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如何提升网络招聘广告的效果？
随着互联网的发展，现在95%的企业都会选择用“网络招聘”来解决人才问题。在网络招聘上如何提升广告投放的效果？可以从以下几方面去着手。
1、招聘渠道的选择
随着互联网越来越普及，网络招聘网站也变成了一片红海市场，那么究竟选择什么招聘网站的效果会更佳呢？根据实际应用数据统计，在一些一线、二线城市中，其中招聘网站使用效果比较好的是：前程无忧和智联招聘（综合性招聘网站），这个比例占到70%左右，而且简历的质量相对是比较好一些。其次就是当地的一些本土化的招聘网站，例如（东莞本地卓博、智通；义乌本地：恒信人才网等），再就是到一些类似58同城类型的（分析信息招聘网站）。这些是比较普遍的一些招聘网站的选择。
如果涉及到一些高端以及一些专业性的招聘，那么也有针对性的垂直细分类招聘网站。例如招聘IT类人才的话效果比较好的是拉勾网；高端岗位的话招聘效果比较好的是猎聘网；这些是有针对性的一些招聘网站。
在这一两年，随着招聘市场的竞争越来越激励，现在还流行着一种新的招聘模式——直约面试。因为传统的招聘是由人事去发布招聘广告，然后再打电话邀约来公司面试，人事做个初始、然后管理层再复试等，不但整个过程复杂，且经常出现电话邀约到场率不高、求职简历真实性不高、沟通不到位、即使招聘到了但
用人部门又不合心意等问题，导致招聘困难重重。而直约招聘，用人部门负责人可以直接可以参与招聘的整个过程，并与求职者直接沟通，大大减少了整个复杂过程，并提高了招聘效率。
2、公司形象的包装
跟那些大企业比起来，小企业因缺乏知名度、大平台等而没有优势，即使发布了招聘广告，但是投递的效果都是很一般，甚至很多天都没什么人投递。
对于这个问题，其实就要看怎样去“包装”企业，当然这里的包装不是指夸大公司，而是通过在招聘网站所发布的一些细节上去包装，包括以下几点：
第一个是公司相片。企业别只光顾着传公司的介绍，还可以上传一些公司的办公环境；如果办公环境比较艰苦一些，那么就可以上传员工活动的相片；如果员工确实很少的话，可以上传行业活动的一些相片。因为对于求职者来说，有图才有真相，因为很多人都是追求安全感的，有相片看到的话给到他们的印象会更深。 第二个招聘岗位数量别太少。经常看到很多小企业发布招聘岗位的时候太过于老实了，例如该公司招聘聘美容师1名，那么他就在招聘网站上发布，聘美容师1名。那么这个时候给到应聘者的第一感觉就是这个公司很小，只招一个人，所以求职者就不会选择去投递了，因为只招一个人。
一定要知道，当应聘者没来过公司的时候，他们是不知道公司的情况，所以呢，我们一定要聪明一些，给求职者一种美好的期望。例如招聘美容师，不要只发布
一个职位。可以多发布几个，例如：美容学徒、初级美容师、中级美容师、高级美容师等。
第三个就是薪资方面的描述。现在很多HR都反馈现在的求职者太现实了，一打电话就是问工资是多少，如果不符合的就直接免谈了。
其实，这也是一个非常普遍的现象，对于我们企业来说，什么样的员工最贵？ 就是那些没有业绩又混日子的员工！即使你给他10000块一个月，他在那个位置占着茅坑不拉屎，给他10000块都是亏的。
如果有能力有实力的员工，他每个月给你创造10万的业绩，那么你给他一个月几万块钱，这个员工都不贵的。
所以，薪资方面如果写得太老实，真有能力的人也没啥兴趣了，因为我们是要招聘那些想要挑战高薪的人，而不是那种看着固定底薪的人。
例如，我们招聘一个美导，我们是可以把薪资写的高一些的，6k～10K甚至以上。只要求职者来了，我们完全是可以谈的，一定不要就卡在这几百块或者一千块钱之间就死掉了。
3、seo提升企业曝光率
随着现在使用招聘网站招聘的企业越来越多，很多时候即使发布了招聘广告，但是没有很高的竞价排名，而且企业知名度又不高，求职者是很难找到企业，那该怎么办呢？
多发招聘信息是一个，就像不断地通过发布产品来提升竞价排名一样。当然用对策略的话，效果就可以大大提升了。
其实公司的排名除了花钱做竞价排名之外，还与浏览和点击率有很大关联的。 据统计，有几个岗位是求职热门和点击率最高的，其中是文职类和财务类岗位。当企业不招文员或者会计，只招业务员，但也可以在网站上发布的，这是用来提升网站的活跃率和点击率的。当公司每天都有很多人来点击和投递时，招聘网站也会根据活跃率置顶首页或热门页。
所以说，做招聘就像销售一样，你太过老实，没办法吸引人过来的，但是只要求职者来到自己的地盘，你才有机会搞定他们。
4、招聘广告的撰写
写一个吸引人的招聘广告也是很重要的，要注意以下几点要素：
a、招聘标题要吸引人
