【www.gbppp.com--经典语录】
员工的目标和公司的目标经常不一致的原因及解决思路 工作过程中发现公司有部分人员的工作行为、思想比较负面，对待工作的态度都很随意，没有时间观念、不负责任。人员涉及测试部、策划部、产品部等的部分人员。这样不论是对公司还是员工个人都有很不好的影响。
工作中发现的一些负面与现实的状况：
1、经常迟到；
2、外出频繁；
3、无所事事，感觉在混日子；
4、工作简单、学不到东西，能力得不到提升；
5、对自己的言行不负责任；
6、处心积虑随时准备跳槽；
7、对公司现有制度表现不满的言行；
··· ···
收集的员工反应的对公司现状的一些意见及建议：
1、希望各部门多讨论意见；
2、对于自己的工作内容稍显简单，希望多一些事情做，能有点压力，所谓有压力才有动力；
3、直接上级凡事亲力亲为，这也不一定是好事；
4、规范工作流程，让工作能够规范化，提高效率；
5、定期培训与检查工作；
6、部门见得沟通存在问题，返工率高，望加强督促与跟踪；
7、明确奖罚制度；
··· ···
案例
中午13:00多，测试部一员工从门口进来。
A随意问：吃饭刚回来啊？中午见你准时下去吃饭的呀。。。
Ｂ答：恩，刚回来。
A：你迟到了呀
Ｂ答：恩，是迟到了。
A：总是这样是不是也不太好？
Ｂ不理中······
Ａ：下次准时点嘛
Ｂ继续不理睬中······
员工为什么会对迟到很无视，问题不仅仅出在员工身上，公司也应负有责任。
员工的目标和公司的目标员工的目标和公司的目标不一致的原因有：
一、 上情不能下达（缺乏上下级之间的沟通）；
二、 角色不同（处于不同的需求层次中）；
三、 激励手段不够；
四、 人的惰性心理；
五、 员工对公司的不负责任心、缺乏情感；
六、 缺乏对员工的支持与信任
员工的目标和公司的目标经常不一致的解决思路：
一、上情不能下达、下情不能上传
出现的问题表现有：
1、公司对员工的考核上。我们没有对如何提升员工的绩效进行及时沟通，员工唯一能知道的结果是其工资是否有了点点不明显的变化。员工对的考核结果不清楚，没有如何改进的措施，考核失去了其真实意义。
2、对公司未来发展规划不清楚，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络。公司今年要完成的一些什么样的工作计划不清楚，公司在一年、三年、五年以及更长期的将来要做成什么样的企业没有清晰认识等。
3、
解决思路：
1、公司、部门内部的定期与不定期的会议沟通
加强公司基层、中层与高层之间的沟通，定期和不定期的例会会让员工了解、熟悉并理解公司的近期、中期、长期目标是什么。当公司的年度总目标制定出来后，可以将总目标一步步的划分到季度目标、月度目标、部门目标等，最后到每个部门、每个员工身上的子目标。会议根据开会周期可分为日例会、周例会、月例会等。无论何种会议，都要求讲究会议效率，开会要有结果，不能议而不决，当员工明确自己的工作目标时，员工在作的过程中就会感觉有一定的压力和动力，并且每当员工完成一期工作时就会有成就感，这样既达到了公司的目标又满足了员工的成就需要。
2、汇报与反馈
企业的运作需要不同人员之间的配合，在企业高层管理者的统一指挥和协助下，各部门人员都应该尽自己的最大努力将事情做好，通过汇报，建立起汇报程序，目的是在企业内部形成一种良好的习惯。
有效的反馈不仅可以让上层领导清楚下层的工作情况、工作进程以及工作结果，也可以让员工理解、清楚工作中存在问题，经过领导的指点与教育，员工会在下期的工作中更加用心。
3、谈话
谈话是人与人沟通的重要方法，再好的会议沟通都无法实现面对面的交流与沟通，谈话带来的更多的是真是的数据，当然也会包括部分不切实际的内容，这在于管理人员的个人修养和判断，这个时候，不可出现针对个人的问题，只有针对事件本身。
