【www.gbppp.com--实习报告】
调研报告一般由标题和正文两部分组成。
（一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调研报告”、“关于××××的调研报告”、“××××调研”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调研》，提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调研报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调研的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。
（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1．前言。有几种写法：第一种是写明调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调研对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调研的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
2．主体。这是调研报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3．结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。
对某一情况、某一事件、某一经验或问题，经过在实践中对其客观实际情况的调查了解，将调查了解到的全部情况和材料进行“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来，这就是调研报告。 调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。调研报告主要包括两个部分：一是调查，二是研究。调查，应该深入实际，准确地反映客观事实，不凭主观想象，按事物的本来面目了解事物，详细地占有材料。研究，即在掌握客观事实的基础上，认真分析，透彻地揭示事物的本质。至于对策，调研报告中可以提出一些看法，但不是主要的。因为，对策的制定是一个深入的、复杂的、综合的研究过程，调研报告提出的对策是否被采纳，能否上升到政策，应该经过政策预评估。
如何写好调研报告?
第一，必须掌握符合实际的丰富确凿的材料，这是调研报告的生命。丰富确凿的材料一方面来自于实地考察，一方面来自于书报、杂志和互联网。在知识爆炸的时代，获得间接资料似乎比较容易，难得的是深入实地获取第一手资料。这就需要眼睛向下，脚踏实地地到实践中认真调查，掌握大量的符合实际的第一手资料，这是写好调研报告的前提，必须下大功夫。
第二，对于获得的大量的直接和间接资料，要做艰苦细致的辨别真伪的工作，从中找出事物的内在规律性，这是不容易的事。调研报告切忌面面俱到。在第一手材料中，筛选出最典型、最能说明问题的材料，对其进行分析，从中揭示出事物的本质或找出事物的内在规律，得出正确的结论，总结出有价值的东西，这是写调研报告时应特别注意的。
第三，用词力求准确，文风朴实。毛泽东的《湖南农民运动考察报告》是很好的典范。写调研报告，应该用概念成熟的专业用语，非专业用语应力求准确易懂。通俗应该是提倡的。特别是被调查对象反映事物的典型语言，应在调研报告中选用。目前，盲目追求用词新颖，把简单的事物用复杂的词语来表达，把简单的道理说得云山雾罩、玄而又玄，实际上是学风浮躁的表现，有时甚至有“没有真功夫”之嫌。
调研报告一般是针对解决某一问题而产生的。报告需要陈述问题发生发展的起因、过程、趋势和影响。如果用词概念不清，读者就难以了解事物的本来面目，也就达不到解决问题的目的。尤其是政策调研报告，用词准确有助于政策决策者迅速准确地理解调研报告的内容，有利于政策制定和调整的正确性。
第四，逻辑严谨，条理清晰。调研报告要做到观点鲜明，立论有据。论据和观点要有严密的逻辑关系，条理清晰。论据不单是列举事例，讲故事，逻辑关系是指论据和观点之间内在的必然联系。如果没有逻辑关系，无论多少事例也很难证明观点的正确性。结构上的创新只是形式问题，不能把主要精力放在追求报告的形式上。调研报告的结构可以不拘一格。 第五，要有扎实的专业知识和思想素质。好的调研报告，是由调研人员的基本素质决定的。调研人员既要有深厚的理论基础，又要有丰富的专业知识。一项政策往往涉及到国民经济的许多方面，并且影响到不同的社会群体，只有具备很宽的知识面，才能够深刻理解国家的大政方针，正确判断政策所涉及的不同群体的需要；才能看清复杂事物的真实面目。恩格斯说过：如果现象和本质是统一的，任何科学都没有存在的价值了。调研人员一定要具备透过现象洞察事物本质的能力。这源于日积月累，非一朝一夕之功。