很多求职者在搜索相应岗位的时候，总会出现一大堆的搜索结果，然后根据相应的岗位需求和标题一一的点进去查看，如果招聘标题设置的很普通，大同小异，求职者往往就会漏掉，更不要说点击进去查看。
b、明确岗位要求
招聘的岗位需要哪些条件，招聘者一定要明确，不可模仿网上同类岗位的描述，然后照抄过来，每家公司就算是同样岗位，做的工作都会有所不同，一定要根据
自身公司情况，明确相应的岗位要求，哪些是硬性要求，哪些是软性要求，都要一一写出来，这样是节省双方时间最好的方法。
c、招聘的人员的数量
可根据招聘人员的数量撰写招聘条件，一般招聘的人员较少时，可以把招聘的条件设置的高点，精准点，这样可以有效刷选应聘者，避免盲投造成的时间浪费。 如果招聘的人员要求不高，希望大量的人员过来面试时，可以把相应的条件设低点，然后招聘人数可以写多点，求职者也会因为招聘人数多，而自己的机会大相应加大而对该公司产生兴趣，比如公司招8个人，可以写12个，若干也可以，不过写明确的数字求职者会更加感兴趣。
d、公司的介绍
这也是很多求职者查看的，如果写的很长很含糊的话，也会影响求职者对贵公司的印象，所以在撰写公司介绍和发展时，一定要用简洁的几句话把公司的业务和发展给介绍清楚。
e、岗位的发展空间
如果在相应岗位上有描写该岗位的发展空间和发展渠道，相信很多求职者都会非常感兴趣的。
f、公司的福利/待遇
找好工作，国内那些招聘网站比较靠谱？网上找工作，首先必须得有一份好的简历，其次选好适合你的招聘网站也很重要。这是最令人头疼的事。有些投简历后等着回复是比较慢的。小编整理以下这些网站自己都看看，会对你有很大帮助的，愿你早日找到合心的工作！
1、智联招聘
优点：行业规模覆盖面大，整体数据量巨大，可以寻找到各种人才。较适宜北方城市使用。 缺点：发布的职位虽能收到简历，但是无关简历太多。搜索的结果不能让人满意，不匹配的数据太多。不仅没有招到人，反而降低了工作效率。
2、前程无忧
优点：总体和智联相似，收到的简历平均质量较智联更高，匹配也更为精准。较适宜南方城市使用。
缺点：总体效率仍然不高，人才数量和丰富程度不及智联。
3、中华英才
优点：老牌招聘网站的三驾马车之一。
缺点：已经比较没落，对于IT行业招聘支持较差，甚至没有专门的游戏行业招聘。不推荐使用。
二、社交招聘渠道：
1.linkedin
优点：人才资源质量较高，数量也具有一定规模，只要具有账号的人，总有办法找到其中的任何一个人，推荐猎头使用。
缺点：hr需要花费大量时间去搜索合适的人，然后还要想尽办法和候选人取得一度人脉的联系，不然无法获得联系方式。太消耗时间，效率太低。
2.若邻网
优点：中文版的社交招聘平台，可以搜索，可以发布职位，收到的简历很少，但是质量比智联，51收到的简历要高。
缺点：人才的总体的数据要少很多，需要hr与求职者互相关注才能获得联系方式，无论是hr还是求职者对于平台得使用率都比较低，经常我看到或联系或关注的人都是很久以前登录过。
3.大街网
优点：招聘应届毕业生十分好用，应届生资源丰富，招聘效率高，联系方便。中小规模的招聘无需付费。
缺点：仅适用于应届生的招聘，若招聘成熟工作人员，效果不理想。
三.互联网垂直招聘
1.拉勾网
优点：互联网招聘支持效果比较好，收到的简历质量普遍不错。北京地区推荐使用！ 缺点：支持地区比较局限，北京以外的城市使用效果一般。
2.大于网【拉勾网招聘效果怎么样】
优点：市场营销人员社区，专业营销人才集聚之地。人才素质较高，高级销售、管理的人才是其亮点，互联网招聘支持效果比较好，推荐江浙沪地区使用！
缺点：平台较新，支持招聘行业少。
3. 聘宝【拉勾网招聘效果怎么样】
优点：有点像云猎头推荐形式的招聘工具，很专业。对互联网和游戏行业支持比较良好，人才质量较高，面试约谈成功率不错，推荐使用！
缺点：对一线城市支持的效果不错，但是二线城市的招聘目前好像还没有开展。
4.庞果网
优点：专业人才集聚之地，有不少的技术大牛和极客高手，甚至可以找到猎头都无法触及的人才。
缺点：首先是贵！其次是求职者意向普遍比较弱，沟通成本较高，成功率较低。
四.猎头平台
1.猎聘网
优点：有不少优质的候选人简历，中高级的专业技术和管理人才汇集，推荐有中高端招聘需求的朋友使用。
缺点：使用过一段时间，发现求职者的心态普遍浮躁，求职意愿不踏实，面试约谈成功率较低，招聘成本较高。
2..智联卓聘
优点:智联推出的类似猎聘的高端平台，同样是行业较全，人才素质较高，高级销售、管理的人才是其亮点。
缺点:平台较新，推行时间还不是很长，目前使用的求职者和企业均不多，整体影响力不高。 年轻人的职业迷茫与困惑，问题不是意识不到问题，而是意识到问题存在，却找不到解决问题的办法。他们不知道如何去思考未来，既不知道方向在哪里，也不知道怎样去寻找方向。
