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人力资源管理盘点及改进建议报告
企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。 目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。
主要问题呈现：
上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈进。
因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理模型图：
人事行政部工作目标
根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划：
一、工作目标
1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。
2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。
3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。
4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。
二、工作计划：人力资源管理体系的建立
人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度是人事行政部本年度的主要工作。其中包括：《人事管理体系》、《培训管理体系》、《薪酬管理体系》、《员工关系管理体系》、《绩效考核体系》、《员工手册》等管理工具和规范。
1、 人事管理体系及流程的建立和完善
目标概述：
公司的人力资源管理就财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其有效完整的发挥。因此，正确的人力资源管理，须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人事管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
工作内容：
招聘与配置管理及相关流程
员工试用期管理及相关流程
调动、晋升管理及相关流程
离职管理及相关流程
劳动合同管理及相关流程
档案管理及相关流程
考勤管理规范及相关流程
员工手册
实施方案：
由人事行政部收集整理公司现有制度、规范、流程等相关资料，结合公司现有的人事管
理规定和流程，负责各项管理制度和规范的草案修订和完善；
于七月份整合完成人事管理体系和相关流程修订与撰写。
于七月三十日前提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
审议通过后，报请总经理批阅；
按修订完善后的人事管理体系制度全面实施推行；
推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事行政部完成此项工作目标的标准就是保证建
立科学、合理、公平、有效的人事管理体系。
2、 培训与开发管理体系的建立
目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 工作内容：
培训制度（制度是基础：包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、
培训评估办法及内部讲师制度）
培训课程（课程是灵魂：包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。）
培训讲师（讲师是载体：讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的
角色）
实施方案：
由人事行政部结合公司目前实际情况，于8月份建立培训管理制度，形成培训体系； 于8月下旬提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
审议通过后，报请总经理批阅；
推行培训体系，开发初期统一的培训课程，开展初期的培训工作；
推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人事行政部会对培训课程、培训体系、讲师等进
行全面的评估，保证培训的有效性。
3、本部门自身建设
目标概述：
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人事行政部在下半年工作中将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
实施方案：
1) 部门职能：完善部门组织职能；完成部门人员工作调配和梳理；提高部门工作质量要求；
提升人力资源从业人员专业技能和业务素质。
2) 加强人力资源档案管理，人力档案的管理应在动态下保持良好使用功能；保证每月形成
人力资源报表。通过人力档案及人力资源报表能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向、及每月的人员异动情况等各项指标。
3) 提升本部门作业人员专业水平。人事行政部在安排各部门培训的同时，应着力提升部门
人员的专业水平。人事行政副总监肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人事行政部在计划开展公司培训工作的同期，对部门人员也进行专业知识的培训，从而使部门的综合能力得到提高。
4、薪酬福利体系、绩效考核体系、后备人才培养、员工关系等人力资源管理模块，在后期可根据公司发展需要来建立推行。
人事行政部 张洪伟 2012年6月27日
如何改进自己的不足和缺点
缺点一：情绪控制不到位，遇到事情有时容易急躁或冲动；
改进措施：
1、 在工作中、生活中，逐步控制自己的脾气，做到冷静、冷静、再冷静；
