【www.gbppp.com--读后感大全】
2015年度年终考核奖金发放方案
一、目的与意义
为建立和完善公司薪酬 、薪酬福利管理，激励员工士气，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感；让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本方案。
二、分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、绩效情况、在岗时间及制度执行等各项因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
三、适用范围
1、公司全体正式员工。
2、在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放当年年终奖金：
①、2015年在中途离职或者因过失解除劳动合同的；；
②、2015年有3个月迟到、早退超过60分钟3次/月者；
③、2015年累计事假超15（含）天者；
④、2015年累计旷工达3（含）天者；
⑤、2015年受到过公司记过以上处分者和2015年受到过公司3次以上警告或严重警告处分者；
⑥、2015年仍处于试用期的员工。
四、年终奖金计算
公司总奖金=总基本奖金（35%）＋总绩效奖金（50%）＋优秀员工奖特殊贡献奖(15%)。
个人基本奖金=个人12个月基本工资总和/12(新转正员工按转正当月开始享受)
个人绩效奖金=个人12个月绩效奖金总和/12(按有绩效奖金月总和)
特殊贡献奖按特殊贡献奖规定执行。
优秀员工奖包括月优秀员工、年度十佳优秀员工、年度最佳优秀主管。 年度十佳优秀员工、年度最佳优秀主管相当于5次月优秀员工。
个人年终奖金＝个人基本奖金*公司总奖金*35%/总基本奖金＋绩效奖金*公司总奖金*35%/总绩效奖金＋优秀员工奖+特殊贡献奖。
五、年终奖金发放时间
年终奖金与2015年12月工资一起发放。
销售人员考核奖金发放管理规定
1、 为鼓舞销售人员工作热情、提高工作绩效、积极开辟销售市场，公司特制订本规定。 2、 此规定适用岗位为：销售代表、销售主管、销售经理。
3、 关于销售人员的考核周期为季度考核，并且每个月的考核业绩指标依次递增，具体考核
奖金的发放方法详见下表：
销售代表 考核奖金发放说明表1
销售主管 考核奖金发放说明表2
销售经理 考核奖金发放说明表3
4、 所有销售人员按季度考核递增任务量，完成当季度总任务量时，将补发当季度未完成任
务量月份所扣除的考核工资。
5、 所有销售人员的考核奖金总额为，每完成当季度任务量时，所对应能获得的考核奖金标
准奖金额度。具体发放金额按照销售任务达成率（建议按50%）、应收款达成率（建议按30%）、客户交易率（建议按20%）等三个考核指标综合评定。也就是说，季度考核奖金=考核奖金标准×（销售任务达成率+应收款达成率+客户交易率） 1) 计算公式
销售任务达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%
说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或其他情况出现）
应收款达成率=实收销售款／应收销售款× 100%
说明事项：实收销售款和应收款，均包括当季度和当季度之前签约款项 客户交易率=实际交易客户数／交易客户数× 100%
说明事项：客户交易率设置达标值，具体可参照历史数据，到达目标值，此项可算20%；低于目标值则按照，实际客户交易率／目标值× 100%×20%计算。 2) 坏账率
坏账率=坏账额／实际销售额× 100%
说明事项：此项考核指标不列入季度考核奖金的组成部分，但与考核奖金的发放高度相关，可设置坏账率达标值，达到达标值，则不与考核奖金相关，低于达标值，则按照百分比依次降低考核奖金发放比例。
6、 团体考核奖金管理办法由部门负责人报公司审批通过后执行。
7、 每季度考核时，按照当季度实际销售任务完成量逐一排名（主要针对销售代表岗位），
前三名者另行设置奖金项。
8、 本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以调整。
人力资源部 文得坤草拟 2012/4/23
第一章 总则
第一条 目的
结合行业特点和公司特色，建立适应公司快速发展的奖金管理体系，完善公司激励机制，达到吸引、保留、激励公司发展所需要的中后台人才，激励中后台更积极主动地配合、支持前台销售，促进公司可持续、稳健发展。
