【www.gbppp.com--工作计划】
人力资源工作应该如何开展？
首先，我认为，如果要做好人力资源工作，必须把人力资源工作的开展方式做个定位：
1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流，这样你才能了解到公司方方面面的细节，才能发现公司内人力资源方面的不足，进而才能有效的开展工作。
2、做人力资源工作不应该做表面文章；而应该做有用的工作，不夸大每一件事；应该有始有终；应该步步埋下伏笔；应该用心的对待周围的人和事；应该认真做好每一个细节；可以这样说，你做好了一个细节，胜过你做了一堆表面文章，虽然表面文章能得到暂时的光芒，但它会像流星一样，不能长久，划过天空后没有任何实际意义。
3、做不好员工的衣、食、住、行，做不好员工的内部服务，就谈不到人力资源管理系统建立，员工心态不稳定的话，就无法建立完善的人力资源管理系统，因为，所有的事都离不开人的支持，这样公司的员工才能尊重人力资源工作者，才能树立威信。
4、以人为本，以人为管理核心，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立体制，而反过来从情-理-法的顺序去执行。
其次，要了解人力资源工作者在企业发展过程中应该扮演的五种角色：
1、战略合作者（人力资源管理是企业战略制定与实施的参与者，为各部门提供人力资源规划及系统解决方案；参与企业远景战略规划，并协助战略实施；从企业的中长期发展战略中分离出人力资源的整体规划）。
2、员工服务者（人力资源应该以服务者和好朋友的角色，通过与员工的沟通及时了解员工的需求，在企业现有人力物力的基础上最大程度的满足员工的欲望及需求，这样员工的稳定性，忠诚度就会提高，员工满意度也会得到提升）。
3、员工的好教师（员工入职我司，我们就要对他的人生负责，对他的生活负责，对他的职业生涯负责，我们要做好相关培训规划，让员工得到提升；我们要帮助员工找到他自身的优势与劣势，并帮助他使优势最大化，劣势最小化，这里，你想从根本上改变人性，是不可能的，你只能通过企业现有的人力物力，使员工的优势最大程度的大于他的劣势）。
4、变革的推动者（人力资源工作者的创新能力与专业知识、技能将直接关系到这个角色的扮演，在适当的时候，去考虑资源重组，数量规划，结构优化，流程再造等等变革工作，以及去推动变革工作，当然，真正变革时，我们首先要以服务者和教师的角色先去和员工沟通，才能消除变革阻力）。
5、人力资源专家（做人力资源的工作者，要有专业的知识及技能，为各部门提供内部咨询，协助各部门做好人力资源的数量、素质、结构的规划，做好相关流程的建设，并协助做好相关流程的衔接）。 既然我有了以上工作开展方式的定位，我又了解人力资源工作者的角色，那么入职后，我们就应该： 首先去了解企业的发展历史，老板文化的精髓；了解到了企业内部人力资源方面工作的不足之处和空白之处；了解到了企业运营现状，企业发展现阶段对人力资源的需求重点；了解方式是和决策导领导沟通，平时多听，多看，多走，多想，多找员工沟通。
然后我们就着手企业发展现阶段对人力资源的需求重点方面的建设，比如员工的招聘（更快、更准确的找到合适的人才，分析岗位需求、部门人员性别、人员性格搭配情况，运用一些测评工作，找到更合适的人员；为了有效节省费用，当时主要是采用网络招聘）、员工入职培训（一方面，做好新员工的入职介绍工作。另一方面，利用各种会议等时间，同各部门主管一起，加强一线工作人员的培训。）、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、员工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面，这些是方面均是人力资源基础性工作，却是非常的重要，如果不慎重就会降低员工满意度或缺少企业发展的必要人才。
我想，我们要用至少二个月的时间去建全以上这些方面，只有这样才能保证企业的正常发展及人力资源工
作的正常进展，然后在下一步的工作中，我们才可以去考虑怎样建立完整的人力资源管理系统。
下一步的工作中，我们应该首先提议企业决策层领导：企业要得到可持续发展，必须要有远景规划，要有中长期的战略规划。这样人力资源工作才会有方向。所以，我们要全程参与并协助企业决策层领导制订了企业的中长期的发展战略，包括核心竞争力（治理结构、资源、企业文化、产品及服务四个方面）、远景目标、各部门绩效指标等等。
有了这样的一个发展战略规划，才能着手开展完善企业的人力资源管理系统中的人力资源战略规划、分层分类的任职资格体系、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系、基于业绩与能力的薪酬体系、培训与职业生涯规划体系、基于员工素质为基础的潜能评价体系等方面的规划。 我想，我们要用至少五个月的时间去建立以上所说的六个方面的体系建立：
1、人力资源战略规划方面主要是针对企业的人员数量、结构、素质能力方面的整体规划，设立公司的组织架构与管理树的图表总表及各部门分表，然后就是各部门的定编、定岗、定人工作落实；
2、分层分类的任职资格体系方面主要是将企业内的所有职位按职类、职种、职层、职等分别规划为多少类、多少种、多少层、多少等，而后每个职位均设计岗位说明书；
3、以KPI关键性指标为核心并结合目标管理与平衡记分卡的考核体系方面，首先从企业的中长期发展战略中提取或分解了各部门的部门性指标，再次分解为小组性或员工岗位指标，而后确定具体指标的考核标准，再根据各岗位制定考核指标表，签订绩效合同，为了避免人为主观评分因素，在实施过程中确定每周六为绩效考评积累日，发放绩效考评调查问卷；
4、基于业绩与能力的薪酬体系采用薪点表加福利奖金加股权分红的薪资结构，员工的薪点表直接关系到员工的固定薪点（员工知识、技能、能力的体现）与浮动薪点（员工绩效的体现）；
5、培训与职业生涯规划体系方面应该分为职前培训与在职培训：
A、员工的职前培训，应该汇编《新员工入职培训资料》，含括公司简介、发展历史、入职需知、企业理念、企业精神、部门职责、人事制度、行为规范、职场礼仪、职业道德、专业知识、业务知识、安全教育。培训方式主要采取资料学习及讲师口授二种（条件允许最好做成幻灯片），培训的考核方式，可以采用试卷或问卷形式、学习总结；也可以结合员工试用期转正考核方式！总之，要建立自从员工入职第一天开始，一直到该员工转正为公司正式员工，分阶段的培训与考核方法。
B、员工的在职培训工作进行时，分以下四个步骤：
①多方了解，型成模型以后有针对性的制订培训计划
根据公司的实际情况，访问更多的员工，找出差距，制订员工的年度、月度的培训方案、计划，确定需要培训的项目及内容。
②让受训者参与，培养他们的兴趣，提高成功率
只有受训者全程参与了，执行力才好，只有满足了受训者的欲望和需求，培训的成功机率才会增大，因为这样才能形成学习的习惯。
③将培训系统分层次的进行划分
在一般情况下企业的培训其主要内容，大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。大家可以根据不同的层次进行规划不同的培训内容。
④好好进行培训的考核与总结
通过学员提交学习总结及工作报告、不定期的考核（可以是问卷或试题）、调岗到其他部门工作、总结沟通会、学习研讨会等形式来评定本次培训的效果。