4、检查
公司领导可以通过定期或不定期地到基层调查检查工作时，与基层员工进行沟通交流，了解员工的思想状况、工作状况、生活状况，并且给予员工一些工作上的指导。
5、培训
公司的内部培训（包括公司的规章制度、企业文化、专业知识技能等）可以帮助新员工了解、熟悉公司的各项规章制度，帮助其解决在工作中遇到的专业或者技术上的问题等。帮助老员工继续巩固公司的制度和技能。特别是关乎员工个人利弊的制度，能够让员工工作更有纪律性、提高效率、增加其责任心。
二、角色不同
出现的问题表现有：
1、 员工对自身在公司的发展定位不明；【公司员工的个人目标,】
2、 员工对自身的工作职责认知不全；
3、 工作过程中容易出现抱怨、消极情绪。
解决思路
处在不同需求层次的人，个人的定位、角色也不一样。人的需求不仅有生理需要、安
全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要，也包括现代各种复杂多变、难以全面完整的概括的需要，比如：对求知的欲望、对美的追求等等。公司的人员处在不同的阶层，当然有着不同的追求与目标。
由于公司处在成长阶段，各方面的制度并不完善，不管是管理上还是技术上都需要一个时期由青涩转向成熟。对于员工的个人发展定位，公司还没有一个完善的体制来帮助员工实现个人的职业生涯规划，所以员工的流失率也比较大。
1、 可以给在职的员工建立一个职业规划的平台
每个人在职场中都有着自己的追求与目标，有追求才会有奋进工作的动力。
一方面，通过各种测试让员工分析了解自己；发现自己的特点；明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发员工，使员工的才能得到充分发挥与发展。另一方面，通过职业生涯规划，帮助员工正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。
三、激励手段不够
出现的问题表现有：
1、 员工流失率居高不下；
2、 工作慵懒，草草应付；
3、 上班积极性不高，下班很活跃；
4、 工作压力太大或者工作没有压力；
5、 工作简单、单调，没有挑战性；
解决思路
1、有效的激励制度
首先，企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然也会卖力、积极。
外在激励比如奖金、升职等；有效的绩效考核让员工觉得付出会有回报，最实际的外在激励就是物质的增加和地位的上升，所谓“天下没有免费的午餐”。当公司想要获得更大的利润的时候，靠的是员工的付出与努力，特别是对核心员工的激励更加必不可少。
内在激励比如要明确组织的愿景、工作理念，在员工表现好时，要给予赞扬鼓励。赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望。
2、 工作内容扩大化、丰富化
有一种观点认为，工作专业化程度越高，所包含工作任务的范围就越窄，重复性就越强，因此，越这样做效率越高。我觉得当一个新员工入职后，在这个适应阶段，他的重心是在如何使自己能够尽快适应公司的环境、氛围、制度、文化中，在适应期过后会加强自己工作的专业性。当对工作的内容能够得心应手之后，对待工作的热情会有所降温，如果一味的做着重复、如一的工作就可能会出现草草应付了事的心态了，也被各种消极、负面的思想充斥着。工作的重复性容易导致诸如效率低下，质量降低等不利的行为结果。
单调、重复、没有太大挑战性的工作会让员工觉得工作缺乏趣味。拓宽一个岗位所需完成的任务数量、工作内容等会避免过度专业化对人心理的负面影响，这样可提高工作的多样性，使工作对人更有吸引力、更有挑战性，增加工作的乐趣，从而调动人的积极性。
