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[简历]简历上的薪资怎么写最合适
简历中是否应该写明期望薪资？似乎大部分人都会选择不写，如果简历模板里这一项是必填的，那他们也宁愿填写上“面议”。前程无忧论坛
（bbs.51job.com）的一项调查就显示，78%的网友都不会贸然在简历上标明自己的薪资要求，很多人担心，在简历中提出的要求越多，则自己获得工作机会的概率就越小，不如先争取到一个面试机会再说。其实，求职者与HR要就薪资展开博弈，从简历就可以开始了。
了解行情 如果你一定要写明薪资，建议你在填写时先对自己的目标职能在行业内的薪资范围做一个了解。比如，你可以运用前程无忧手机客户端中的“薪酬查询”，来了解某个行业的某个职能在某个地区的薪资范围。这样，你给出的薪资要求也算是“有凭有据”，而不是乱写一通，以致丧失机会。
给出范围 在了解自己的目标职能在行业里的大致薪酬之后，结合你自己之前的薪资，给出一个大致的范围。范围不要框得太小，要可高可低，这样你谈起薪来也可以收放自如。
划定底线 简单来说，就是问自己“我到底有多爱这个公司？”如果你纯粹为了赶紧找到一份工作，又或是因为太崇拜这个公司而不顾一切想进去，那可能要在薪资上做一些让步了。如果你对自己非常自信，并且把握十足，那完全可以填一个让自己满意的期望薪资；但如果你没有把握的话，写上自己的最低薪资要求也是个不错的选择。
活用“年薪”和“税前” 如果希望在谈薪时让自己有足够的余地，那可以在简历上写上你的目标年薪。毕竟HR对于年薪的可操作空间比月薪更大，如果你真是对方中意的人，即便你的薪资要求有点超出对方的预期，你们还是可以“见面再谈”。另外，“税前”和“税后”也是有区别的。在面试时，如果HR对你的薪资要求面露难色，而你又非常想谈成时，就可以表示简历上的薪资是“税前”的。
干脆不写 如果用人单位在招聘启事中没有明确要求求职者写明期望薪资，而你对行业内外的薪资水平又真的不了解，那建议你还是保守地选择不写，或者是写“面议”。
最后，前程无忧职场专家还是要提醒各位求职者：如果你在找工作时，对于行业、职能等有太多的不确定，那还是不要过早亮出自己的底牌，那样只会让你以最快的速度出局。毕竟，HR阅人无数，你值多少价，他们心里早已清清楚楚。（完）
我现在给大家详细地说如何写一份能够打动人的个人简历，记得以前毕业的时候写的简历 现在看起来真是一堆shit一样的东西，实在是太不成熟、正式了，我在北京有一次和一位自head hunter的小美眉的仔细讨论过resume的问题，我发现，resume这个东东实在是有学问了！下面我就resume和企业待遇的解释给大家介绍一下。
整体结构
绝大多数的应届毕业生的简历都象是一份无聊的个人档案，最多用彩色打印机搞一张 封皮，至于性格、爱好更是有点刻板，怎么避免呢？
1. 鲜明的职位要求(position/objective)
到学校招生的绝大多数的公司来的人都不是技术人员，就是技术人员水平一般都不会非常高，因为很少有企业会将一个key staff派到学校里面去招人，一般都是老总或者是人事干部，如果你被选中，第二轮后才会遇到技术问题。 所以大家不要希望坐在你面前的那几个人会“慧眼识英才”，给你一个合适的职位的，据我的经验，合适的职位都是到了企业里面再进行调节的；另外我想大家都会注意很多企业 的招聘计划，it行业的招聘计划其实都是假的，因为虽然说人已经满了，职位已经满了， 但是如果你真的是个人才，任何it公司都可以网开一面的。 至于position方面，一定要鲜明地写出来，大不了到了公司里面再换呗！如果这个企业不让员工有自己的自由，那还是早一点离开它的好。
2. 个人能力
不要以为将所有的课目所有的实验课写在上面就是你的个人能力，这种个人能力公司一般 是不会考虑的，能够打动人的简历的过人之处就是如何让公司方觉得你不是一个嫩嫩的毕业生，不是一个需要“磨炼”的“大孩子”，所以个人能力的书写往往是带有决定性的。
(1) team工作能力
这是所有公司特别注意的地方，可惜绝大多数的同志仿佛都是单干户，在招聘的时候 经常会听到我们的同学们说“我一个人将整个项目做了，怎么怎么样......”这绝对不是一件好事！！！就是是你一个人做的，你最多把自己说成是这个项目的teamleader，有分配各种工作的组织能力，这异常重要，因为说老实话，虽然每年我们科大的毕业生需求量 不小，但是到顶级外企工作的人并不多，因为外企最注重的是你的team工作能力，他们尤其对有组织能力的人会着力培养，可谓“千军易得，一将难求”。【待遇要求】
(2) 资源控制能力
企业不需要你为了某个工程没日没夜地干，企业需要的是你对各种资源的驾驭能力，在简历中体现出你在恶劣环境中良好运用各种资源的能力，我相信是会让人刮目相看的。
(3) 全局能力
大学毕业生给人的感觉是技术好的工程师，但是一个优秀的工程师的全局能力很重要，【待遇要求】
它 包括对预算的控制、管理的合理性等等。在简历中体现出对全局的洞察能力吧！