让过去的你，遇见未来的你，你只有一次生命，没有经验，也无法重来，对于未来，最大的问题不是无法预言，而是毫无意识和故意逃避，你现在不为未来作选择，未来别人就会替你作选择，而你别无选择，对于职业规划，最大的问题不是不去规划，而是无法执行。只有这样才能找到好工作！
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗？
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗
作者：张恒军
招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。
数量评估：人数招够了没有？
对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：
应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％
应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
质量评估：招的人合格吗？
招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
常用的指标有以下三个：
录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％
基础合格比=以往平均录用合格比
录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比
其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。
实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。
首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。
其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。
至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。
时间评估：人招得够快吗？
招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。
一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。 有的企业将评估周期统一规定為三个月，每个季度初提出招聘需求（其他时间不开放招聘需求窗口），只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。
还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间（职位空缺总时间一补充职位数×100％）作為考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。
比如，一个企业招聘10个初级职位和1个高级职位，前者20天招聘到岗，后者耗时6个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作為衡量招聘时间效率的标准。
由此可见，即使不考虑相关福利费用，招聘的间接成本也占有相当数额，不可小视。
在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选，需要重复两三次，此时间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，表明单位招聘成本低；反之则高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本构成不同，会导致不同的单位招聘成本。
因此，单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。
另外，不同类别和层次的岗位空缺，招聘单位成本也不相同。即使职位类别和层次一样，因招聘的地理位置不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不相等。
因此，单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较，而应综合考虑多种因素。