四、人的惰性心理
案例
测试部、客服部、产品部、策划部的部分人员经常表现的行为。
一天早晨上班，正值打卡高峰，许多人是匆匆忙忙刷卡之后便进入办公室准备开始工作，
有策划部、测试部等几个员工刷卡之后直接做电梯下楼去，问其原因，他们说是早上来的匆忙，下楼买点饮料。但是一般等到9点半之后才会在办公室看到他们的身影，有时候主管在安排工作的时候找不到人。
中午吃饭休息的一个小时时间，部分员工会故意拖沓，普通的中午餐会吃两个多小时。如果确实是想部门内、部门间几个人聚聚也是好事，可以选择在下班之后再聚，这样的话不影响工作，时间充足也不会有紧迫感。
以上的一些是不负责任、投机取巧的行为。在月考勤中，因为早晨已经打过卡有打卡记录的，所以统计的时候会以正常上班来看待，但是实际上却利用上班时间外出用餐、处理私人事情。所谓没有规矩不成方圆，如果说一天工作时间8小时，处理私人事情却需占用两三个小时，这在任何公司都是不允许的。按照规矩办事并不是说不通情达理，如果真的有重要的事情需要外出，且占用时间几十分钟以上的，完全可以跟主管打声招呼并填写外出登记单，这样既便于主管安排工作，也不会影响个人事务的处理。如果只是下楼那个快递、买瓶饮料，虽然只需要几分钟的时间也要跟同事说声，万一有什么紧急事情也方便找到人来处理。
出现的问题表现有：
1、 工作过程中互推责任，不会主动积极承担工作；
2、 对于安排的工作一拖再拖，不到最后时间关头不会完成；
3、 在工作时间经常性频繁外出活动。
解决思路
1、有效的激励手段是必不可少的，前面已经提到了关于激励的方法。
2、关于员工的积极性与主动性，我们不仅可以通过工作内容扩大化、丰富化来解决，对于员工自身的责任心、时间观念与素质也是一个重要改善的原因。我们可以在招聘的时候就进行最初的筛选，对于严重不合格的人员的不予考虑；对于可经过教育、劝导改善的并且技术专业比较好的人员在试用期的时候就进行教育与开导，并且让员工认识到自身存在的缺点并加以预防。这样可以达到双赢的局面。
3、公司的规章制度应该严格遵守与执行。员工在工作的时候也避免不了疲劳，当感到疲惫的时候，在不影响别人和自己的工作的前提下可以出办公室走走、到沙发上休息、到别的办公室溜达、甚至去楼下买点饮料什么的也是可以理解的。但是当一个人不能够自我约束，自我管理的时候，公司内的一些硬性规定便是约束他们的外在框框。
五、员工对公司的不负责任心、缺乏情感
出现的问题表现有：
1、办公室内的桌椅有损毁现象；
2、公司茶水间与办公桌上的卫生是脏乱差；
3、多次提醒与教育屡犯不止。
解决思路：
1、通过各种宣传让员工懂得爱护公司财务，维持公司卫生环境，让大家认识到做一行、爱一行不仅指的是员工对于自己工作本身的热爱，也包括员工所处的环境、文化、氛围、同事等等。
2、联络员工同事之间、上下级之间的感情与信任感，我们可以给员工一些旅游与活动的福利。在活动中，同事之间会因为没有了工作的压力而会更加真实、真诚的展现自己，可以增强员工的凝聚力，也可体现出公司文化氛围。在活动中可以使身体和精神都得到放松，促进员工的身心健康，也能够融洽员工关系。在出游时，给员工提供了一个工作之余交流的平台，在这种和谐、快乐的气氛中，许多矛盾和不快常能化于无形之中。
总之这样不仅可以增进员工同事之间、上下级之间、员工对公司的感情，也会更加进一步的增进团队建设的信任感与责任心。
六、缺乏对员工的支持与信任
案例
产品部（前）反应特别大。
2012年年前年后的产品部在做活动时，全体产品部员工表示压力很大，后来潘杰、朱玉清、恽金梁、刘厚勇、顾培杰、丁文龙、杨涔皓（丁文龙、杨涔皓系公司解除劳动合同）逐步辞职，至今原先的产品部团队剩余三个人（柳隆、陆欢、杨峰）。深究其中的原因也不难发现，主管给员工的工作压力过大、上级对下属的不信任、不支持是主要根源。