6、职业生涯规划模块则主要以素质模型为基础，将所有职位按职类、职种、职层、职等分为不同程序的素质模型级别，协助员工按不同级别的素质模型做好其自身的职业生涯的纵向或横向规划（通过专业表格完成），并时时跟踪员工职业生涯规划的实现情况；
7、基于员工素质为基础的潜能评价体系是通过对各类能产生高绩效员工的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的胜任素质模型，以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选才标准，并将素质模型与职类、职种、职层、职等相结合形成各级素质模型，以利于员工职业生涯规划。
以上所有方面，包括员工的招聘、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、人力资源规划、任职资格、绩效考核、薪酬体系、培训与职业生涯规划体系等均应该有相关制度或流程、表格支持。并且这些制度或流程、表格在以后的实施过程中，要能得到不断完善和修改。 综上所述，我们至少要用六个多月的时间，初步建立公司的完整的人力资源管理系统，而后，在以后的工作中全力推进这套系统并完善这套系统中的各个细小环节。
中小企业留不住人的症结和解决办法
“21世纪什么最贵？”，“人才！”。这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，对极需人才而发展的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题（对有些企业而言，或许还应加上：如何找人才）。这里，我们主要谈谈如何留住人才。
为什么留不住人
有一些企业的老板，在谈到自己企业的人才流失的时候，经常会以“人员太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性”之类的言语，来替自己开脱。
我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。但是，假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了，小张到了另外一家企业做了营销总监，小杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我们就有理由认为：这些企业的老板都在粉饰自己的过失。
可惜的是，在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业仍然难以留住人。我们这里所讲的“过失”，又主要包括些什么内容呢？
一、钱散人聚，钱聚人散。
这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。
任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工
感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。
二、难以信任人，看得很紧，容易让员工缺乏尊重感、成就感。
谁不希望得到尊重，觉得有成就？也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的，是肯定他们的成绩的，会支持他们放手去干的。
可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：
三、家族企业裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。
有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。
在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。
四、压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。 中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：哪还有心思在这种企业呆下去？
五、老板爱玩政治，但手段并不高明，最后“赔了夫人又折兵”，赶跑了员工。
我曾经见过这样的一个老板，时不时会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小张的面，说小王对我讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。
再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。
六、企业文化“有病”。
我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。
七、企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。
中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。
员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。
怎样才能留住人
毛主席说过“天要下雨，娘要嫁人”，但那针对的是林彪这样的角色。对我们中小企业而言，实际上，有许许多多的人才都是稍做改变都能留住，并继续为我所用的。症结找到了，自然就能更便于开处方、下药。这里，我主要提这么几点建议。
一、诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？
二、维护尊严，彰显成就。
佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。
三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。 对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大
【海归找工作】外企HR现身说法面试经验
Hello! My name is Tony and I'm the HR manager for a large international hotel and resort group.
你好，我叫汤尼。我是一个大型国际酒店及度假集团的人资经理。 1 Q:能否告诉我们哪位应聘者给您留下深刻的印象？为什么？ Erm ... yeah... there was one person I interviewed quite recently who I think did a very good job. Basically he gave very short, concise answers. He was very well-organised in what he was saying. Now I think the thing about the interview situation is that people are often nervous and a result of being nervous is often to speak too much. And this particular candidate didn't do that - actually he came across as being very confident. He wasn't... well... he didn't appear to be nervous at all.