第六，要对人民有感情，对事业、对真理有追求。任何事物都是一分为二的，调研报告带有一定程度的主观性。作者所处的立场决定了报告的主题和观点，也决定了报告素材选取的倾向性。巴金说，“不是我有才能，而是我有感情”。深入实际搞调研，一定要有为老百姓、为国家解决问题的强烈愿望和感情。
事物的产生和发展都遵循一定的规律，调研报告的写作过程实际上也是探索事物发生发展规律的过程。报告的论点和论据一定要符合自然规律和社会规律，而不是追随潮流，迎合某些群体的需要。这就需要调研人员非常敬业，具有不懈追求真理的精神。
如何撰写市场调研报告
调查报告是整个调查工作，包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结，是调查研究人员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书面结果之一。
它是一种沟通、交流形式，其目的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理人员或其他担任专门职务的人员。
因此，认真撰写调查报告，准确分析调查结果，明确给出调查结论，是报告撰写者的责任。
1．题页
题页点明报告的主题。包括委托客户的单位名称、市场调查的单位名称和报告日期。调查报告的题目应尽可能贴切，而又概括地表明调查项目的性质。
2．目录表
3．调查结果和有关建议的概要
这是整个报告的核心，匝简短，切中要害。使阅读者既可以从中大致了解调查的结果，又可从后面的本文中获取更多的信息。
有关建议的概要部分则包括必要的背景、信息、重要发现和结论，有时根据阅读者之需要，提出一些合理化建议。
4．本文(主体部分)
包括整个市场调查的详细内容，含调查使用方法，调查程序，调查结果。对调查方法的描述要尽量讲清是使用何种方法，并提供选择此种方法的原因。
在本文中相当一部分内容应是数字、表格，以及对这些的解释、分析，要用最准确、恰当的语句对分析作出描述，结构要严谨，推理要有一定的逻辑性。
在本文部分，一般必不可少地要对自己在调查中出现的不足之处，说明清楚，不能含糊其辞。必要的情况下，还需将不足之处对调查报告的准确性有多大程度的影响分析清楚，以提高整个市场调查活动的可信度。
5．结论和建议
应根据调查结果总结结论，并结合企业或客户情况提出其所面临的优势与困难，提出解决方法，即建议。对建议要作一简要说明，使读者可以参考本文中的信息对建议进行判断、评价。
6．附件
附件内容包括一些过于复杂、专业性的内容，通常将调查问卷、抽样名单、地址表、地图、统计检验计算结果、表格、制图等作为附件内容，每一内容均需编号，以便查寻。
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海口明光海航大酒店员工流动率的调查报告
一、调查背景：
在当前的知识经济时代，一个好的员工对一个酒店来说，无疑是非常重要的。一个好员工所拥有的智慧和能力是酒店的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个酒店兴衰成败的关键性因素。
合理的员工流动率有利于保持酒店的活力，但是频繁的人员流动明显不利于企业文化的形成。因此如何能够留住自己原有的员工，留住新进的员工成为很多酒店现阶段面临的问题。
提及人员流失，可能大多数人的看法是员工的实际流动，辞职、解雇或是招聘。但其实员工的流失包括显性流失和隐性流失两个部分：当一个员工心里产生不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大也更加深远。
员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构。而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性。然而，目前有许多酒店，特别是刚起步的酒店，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的持续性发展。
二、调查时间：
2010年7月27日— 2010年9月27日，共计62天
三、调查地点：
海口明光海航大酒店
海口明光海航大酒店是海南首家海航主题商务酒店，是由海航国际酒店管理公司管理的海口首家提供城市值机服务的五星级豪华酒店，明光酒店更是在全国范围内首先推出了24小时入住制，让客人真正体验按天计价的收费服务。酒店楼高188米，为海口市的标志性建筑。明光酒店坐落于海口市中心、地处龙昆南路与南海大道交汇处、汇聚人脉，酒店往西200米便是长途汽车站，离海口美兰国际机场也只有15分钟的路程。酒店附
