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一、前 言
事业单位为社会提供了大量的工作岗位，为社会的合理运转做出了大量的工作和效果，随着我国经济的飞速发展，国家力量的增强，以前在事业单位实施的工资方案已经不能适应我国国情的发展需要了，迫切需要实施工资改革，而在2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。
在事业单位实施绩效工资，是规范各种津贴、补贴，促进事业单位财务管理的良好手段，也是促进工资制度改革的重要办法，提高了财富分配的合理性。我们要正确的理解事业单位实施的绩效工资，合理的理解绩效工资的内涵。
事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。
二、事业单位目前的薪资状况
目前我国的事业单位存在着一大批的从业工作人员，他们是这个社会大家庭的一员，他们稳定的工作收入曾经是无数人的梦想。当然随着我国经济实力及综合国力的增强，物价水平及消费水平的增加，尤其是当前各种物价的高涨，他们也承受了巨大的经济压力，他们的收入已经显的不是那么高不可攀了，事业单位的工作成了一块鸡肋，让人无法释怀。
目前事业单位工作人员的工资构成主要有两部分构成：基本工资（职务工资）、津贴，有的单位还有一些其他的补贴之类的做为工资的一部分。多少年一成不变的工资制度，大大的限制了工作人员的积极性和热情。基本工资做为一大部分，它是根据你的级别而定的，级别不同基本工资不同，而级别的增长更是难上加难，有的人十几年了还是原来的基本工资，根本就没有增长过，没有感觉到经济发展带来的好处和利益。各种名目的津贴和补贴根据单位的不同，数量也不尽相同，基本上一个单位内的级别相同人员的津贴是相同的，是一种吃大锅饭的形式，进行平均分配制度。
薪酬管理对于人力资源管理十分重要，薪酬对工作的开展和运行都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制事业单位工作的开展起着积极的促进作用。同时,薪酬作为事业单位的劳动成本,在社会总成本中占有很大比重，它的增加会导致社会总成本的增加。因此,只有完善绩效工资改革机制,加强现代绩效工资管理,才能充分挖掘工作人员的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能更好的促进社会事业的全面发展。
工资作为事业单位工作人员的全部收入来源，是他们重要的生活保障，也是幸福生活的基础。稳定和谐的社会关系和亲情关系是社会稳定的一个重要基础，和谐社会需要和谐的家庭，和谐的社会需要和谐的工作。而工资作为事业单位工作人员的唯一来源就显得那么的重要了。物价的飞速上涨，给他们带来的巨大的压力，食品、医疗、教育、房地产等等的价格飞速上涨，给他们的生活带来了巨大的影响。作为唯一的收入来源，他们也迫切需要进行工资改革，迫切需要实行绩效工资，用自己的才能为家庭带来幸福的生活。
三、实施绩效工资存在的问题
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。
（一）实施绩效工资需要解决的问题
实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题：
1、正确理解绩效工资的内涵
在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。
2、正确理解绩效工资的绩效
绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。
3、正确理解奖励性绩效的考核
奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。
4、正确把握奖励性绩效工资的目的
奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少
钱，不是为了多得几个优秀的称号，其目的是通过奖励性绩效工资完善事业单位的绩效考核制度，强化事业单位的服务职能，更是最大能力的给予人才一个施展才能的平台和空间，做到人尽其才，个人的成就感得到提升和升华，同时也促进了公益服务水平的发展。
（二）、实施绩效工资需要理顺的几个关系
事业单位实施绩效工资是一个世界性的难题，而绩效工资又和其他方面有着千丝万缕的关系，一个方面处理不好，会失去绩效工资的意义，也不会达到实施绩效工资的目的。
1、绩效工资和绩效管理的关系
事业单位实施绩效工资，是为了完善事业单位的绩效管理，极大的促进事业单位的公益服务性水平，促进社会的和谐发展，做到人尽其才，给人才一个更大的施展空间和舞台，更好的服务社会。而绩效工资制度作为一种绩效管理的手段就显得很重要，如何提高人员的工作积极性和服务水平就是作为绩效管理的一个目的，处理好绩效工资和绩效管理的关系，达到绩效工资的最初的目的就显得尤为重要了。
2、个人绩效和团队绩效的关系
事业单位实施绩效工资会促进工作人员的积极性，会增加他们的收入，就会千方百计的做好工作，但是个人作为一个集体的一员，更应该有一种集体的的责任感，个人绩效和团队绩效应该有着一种必然的联系，如果个人绩效高而团队的绩效低，那就是有问题，没有团队责任感的人只是一个莽夫，有可能一时的绩效考核成绩好，但是没有团队做后盾以后的工作就可能很难开展做好。所以在处理个人绩效和团队绩效的时候要一并考虑。
3、不同行业间绩效工资差距的关系
不同行业、不同部门，因为所管辖事物的不同可能会带来个人间的收入差别，这个差别主要来源是行业、部门给予的各种津贴和补贴。既然事实绩效工资就应该最大程度的避免这种行业间的因为津贴补贴的不同带来的差距，事实事业单位的绩效工资应该严格管理各个单位的小金库，严格监督以各种名目发放各种津贴和补贴，处理好不同行业间带来的绩效工资差距。
4、个人绩效工资差距带来的关系
一个部门工作人员的绩效工资差距不应该过大，一个团队内一个工作人员的绩效工资如果差距过大，可能会大大的打消很多人的工作积极性。一个十个人的团队如果一个人的绩效工资过大，那可能其他的九个人工作积极性就不会高涨，一个人不能代表一个团队去工作，更不能去完成一个团队的工作，所以一个团队内的应该以提高工作积极性为目的而不能让内部产生矛盾。
5、编外人员的绩效和编内人员绩效的关系
实施绩效工资的目的是为了合理的分配制度，促进人员的工作积极性，提高事业单位的服务水平。编外人员作为事业单位中的一员，也同样做着积极努力的工作，在实行绩效工资时不能以不同的眼光去对待，失去绩效的目的。绩效考核的量化指标应该对编外人员的工作成绩加以肯定和量化。避免同工不同酬的现象存在，无论编内编外人员应一视同仁，统统以绩效考核的量化指标加以考核，发放绩效工资，对编外人员而言更有一种成就感和自豪感。
事业单位实施绩效工资，作为我国事业单位工资改革的起点，是一个重要的起步，对我国的经济社会也有着巨大的影响。当然是实施绩效工资改革过程中肯定会存在不同的意见和生意，存在着不同的困难和问题，只要我们考虑周全，处理好各种可能带来的问题，那事业单位的绩效工资考核就会实施下去，就会更大程度上提高事业单位作为服务性单位的积极性和重要性，就能更好的服务区广大的人民群众。
国有事业单位的绩效考核
摘要：文章主要论述了国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时遇到的问题，其中包括特定的历史条件、固有的企业文化、特有的实际情况、体制上的局限条件等。针对遇到的各种问题，提出了问题的解决方法。
关键词：事业单位 绩效考核
引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够
科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，
肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。【并且绝大部分事业单位都只是将绩效考核作为一种工具,没有设立配套的激励措施,没有】
［1］王义秋，彭静.关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨，东北大学学报（社会科学版），2004(6)：411-413
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［3］钱振波.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2004
［4］王玺：《最新企业绩效考核实务》，中国纺织出版社2004
第1篇：事业单位绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效
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