2、 在工作中、生活中，逐步培养自己的耐心，认真倾听，了解事实真相后再做判断；
3、 在急躁或冲动时，不做任何决定，谨记“冲动时魔鬼”的道理；
4、 从身边小事开始锻炼自己，逐步做到处事不惊、不慌、不乱、不冲动；
5、 定期总结和反省自己“情绪控制能力”；
缺点二：工作上有时有拖拉现象，有时候以思考不周为由导致部分事情实施和执行时间推后和
延迟；
改进措施：
1、 在制定计划时，思考周全，制定详细的时间进度表，严格按计划执行；
2、 不断说服自我，突破心理障碍，养成及时行动的习惯；
3、 在遵循“行动有方案”的前提下，养成在行动中完善方案的习惯，在时间与计划的完美性之间做好平衡；
4、 牢记“时间价值”，定期总结和反省自己“工作实效性”；
缺点三：做事不够细心，对细节的把控和谨慎程度不够，考虑问题不够全面； 改进措施：
1、 进一步培养自己的责任意识，重视小事和细节；
2、 逐步培养自己的耐心，认真对待每一件事情和每一个细节；
3、 牢记“细节决定成败”的训言，从小事和细节上加强对自身的要求；
4、遇事多换位思考，多角度思考后再制定方案；
缺点四：在管理上，对上司的否定不愿争执；
改进措施：
1、 相信“真理越辩越明”的道理，突破自我心理障碍，勇于面对上司；
2、 当对上司的想法有异议时，勇于提出和直接表达自己对上司观点的看法；
3、 当自己的方案或想法被上司否决时，勇于表达自己真实的想法，不惧怕争论和冲突；
缺点五：对自身形象关注不够，有时随意嘻嘻哈哈；
改进措施：
1、 对自身的言行举止制定一定的标准要求，严格对照去做；
2、 牢记自己的三重身份该具有的形象，时刻注意自己的言行举止，不随意而为；
3、 将工作与生活分开，在工作中，严格按照工作和职业人的标准要求自己，注意自身修养的提高和正能量的发挥；
缺点六：有时妇人之仁，在执行制度时有放松现象；
改进措施：
1、 制定制度时，考虑周全，从实际出发，按照科学的方法和依据制定符合实际的标准；
2、 执行制度时，做到一视同仁和铁面无私；
3、实施和执行制度的过程中，及时发现问题并组织修正和完善；
缺点七：对下属工作跟踪督导不到位；
改进措施：
1、 重视下属周、月工作计划和总结，定期督导和跟进；
2、 定期培训下属，注重下属培养，提升下属思想境界和专业技能；
3、 随时关注下属工作状态，了解下属工作进度及工作中的疑难之处，及时给与指导和
协助；
4、 注意其他部门或人员反馈给自己的关于本部门员工的任何信息，找到问题后，有计
划的改进和跟进；
5、 用心对待每一位下属，和下属之间做到无缝对接，及时化解下属工作压力；
缺点八：亲和力不太强、凝聚团队能力有点弱、策划能力有点弱；
改进措施：
1、 进一步加强自身修养，主动接触和了解员工，提升自身亲和力；
2、 加强学习，努力提高自身的专业技能和管理水平；
3、 多倾听和吸纳他人意见，借助他人的长处来弥补自己的不足；
4、 多总结和反思自己，逐步提升自己的各项技能；
本改进方案自即日起开始实施，本人将在以后的工作中以更高的标准要求自己，加强理论学习和实践锻炼，在提升自身专业技能和管理技能的同时，不断提升自身的思想境界和宏观格局。
汇报人：杨金环
2014年9月10日
人力资源管理中存在的主要问题及解决对策【人事工作不足及改进,】
当前我国国有企事业单位的人力资源管理,在开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不规范等问题。通过分析人力资源管理中的各种弊端及症结, 提出其相应的对策,即在人力资源开发上实行购买培训,接受社会评估;在人员 考评上建立定性考评与定量考评、贡献考评与能力考评相结合的考评体系树立新的人力资源管理观念;在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
1.人力资源管理中存在的主要问题A.人力资源开发中存在的问题
开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
2、开发管理未科学化。人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力
资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
（二）人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。
2、考评方法单一在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单一的年终考评方法,忽视了平时考评,群众考评也多流于形式,我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中,领导考评占有极大权重,这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作;另外,由于缺乏平时考评和绩效考评,群众考评,更多体现的是群众关系的考评结果。
3、忽视定量考评注重定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;同时,由于种种原因,很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次,致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业,优秀等次人才成