近为汽车制造一条街，所以经常会有国外的技术人员过来指导监督。这又为酒店提供了一个住客来源。酒店设有风格各异的客房333间，并设有无烟楼层、行政楼层。酒店集中西餐厅、空中酒吧、多功能会议室、游泳池、健身中心、KTV、水疗SPA、明光新天地酒吧街、茶艺馆以及棋牌室为一体，为住店客人提供一站式配套服务，充分满足旅游度假、商务人士的需求。
四、调查对象：
海口明光海航大酒店的员工
五、调查方法：
笔者在明光酒店实习了两个月，期间还参加了酒店的入职培训，接触到了不同部门的同事。本次调查主要是用了访谈法，实地去和调查对象交流，充分了解他们内心深处、最根本的想法。笔者通过实习亲身去体验了酒店的管理、酒店的员工待遇等各类与人员流动率相关联的因素，彻底体会员工的感受。同时还结合了文献调查法，翻阅了大量的文本及电子资料。
六、调查目的：
笔者在实习期间被安排在总机工作，当话务员。由于明光酒店的总机涉及面相对其他酒店较广，所以期间也发过酒水，跑过服务。同时恰逢赶上公司的新员工上岗前入职培训，因此比较全面的了解了酒店各部门的员工，各职位的员工，使得调查工作更加顺利的进行，也使得调查结果更加具有说服性。笔者在明光酒店实习了两个月，充分感觉到明光酒店的员工流动率非常高。由于员工流动率深深影响着酒店的运作、酒店的管理，所以笔者的这次调查旨在找出明光酒店员工流动率高的原因，分析各种因素，运用在学校所学的知识，理论融进现实，并提出解决方法。具体目的有：
（一） 了解明光酒店员工流动率的具体情况
（二） 结合所学知识及酒店现状分析员工流动率高的原因
（三） 对此提出可行的解决方案
七、调查结果：
(一)明光酒店员工流动率的具体情况
1.不同部门员工流动率情况
明光酒店的所有部门中，员工流动率最高的当属餐饮部。餐饮部有中餐部和西餐部，通常中餐部最为忙碌，尤其是早茶时间，所以每到周末，西餐部都得增调员工给中餐部。笔者了解到，这些员工辞职的原因大都因为服务员是酒店最基层的员工，工作最为辛苦，工资却为最低。于此同时，由于服务员的工作直接接触到客人，所以每项服务都必须要特别小心，因为任何的一点稍不注意就会引来客人的投诉。这样的工作环境之下，就造就了巨大的工作压力。除餐饮部之外，员工流动率最高的非客房部莫属了。客房部的职位设置分明，从基层服务员到领班、主管和经理，每层的工作范围都很明确。[1] 经过调查了解，客房服务员的流动率跟工作压力并无太大的关联，其主因是这份工作没有升职前景。因为酒店一般实行内部提拔，一个服务员必须工作特别出色才能升上领班，然后才能一层层的晋升。然而，这样的梦想毕竟遥远，很多不愿意等待的员工于是就寻求了对于他们更好的发展道路，离开了酒店。
2.不同阶层员工流动率的情况
流动率的高低与职位的高低呈反比例变动，职位越高的流动率越低，职位越低的流动率越高。明光酒店的高员工流动率中，基层员工的流动率占到98%左右。笔者在采访一位高层管理者时，其就表示：“我们酒店现在已经成了一所培训学校了，我们不停地招聘，培训，而又不停地走人、差人、缺人。”
（二）明光酒店高员工流动率的原因
就以明光酒店为例，笔者在调查中发现，跳槽的员工大都没向任何人打招呼，便很随意的离去，给酒店的管理带来很大难度。酒店是一个非常讲究细心及周到的行业，一个优秀员工需要长时间的培训，如语言的培训、操作的培训、礼仪的培训等等，一旦漏了一个细节，则提供给客人的就不是完整的服务，就不是成功的完成任务。试想，酒店在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢？又如何能够在短时间内将新员工培训上岗呢？笔者当初实习面试时，当人事经理得知只是实习一个假期之后，便表示：“酒店并不需要这样的实习生，短短两个月不能给酒店创造任何利益，相反，当我培训了你两个月，大概可以上岗的时候你又该走了”。具体而言，造成明光酒店员工流动率较高的原因如下：
1.员工对行业不信任、对酒店的认同度不高
在实习过程中，笔者碰巧赶上酒店的新员工入职培训。酒店与当地的旅游学校有长期合作关系，七月份为旅游学校学生进酒店实习的日子，所以酒店为了这群刚刚接触到
社会，涌入酒店的新员工特地开了个上岗前入职培训，于是笔者也有幸参加了。在培训接触中我发现很多人对这一行其实是不大感兴趣的，之所以来实习纯粹也是为了拿毕业证。大多数人都觉得酒店业没前途，由于只是中专生，他们对自身的能力并不是很自信，所以对自己在酒店行业的发展其实也是不看好的。而且他们对酒店业还有一个误解：如果想在酒店业攀得高，那在高层就必须要有关系，没有关系，再多努力，再多奋斗都没用。我觉得这点对酒店来说首先就是致命的一点。新员工对酒店业已经有了先入为主的误解，对这份工作在还没上岗前就已经形成了消极怠慢的态度，这为以后员工的跳槽深深的埋下了一个定时炸弹。员工对行业不信任、对酒店的认同度不高，如何能提供高效率的服务？如何能为酒店创造效益？[2]