最近我面试了一个人，他表现挺好。他给出的答案大多短小精悍，逻辑清晰。我觉得面试的关键问题是应聘者大多很紧张，后果是话唠。但这个人并没有，他显得非常有自信，至少显得不太紧张。
The interview itself actually was a competency-based interview which is a rather unusual interview style, but it... it's possibly one that you might face at some point. But basically what it is - you don't have traditional questions like "why would you like to work for this company" or something like that. It's based around the competencies such as something like teamworking. And then what we ask the interview candidate to do is to give an example of... er... for example how they've worked in a team, or how they've built a team or something like that. For the... err.. because it's a rather unusual interview style, actually on our website, we give guidance to interview candidates. And it was clear from this interview that that candidate had been on the website and he had read up on our advice about how to answer questions. What we actually tell candidates to do on the website is to use a STAR format in the way that they answer. So STAR is an acronym actually and it stands for... S is situation, which means "Tell us about the actual situation that you were in." Then T is target, which means "Tell us about what you're trying to achieve." A means action, which is "What did you actually do?" And then the last one is R and that's the result - "What was the result of your actions?"
面试本身是基于能力的，是一种比较少见的形式，不过也许是你将来就有机会碰上的一种。这种面试不会问普通的问题，例如“为什么你愿意来这间公司工作”，它更注重能力的体现，比如团队协作能力。我们会要求应聘者给出他们在团队里工作，或者他们是如何建立起一个团队之类的例子。因为形式较为少见，所以我们会在网站上给出指引。因此，应聘者有没有登陆过网站、详细解读过我们的答题建议就非常显而易见了。在网站上，我们指导应聘者可以利用STAR模式来回答问题。S是环境，意思就是“告诉我们你曾经身处的真实环境”，T是目标，意思是“告诉我们你究竟想达到什么目的”，A是行动，意思是“你实际上做了什么？”最后的R是结果，意思是“你行动的结果是什么？”
So this candidate actually used this format for all of his answers and he'd obviously prepared in advance. And it came across very well. Some of the other candidates didn't answer in this way. They tended to waffle a little bit - maybe give a little too much information. Now bearing in mind that for this particular post, we were interviewing over
two days and I think we interviewed nine... nine or ten different people. So actually, from a personal point of view, I was quite tired of listening to people talk, and it was quite a relieve actually to have somebody that kept things very concise and very to-the-point! So yeah, he did a very good job.【人力资源找找工作吗】
所以这个应聘者使用了STAR模式回答了他所有的问题，显然他事先有所准备，因此面试十分顺利。一些其他的应聘者并没有运用此模型，他们多少会离题胡扯一点，有点信息过量。一定要记住这个特别的方式，我们两三天来面试了9个人左右，所以个人来讲，我已经不太再想听人说话，因此有人能够精简准确地讲话真是让我松了口气。他表现的非常好。 2 Q: 您能否给我们举一个应聘者搞砸了面试的例子？他应该怎么做？
Yes... erm... I must say actually that there're ... you know, not many people really mess up an interview. I think some people, you know, are nervous and come across as nervous. Some people don't answer questions particularly well. But I think very few people actually really mess up an interview. I interviewed somebody recently who kind of... didn't interview particularly well and there was a particular reason for that.