可见，由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计，并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。
招聘成本效用评估
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）
做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1）录用比公式：
录用比=（录用人数/应聘人数）×100%
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
3）应聘比公式：
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可以让招聘更有效。比如现在我们团队研发的“i人事”软件，在招聘管理这一块，只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置，就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站（如：58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网）投放的简历。然后HR可对这些简历进行筛选整理，如需安排求职者面试的话，也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。在录用审批以及简历管理方面都非常的方便，这也让HR的招聘工作变得简单高效了。
撰写招聘小结
招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定
以下为一招聘小结范例，供大家参考。
公司春季招聘小结
(一)招聘计划
根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。
(二)招聘进程
1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。3月1日-3月31日，招聘测试。4月1日-4月10日，最终决策。4月15日，新员工上岗。
(三)招聘结果
1.副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。2.生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。3.销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。
(四)招聘经费
1.招聘预算共五万元。2.招聘广告费二万元。3.招聘测试费一万五千元。4.体格检查费二千元。5.应聘者纪念品费一千元。6.招待费三千元。7.杂费三千五百元。8.合计支出四万三千五百元。
(五)招聘评定
1.主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
2.主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
拉勾网 B 轮融资 2500 万美金，估值 1 亿 5000 万美元，为什么拉勾网能在创立一年内估值这么高？
马德龙的回答。
昨天实在太巧合了，公布融资消息的昨天，正好是我跟爱人的结婚纪念日，创业屌丝的苦不是每个人都明白的。我们俩的纪念就是简单的去了趟庆丰包子铺，吃了一盘包子。。。（后果就是答案被折叠了。。）【拉勾网招聘效果怎么样】
我回答一下正题吧：
拉勾网一年内3次融资，从天使，到A轮，再到今天的B轮，确实走的太快了，连我们几个创始人都觉得有一些扛不住。我们曾经总结过，在互联网这个行业内，1年内做到如此估值的公司不会超过5个，想想就觉得，这可能是幻觉。
抛开估值不谈，我觉得这些都是浮躁的东西。
拉勾今天的状态我可以给大家列一列来思考拉勾的价值：
1.拉勾作为一个互联网人的职业机会平台，是有粉丝的。这个行业在中国发展那么多年，还有谁有过粉丝？这就是价值。
2.拉勾的第一核心是用户，不是企业。这是拉勾与所有平台的不同，所以拉勾获得了巨大的用户认同感。换个角度看世界，做事情，就能感受到，原来世界可以这么大。
3.拉勾今天有2.2W家企业在平台招人，坐稳了互联网招聘的老大。你已经很少发现你知道的公司没有在拉勾招人了，这足以说明一切。
4.每天，有小一万人在拉勾找工作。理论上，这些人都会找到工作，这也是价值体现。
5.拉勾现有存量近15W个职位。这是这个这个行业急速发展的体现，这么多职位，也只有拉勾是这个量级。(有人回答拉勾说自己有16.8W，单看ID是不准的)