(4) 社会交际能力
it行业的社会交际能力比你想象的需求大得多，因为就算你是一个技术工程师，你在完成一个项目的时候，往往需要公司内外很多人的支援，至于如何搞到各种资料，甚至去骗各 种资料，如何和别人交流等等，都非常重要。怎么在适当的时机说出适当的话之类的问题 在it这个需要人和人交流特别频繁的行业越来越重要了。
3. 需求
把你所需要的写出来，不要认为和公司谈钱就仿佛没有了知识分子面子，该说的就明说。 那么应该体现什么呢？
1. 薪水和薪水支付方式 薪水应该按月份打到卡里面，支付币种，税率，如果公司方没有明确说的就希望能够给出 一个简单计算公式。
2. 奖金 有的公司将工资的10%扣下然后年底一下子给你做你的奖金，也有的公司会多发给你几个月 的工资作为bonus，究竟怎么样？不要听信招聘人说的到公司看你干怎么样给你多少的 鬼话，因为任何事情只有签了合同才是真的，目前社会上也只有毕业生比较好搞，因为大 家没有经验，真的在社会上招聘的员工那对奖金的计算方式真的是非常注意的。 另外，一定要问清楚出差补助的问题，这是一般人不会问结果一般都会吃亏的地方。
3. 福利 福利很多，一般大头包括住房、养老、医疗、大病统筹等。 记住一点，这是在你工资以外的！如果企业将这个放到工资收入以内，那大家要特别注意 因为也许你每个月拿到的现金也许会很少。工资(薪水)和收入的概念是不同的，因为企业 将你获得的福利也作为收入，其实这并不是现钱。 所有的福利应该从合同生效期开始计算，任何拖延都是非法。
4. 劳动保护和日常开支公司化 每一位员工都应该有劳动保护和休息的权利，如果一个企业的人用很“执着”的态度对你 说“我们企业工作很忙，也许需要加班......”的话，那就有一种含义，一种就是业务很 好，但是人不够，所以我需要你一个顶两个用，我觉得应该马上询问有没有加班费了。 并不是任何公司都给加班费的，绝大多数的企业不需要你加班因为你的工作量已经计算清楚 ，需要经常加班的企业一般都是计划没有做好或者市场和技术部门配合不好的企业。 毕业生的热情是很好的，但是对自己的保护同样也要认识。 日常开支包括住宿的费用、交通费用、通信费和探亲费用等等，好福利的公司会将员工的 bp机、手机费用等等都公司报销，吃饭的费用最好也公司支付，这都是很重要的。
5. 股票 公司都会以股票拉拢员工，我想在招聘的时候80％以上的公司会以企业职工股拉拢人，我 现在仔细阐述一下职工股票和认股权的区别。 股票大家都不陌生，但是企业的职工股和外面发行的股票并不一样，企业的职工股是指没有 上市的股票，如果你工作得很出色，也许公司会给你一些股票，这种企业职工股不能抛售、 转手，一般等到一定年限才可以抛出；另外一种是给你认购企业原始股的权利，即你不论 在企业股票在什么价位都可以以原始股的价格购买股票进行上市交易。 不过我认为，如果你去的是一个大公司，那么拿到股票的机会非常少，而且一点点股票并不值多少钱，真正靠股票发财的人都是公司的大股东，即
能够爬上去的人。 所以在企业招聘时候对你所说的股票的承诺都是一钱不值的，因为如果公司将你解雇了， 你得到的并不多，经北京12家外企调查的结果，30岁以前的员工，最需要cash，而不是纸片 因为我们需要去买房子、结婚、make baby都需要的是cash！所以每个月能够到手的现金是 最重要的！
关于实习生选调计划的情况说明
根据我公司一线征收工作的实际需要，经省公司批准，现计划面向贵校选调50名大学生到我公司实习。具体内容如下：
一、选调计划
计划选调周口 （学校） 08 级在校学生， 15人。（拟定2012年毕业学生）
二、实习生条件
1、年龄在18周岁以上，大专及以上学历在校生。
2、具备较高的政治素质，品学兼优，能做到遵规守纪，无犯罪记录。
3、身体健康。
4、家庭住址在周口地市者优先考虑。
三、选调程序
选调程序暂定学校推荐、个人报名、资格审查和面试、笔试、体检、岗前培训等。
四、实习生期限及岗位等
1、实习期限为一年。
2、实习生岗位原则上是公司管辖收费站发卡岗位。
3、实习生上岗后，随各班组，实行综合工时，上八天休八天。
五、实习生待遇
1、实习生在实习期间每月发放实习补助800元。实习期满后，额外给予全勤奖励200元/月，计2400元。（伙食补贴180元/月）
2、实习生工装由公司统一安排发放。食宿由公司统一提供。
3、如学校未予学生办理意外伤害险，公司可酌情予以办理。
4、实习生在实习期间不享受在编人员的其他福利待遇。
六、对实习生的管理和要求
1、实习生的日常管理由公司负责，校方指定一名指导老师协助管理。
2、实习生应遵守公司纪律、规定及工作制度等，尊重领导，团结同事，服从管理。
七、对实习生违纪的处理
1、实习生如有违法违纪行为，一经发现则取消实习资格。
2、实习生违反公司和基层单位有关规定的，按公司和基层单位有关制度执行。
八、实习生实习期满后，由所在实习的基层单位出具实习鉴定，对有意留下工作的实习生，公司将统一汇总上报省公司，组织其参加省公司的公开考试、面试和业绩考核，将按5%的比例录取，并签订劳动合同。