我的确遇到过。能搞砸一个面试他也是能手。我觉得有些人在面试过程中特别紧张，问题就回答的不太好。不过我觉得很少人能够真的搞砸一场面试。我最近面过的一些人，表现不太好，但是是有原因的。
So the... erm... the post we work.... were advertising for was... err... hotel front of house receptionist that kind of post. The young lady that we interviewed had... actually had a background in graphic design - she studied that in university and I think the previous job had been in a... an advertising company. So she came to the interview armed with her portfolio. And as we proceeded through the interview and asked her questions, she constantly referenced her portfolio, pulling out pieces to show us and it was all great stuff. However it was not relevant at all to the post that we were interviewing for. Obviously, a front of house at a hotel doesn't need graphic design skills. It was obviously something she was proud of and in some ways, it got in the way of her answering the questions properly. We didn't really find out anything about her apart from her graphic design background since every question we asked, she somehow managed to pull something out of her portfolio to tell us about. So I think the key thing really is to understand the job, I mean, she obviously really didn't quite understand the job and didn't understand that her... some of her previous skills weren't really relevant.
我们主要设计那些贴在前台做宣传的海报。那位年轻的女士在大学的专业是图形设计，以前也是在广告公司工作的，所以她来面试的时候还带着自己的设计。面试中我们问她问题的时候，她老是看那本东西，不停地拿出设计让我们看，的确很不错。但是那些设计本身与我们想要的不太一样。显然，前台贴出的海报并不需要运用到图形设计。她拿得出手的必是得意之作，但她挑错场合了，这对面试无利，反而妨碍她回答问题。结果最后除了她有图形设计的背景之外，我们对她毫无其他的了解，因为她的回答就是从图册里面抽出以前的设计并展示给我们看而已。所以我觉得清楚地知道这份工作到底是干什么的很重要，即是，她显然并没有特别来哦接这份工作，她也不太清楚她的技能其实和这个工作不大沾的上边儿。 So I think the thing to take away from this is maybe make sure you do understand the job - what the requirements are. And in an interview situation, think about that and tailor your answers towards the skills that are required for that particular job
HR来告诉你们简历面试找工作的事情(转载)