6.3W给了拉勾无法衡量的帮助。3W在壮大，拉勾也在壮大，相互扶持着前进。
7.拉勾做的第一场线下开放日，竟然来了3000人。这就是认同的力量。
衡量一个公司的估值，是多维度的，我们创始人来描述也并不准确。但是我们能讲述我们看到的未来，我们现在的地位。
试想，这个行业前景极其巨大，这个新兴者又成了这个行业的老大，他的估值多少是不是都是可以接受的？
————————————————————————————————————— 再简单补充一下，我认为的拉勾在投资人眼中的亮点：
1.拉勾在重新定义互联网招聘的模式：由广告模式到效果模式的演变，由客户导向到用户体验的演变。
2.拉勾在引领互联网招聘的体验和风格，注重信息的对称性，注重流程，注重设计风格，让用户从对产品的认同作为使用的出发点。
3.拉勾已经成为这条赛道上跑的最快的马，对投资而言，投就投趋势和增长性最好的。
4.拉勾的团队背景，完全是互联网化的团队组合。邹剑波Kant的回答-
之前有一段时间不太理解拉勾网，不太懂垂直招聘到底和泛招聘有什么区别，前者只做一个领域，后者都做，怎么做得赢。后来有次偶然跟一位朋友（这位朋友很厉害，是 ）聊天，
逐渐理解了它的模式，我觉得这个估值，还比较合理。至少我是觉得它确实模式不错，但是具体价格上，还得投资方面的同学更清楚，我主要说说我理解的模式、产品上的东西。
先上结论：
拉勾网从思路上，从产品上，完全是电商的思路，把岗位当成是商品。并且，是一个客单价高、佣金抽取高、顾客购物需求明确直接易分析、垂直口碑好、持续收入稳定又不烧钱、无库存物流等烂摊子事的电商。然后估值从电商这个概念和实际估计已经开始盈利的情况，开始起跳。
先说说模式。
此前的招聘网站，大体是根据一些泛投简历、经常出现为了广撒网，海投简历的情况，平台方针对这个问题又没有做太好的解决，导致恶性循环，至少我认识一些朋友在现在最大的几个招聘网站上招聘时，打开简历率很低，普遍不信任，而求职者也对什么公司好、什么公司不好没有认识。双方的体验、感受和实际收益都不好。
我推测，拉勾网最初是根据几个创始人在业内的影响力，做了一些线下人肉推荐的活儿，发现这个事情可持续（创业公司和大公司各种互相跳槽挖人层出不穷）、易盈利（推荐一个高端职位往往几万中介费甚至送车）、口碑又容易出来，便开始扯了旗子自己干。然后发现，垂直互联网求职这么一做，模式立即和泛招聘平台区别明显了。
其一是减少了海投简历的情况，比如作为想求知产品的人，在明确的岗位导航和分类下，不会去投项目经理、市场推广等沾边岗位，而是专注在这个岗位下挑选风评好、一些点上优秀的公司。一旦减少了海投简历和盲目的情况，招聘方接收到的简历也开始越发对口和恰当起来了。小道消息，从数据上看，基本上投3份简历就有1次面试机会。
其二是挑选岗位和公司的过程，类比为电商角度来设计。一个商品和一个卖家，顾客在购买时，是要从许多角度来挑选的，比如商家经营情况（皇冠卖家什么的）、月销量、公司信息、关键服务（7天包退换什么的）。而体现到拉勾设计的互联网求职，就变成了，求职者可以在购买过程中，看到一个商家的融资阶段（就是经营情况）、公司信息、规模（月销量）、领域（商家经营的类目）、关键服务（年终分红、股票期权）什么的，也可以看到岗位的职位诱惑、详细描述、价格（工资）、要求什么的。
解决了一些用户的问题，用户就会来用，然后就可以看看为啥值钱。前面说的我展开下： 客单价和佣金高就是指，每次面试最终形成招聘成功，价格（工资）都是很高的，而平台从中抽取的佣金往往是按工资来算（至少我了解的互联网猎头和推荐领域是这么算的）。 顾客购物需求明确直接是指，平台方面可以很简单的根据用户的简历、点击行为就知道用户是要挑选广州的产品经理，并且希望有股票期权，这样清晰明确的用户需求和画像，对电商而言，多么重要，估计在阿里做电商的都知道。
垂直口碑好就是信息保持真实有效，让平台容易生命力强健。
收入持续稳定又不烧钱，无库存物流，这个就好理解了，岗位这样的虚拟物品电商，不需要考虑库存物流，收入就成交一个又一个，成本就少得可怜。估值自然就高了。
如果考虑到后续平台可以做商品推荐（发现已经做了..）、搜索时的直通车（从现在搜索的强
入口形态就推测可能以后要高）等流量上去以后平台卖流量给商家的机制，那这块的估值估计还得涨..要知道，公司对优秀求职者的欲望真的很强..
最后再看产品和运营上的关键点和细节，对模式的推测做个验证。（做过策略分析的估计都是这样一个文字写法，但是实际上，我都是先有产品上的关键点，然后再逆推模式，就是金字塔思维），看看拉勾网和京东网的首页，这商品分类导航，这商品强搜索入口...