新入职的员工在做活动方面缺乏足够的经验，作为上级应该履行对新员工的帮助与指导，当部门内员工的工作能力增强，工作效率提高的时候，这不仅是对整个部门工作质量、数量有所帮助，对于整个部门的奖励也是有利的。
而现状是主管给每个员工安排、细分了工作，并且在短时间内要求员工做完一个年度内的所有假日的游戏活动安排，并且要有所创新。这对新人来说无疑是个很沉重的包袱压力。当员工做完一个活动方案的时候，作为主管应该为员工指导该方案的优缺点，并且帮助员工改进以方便下一步的工作进行，而不是把员工辛苦做出来的活动方案在没有过目的情况下置之不理甚至直接撕掉，这是一种不尊重下属劳动成果的表现，对于员工不够信任与支持。之前的产品部会议多，会议时间长，从优点来看，这表现出对于员工的意见很重视，部门内沟通频繁也方便工作的继续；但是从弊处来说，时间长效率不高的会议是浪费时间。对于员工要求严格也是可以理解的，但是一味的霸权主义只会遭到员工的厌恶。
出现的问题有：
1、 员工认为公司觉得我这个岗位可有可无，不会注重；
2、 我的存在与否感觉不被重视；
解决思路：
1、 给予员工支持与信任。
当员工自己感到不重要和不被重视时，就必然会造成员工的流失。尊重员工的感情需求，在枯燥乏味的工作过程中，员工也需要感情支撑，领导的认可、信任，同事之间的集体活动、友谊、互助、沟通等都会是工作的润滑剂，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来。
2、 给予员工工作的支持与信任
对员工工作的支持和信任是对员工的一种重视。即使是偶尔的对员工工作的肯定与赏识 也会让员工的在接下来的工作中信心大增，富有热情的。
2011个人总结及2012公司发展规划和目标
个人总结与规划
自从2011年7月6日进公司从事销售工作以来，在领导的引导下，我随同公司在慢慢成长，从对市场的未知陌生到如今的些许认知，自身阅历增加的同时，对社会的认知以及工作能力都有一个提升。很荣幸能够在郑州高控科技有限公司这种成长型的企业里得到磨练，我个人认为这6个月以来，我收获很大。 以下是我个人在这段时间来的工作认知及工作总结，希望各位领导能够就我这一年来的工作给予指导及批评。
一、岗位职责描述：
1. 市场客户信息的搜集，建立客户档案。
2. 与客户建立业务关系，包括谈判以销售软件等。
3. 客户维系，售后跟踪工作。
4. 递交销售报告，对市场进行销售分析，
5. 关注市场动态和竞争对手，及时向领导反馈相关信息
6.对于新同事的意见交流和根据自己的经验处理队员的问题。
二、工作总结
回顾过去几个月的工作经历，有激情，有挫折，有迷茫，也有快乐，但终归现在理智的平稳心态。刚接触销售工作，对市场的无知以及与陌生客户的谈判的空白促使我努力学习销售理论知识，并且勤奋地去开发、私聊客户，在领导的引导下，学着去分析市场，判断客户类型。我自己切实感觉自己在进步，慢慢喜欢上销售这份工作。可以与不同类型的客户接触，从谈话中去学习，去领悟，我的阅历在慢慢积累增加，我的眼界在逐渐开阔，对社会的认知度再逐渐提高，这是我由学生的角色向社会人角色转变的重要时期。当然，我也经历了自己的低谷期，对销售的无望，对自己的不满意不自信，最终导致自己没有什么工作状态，但这一切都已过去，在领导的开导下，我慢慢的走出来了。我现在对工作可以有清醒的认识，能够摆正自己的位置及调整自己的心态，这一切，皆缘于销售这份工作。
社会的磨练也使我个人的业务能力得到了锻炼，提高。总结这几个月的工作，个人认为有以下几方面做的不是很到位：
1. 没有充分的利用各种方案去开发客户，没有很好的坚持开发客户。个人局
限于出差搜集客户信息，但现实出差比较耗时并带有一定局限性，没有及时学习新的方案