2013-04-24 21:53:40
原文:
【哇靠】HR来告诉你们简历面试找工作的事情。
作者:
颜辞镜 (永远年轻，永远热泪盈眶。)
1.在很多类似的文章里有说到HR阅简历的时间不会超过10s秒钟，我要说：就我而言，确实是的。因为我自己平时看简历在时间很充裕投递人数不是很多的情况下也只有5-7秒。特别是校招HR可能要在短期内过大量简历的情况下，这个时间大概会被压缩到3-5秒。
这就决定了你的简历页数：一页。是的，就那么多。
一个应届毕业生有什么可写的，你能丰满的写完一张纸就已经很牛逼了，建议准备中英各一版，然后以先中后英共两页的顺序放到一个word或者pdf文件里，除非你投递的是location在国外的职位，不然你的简历99.9%的可能是被中国HR看到的，按照阅读便利性的原则，先中文。重申保证只有一个文件，我做HR的时候发现有的学生很周到，中英文都有，但是是分开的两个pdf文件，HR真的没有时间去打开帮你合并到一个文件。如果你觉得这个已经还可以理解的话，我还收到过一个写了11页的申请实习生职位的同学的简历，我论文都没那么长。还有一个南开大学哥们儿更屌，他的简历是一个压缩包的附件，那个简历我到今天都木有打开。
2.简历格式：就是正常的一行一行往下写，我个人很不喜欢在简历内自己画个表格框框往里填，那样往往会写出很多页，而且显得很幼稚，也有很多无用信息，例如：民族、籍贯、出生日期等（当然我指的是外企职位）这个我咨询过别的HR，他们没有特殊偏好，如果真的觉得苍茫的表格才是你的爱的同学，请参看下一条，如果能实现的话，那就用你的真心把你的简历写下来。
有的同学会问，不知道怎么用英文描述自己的工作内容，这个时候请回去参考你投递实习生岗位的JD，然后ctrl+c，ctrl+v会么？不过如果是本土企业和国企就比较吃亏，但是你可以参考同样职位的实习生的外企的JD是怎样的，那样你就可以选择相同的内容。
JD=Job Description 工作说明书
简单来说 就是这个职位是干什么的、需要具备什么样的素质
3.网申。
现在很多公司都不是简历而只接受网申。网申说白了就是一个简历自动生成器，所以重点请放在open quetiones开放性问题上，此处一定要强调的是：网申submit之前至少看一眼公司和这个职位的JD。
以经管职位为例，他的要求除了硬性的专业、学历之外，更多的是软实力，就会用到一些很模糊难以量化的词汇，例如：team player,quick learner,people-caring，最愚蠢的办法就是直接说：“我擅长团队合作，我关心同学”，谁尼玛知道你是怎么关心同学的啊，所以这里可以用一个描述来实现婉转表达你是这样一个人的目的。
举个栗子：1：喜欢团队合作
2：曾和宿舍成员组队参加宇宙杯DOTA大赛并获最佳合作奖
这两个句子你喜欢哪一个？
当然是2！我在这里想要表达的意思就是你可以用一个事例或者一个表述你是怎样的人。就好像你说“专业排名top5%”比“成绩优异”更有效，因为前一句HR就能在脑内小剧场自动生成画面：这个学生学习好，更有想象力开外挂的HR会觉得：很聪明，学东西是不是很快。所以如果一些公司明
确在JD里写明我们需要一个这样的人，你就在开放性问答或者是自我评价里用具体描述把你形容成那样的人。
4.最重要的是：诚实。
写上简历的东西一定要是真实的，你的简历如果编的很漂亮进入了面试环节，HR在面试环节肯定是会根据你的简历问问题的，而且会问的非常detail和specific，HRs可以从你回答这个问题的语气和底气中判断出来你是不是真的做了这个项目，而且问题之间是相互联系的，大多数情况是从你的回答中引申出来的，你编的话无疑是自掘坟墓。除非你有着无懈可击的逻辑和强大的想象能力，能够假设到每一种可能回答出每一个的问题，不然还是老老实实回答自己都学了些什么，做了些什么。否则，因为真人和简历对不上由此造成的对你人品和诚信的怀疑是非常得不偿失的。 ❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀❀
以上都是一些general的东西，接下来的部分就是具体的关于简历各个部分怎么个写法。
我实习时候接触到的岗位主要有：
工程师（俗称程序猿，软硬兼有）、人力资源专员、客服代表、人力实习生、技术类实习生所 所属行业：计算机软件\通信
企业性质：外资
但是我自己找的是HR和MTK类的岗位，所以可以选择性的参考。
第一部分：个人信息和教育背景