拉勾首页（AF知识网用户的回答我倒是还没机会用，有个朋友的上一份工作是在上面找的（他真是够快的-_-）。
不知道拉勾网到底应该值多少钱，但我知道国内的其他招聘网站对于互联网行业甚至整个 IT 领域来说，实在是太差了！
你们找工作上过 51job 吗？尝试着填过 51job、中华英才这些网站的简历吗？在上面搜过岗位吗？如果你用过，并且是真的在找工作而不是把玩一下，你一定会同意我说的——他们都是垃圾！
工资为什么永远是“面议”？
“计算机服务”和“软件开发”为什么是两个行业？
为什么我朋友填写了自己是注册电气工程师之后开始频繁接到骚扰电话哪怕他没有求职只是填了个简历？
我已经填完了简历你都知道我是干什么的了，为什么还是满屏招聘挖掘机驾驶员的信息？ 说真的，传统招聘网站的前端，是整个中国除了门户之外最难看最难用的。
有了这些铺垫，再看看拉勾网，顿时觉得真美好„„至少它让我觉得我离工作很近！当然这只是表面，实际上我们不能过分批评传统招聘网站，它们长期以来面对的市场把它们塑造成那样子的。
拉勾网要做的事情很单纯，面对的人也很单纯，只做互联网招聘（还有相关的 IT 公司，比如华为，以后硬件创业公司应该也会慢慢多起来），于是它可以做的很简单，很专业。并且拉勾网关注创业公司，而不是像传统招聘网站那样摆出各种大公司的招聘广告，然后每年毕业季风风火火地搞代理校招。创业公司要的是高效，求职者要的同样是高效，两边的需求契合了，作为平台的拉勾网就不那么为难了。
可能是我消息不太灵通，曾经我根本都不知道谁在创业，到我听说的时候，人家早就成事儿了；后来知道创业公司的消息是在 36kr 这样的媒体上；但现在我知道的关于创业公司的消息，最多的来源其实是拉勾网。
让创业者和求职者面对面，这个方向应该是很有些空间的。
顺便，拉勾网要是开个专门的内推板块，会不会热闹的多？
AF知识网用户的回答我是拉勾的„这个问题一出现我就在关注
问题问的是“估值”为什么这么高。回答就别扯太远了，跟我一样不太懂估值怎么算的可以先看飞鸟冰河的回答这个问题其实很有价值，因为这个问题真实的意思 是“同样是做招聘，为何拉勾网做了一年，就赶上前程无忧做十年”。估计是这么问太有攻击性了吧 哈哈哈。
其实 已经说得很清楚，拉勾网的价值在于专注，专业，专心，以及对互联网行业极其了解的运营团队。在这个领域比什么中华英才，前程无忧这种大而全的公司要深入的多，专业的多，用户在这里有机会花最小的力气，获得最大的收益，自然都愿意来这里。
我关注互联网行业这么多年，招聘的事情我是见证过不少。2010年左右，几个创业咖啡馆一步步起来，的确是带来不少新气象。拉勾网和3W咖啡有各种联系，在思路上也很相似。当初我去36kr、3W还有车库等地谈创业的时候就发现，在这种地方谈事情，最大的好处，就是在场的不敢说都是内行，但至少是对互联网有了解的，知道每个职位是做什么事情的，又需要什么样的人才，这就省了很多说话的力气啊！！节省沟通成本，而且心情也愉快。另一方面，从拉勾的页面设计也看的出来，职位体系明确，需求信息清晰，专注互联网领域，服务导向体验友善，而且这种思路可以逐步扩散复制，只要找到合适的人才，关注明确的领域，整个体系的提升空间很大。今天做互联网，明天可以做快消，后天也许就是教育„„当然，互联网行业的商业价值大，人才需求量也大，这个是其他行业没法比的，每成交一单，涉及的金额都比别的领域要高，盈利前景自然要好很多，估值自然就容易起来。所以目前只关注互联网是最好的选择。
其实做专业领域招聘，比做全向职位宽泛消耗的精力要大太多了，我觉得其他招聘网站不是不想这么做，是做不起。有得就要有舍，显然他们还没想清楚，船大难掉头，想学着专注垂直招聘，需要放弃的东西太多，作为既得利益者是很难做决断的。倒是如果其他后来的创业者如果有这方面的心思，有独到的服务创新，也许会更有威胁。互联网这块从来都是后浪拍死前浪。
最后，互联网目前正在风口上，赶上风头的猪都在 飞，拉勾网显然是赶上了，就看风下去了之后他们 能不能长出翅膀。光看现在的估值其实意义不大，想当年开心网还估值很高呢，现在跑到哪里去了？扎实做好该做的事情，这才是最重要的，纸面上的财富，可以开心一下，但不敢真的当饭吃。资本市场翻脸真是比翻书还快的。