2. 没有注重自己销售理论知识的提高，自己的主动学习能力有欠缺。
3. 对客户的跟踪不够及时。搜集回来的信息没有定期的联系将会导致客户慢慢把我们淡忘，或许有好多机会会在这种情况下丢掉
三、工作规划
回顾过去是为了更好把握未来。在新的一年里我将会对自己有更高的要求，以平稳的心态去工作，给自己一个准确积极的定位。规划如下：
1. 努力完成公司下达的销售任务。
2. 全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平。
3. 做好客户开发、跟进和信息的整理归纳。
4. 处理好上下级以及同事之间的工作协作。
最后很感谢公司为我提供一个很好的平台，使我在这个社会中得以锻炼并渐趋成熟，感谢领导以及同事对我的关心、帮助及激励。
相信我将会以更好的状态投入来年的工作！
2012年公司发展规划与目标：
一、规划主要内容
1.把握好公司“软件加服务”的定为
2.把公司的人力资源和用户资源作为重点
3.建立有效的公司组织体系
4.做好部门和员工的薪酬绩效与预算福利
5.形成一个明星业务模型
二、把握好公司“软件加服务”的定为
2012年做好公司核心软件业务，公司以软件开发为基础；打响咱们以“服务为主”的亮点，这是咱们发展的精点；力争做出特点之处，在互联网上打出名声；同时尽可能开辟新的业务。【公司员工的个人目标,】
三、把公司的人力资源和用户资源作为重点
公司谋划中长期靠资源。集四面潜在资源、成八方受益事业。重视
物质资源，重视客户资源，也要重视人力资源。还有经济资源、政治资源。
公司的重点在用户资源和人力资源。
1.用户资源是我们公司发展的根本，有效而迅速的寻找是成功的关键！现阶段通过同行群，非股票群去寻找资源，只是一个笼统的概括。没有一个行之有效的可操作的客户资源通道。公司可以通过博客、互联网宣传形成自己的客户源。对于销售手里的客户资源没有妥善的后期跟追模式，导致资源浪费。可以采取强制性的记录、跟踪。报表的制作要抓，形成一种习惯。
2.人力资源反面。销售行业是最好找人同时也是最缺乏人力的行业。公司对于销售人员的门槛低，但是对于后期的培训要有严格的系统。公司的体制创新，落实岗位目标责任制。实现系统内岗位责、权、利的科学分配，充分调动全员的主观能动性。
四、建立有效的公司组织体系
1.公司组织体系：从公司各个层级“决策层—经营层—管理层—执行层”进行优化，形成各个层级围绕中心目标自上而下、自下而上的相互支持，相互衔接。
2.各个系统独立运行，同事相互协作。
3.公司的每个系统内进行管理循环，强化专业分工以及部门绩效。
4.各岗位实行明确的岗位责任制，同时进行评比体现员工岗位价值。
5.总内到外打造“明星员工—明星小组—明星版本及优惠—明星客户”的全明星结构.
五、做好部门和员工的薪酬绩效与预算福利
1.薪酬绩效
1.1 结合各部门岗位责任制，以绩效考核为标准的利益分配原则；
1.2 建立“公开、公平、公正”的岗位职称评级制度；
2.部门预算
2.1 各部门运营费用预算（协同财务部）；
2.2 各部门利润分配预算（协同财务部）
六、形成一个明星业务模型
明星业务模型：
通过波士顿矩阵分析现有软件加服务的类型及结合顾客对服务的核心需求，以软件价格为基础，改进售后服务不佳等瘦狗类产品、发展一套价格与优惠活动等明星类产品、扩大现在服务为主的金牛产品，整体提高公司的盈利能力及市场地位。
1.横向通过企业内部的价值整合，将各个系统的人员配置到明星小组的业务单元中，将企业的管理资源市场化；
2.纵向通过业务的流程，用户开发渠道、流程，通过 “管理员+业务”的明星组合，成立业务开发小组，共同开发明星客户，实现非对称营销；
3.公司为明星客户通过明星计划，完成公司发展和壮大的目标.