2.酒店对员工的培训流于形式，不重实效
明光酒店很多新员工，由于刚跨出校门，走向社会，年纪都还尚轻，几乎都是90后，所以性格都需要酒店帮忙慢慢打磨。然而培训人员在培训过程中根本没有注意到这一点的严重性，甚至于完全忽略了这一点。在培训课堂上，班级吵闹无比，培训人员竟然不理不睬，照常上课。这在根本上就是认同了受训人这种不认真的态度，以至于使其在以后的工作都以这样的态度服务客人，当遭到客人投诉时，免不了被上级批评，这时跳槽之心便油然而起。导致了酒店直接的人员流失和间接地财产流失。企业在员工面前展示的是不认真的工作态度，不形成先进的工作精神，怎能提升员工的素质？[3]
3.酒店制度不完善，员工在本岗位上看不到未来
在培训过程中，培训人员不断地重复各种常识，却忽略了很重要的一点，那就是公司的制度。在培训中，酒店的制度用短短两页幻灯片带过。员工对酒店的制度不了解，从何而谈遵守酒店制度？酒店制度不仅仅包含员工应遵守的规则，还包括着具体的升职制度。现在的人才找工作不仅仅关注企业的待遇，往往更大的关注在于工作本身的前景。试想，谁会在一份没有升职空间的工作上耗费时间和精力。在调查中，笔者发现很多员工连酒店的职位构造都完全不知道，更别说是确切的升职过程。他们不知道如何才能升职，不知道应该朝什么方向努力，不知道自己的付出是否会有回报„„员工对工作的期待性一消失，消极的工作态度就会出现，跳槽之心一有，这份工作自然就不会坚持得太久。
4.员工之间缺乏交流，没有团队意识
这里笔者要谈谈首因效应，首因效应即是第一印象。在人的视觉感官中，第一次见
面非常重要，笔者这里说的第一印象主要包括两个方面：
（1）人事部门
求职者到酒店应聘，总是不希望被拒绝，因此负责招聘的人事专员要始终把笑容挂在脸上，向求职者表达友善，传递热情。即使他的条件达不到岗位要求，也只能婉转表示，而不能直言伤其自尊。对于求职者的各种困惑和询问，招聘人员要耐心告知，切忌表露不耐烦的表情。如果他有幸成为酒店新员工，就要认真为其办理入职手续，包括铭牌、更衣柜、上下班行走路线、员工就餐地点等，第一次见面决不能敷衍了事。
（2）用人部门
新员工在去用人部门报到时，更关心自己受欢迎的程度，因此部门经理和老员工对新员工的态度尤其重要。少林禅武大酒店要求部门经理必须对到岗新员工做自我介绍，并介绍新员工与部门老员工互相认识，然后安排专人负责带领新员工熟悉工作环境、工作流程。
在调查中，笔者发现，酒店中员工的相处竟然有些陌生。由于每个办公室时刻得有人，所以各部门的员工大都不在一起用餐，实行轮流制，即你吃完再回来换我去吃。由于酒店实行轮班制，员工的上下班时间也不尽相同。而在上班时间大家也都忙于工作，所以就造成了员工之间交流很少的结果，尤其是不同部门的同事，交流更是少之又少。尤其人事部门，由于管理各部门员工的各项事宜，因此大部分部门的员工都对人事部门产生又敬又畏的心理。而且各部门上级对下属也相对缺乏亲切感，总给人高高在上的感觉。虽然酒店要求员工之间见面要微笑打招呼，但是没有真正的交流、真正的相处，即使是微笑也只是表面的东西而已，无法真正做到“团体以和睦为兴盛”。
5.酒店的培训活动单一，频繁的培训活动使员工感觉到工作压力
工作的压力当然少不了要提。酒店业提供的服务不能一成不变，为了满足客人的各种需求，酒店的服务当然也要与时俱进。所以从事酒店业就必须得不时的参加各种培训，提高自身的各种能力，使自己更加能胜任这份工作。但明光酒店推出的经常是强制性的、枯燥、单一的培训，没能做到寓教于乐。特别是语言培训，由于员工几乎都是中专生，所以对英语是比较排斥的，学起来也比较吃力。但明光酒店的英语培训只是发给员工一大堆的资料，然后下令要背熟,否则不是降级就是开除。酒店的这种硬性培训尤其是恐吓性的要求只会让员工对酒店产生不满，对自己的岗位产生厌恶感，从而演变成压力，员工感受不到酒店对自己的关注及关心，取而代之，员工感受到的只是酒店对自己的利
一、调查分析的目的：
为了完善公司的各项工作，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
二、调查时间：2007年12月26日——12月27日
三、调查范围：集团公司、客运分公司全体员工及各自营子公司
四、调查方式：向全体员工下发了《员工满意度调查表》，以不记名的方式进行
员工满意度调查。
五、总体调查情况：
本次调查共发出《员工满意度调查表》57份，共收回53份。有效答卷为52份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有2人，满意的有47人，合计49人，占被调查人数的94.2％；对公司整体评价不满意的有3人，占被调查人数的5.8％。