只用包括姓名，电话，邮件，最好有照片，而且一定是标准照，不一定非要去人大东门拍精修的，但是请至少它的一张正常的1寸照片。有的同学喜欢用自己学校Logo做背景或者页眉的特制纸张，这点就我而言没什么特别偏好，只要页面清晰简洁就行。切记不要把自己的姓名和联系方式放到页眉，放到中间最显眼的位置好么！让HR一眼就能知道怎么联系你。今天我遇到一个工作经验的程序猿，把自己的联系方式当页眉放到了右上角，我找了半天，当然你肯定会说哪有我那么二的HR，但是听我的放中间放显眼点没错的。
教育背景从高到低写起，即博士-硕士-学士这样的顺序，如果你是投实习生或者校园招聘的岗位，一定写明毕业时间，避免用“至今”，因为现在各学校学制不同，你能在简历上写清楚的话可以给HR一定的考虑时间。另外在教育背景后用量化的数字表示您的成绩，如果你的排名好看，那就写专业排名：2/50，如果绩点比较漂亮那就写：3.78/4.00，让HR有个直观的印象。
举例：
20XX.09-20XX.07 XXXX大学 人力资源管理 管理学硕士 专业排名：X/X
有的同学会在这个部分用两行文字写“主修课程：balabala”，有的不写，我觉得没关系，因为你所学的专业基本就能代表你所学的专业课，我看简历是时候是不会Care这些东西不排除其他HR会看，所以我的意见是可有可无，视篇幅而定。我还见过有的同学会写“所获荣誉：”也是两行，如果可以的话我还是建议在正文单独拉出一个版块来列出你在学校所获得的荣誉，还是视篇幅而定，如果你的实习经验和项目（课题）经验已经多到写不下那就可以在这表明，如果social practice的东西没什么可写的，那就把获得的荣誉单独建立一个版块逐条列出来，凑字数，让简历看上去丰满一些，明白？
第二部分：工作经历/实习经历/社会实践
命名由自己，主要内容就是校外实习经验，主要适用商管文科的同学，如果毕业不打算继续搞科研要找工作却没有的同学请跳过这一部分然后抓紧找实习！当然如果是工科同学，以后立志要当码农的话，实验室的项目够多够牛逼也可以忽略这一部分。
按时间倒序写，每一段能够标记区分出来，例如加粗、阴影。
比较靠谱的格式是：
2010年1月-2010年6月 公司名称 岗位名称
工作内容：
1.(或者是任何你喜欢的符号，但是不要花哨，这里表序号只是显得有条理)
2.
3.
4.
然后再把上面的格式重复一次写第二家，以此类推。
这个地方就可以参考我上面说的直接照抄JD！
写的时候要用简洁的语言把工作内容和职责描述清楚，最好能有量化的指标凸显你的成绩，我见过一个金融类MM的简历写到她去超市做背背佳促销，其中就有一句“日最高销量达6000元”，这样的量化的语言能够突出你的成绩，会给HR的脑海里塑造一个形象，远比你自己写“强大的沟通能力”好用得多。
写简历最成功的就是你能给HR指引一条方向，让她沿着那个方向去想，而不是告诉他“我就是这样的”。所以如果有工作量或者可量化的成绩一定要写上。
到这里，简历应该写完50%了。
第三部分：项目经验/科研经验/学术研究
这部分主要是写在学习和学术方面的活动，我筛选的工科计算机类学生投递实习生的岗位的时候发现，这些学生基本是没有什么实习或者实践经验，主要是在实验室里给老师做项目，那么理工科的同学可能就要着重写这一部分。如果发表的论文作为可以作为成果体现在这一部分，建议独立成行。自己比较喜欢的格式是：
时间 项目名称【人力资源找找工作吗】
工作职责：1.这里可以是任何你喜欢的符号，但是不要花哨，这里表序号只是显得有条理 2.
3.
4.
在这里多一句嘴，如果是已经有工作经验的程序猿更新简历，请注意在项目经验里写明
硬件环境：
软件环境：
项目职责：
不管是实习生还是有工作经验的工程师，与技术相关的岗位，基本是看你之前的项目经验和工作经验是否相符，所以一定要把你所使用的平台、编程语言写清楚。
第四部分：社团活动
就是学生干部和社团经验。
还是上面的格式，时间-社团名-担任职务，工作内容和成果，如“成功举行第X届XX文化节”类似的语言，就会传达给HR一个信息就是你有较强的组织能力，再例如一些宣传部门，可以说“独立设计”了多少张海报类似的，总的来说，就是要有成果能体现。
第五部分：所获荣誉：
篇幅足够荣誉够多的话，可以单独列出，还有一招比较占篇幅的做法是，如果在拿到的奖励不是很多可能只有1个左右的情况怎么办？在写明时间及所获荣誉那一行之后，可以另起一行写“荣誉描述”，大致说一下这个奖是奖励什么的，还是那句话，能量化最好，例如评选比例5%，当然，在实际操作中很多奖项我们都是不知道评选比例的，这个嘛自己发挥，但是一定要确保这个奖状不是你自己想象出来的。