2012公司目标
2012年将迎来我们高空快速发展的一年，经过2011年的磨难与经验。高控已经初具规模，拥有了自己的一套销售模式。完善售后服务问题和人力资源问题，就会快速发展。形成一套独立的培训体系来解决人力资源问题；建立一个明星小组，造就销售神话，产生非对称营销。在员工绩效和预算福利上满足员工胜利需求安全需求。2012年高控公司二个部门，员工达到70人。一部五个小组，每组八个人。二部三个小组，每组九个人。初步目标每组业绩会在五万以上，公司业绩在40万。在明星小组成立以后，明星小组月业绩10万或以上。通过明星小组的影响，公司业绩会攀升。公司成为行业里知名公司。
梦之队—谢兴凯
二〇一一年十二月二十四日
工作计划
根据企业近期发展目标及管理上提出的要求，结合面谈中了解的行政人事部基本架构及各岗位相关职责，结合自身对于行政人事部工作的了解，从初到岗的适应与融入、到阶段性工作的开展，分三部分：从初到岗、阶段性工作开展（人力资源管理部分、行政后勤管理部分）进行工作规划。
第一步分 适应与工作（新到岗的初步工作）
工作思路
对于新岗位，首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。构建完整的企业构架，为更好的为各部门之间的运行协调，为中高层更好的明白和执行自身岗位职责。了解企业对于行政人事管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；调研分析行政人事工作，根据公司目标、部门年度计划做好协调及完成； 完善工作中的不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；从最简单的事做起，做好后续工作的铺垫；
做好日常检查，完成行政、人事事物性工作指导检查。
一、具体计划
（一）、熟悉岗位，盘点工作
1、了解企业战略目标，部门工作目标及企业高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。
2、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；
3、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；
4、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点、查看年度人力规划）；
A、各项人事事物的办理流程
B、人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况
C、用人、留人政策及具体做法
D、教育培训系统的建立及实施状况
E、人力资源基础及增建情况（薪酬、绩效、员工关系） F、各项规章制度的实用性和落实情况
（二）进入角色，寻找工作切入点
1、从日常事务入手，尽自己所能做好行政、人事日常事务；
2、评估、分析工作流程，抓好日常行政、人事工作，并在工作同时，思考工作拓展与开拓；
3、加强沟通，了解并及时完成现阶段工作任务。
*适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导进行规范、标准化的工作。
（三）制定正常工作流程、抓好日常例行工作
1、依据（一）、（二）工作了解、分析、沟通，在了解工作例行工作中寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。
2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓好完成工作任务、提高工作效率的措施，并结合工作需求，制订相关的实施方案。
3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。
4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实。
5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。
*行政、人事部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。
（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧
1、融入企业文化、团结团队成员，在提高团队工作效率上结合现有工作找方法；
2、加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导；
3、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。
第二部分：人力资源管理
一、总体思路
根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于行政人事工作提出的要求，在分析企业发展状况和发展趋势前提下，规划行政人事工作工作总体目标：
1、在现有的组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行。
2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、绩效考核提供刻学依据。
3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成。
4、建立培训体系，完善培训制度，并以培训带动企业文化氛围的建设。
5、推行企业现有的薪酬管理，完善员工薪酬结构。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
二、具体工作规划
（一）优化组织结构
企业的组织架构决定着企业的发展方向。行政人事部以稳定、合理、健全的原则，优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织结构中运营良好、管理规范、不断发展。
（二）职位工作分析
职位分析是企业定岗、定编和调整组织结构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
（三）薪酬管理
以现有的薪酬管理制度为依据，结合绩效考核制度，以绩效与薪酬相挂钩，确定薪酬管理制度执行的公平与公正。根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提供薪酬管理依据，制定出具有行业竞争力的薪酬制度。薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气。
（四）企业文化的塑造
是一个长久持续性的发展问题，在一个企业的发展过程中企业文化必不可少。从发展战略性的长远性的眼光来看，从目前企业的自身条件来制定将来企业文化将是任重而道远。企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。所以企业文化的深化塑造我提出以下几点：
1、将公司发展近年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，
此建议如通过，争在14年第2季度内完成。
2、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在14年第2季度内完成此项工作。
3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
（五）员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略的必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力地方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层面和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 第三部分：行政及后勤保障（进入掌控计划期的行政后勤工作）
一、总体思路
根据行政工作特点，确保企业的运营良好的基础上抓好以下几个方面工作：
1、以行政事务管理为基础，抓好规章制度的落实、进行工作流程的督查、企业会议事项的跟进，节约成本，完善流程，提高行政事务管理的工作效率。
2、以服务为中心，做好后勤保障，为企业正常运营提供服务保障。
3、加大企业文化宣传，增强员工凝聚力、向心力
具体工作计划
（一）行政事务管理
1、行政事务性工作繁杂，做好行政事务性管理关键在于管理的有效性、主动性，对于制度执行的公正性及严肃性。
2、加强部门内部管理，强化工作流程，提高工作效率
对于各项规章制度维护上，建立行政制度维护体系，加强对于各项规章制度的检查力度，确保公司现行制度落到实处，确保执行制度标准不走样。
3、对于工作运营中流程进行优化，工作不推诿扯皮，怎人明确到人，以优化流程来提高效率。
（二）后勤保障
1、建立日常采购制度，加强采购监督与费用控制，树立成本意识。
2、固定资产盘查与保管，确保企业固定资产安全，对企业各类资料、档案进行分类存档，确保资料完整性与安全性。
（三）沟通渠道建立
1、建立工作汇报制度。
2、建立工作计划总结制度。
3、建立会务制度。
4、重点工作、事项调查制度。
5、员工访谈制度。
6、沟通渠道、方式多样，关键是沟通不能流于形式，要确实以理顺工作流程、落实工作制度、提高工作效率为着眼点；
7、在完善的制度，没有执行务强的人员去执行，制度也只是废纸一堆。
NO.