了“干活受累”的专门人才。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题1、 国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、 国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。4、 国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才, 承担机构,实行国有企业人力资源开发时,应向开发承担机构招标,与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系,直接影响、限制开发承担机构的行为,使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入,使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
2、 加强内部交流,提高岗位转移能力
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。
3、 打破开发费用由单位承担的惯例,确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面,我单位进行了积极的探索,但更多注重是否取得培训证书,对于培训所取得的实际效果,则缺少必要的考评。
4、 建立学习型组织,促进持续开发在国有企业内建立学习型组织,就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志,让其有自由发展的空间和可性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思习惯,实现组织的开发。
1.如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？
2.如何合理地分配奖金？
3.如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员 工的才能？
4.如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？
5.能不能让年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣？
第1章 岗位分析与任职资格
1．1 如何正确运用扁平化管理
1．2 怎样解决部门间的扯皮
1．3 如何实现人与岗的完美匹配
1．4 怎样用职位渗透应对职位垄断
1．5 岗位评价和以岗定薪有什么区别
1．6 职务分析面谈问题有哪些
1．7 如何从工作分析的角度谈人力资源管理
1．8 进行职位评估时需要注意哪些重点
1．9 怎样用职务说明准确找人
1．10 如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器
1．11 怎样使工作分析在HRM中有效执行
1．12 职业生涯中最重要的决定是什么
第2章 招聘与面试技巧
2．1 世界500强企业最爱招什么样的人
2．2 你会像谈恋爱一样招聘员工吗
2．3 应聘时应注意哪些问题
2．4 目前企业常用的人才招聘方式有哪些
2．5 如何在人才招聘中使用笔迹分析技术
2．6 招聘过程中的能力测试包括哪些
2．7 如何规划你的招聘策略
2．8 名企筛选简历的标准是怎样的
2．9 怎样用行为表现面试法做到看人不走眼
2．10 面试评估中最易出现的误区有哪些
2．11 怎样做好招聘测评体系设计
2．12 招聘的后续工作有哪些
2．13 招聘实例
2．14 你了解名企招聘用人新趋向吗
第3章 绩效考核管理
3．1 各种绩效考核方法有哪些利与弊
3．2 怎样确定你的“动态目标”
公司人事专员个人工作总结
我于11月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：-
礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;
2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。 1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;
3对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作：
1发布招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历60几份。
4在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。【人事工作不足及改进,】
四、员工关系工作：
1从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。
2对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一;
2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;
3)深入学习人力资源相关专业知识;
4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理;
行政人事工作心得体会
我叫**，现任职于有限公司行政人事部，作为一名普通的行政人事干事，我深知我的行政人事工作任重道远，要做好行政人事工作需要相当的学问。 怎样做好行政人事工作，是大部分行政人事从业者需要解决的问题。我在我的工作中遇到过很多的问题，但是都会一一的解决，不是因为运气好，而是讲求科学的方法和人际关系，以及自己的性格等。
怎样做好行政人事工作？本人通过自己的点滴总结和积累，给各位讲述下面几点经验，不足之处敬请指教：
行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。
一、行政事务管理
1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调（尤其是重点部门一定要重点关注，要学会用“十个指头弹钢琴”--针对不同的部门要用不同的方法；站在公司的角度为员工服务）；
2、落实公司规章制度（重在执行与坚持--对于一项难以贯彻的制