第六部分：自我评价：
一行就够了，主要说的是你的一些softskill，描述一下你的性格特征和能力。
好了，这样简历就写完了。
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接下来是面试部分的！
为什么说让你在面试中看起来不坑爹？
一是从前实习的时候发现一些perm和intern面下来的感觉和实际进入工作中完全是不一样的，例如，面试反馈很好的姑娘在实习中却完全不上心冷漠无语简单粗暴，而面试中英语一般的工程师和他的外国leader交流起来也没太大障碍。
二是我看过论坛上也分享过不少面试攻略，除了介绍面试的流程毫无实质，既然您能被麦肯锡、宝洁、中金看上，那必然是在过去的经历使你的简历看上去很屌，收息吐纳之间透露着一股行云流水的流畅，虽然攻略中给出了问过的问题，但是大神们几乎都没说自己是咋回答的，因此，最后拿到这些公司的offer全然是因为TA是TA，是一个在历史长河中慢慢成长起来的TA。
Bug就出现了，很多人都是在找工作的时候才会去看这些攻略的，稍早的也就找实习的时候，要在几个月完成一向个很上去很屌的大牛的转变，除了简历作假就没有别的办法了，所以在这里我稍微总结了下过去总结下来以及我实习、找工作时候遇到的面试时候的问题及回答建议。
所以只能称之为 让你在面试中看起来不坑爹 的技巧。
一、着装。
穿不出正装这是一个问题，必须要穿正装的几类行业：银行、咨询、公务员相关，以及规模较大的国企，工作中可能要面对客户的岗位，这样看下来好像也没有不需要穿的单位和岗位，其实像工程师就不用，整洁干净就行。
如果拿捏不好就不！要！化！妆！不！要！喷！香！水！可以刷刷睫毛膏让你自己看起来精神些，头发全都扎起来，面完试你还有很长时间去风骚不在乎这十几分钟。准备一双简洁的通勤鞋，避免出现一身正装脚踏一双粉红色蝴蝶结单鞋。
PS刚开始找工作的时候组里也有团G2000正装的，我自己没买，去优衣库买的基本款衬衣和小正装外套，心想找完工作以后工作了也可以穿。
歪楼了 Orz
二、自我介绍。
第一部分：名字专业学校。
第二部分：两句话回答为什么选择了这家企业；如果这类企业是服务或产品供应商，可以从客户角度评价“自己是公司的客户，贵公司（产品或服务）给我留下了很深的印象（之类，可以是一件非常specific的一件小事让你记忆犹新），觉得这是一家让人尊重的公司”；还可以从业内的发展来说，“贵公司作为balabala，能够给刚毕业的学生提供发展平台/丰富的职业发展培训/健全的薪酬福利体系”；还有一种特例就是你在这家公司实习过，那就太简单在这里不介绍了。
这样的回答是让面试官觉得你对应聘公司做过一定的了解甚至是长期关注的，也避免了之后他问你“那你为什么选择我们公司”这类蛋疼的问题。
第三部分：这次申请的职位是什么，我为什么能胜任这个职位。在你胜任力这个问题上融合自己的学习社团和实践经验，例如过去在XXX的学习/实习让我学到了balabala/是我的XX能力提到了极大的提高，在回答这个问题是加上自己的性格特征或者兴趣取向，基本就秒杀了，大概三句话说完。
面试一般是1分钟或者3分钟，平时练习一下你会发现这些话你是可以在一分钟说完的。
切忌背简历，因为那些东西面试官完全都可以看到，不用你再口述一边的，把你的亮点揉在自己介绍里表达出来。
三、针对你过去经历的具体提问。
这一部分可能占到面试的绝大部分，往往是从你的回答中挖掘问题加深提问的，但是技巧性的东西很少。
简单总结下就是专业性技术性很强的东西就复杂里往简单里说，简单重复性的工作往高端里说。 写代码的岗位面你的HR基本都是不懂技术的，但是如果能把简单的东西说到她都听懂就说明你对所从事的工作的基本概念是非常清楚的，就像华为的一个面试题一样：请你向一个老太太解释一下什么是显卡。
如果你干的工作是非常简单的，就拿我说吧，在第一家公司实习我的工作内容简单来说就是翻译和做PPT，但我当然不能那么说，我的版本是：汇报材料的前期整理和分析，负责企业战略梳理表述和“最佳实践”部分的撰写，并于亲自参与交付。
再举个栗子，我认识的另一个MM的工作职责是在公司顾问的name list里找出休假的、在案的、即将从项目上下来的、即将休假的，并
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