河南高速公路发展有限责任公司
周口分公司
联系人：王冲
联系电话：15890365085
邮箱：gulwang@163.com
备注：如果发邮件，请提前告知查收。
公司招人工资很低但要求很高，招不到人怎么办？ 主题描述：
2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。 现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？
专家支招1：
招聘难做，想要低工资高要求的完成招聘任务尤其难做啊，但是作为HR，又不能因此而放弃工作，只能坚信：只有想不到，没有做不到，一切皆有可能；不断的给自己这样的积极暗示，办法总会有的，只是有时候可能会曲线救国最终达到要求；
一、案例解读
1、招聘需求：叉车工兼仓管1名，原岗位人员已离职，岗位人员急需，未明确需叉车证或其他什么必须资格证书
2、招聘现状：工资待遇2000元每月，低于当地叉车工市场价3000元，但当地仓管市场价未知；
3、岗位现状：在此之前HR曾招到一名叉车司机，有叉车证，但无仓库管理能力，被仓库主管强行开除了；仓库及叉车岗再找HR要人，
且公司领导拒绝给该岗位加工资（是否可提供其他福利未知）；
二、操作建议
1、进行岗位价值分析：对于目前用人部门提出的岗位需求及岗位定位，HR经历了一番磨难、处处碰壁之后，需调整思路，对该岗位进行专业的价值分析，分析该岗位名称的合理性、岗位职责的侧重点、岗位需求的资质要求以及该岗位所能创造的价值、不可或缺性等，综合分析之后重新对该岗位进行定位，报上级领导知悉；
2、寻求企业隐性薪酬优势：对于该岗位来说，显性薪酬--工资是不能轻易改变的，那么作为HR就不能在一棵树上吊死，可以梳理出企业的隐性薪酬闪光点，比如休息时间、免费午餐、业余活动、人性化工作氛围、良好的晋升平台、免费的培训机会、公费培训机会等，折算为现金在招聘时予以说明，提高招聘筹码；
3、明确岗位具体职责：首先在招聘实施前，要向用人部门了解该岗位的主要工作职责、资质要求、工作量、必要任职资格等，以便有针对性的推荐应聘人员；比如是否必须要有叉车证、是否只需要能开叉车无需叉车证和叉车从业经验等；明确该岗位要求的侧重点是仓库管理还是叉车司机；如必须要持叉车证上岗，那么是否可以由公司予以报销叉车证申领费用等；
4、调整心态，树立自信：做招聘，无论要求多么苛刻，条件多么艰苦，一定要保持良好心态，树立自信，坚信自己的公司是最好的，坚信一定能招到合适的人，本着不要最好只要合适的原则，不断给自己积极的心理暗示，相信结果会出乎意料的好；如果作为招聘人员，对
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、 目的 为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 定义与内容 （一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。 公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。 职等职级图 分级 职等 岗位级别 BAND12 决策层 BAND11 M7 职务等级 M8 管理序列 M 职称 总经理 副总经理 高级一级中心总监（分公司 总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 M2 初级部门经理 P8 P7 P6 职务等级 专业序列 P 职称 BAND10 高层管理 BAND9 BAND8 BAND7 BAND6 中层管理 M3 M6 M5 M4 首席专家 资深专家 高级专家 1
BAND5 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1 M1 主管 P5 P4 P3 P2 P1 专家 高级专员 专员 助理 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 总经理 副总经理 高级一级中心总监 （分公司总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 薪酬 40K 以上 30K-40K 23K-30K 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K P1-P8 薪酬带宽 薪酬 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 带宽 （三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 M8 职级 总经理 2 序列 职级 薪酬 40K 以上 带宽 等级 对应薪酬 40000 以