以上数据所得，所有员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达94.2％，达到部门的质量目标（部门质量目标：员工满意度达90％以上），但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。【人员调查报告怎么写】
六、 调查内容数据分析：
（一）企业管理情况：
（1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人，很好的有11人，好的有26人，一般的有15人。
（2）认为公司的工资福利：较高的有3人，合理的有36人，较低的有14人。
（3）公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。
（4）认为公司的工作环境非常好的有3人，很好的有17人，好的有29人，一般的有2人。
（5）认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人，满意的有23人，要改善的有23人，很差的有4人。
（6）认为公司的住宿环境很好的有1人，良好的有12人，一般的有31人，较差的有6人。
（7）公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：认为伙食情况要改善的有5人。
（8）分析：统计反映：在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但仍需加强工作的执行力度。
至于管理人员过多宜加薪，员工感觉不受重视，以及人员兼职过多的情况，公司已经在今年调整了两次架构。
另外在后勤管理方面，环境需改善现时与企业形象不符，将加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善饭堂员工的服务态度，以及饭菜的合理分配。
（二）企业文化氛围：
（1）认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人，满意的有13人，可以的有27人，不满意的有11人，很不满意的有1人。
（2）认为公司的学习周期：应为1次/季的有11人，1次/月的有34人，1次/半月的有5人，1次/周的有3人。
（3）公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有6人提出具体的培训课程，如日常礼仪、法律法规学习、软件教程，人力资源管理、行政管理、经营管理、专业技能知识、财务知识、投资分析、母子公司管理等，另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动，了解不同行业人员的想法。
（4）认为公司的文化活动丰富多彩的有1人，满意的有23人，一般的有25人，不满意的有4人。
（6）对公司《**风采》很满意的有3人，满意的有36人，一般的有19人，不满意的有1人。
（7）在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有10人，有时有的有30人，不确定的有10人，没有的有4人。
（8）与其他部门的合作是否融洽，很融洽的有13人，较融洽的有27人，一般的有13人。
（9）公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多，对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司年度晚宴没有真正注入塑造企业品牌的内涵，如没有宴请客户或商户一起吃团年晚宴，希望能结合员工、客户等人员，让客户、员工感受一个盛大以及有凝聚力的晚宴；c、公司不要封锁外部网，工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；d、《**风采》不但要从正面反映企业情况，亦应从反面道出不足之处；e、公司应切实从“创新、服务”等目标上付诸行动；f、部门间的沟通不到位；g、要多举办有益身心的户外团队活动。
（10）分析：A、培训方面，需明确培训的职能和定位，有计划有目标进行，员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训，以实际操作为依据，培训内容不宜过于空泛。数据分析反映，除此之外，员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。
B、《华利风采》：员工普遍认可公司企业报的成效，但要从正面反映企业情况，亦适当从反面道出不足之处，加强华利精神的宣传。