第二条 适用范围
1、参与考核的中后台人员，且符合分配条件者，D级不享受分配 ； 2、参加了绩效考核且在奖金发放日在职者。
第三条 原则
一、体现公平、公正原则，应充分体现不同岗位价值创造的差别及同岗位上不同绩效表现的差别；
二、体现激励性原则，应能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，保质保量完成公司下达的各项任务;
三、简单易行原则，奖金提取、计算、发放等需简单、清晰、易懂，并具有可操
作、可执行性。
第二章 考核奖金管理的组织
第四条 奖金管理机构及职责划分 一、人力资源部
1、根据公司发展情况，编制激励方案，报公司审核； 2、组织方案在各中心、部门的宣导与讲解；
3、及时了解方案在执行当中运行的状态，并及时进行总结分析； 4、负责中后台人员考核奖金的计算、汇总并报公司审批。 二、财务中心
1、根据公司会计制度，核算公司每季度的净利润；
2、根据人力资源部编制的奖金分配表，组织奖金及时、合理的发放。
第三章 考核奖金发放
第五条 奖金发放条件
为保障公司目标与个人目标的方向一致，使公司员工更关注公司的发展，考核奖金与公司考核期的净利润挂钩，当公司盈利时按比例提取考核奖金，当公司无盈利时不提取考核奖金，考核奖金为零，使个人的利益和公司利益达到高度地的统一，具体如下表：
第六条 奖金分配方法
一、根据公司的季度绩效考核结果确定每个人考核等级，根据个人等级确定是否参与奖金分配， 具体如下表：
二、奖金计算
为保证奖金分配的相对公平，考核总奖金包拆分高管奖金包和员工奖金包两个部分，然后进行再分配，具体划分如下：
(一)、高管奖金包
指由公司中后台高管参与分配的，按岗位价值和贡献进行分配。 1、 高管岗位系数
根据岗位的价值大小和在公司中的重要程度进行划分，设置相应的岗位系数，具体如下表：
备注：为保证奖金的合理分配，奖金总额不会超出，各岗位系数之和应等于“1”。
2、高管季度考核奖金计算：
高管季度考核奖金=高管总奖金包×个人岗位系数×（个人考核得分×100%）。
备注：如本期有未分完的奖金，则自动累积到下一考核期进行分配。
（二）、员工奖金包
指由中后台中层管理者和基础员工参与分配的，按岗位的价值和绩效进行分配，具体计算公式如下： 1、员工个人岗位系数
员工个人岗位系数=个人岗位工资÷∑A、B、C级岗位工资 2、员工季度考核奖金计算：
员工季度考核奖金=员工总奖金包×个人岗位系数×（个人考核得分×100%）
备注：如本期有未分完的奖金，则自动累积到下一考核期进行分配。
第七条 奖金发放
1、根据公司盈利状况，上一季度考核奖金于次季度首月15日随工资一并发放； 2、人力资源部编制的季度考核奖金分配表明细，报公司董事长审批后有效； 3、账务中心根据已审批的季度考核奖金分配表进行奖金发放。
第四章 附则
第八条 本制度由人力行政中心人力资源部制定、修改并负责解释。 第九条 本制度实施后，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。 第十条 本制度自颁布之日起实施。 附表《季度考核奖金分配明细表》
年 季度考核奖金分配明细表
制表： 审核： 批准：
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）
一、 背景
公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，
二、 目的
为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。
三、 适用范围
集团及各事业部。
四、 考核对象
1、
2、
3、
4、 集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 各事业部各级员工； 总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 试用期员工不纳入考核范围。
五、 考核原则
1、
2、 月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、
时限要求、工作标准；
3、
4、 项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。
六、项目性计划制定原则
（一）计划阶段力求做到SMART原则：