上 A M7 副总经理 30K-40K 10000 B C M6 高级一级中心总 监（分公司总经 理） A 23K-30K 7000 B C A M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 B C A M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 B C A M3 中级部门经理 B 档 P7 资深专家 12K-15K 3000 B C A M2 初级部门经理 C 档 P6 高级专家 10K-12K 2000 B C A M1 主管 P5 专家 8K-10K 2000 B C A P4 高级专员 6K-8K 2000 B C A P3 专员 4K-6K 2000 B C A P2 助理 3K-4K 1000 B C P1 实习生 2K 0 40000 36600 33300 30000 27600 25300 23000 21200 19600 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3600 3300 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。 （四）职级升降 1. 271 评选 2.1 评选规则 3
能力分级 优秀 胜任 一般胜任 差 人数比例 20% 30% 40% 10% 定义说明 超出该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力 完全胜任该职位 具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任 职级 A B C 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2 晋升准入资格： 即员工必须是当期 271 评选中 “2” 类员工， 且上一周期非 “1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3 晋升评估标准 资历 晋升至 最高学 历 （不低 于） BAND3 BAND4 大专 大专 司龄 （不少 于） 0.25Y 0.5Y 本岗任 职时间 不良记 （不少 于） 0.25Y 0.5Y 无 无 2 2 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% / / / / 录 本期 271 业绩指标 人才培养 员工流失 绩效指标 管理指标（仅限 M） 至少培养出梯 无群体性离职 队1人 至少培养出梯 无群体性离职 队2人 至少培养出梯 无群体性离职 队3人 至少培养出梯 无群体性离职 队4人 BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前 20% BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前 20% BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前 20% 4
BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 同岗位排名前 20% 至少培养出 1 无群体性离职 人接班人 / / BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 / 2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。 3. 降级 3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及 其他公司规定的情况。 3.2 降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪 资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1 年度加薪： 4 月 份加 薪 10 月份 加薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。 特定人群（ 20% 优秀员 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展 政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （员工工资的 5%左右） 前半年月平均底薪的 4% 点调 领先型薪酬策略 2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服 务期。 2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100% 2.2.2 期权总池：2% 2.2.3 适应对象： BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工； BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工； 新入职授予 BAND9 及以上的员工 2.2.4 分配规则： 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数 四、 生效之日 本规定自 2015 年 11 月起生效。 五、 附则 5