C、总之企业文化建设须继续加以完善，强化制度管理，健全、完善企业文化体系，提炼公司的企业文化精神，引导全体员工向共同的目标努力发展，培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通，将培训与企业文化活动的推广相结合，寓教于乐，以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动，并且以团队的形式组织参与，以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，从而建造具有凝聚力的企业。
（三）企业发展：
（1）认为企业发展非常好的有4人，稳中求胜的有30人，持平的有12人，
扩展过快/广的有5人，停滞不前的有2人。
（2）认为目前最大问题是，没有提高自己能力机会的有14人，人际关系不和谐的有11人， 工作没有成就感的有22人。
（3）认为公司发展前途有信心的有16人，很大希望的有8人，有的有24人，信心不足的有5人。
（4）分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好，并对公司今后发展势头持肯定态度，表明公司有一定的发展前景，应仍有留职为公司服务的意愿。
在认为目前最大的问题方面，26%人认为没有提高自己能力的机会，41%人认为工作没有成就感，反映所得，公司没有充分发挥个人职能，尽善尽美，使用和培养人才，做到人尽其才，量才而用。
（四）个人发展：
（1）认为工作很有挑战性的有10人，较有挑战性的有18人，一般的有20人，较无挑战性的有5人。
（2）认为自己的能力已得到充分发挥的人6人，大部分得到发挥的人22人，未能完全发挥的有23人，没能让我施展机会的有1人。
（3）目前本岗位情况，认为合适，有信心有能力做好的有35人，有意内部调换岗位的有7人，非理想工作但能做好的有11人。
（4）除薪酬外，最看重的是提高自己能力的机会的有40人，好的工作环境的有11人，工作的成就感的有19人，领导的关心和表扬的有11人，和谐的人际关系的有17人，相符的职级的有11人。
（5）分析：A、41%人认为自己能力大部分得到充分发挥，43%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能，是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位，能做到尽善尽美。
B、除薪酬外，75%人最看重的是提高自己能力的机会，员工侧重希望得到自我提升的学习进修机会，继而是“工作的成就感、和谐的人际关系”等非单指物质方面的嘉奖为主。公司向来注重人才培养，为了提高企业的市场竞争力，公司需结
合本行业市场调研及企业本身实际经营情况调整员工福利，制订各层级员工相符的培训教育、提供接受教育的机会，将学习理念灌输给每位员工。
公司在招聘方面已逐渐招揽高学历的人员，而公司本身内部员工亦积极进取，很多都参加了再培训教育。公司可通过制造良好的学习氛围，体现公司更致力于员工成长，而并非单纯营利。使公司与员工的利益相协调，及起到激励促进作用。只有留住人才、用好人才，才能真正发展壮大整个集团，才会让全体员工与公司一同进步，以更坚定的步伐朝着目标进发！
****集团公司人力资源部
2007年12月30日
广州番禺职业技术学院成人高等教育
毕 业 论 文 （调查报告）
题 目：关于广州番禺祺业制衣有限公司的调查报告姓 名：学 号：教 学 点：班 级：指导教师：缴交日期：
蔡龙 0864010031010 番禺百海 2011级工商行政管理 邓飞 2013 年11月17日
二〇一三年十一月
广州番禺职业技术学院成人高等教育毕业论文（调查报告）评审表
2、成绩按“优秀”、“良好”、“中等”、“及格”、“不及格”五级制记分。
关于广州番禺祺业制衣有限公司的调查报告
蔡龙 2011级工商行政管理
摘要：文章阐述了广州番禺祺业制衣有限公司的基本情况，运用现场观察、访谈、收集文件的方法，从不同角度对该公司进行了调研，对该公司存在的问题及存在问题的原因进行了分析，并对存在的问题提出了改善建议。
关键词：广州；祺业制衣；调查报告
引言
中国加入世贸以来，世界范围的产业结构大调整，把中国服装产业的规模和能力推上了世界第一大国的位置，承担起世界工厂生产基地的这一角色。但面对国内用工成本的增加，员工流动大，竟争日益激烈的市场，困扰企业经营者的制造过程存在过多浪费、生产产量不高、库存资金的大量占压、产品质量不稳定、市场需求无法满足、各级管理人员办事效率低等等不良现象，已成为阻碍企业生存和发展的致命因素。为了改善和提高广州春慧服饰有限公司的生存竟争力及经济效益，增加科学管理技术含量，所以从不同角度对该公司进行了调研。