S—（Specific）绩效指标必须是具体的；
M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪；
A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性；
R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；
T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。
（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。
七、月奖基数设置
a) 部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
b) 一般员工至主管岗位：按现薪资的20%作为月奖基数；
c) 保安、驾驶员、清洁工：在现工资基础上实行倒扣制。
八、考评实施
a) 计划提交实行至下而上的考评方式；
b) 绩效考核实行至上而下的考评方式；
c) 考核评价实行双重考评，及员工绩效由直接上级评价后，必须经隔级上级终评；事业部各部门直
接负责人若由总监担任，及员工评价，必须经事业部总经理终评；集团各中心总监若担任各部门负责人，员工绩效必须经董事会指定代表终评；
d) 评分时坚持不可完全免责原则，即：不论何种原因（可控或不可控）导致（凡计划所列工作事项）
未能完成既定目标，评分时仍按规定计算办法评分。特殊情况，由部门负责人报上级审批后，报董事会评议；
九、考核维度
说明：
1、一般情况下考核系数为1，其中时间维度考核指标占0.2，计划目标维度考核指标占0.8；
2、时间维度中计划提交时间和员工评定时间各占0.1（此项同时包含周总结提交的时间），未在规定时间内完成其中一项的，此分值全扣；
3、计划目标维度中，项目性计划占0.7，事务性计划占0.3；
4、当月因某些部门工作表现特别突出，经董事会评定，系数可超1；
5、事务性计划于第一次提交集团人力资源中心后，每季度提交一次。
十、月度计划的制订及月完成情况总结
a) 每月考核周期：本月25日至次月25日；
b) 集团各中心负责人、事业部各部门分别组织“月度例会”，分管领导参加。共同沟通部门下月工
作计划和所需资源支持事宜、《资金计划》及《资金计划》所对应的实施内容或实施方案；
c) 集团各中心、事业部指定具体负责人在每月20日前17：00前将审核通过的《项目性计划》、《资
金计划》以及《资金计划》所对应的实施方案发到指定邮箱；
d) 每月22日17：00前集团人力资源中心汇总《项目性计划》、《资金计划》以及《资金计划》所对
应的实施方案，并需要对各单元提交的各项计划和方案的疑问之处提出质疑，各单元部门需要及时回复。人力资源中心通过指定邮箱发给各副总、总监及以上管理人员；
e) 每月24日前各事业部副总、总监及以上管理人员在管理例会上共同确认《项目性计划》及《资
金计划》，对需要调整的《项目性计划》和《资金计划》由责任部门修改后,重新发至指定邮箱； f) 人力资源中心在每月25日前将《项目性计划》共享至QQ群，各单元负责人有义务向下传达本单
元当月《项目性计划》；《资金计划》仅通过邮箱发给总监、副总及以上管理人员和财务部相关人员。
十一、奖金核发
1、 集团各中心、事业部指定具体负责人在每月25日前通过指定的邮箱同时向集团人力资源中心
提交经审核通过的《项目性计划完成情况汇总表》和《员工绩效评定表》；
2、 集团人力资源中心根据《项目性计划完成情况汇总表》复评《员工绩效评定表》，并作为核算
奖金的依据；
3、 《员工绩效评定表》包含员工对应的奖金实发数以及评价；
4、 部门负责人（包含正正副负责人）的绩效值为本部门计划完成情况的加权平均值，员工个人
的绩效按照计划列表中的所负责项的完成情况的加权平均值；
5、 集团人力资源中心每月6日前发起奖金发起报批流程；
6、 每月10日出纳发放奖金。
备注：若员工对绩效评定有异议，直接上级有义务进行解释说明。
十二、所涉环节职责
1、董事会：集团战略发展方向的明确、各项重点工作目标及进度决策、月度目标管理体系审批、资金计划的审批、相关业务及方案及时决策等；
2、 集团人力资源中心：作为月度目标计划管理的常设部门，全面负责该项工作的组织推进、
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/344812/
推荐访问:目标考核奖金发放方案 绩效考核奖金发放办法