成都四方信息技术有限公司
员工个人发展计划书
前 言
陈晓进
在公司推广员工个人计划书的根本目的就是要使公司真正早日实现以人为本的人才战略。个人和企业的关系如同滴水与清泉，河流与海洋，而这本联系员工和企业的员工个人计划书以及相配合的工作就是在水滴融入泉水，河流汇入大海的过程中建立一个流畅、顺展的渠道，并保持这个渠道的清澈、通畅和有效。
公司员工个人发展计划书共分公司文化、公司发展规划、企业大师语录、员工发展计划、员工上年度工作总结等５个部分。这５个部分环环相扣，从不同的角度将员工个人发展与公司整体发展的关系紧密地联系起来。员工发展计划是本计划书的核心部分，员工可畅谈自己对企业文化、公司发展战略的看法，并提出自己的意见和建议；同时根据公司发展战略确定员工自己的本年度及短期、中期、长期发展目标和实施计划。公司的各级经理必须成为真正的人力资源管理者，要“心贴心、面对面”地与公司的每一个员工认真讨论、分析这个计划，并一同得到一个如何实现计划的方法和路径，要尽自己全部的心血力争同大家一起去实现这个目标。制定个人发展目标、计划需要保持实事求是、认真严谨、对自己、对公司负责的态度，因为当员工个人计划在部门、公司得到确认后，将在今后的工作里付诸实施。而这些计划将成为公司、部门工作部署的重要依据及核心内容。
员工个人发展计划书的执行与落实是公司人力资源管理工作的重要组成部分，公司的各级部门的人力资源管理工作将以此为中心。我们要象对待自己的生命一样来对待这本个人发展计划书，因为它记载和蕴藏着企业与员工的明天，这应该是我们在自己的企业里看到的最闪光的东西之一。
我相信，如果我们真正地实现了以人为本的人才战略，就能发掘企业每一个员工无尽之潜能，企业也就能真正地成为每一个人的前进之舟，我们可以驾驶着它驰骋远航，去实现我们心中的理想。
２００２年１月
企业文化
发展目标： 国际一流的信息产业领域解决方案提供商。
战略举措： 高品质、国际性、商业化、服务及信息产业 。
企业宗旨： 通过我们无微不至的服务,为客户提供信息系统解决方案及产品,以有效 满足客户发展和实现价值最大化的需要.
经营理念：客户是生命，品质是基础，员工是财富，创新是未来。
价值观： 诚信、责任心、以人为本、团队精神。
企业大师语录
“与通用断绝关系有两种最快的方法，第一是违背诚信原则，第二是做一个控制欲强的 保守的管理者，不愿改变，只是剥削和压制别人，而不是激发和挖掘他们的活力和创造力。”
“没有比坐在那里数着几个小钱，挑着别人毛病的经理更坏的了！”
美国通用电气公司前CEO：杰克。韦尔其
企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以作好工作。
托马斯。彼得斯
员工个人发展计划
关于填写员工个人发展计划的相关说明
１、 员工发展计划部分由４份表格和个人年度总结等５部分组成，４份表格分为个人发展
计划Ａ表，个人发展计划Ｂ表，个人发展计划Ｃ表，个人发展计划Ｄ表（员工培训计划。，个人发展计划Ａ表、个人发展计划Ｂ表及个人年度总结由员工个人填写；个人发展计划Ｃ表、个人发展计划Ｄ表由员工直属
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/478037/
推荐访问:员工个人发展目标 公司个人发展目标