一、广州番禺祺业制衣有限公司的基本情况
广州番禺祺业制衣有限公司为香港独资企业，成立于1992年，目前已有员工1000多人，公司主要生产高档梭织时装，产品全部外销欧美及东南亚等国家和地区，订单充足，货源稳定。随着公司业务量的增长，公司呈迅速发展之势。
公司位于番禺广场和番禺客运站旁，交通便利。舒适的工作环境，全中央空调车间，免费舒适的员工宿舍，及管理员空调宿舍。公司设有免费图书馆、网吧、篮球场、羽毛球场、乒乓球场、大型投影室等，公司每年组织全体员工免费旅游。生产车间有先进的全进口电脑衣车设备，及自动化的纸样打板、切割机，和现代化的电脑办公设备。
公司对员工人性化管理，尊重、关心员工，公平公正对待每一位员工。本著多方共赢、为客户提供物超所值的服务和以人为本的经营理念。每年根据员工的工作表现予以提拔晋升，为员工营造了一个和谐的工作、生活文化氛围及广阔的发展空间。是受政府表彰的“先进用人单位”。
公司按国家规定为员工购买社保，享受有薪年假、婚假、产假等，年底有双薪及年终花红、中期奖等。5天8小时工作制，晚上加班、双休日及法定假加班费按劳动法计算。车缝工人月工资最高可达4000元/月，车缝工人平均工资在2000元左右，工资发放准时。
二、对广州番禺祺业制衣有限公司存在问题及原因分析 （一）产前准备不足及原因分析
办房在收到客评语后，没有依评语修正“存办”（含布壳），客人的要求不能体现于“存办”，没有做到“制单、存办、纸样三一致”，增加了错误发生的几率。生产前和生产中的物料欠缺现象较为严重，缺乏计划主导（目前的“生产进度表”属于记录型，有明显的滞后性，缺乏主导性和前瞻性）。
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大货所需的特种设备和工具没能提早准备，容易导致生产仓促。生产前没有参照标准（存办），生产中没有做工和品质标准。产前会形式太过固定，基本上都是在周二下午，部分款式已经开始大货生产了。
（二）车缝组长不积极培养车缝员工及原因分析
公司车缝员工流失大，新招聘的车缝工一般只能从事中下工序，而车缝组长又不积极去培养车缝员工的技能，造成生产线上车缝员工技能搭配不当影响生产线平衡，无法正常流水生产，降低生产效率。为了提升生产效率，以充实公司人力资源，就要鼓励车缝组长积极培养车缝员工以提升其车缝技能。
(三)工序分配不均及原因分析
排流水线时没有对工序进行有效的工序组合与拆分。公司排流水线时，没有对工序进行有效的工序组合与拆分使生产线不平衡，经常出现瓶颈，瓶颈工序使的下一工序等货做，造成时间的浪费，降低了生产率。工序的组合与拆分，是工序分配中难度最大的工作，也是生产线平衡中重要的环节
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。工序分配需考虑时间、流向、机械、方法等相关条件，而这些条件之间存在着相互的矛盾，如：
时间得以平衡可能流程间隔太远；流程次序较理想，或许作业方法却不统一等。工序组合时必须抓住重点：以时间平衡及流程顺畅为主，其它条件作为辅助的参考。并需要培养多技能员工，方便不同类型的工序组合。
三、解决广州番禺祺业制衣有限公司存在问题的改善建议 （一）产前准备不足的改善建议
办房应在收到客评语后，第一时间内依评语修正存办，如果改动太大时应该重做一件；在收到制单后，应再次核查存办和纸样，确保“制单、存办、纸样三一致”。业务要确认并输入订单时，应给出预计OTT DATE（ON TIME TRACKING）：订单资料OK-----最终样办已核可，纸样和做工已确认，全部主料已进厂可裁，全部上线必需副料已进厂可用。
工厂要依业务提供的预计OTT，结合工厂产能及订单情形进行生产排期，明确规定各主要阶段的预定完成日期。各相关部门依排期需求追踪订单到位。办房在车办过程中，一定要充分考虑到大货生产时是否方便可行，如有需要使用到特种设备或工具，应立即知会相关部门做好准备（如跟单、排期、机修、生产负责人等）；
建议增加统一的试办程序，办房收到客评语并修正好纸样和存办后，每款裁剪一件给车间指导工试办。一方面，可以发现做工和尺寸方面是否存在问题，另一方面，可上指导工提早熟悉该款式做工特性。生产开货前，由跟单QC、QC主管联同生产负责人，制定做工和品质标准（也可在第一包大货中抽验出做工和品质标准）；
开产前会议最好能根据需要及时进行，由跟单员主导，召集车办人员、纸样师傅、跟单QC、生产主任、指导工等参加。会议要点形成文字车缝在存办上。
（二）鼓励车缝组长积极培养车缝员工的改善建议
先对全厂员工进行一次全面的等级评估，再由车缝组长对下工序和中工序的员工进行车缝技术培训。培训后只要下工序和中工序员工在接受训后达到公司培训目标者，对车缝组长进行奖励。