岗位晋升及薪资晋级管理细则
为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。
一、原则：
1.“公平、公正、公开”的基本原则；
2.综合素质与专业技能并重的原则；
3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则；
（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）
4.能升能降的原则
（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）
5.岗位工资等级分类
公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。
二、岗位晋级（降级）：
员工行政职务或技术职务的提升或下降
1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务；
2、岗位调动：
<1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；
<2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降;
<3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；
<4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
三、岗位晋级条件：
1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。
每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：
如下：
允许晋级附加条件：
1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级；
2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；
四、薪资级别的升级（降级）
1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定。
2. 晋升调动：员工岗位发生调动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。
3. 降职调动：员工岗位发生调动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。薪资级别降低的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最高一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。
4. 平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。
5. 竞聘上岗后的薪资定级：员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需要重新定级。原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。
五、薪资级别升级（降级）：
根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。
1.每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下表所示：
3. 特殊晋级：有下列情形时,可进行特殊晋级：
<1>、员工有特殊功劳表现；
<2>、中途录用的员工，具有优秀的技能与业绩；
<3>、为同行业间竞相争取的人才；
<4>、其他总经理认可的情况。
六、岗位晋升和薪资晋级的原则：
1、岗位工资级别待遇的增加，以公司总经理批示日期开始执行；
2、岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升，其岗位工资待遇将根据相应岗位等级的10%进行上调；
3、一年内每个员工晋升不得超过1次，晋级不得超过2次；
4、员工晋级时，原则上每次只能晋2级；在考察期内对公司有重大贡献或突出表现者，经总经理批准后可每次晋级2级以上；【待遇要求】