度长期坚持下去就自然成为了常规）；
3、加强对各项工作的督促和检查（坚持原则性），沟通内外联系，保证上情下达和下情上报（立即行动）；
4、负责对会议文件决定的事项进行催办（跟进、跟进、再跟进），查办和落实（不管任何人，王子犯法与庶民同罪--包括总经理），加强对外联络，拓展公关业务；
5、负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理；
6、负责节约公司成本（降低了成本也就为公司赚了钱，节约、节约、再节约--为你的厉行节约而喝彩！！）。
二、人力资源管理与开发
1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
3、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
4、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。
提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
5、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源
开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。
四、负责总务管理
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。
五、安全保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
六、强调企业精神，创建公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有
两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活（比如我们公司的“佛文化”就贯穿到整个企业文化之中）。
七、塑造企业形象
1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
2、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
3、企业员工形象
制定《员工手册》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
总而言之，行政人事部工作的最终目标就是确保公司
的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，为我们亲爱的员工创造他们在外面的另一个“家”！！
行政人事部工作包罗万象，事务性公司又“简单而复杂”，我们在做工作的时候，一定要保证高度的条理性，部门要在“办公室6s管理”
关于人事行政部分工作问题及解决方案
1、问题：车辆管制
不良反映：随意性的派车导致公司车辆费用有增无减，不仅使得行政人员的工作被派车工
作耽搁，也使得司机的工作量大大增加，工作积极性、稳定性受到严重影响，如果加以节制，不仅可以节约油费开支，也可节约保养开支等。
建议措施：①制定可派车标准和惩罚制度，定期检查行车记录；②设立车队负责人；做到
有章可循，有人负责，有人监督，有据可查。
2、问题：办公用品采购与管制
不良反映：①采购工作不深入，采购物品不能与库存有效对接，随意性的申购，也没做到
“货比三家”的采购要求；②办公用品流失、浪费较多；③使用量及用途没有得到有效管制。
建议措施：①设立专项负责人：对人事、行政工作进行有效分工，将人事文员异动成前台
文员，负责办公用品采购工作；②建立库存登记工作，各部门领用渠道直接面向行政部门，而非仓库，使得物品流动得以有效管制。
3、问题：打印机、复印机使用
不良反映：本来是可以用复印的，却为了方便而使用打印，而且随意性使用打印机、复印
机，传真机，导致使用成本巨大，损坏频率较高，无人监督与管理。
建议措施：①设立专项负责人；②实行使用登记；③每日检查使用情况，对随意打印、复
印和随意丢弃的使用人或使用部门进行惩罚；④文件、资料传递尽量采用邮件形式，节制使用量，也使得公司邮箱得以有效的充分利用；⑤提倡使用二次纸张，节约成本。
4、问题：清洁工作
不良反映：虽目前的清洁阿姨的积极性和工作效率较高，但毕竟工作量较大，精力有限，
所以工作较为辛苦，而且办公垃圾没必要产生的现象较多，随意丢弃与污染。 建议措施：①办公区域的个人使用产生的垃圾由个人清扫，清洁工只负责公共区域的卫生
清扫工作；②整个公司区域实行区域责任制，实行清洁值日，能避免清洁工负责的尽量避免；如此可减少清洁工人数，节约工资开支，也可使用全公司的人员养成清洁习惯，控制垃圾产生率。
5、问题：工作执行力度不强
不良反映：公司制度的关键之处不在于制定，而在于执行，所以导致很多制度无法得以有
效的执行；没必要出现的问题屡次发生。
建议措施：加强工作领导，实行奖惩制度。
6、问题：管控力度不够，工作不全面、不深入
不良反映：例如：①水电管控不到位，无领导抽查记录；②员工宿舍月访次数趋于0；③
车辆记录有记无查，只做表面工作；④公司财产破坏率较高，无登记记录，有人为破坏现象，无人查访，也无赔偿案例；等等。
建议措施：加强工作领导，实行奖惩制度，对责任人进行定期抽查。
7、问题：工作分工不明确
不良反映：分工不明确，导致工作量不能均匀分配，工作不到位。
建议措施：系统的整合部门工作，有效的分配工作内容和工作量，做到唯才是命、爱才之
德、识才之能、用才之长。
机关事业单位人力资源管理存在的问题原因及对策
分析
【摘要】在我国经济体制不断变革的今天，人们对机关事业单位的职能改变的需求也越来越强烈，而人力资源又是机关事业单位的核心，人力资源管理的好坏将直接影响机关事业单位职能的发挥效果。本文就对现如今我国的机关事业单位人
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