以IE部公布的工序等级作为评估依据，每计件工资中60%以上的工序为A级或B级工序者，定为上工序员工。计件工资中40%以上的工序为A级或B级工序者，定为上中序员工。凡未获评为上
工序和中工序者，一律为下工序员工。
每月下旬，针对中工序员工和下工序员工进行一次统计。凡在连续三个月内，计件工资超过1500元，且有60%以上的工序为A级或B级工序者，获评为上工序员工。凡在连续三个月内，计件工资超过1200元，且有40%以上的工序为A级或B级工序者，获评为中工序员工。凡15日前（含）办理进厂手续的员工，自次月起计算。凡15日后办理进厂手续的员工，自次次月起计算。
每有一名中工序员工经培训被评定为上工序者，奖励车缝组长50元；每有一名下工序员工经培训直接被评定为上工序者，奖励车缝组长100元。每有一名下工序员工经培训被评定为中工序者，奖励车缝组长50元。每有一名下工序员工经一年时间仍不能升为中工序或上工序员工者，减扣车缝组长当年度花红50元。
（三）工序分配的工序组合与拆分的改善建议
一项操作工序要可以分配两名或更多的作业员去做。在使用同类型的机器时，可以将几个工序并合起来；如有需要，一名作业员可获分配二至三部机器；可以利用较精良的机器或辅助工具(例如单针修花机、卷折蝴蝶)减省工作量。
各制程时间必须平衡。生产线编制的平衡，在于分配给每个作业员的总时间是否超出平衡时间的上下限，因此，工序的平衡组合或拆分，都必须以上下限时间为准绳。按制作次序编排，流程尽可能简洁，尽量避免逆流交叉等现象。一名作业员工序，如组合了不同流程，而流程间隔太远，会使机械编排显得非常困难。
尽可能组合相同线号或颜色的工序。一些工序所用的线型号或线的颜色不一致，把缝线不同的工序组合在一起，易造成换线的浪费。如果其它的组合条件较为理想，只好给此制程作业员增加一台机器，用于不同线型或线色的车缝。尽可能组合相同机械或辅件的工序。一条生产线中，常会有一些工序较少的特殊机械，如：双针车、拷边车、模板车等，因这些特殊机械的操作需要有一定的专门技巧，通常会把相同机械之工序进行组合，但为了达成生产平衡，也会有一个作业员操作二至三种不同机器的情况。同一类机械需用不同辅件时，如压靴的不同、需装上定规或蝴蝶等，工序组合也须作细致的考虑。尽可能组合作业方法较类似的工序，使作业员技能有较好发挥。如：埋暗线、间明线、运反等。
利用好作业员个性及专长，使其在操作中有更好的发挥，这也是在工序分配中需要考虑的内容。需要编制作业员技能及效率数据供参考。前道制程以比较轻松为宜，安排具有较快的缝制速度而工作量比较稳定的人，可对后道员工增加一定的工作压力。最后工序乃是表示一天的成绩,必须分配有责任感的人。技巧性较强的组合工作，如开袋、上领、上袖等，必须分配细心、灵巧的人。落里反衫工作，应分配体力好、速度快、动作灵敏的人。缝制速度虽快，但性格急躁、工作不细心的人，分配做缝里布等外表看不到的工序。压明线要配合速度虽慢，但作业平稳、工作细心的人。请假多、工作责任性不强的人，分配在辅助性作业。
参考文献：
[1]李栋高.服装生产系统[M].江苏科学技术出版社,2004年4月第1版,序1 [2]林荣瑞.管理技术[M].夏门大学出版社,2000年1月第二版,P335。
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样写研究调查报告？ 一旦你开始撰写研究报告，那就意味着你的研究工作已接近尾声。有的同学很怕做这一工作，以为撰写研究报告是个高深的工作。实际上，这个工作只是你的一篇带有研究性质的作文而已，只要你牢记这样一个宗旨：中心突出、简洁明了，那么无论你撰写哪一类型的研究报告，你都会成功。 研究报告不是写日记，这个报告是写给别人看的。所以，你应该站在读者的角度去思考如何把你所做的工作表述清楚。你应该让读者很快地明了你所做的工作是个什么样的工作，你为什么做这件事，你所采用的研究步骤是怎样的，你遇到了哪些问题以及这些问题是如何解决的，你的结论是什么。 研究性学习的研究报告可以有多种，这根据你所研究的内容而定。不同类型的研究，其报告的写法也略有差异。 在高中阶段，你们所进行的各种类型的研究大致有以下几种：
科学实验类型
科学实验类型的研究报告，实际上是一种实验报告。在这一类研究报告中，你必须向读者表明：你的实验目的是什么？实验材料是什么？实验过程如何？由实验得到哪些数据？你是如何处理这些数据的？由数据的分析中得出什么结论？如有必要，再向读者阐明有待要讨论的问题。
读书报告类型
中学生的读书报告类型的研究报告不应该受到太多的限制。你对你感兴趣的任何东西，都可以去查找资料，汇编成文，并在其中谈一些自己的体会。这也是一中研究，只是采用的方法不是实验验证的方法罢了。我们不应该过多地去限
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