最后，我这个算不算又给拉勾网做软文了呢？又要有人蹦出来骂街了吧？不服你来咬我啊？
以上卢毛毛的回答因为赶上了好时代，因为这是互联网行业！套用杨32郎的一句话“我们的时代来啦！”
行业垂直招聘网站早在十多年前就有了，最早的建筑英才网！直到如今百家齐鸣：酒店行业的最佳东方，美容行业的138，电力行业的epjob88，服装行业的。。。医药行业的。。。汽车行业的。。。等等，他们深耕行业多年，百万百万盈利。哪家估值能这么高？
全国最牛的行业垂直招聘网站集群，是深圳的一览英才网，他敢说第二，没人敢说第一。年收入还没过亿，人民币。有风投（创东方）进入、估值未知。单行业垂直类招聘网站收入能过千万的你就牛b大发了！
你互联网行业的垂直招聘网站，玩概念玩得再溜、网站做得再漂亮、用户体验做得再好。最终的本质不就是帮企业招人嘛！你能玩出花来收费、盈利？
因为互联网行业信息传播的特性，导致网站可以迅速推广出来并被互联网同行所熟知。这真有点“天时地利人和”的味道（对网站分析加分项）。如果换一个行业你试试？路桥？监理？ 人才天天都在工地上呆着呢，哪有时间上网？也正因为互联网开放的特性，互联网行业从业者找工作所能选择的渠道可以更宽更广、前程、智联、论坛、Q群、微博、微信、哪上班。。。（对网站分析减分项）。
拉勾网做互联网招聘，设计界面、功能体验做的好那是必须的，你敢做成传统的其他行业招聘网站试试？早被骂死了。招聘这项工作最后还是要回归到本质，帮企业招到人。不然你当那些猎头、小猎头都是吃素的？人家一个像样的自己的平台都没。“帮企业招到人、帮人才找到工作”这其中的复杂程度不是单靠一个产品或者平台就能解决的。只能说目前拉勾已经成功的迈出了第一步，后面的，祝好！
单纯的招聘网站是“铁打的营盘，流水的兵”，找到工作了谁还上你网站？所以我更看好迈点（最佳东方）、丁香园（丁香人才网）等，因为他们有自己行业门户、有自己行业社区，这才是网站竞争胜出的强大后盾和壁垒！估计拉勾网也没少给投资人讲故事吧，要么横向再拓展其他行业、要么纵向深挖互联网产业，哈哈~！
最后，现在互联网行业真的处于一个很好的时代，大家要好好珍惜！
无利益相关，只是行业垂直招聘网站5年的从业者，目前离开这个行业了。老缅的回答垂直领域的优势是啥，就是相比大杂烩而言更专注，由此达到更好的服务和效果。
事实上，拉勾做到了。
今早才看了许互联网分析师的一篇采访。我会觉得奇怪，为何这次拉勾的融资在传播方面配合得这么好，相信没有花很多钱，但在媒体和社交网络上传播很好。一个优秀的案例。看了这个采访才发现，原来他们从3w开始，已经有猎头公司，有自己的传媒公司，有投资基金。加上他们原来的人脉，3w的股东一百多号人全是大佬。只要有合适的战略规划，集团作战互相扶持，更能得到良好的效果。身处雷锋网和爱搞机，老板是一个尤其擅长布局的人，所以这些能稍微感受到。起码这次的传播，相信他们自己的传媒公司做的，在其中的积累在这次的传播起到很大的作用。
另外，从数据上看，可能对比传统3大招聘站有很大差距，但垂直行业，数据有另外的解读方式，例如采访里许分析师说，他们可能是最全的互联网企业数据库，这就是另外一种解读方式。
我现在也在用各大招聘站给钟岸君的回答首先拉钩确实做的不错，这个需要肯定，但是，关于拉钩对外的数据我完全表示怀疑。
目前使用拉勾网进行招聘的互联网公司已经超过220000家
我没看错的话，是22万家企业。那我就呵呵了
我们先看一下前程无忧的最新财务报表：
财务报告显示，网络招聘服务收入的增长主要来自顾客数量的增加。2014年第一季度，达到创纪录的26万家用人企业通过前程无忧招聘人才，比去年一季度增加了25.7%。与此同时，前程无忧的网站上日均在线的职位达到320万多个，也是一个新纪录。
网络招聘的老大十几年的奋斗才26万家企业，你一年22万家公司，按这样算，拉钩的估值就应该是前程无忧差不多了，对了前程无忧现在的市值是21.22亿。
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搜前途：解析HR三大招聘痛点
