床位与卫技人员比按1：1.3－1.4，医院按1：1.3计算80张床位可配置104人；
2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人短缺，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；4、卫生专业人才的管理有待进一步加强。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
（一）指导思想
人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。按“二级综合性医院”标准培养和装备人才。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到100%以上，卫生技术人员的学历80%达到大专以上，鼓励45岁以下职工报考高一级的学历教育。
2、培养1-2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；技术职称达到副高以上。
3、培养1-2名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，有专科特色和专长的人才；
4、培养2-3名具有较好基础理论、基本技能、基本知识的医技、影像专业人才；
5、引进1-2名医院急需的并具备专科特长的主任医师职称人员。
6、重视和加强护理队伍的培养，特别是加强专科护士的培训。
三、主要任务
（一）要加强高层次人才队伍建设。
对医院现有主治医师以上职称人员，列入实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流的力度。选派他们到外省知名医院进修深造，提高本专业解决疑难病症的能力。
（二）高度重视专科人才培养。
实施专科人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大专科相关理论的研修，全面掌握和熟悉本专业的知识和技能，同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，并在五年内到省内外相应的重点专科（专病）进修提高，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研
究。
（三）要切实抓好住院医师的规范化培训。
按州卫生局统一安排组织相关人员参加各专业的住院医师培训，在医院设住院总医师制度，对取得医师职称三年以上的人员轮流担任各科住院总医生，让他们更多认识疾病、了解病种和提高临床诊治能力。
（四）要积极引进人才。
引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措，引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。
（五）加强医疗卫生人员技术职称的提高。
对符合条件的医疗卫生人员要鼓励他们报考上级专业技术职称，对考取了上一级专业技术职称人员，要及时的完善各种聘用手续。
（六）重视和加强护理人员的培养。【中长期,短期,人才培养规划,医院】
新护士岗前培训率达100%，临床护理本科毕业生及护理骨干作为重点培养对象，细化培养目标。护理人员继续教育合格率≥95%，选派护理管理人员参加省级和国家级培训。“三基”考核人人达标，进一步规范护理示教室。每年选派数名护士参加专业培训，规范护理人员轮转制度。鼓励护理人员自学和参加在职教育。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。
四、政策措施
（一）充分认识人才培养的重要性
提高医疗技术水平是医院永恒的主题。医院管理的主体是人，医院的建设和发展需要人，更需要人才。作为医务工作者，特别是医院管理人员应充分认识到人才培养的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才，才能展示医
院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，才能促进医院各项事业的发展。
（二）人才培养的原则
坚持德、智、体全面发展人才培养首先做好选才工作。选才是育才、用才的基础。在选拔人才时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有很高的专业技术或管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象。坚持高标准、梯队结构合理，在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准及起点要高，杜绝“矮子里拔大个”的方法，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。坚持培养与引进相结合解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才。医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，达到既造血又补血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。坚持激励人才、奖惩分明，有效地调动人才的积极性、主动性和创造性。坚持走出去、请进来多种人才培养方式。医院根据专业特点、工作需要和培养目的的不同，可采取正规学习、短期培训、在职学习等。坚持定期考核、优胜劣汰，学科带头人不能搞终身制，应像干部任免一样搞任期制，在任期内加强监督和管理的同时，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违纪违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新的学科带头人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。
（三）人才培养考核体系
制定并实施人才培养方案，首先要注意优秀人才的选才工作，使选才做到科学、公正、合理、客观。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容主要包括医疗、教学、管理和加分项目等。
（四）切实加强医院人才培养工作的领导，增加经费投入。
人才培养事关医院的兴衰，高质量的人才是医院的核心竞争力。为此，医院要成立人才培养工作领导小组，形成医院领导和相关职能科室各司其职
的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。
二0一三年八月十日
乌拉特中旗人民医院
人才培养五年规划
（2012年－2017年）
为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，依据卫生部规定设置“二级综合医院基本标准”要求以及市旗两级卫生主管部门有关文件精神，结合我院实际，制定本规划。
一、医院的人才现状
医院现有床位编制180张，编制人员158人，聘用人员70名，卫生专业技术人员190人，其中正高职称4名、副高职称24名、中级职称52名、初级职称99名，硕士研究生1人，大学本科学历66人，大学专科学历93人，中专学历42人，其它管理人员 人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大，按卫生部卫医字（1978）第1689号文件要求，我院床位与卫技人员比应满足按1：1.3－1.4，医院按1：1.35计算180张床位可配置252人；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人短缺，中层骨干力量出现断层，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；4、
人员的结构也不尽合理，高、中级职称人员比例不合理，按“二级综合医院基本标准”要求，高级、中级、初级职称卫生专业技术人员比例为25%、40%、35%，我院现有高级职称27名，中级职称32－37%可设141－163人，我院现有152人。特别是正高职称人员不够，个别专业缺高级职称人员，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
（一）指导思想
人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。按“二级综合医院”标准培养和装备人才。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到100%以上，卫生技术人员的
学历80%达到大专以上，60%达到本科水平。鼓励45岁以下职工报考高一级的学历教育。
2、培养3－5名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；技术职称达到副高以上。
3、培养3－5名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，有专科特色和专长的人才；
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