5、员工晋升至新岗位后（包括竞聘上岗），经半年考核合格后正式担任新职。考核合格后根据新岗位薪资级别再作相应晋级调整。考核不合格者，公司并不保证其返回原岗位，不能返回原岗位的由公司另作适当安排，不能安排的公司作淘汰处理；
6、 员工岗位晋升薪资晋级要充分体现公平效率原则，达到激励先进、鞭策后进的作用。对在考察期内具备晋升晋级条件与资格的员工，公司将在不同工作时段内通过报批审批程序，进行个别晋升晋级调整。
七、执行及监督机构：
行政部负责公司员工岗位晋升、薪资晋级工作的具体组织与实施，公司工会组织负责监督工作，总经理负责所有员工晋升、晋级的批准，公司除董事长岗位外，其他岗位均实施绩效考核制。
如何巧妙的在面试中谈薪水
面试中，谈薪酬，是令很多求职者头疼的环节；但这又是一个特别重要、不得不谈的部分。所以，你必须勇敢又富有技巧地说出自己的想法！
当然，开门见山就谈薪酬确实有些不太合适，尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司。而且大部分公司在面试后期都会主动来和应聘者商谈薪酬，如果没有，这时就需要你委婉地进行询问。
薪酬一般可以分为两类，一类是心理底线；一类是期望值。
而你的薪酬会受多种因素影响，如：公司所处行业、地区、职位、个人综合素质等。所以在没有很详细地了解公司之前，最好不要提出明确的薪酬要求。也就是说，在简历当中，不写薪酬要求，是一种比较保险的办法。在面试时根据你所掌握公司的情况，综合分析再结合你个人的情况，给出自己的预期薪酬范围。
如果是填写应聘表格，可以填写一个中间值；如果你对应聘企业有相当了解，同时对拿到offer很有信心，直接提出期望值也没有问题。
三大误区
1、对薪酬避而不谈或语焉不详
2、对目标企业、行业薪资待遇没有足够的了解
3、忽视薪资结构而只重具体数字
薪资谈判原则
1、不要虚报自己的收入
许多公司都设有审查程序，可能会要求你提供原单位的工资单以对比核实。因此，在说明目前薪水时，要尽量真实，这既是对企业，也是对自己的尊重。
2、重点在薪资结构
不要仅仅针对薪水“数字”进行讨论。正确的方法是结合以前以及将来的薪资结构进行解说。这样既让面试官感觉真实可信，又能让公司充分了解你对薪酬的意见。 3、摸清行业整体薪酬水平
不同行业、特定的时期„„这些因素都会直接影响到你的薪资待遇，在面试前应尽可能摸清求职行业的薪酬水平。有条件的话，还需了解所应聘公司、应聘岗位的大致薪酬情况。弄清这些，你就能有更大的空间和心理准备去争取合理的薪资待遇。
4、薪酬要求要灵活
面试官询问你期望薪酬前，大多已经有了大致的给付标准，他们会根据你的回答，在这个范围内进行调整。所以，对求职者来说，要注意保证薪酬要求的弹性，为自己留下余地。 谈判中的技巧
1、善于发问
薪酬待遇对求职者和公司双方来说都是一个敏感的话题，在商谈薪酬时一定要注意说话的技巧。
这里的关键就是要善于发问。通过提问，巧妙转移你们商谈的焦点，先让对方多讲。根据对方的回答，比照提前了解的市场行情，最后结合自身实际提出薪酬要求。
2、迂回战术
当你对公司提供的薪资待遇不太满意时，别着急表态，可以试着“曲线救国”。重申自身优势，突出你与应聘岗位的契合度，通过说明你能给公司带来更大的价值进行薪资谈判。
3、着眼全局，多争取奖金和福利
企业除了正式的工资以外，还会有奖金、福利等额外工资，所以你更应该立足全局而非局限于基础工资。尽量为自己争取每一个可能的奖金、福利，最终你的薪酬总量就会变得很
可观。不过也要注意察言观色、见好就收，不要漫天要价，否则很可能会导致双方不欢而散。
4、避开具体数字，谈百分比
“很高兴公司愿意为我提供5000的薪水，但我认为5800更符合这一岗位的定位和价值„„”
虽然勇敢地表达了你的想法，但这样的措辞未免有些生硬，会让HR认为你不够专业而且斤斤计较。
不妨试试这样讲——“如果这边的待遇可以高出我目前薪资30%，那我会非常愿意加入„„”
实战演练
请谈谈你的期望薪酬是怎样？
第一步：化被动为主动
“由于我对公司的薪资标准还不太了解，所以回答这个问题前我想先听听公司的薪资结构和大概标准是怎样？”
一般来说，HR会为你提供以下信息
福利：五险一金
月度：80%基本工资+20%绩效工资+餐补+话补+车补等等
年度：12月基本薪资+n月KPI奖金+m月年终奖金
涨薪：一年两次调薪考核，时间是每年的x月和xx月„„
期权、股票：如有会详细说明计划。
第二步：胸有成竹再出击
“比照公司框架，我期望的月薪是税前XXXX元。”
然后可以基于一下几点，阐述提出这个要求的原因
1、前一份工作的薪酬水平；
2、预期的涨幅；
3、将入职岗位的价值；
4、与这个岗位的匹配度，以及在这个岗位上能贡献的额外价值。
到这一步，HR很难再砍价了，剩下的只是等老板审核批准，你的面试就算通关了！
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