从事HR的小伙伴们想必感同身受，每天都在筛选大量的简历中煎熬着，这种重复又繁杂的工作时时刻刻让HR的内心处于崩溃边缘。因此，HR有三大“痛”，即：
1.简历量大，易出错。从网络的数据可以看出，大中型企业一般一个岗位可能收到上万的简历，一些与岗位并不相符、甚至毫无关联的简历也需要花费时间去查看。试想一下，HR在筛选一个初级岗位的时间最快速度大概是23秒/份，那么一天4个多小时，耗费HR一半的工作时间处理650份简历。在不影响公司正常运营情况下，以此速度筛选简历，从上千上万的简历中找到合适的人选，沉重的工作量压得HR喘不上气来，压力催促着HR每天坐在电脑前重复着同样的工作，难免会出现差错。
2.多管理平台切换，耗费时间。HR习惯于到不同渠道发布简历，比如在智联招聘、51job、拉勾网等平台上。每次HR开始处理简历时，需要依次打开每一个平台查看消息、收取简历、搜索人才，每个平台都重复一遍这样的操作，无形中增加了HR工作的负担和时间成本。
3.处理简历效率低，招聘效果不佳。简历多，切换管理平台复杂，如此筛选简历占据了HR大量时间，效率极低。HR无法集中精力处理有价值的信息，可能会错过优秀的人才，这就是为什么现在的招聘市场岗位多，应聘者多，却有人抱怨招人难、找工作难的原因。HR经常遇到刚刚招聘到岗的新人，呆了两三天就离开的尴尬，这是人岗不匹配导致的结果之一。
据艾瑞咨询的数据显示，HR的72%时间花费在切换招聘平台、筛选简历、搜索人才库上，而HR期待这个时间可以压缩到13%（如下图所示）。搜前途面向企业用户的“一键全网搜索简历功能”以及“简历清洗服务”将这一愿望实现，该服务可在搜前途平台上搜索全网的简历，然后用智能机器人代替HR统一管理招聘平台、筛选简历，实现人岗精准匹配，可大大节省HR筛选简历的时间。
（核心数据来自艾瑞、麦肯锡2014-2015年度企业调查）
拉勾网：绕开猎头，以互联网思维做招聘
2014/10/12
1、 摘要（微博/交易结构图）：
商业模式观察：拉勾网在产品设计和运营方面充分调用互联网思维，以求职者的体验为切入点，避开猎头，搭建企业和求职者直接沟通的平台。拉勾网定位与互联网行业垂直招聘，充分利用自身的互联网从业经验和资源实现信息的高匹配。
2、 正文（微信/图片）： 拉勾网选择以C端求职者为撬杆，来撬动整个在线招聘格局，并专注于互联网行业，以此来切分属于拉勾网的市场蛋糕。拉勾网从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
2013年年底，拉勾网联合百度、腾讯等10家公司举行了一个急速入职活动，招聘公司必须在当天给求职者答复。活动持续了一周，带来了拉勾的第一个增长的引爆点，整体数据增长了数倍。这件事给了拉勾团队极大的启发：必须加快企业HR的反应速度，尽可能缩短求职者的跳槽窗口期，降低求职者等待的焦虑感，这可以极大改善用户的体验。除此之外，在电商行业，曾经有一个不太起眼的功能，但是带用户带来了质变的极佳体验：用户购物后，可以在网站或者手机上可以看到物流的整个过程，让用户全程掌握。拉勾网把这种全程透明的概念引入到了原本封闭暗箱的招聘流程中：用户的简历有没有被HR收到，有没有被HR看过，HR现在是什么样的状态，要不要约求职者面试，什么时间面试等等。用户可以快速、全程收到拉勾微信信息提示。拉勾网不断想花样讨好求职者。并且拉勾网认为，产品的体验是没有尽头的，只有不断的优化，给用户带去极致的体验才是留住用户的唯一方法。
拉勾目前主要的商业模式是企业用户付费，按企业招聘不同岗位、不同月薪进行收费。目前使用拉勾的企业达数万家，拉勾为其中一部分提供收费服务，其中包括360等知名公司。但拉勾和其它传统招聘网站最大的不同是：向企业收钱，但是给用户做产品。马德龙觉得这是一件很酷的事，“除了360，没有别的商业模式是这样子。他们都是给谁做产品，就向谁收钱。”尽管融资2500万美元，估值近8亿，但拉勾网目前的营收还在测试阶段，没有成规模的收入。”
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/498739/
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