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中农金瑞人力资源分析报告
前言
第一部分：人力资源现状综述
一、整体综述
1、 整体人员结构
2、年龄、学历水平
二、各部门人员分析
1、管理人员
2、销售部
3、财务部
第二部门：人力资源管理现状诊断
综合概述
一、公司人力资源管理方面存在的问题
1、公司对人力资源没有足够的认识
2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
3、组织结构
4、人力资源规划
5、工作分析
6、员工培训开发与职业发展
7、绩效考核存在的问题
8、企业文化
结论
前言
为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部门人力资源状况综述
一、整体概述
1、整体人员结构
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示：
2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示：
图1-1：
图1-2
二、各部门人员分析
1、管理人员
管理人员包括中高层管理者及副职待遇在内的15人。25-30岁3人， 30-35岁3人，35-40岁3人，40岁以上7人；本科学历1人，专科5人，中专10人；结构缺陷是管理人员教育层次偏低，较多人是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
图
1-3
图
1-4
2、销售部
销售部包括业务员和内勤共28人（包括2位正副经理），占公司的17%。22-27岁（含）9人，27-32岁8人，32-37岁6人，37岁以上5人，公司的业务人员32岁以下的市场人员占60%。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。业务人员的年龄和学历结构分别如图1-5及1-6所示 图
1-5
图
1-6
3、财务部
财务部包括总监、副经理共7人，占公司的4%。23-28岁5人，28岁以上2人，本科学历1人，专科5人，中专1人。这种年龄结构的优势在于年青
人力资源结构分析报告
分析对象：XX集团职能部门
分析日期：2011年11月7日
一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。
二、调查统计分析结果
概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析
由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团
高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。
财务管理管控模式特点：
1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核， 总部无业务管理部门；
2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。
财务管理管控模式各项权限划分：
根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的
职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的界定不够明晰。随着公司的不断发展，对集团的整体管理水平的要求必然会越来越高，不断健全和完善集团管控模式在当下也就显得尤为迫切。
（二）岗位分布情况及分析
由以上图表可知，XX集团各职能部门岗位以经营管理、后勤辅助和工程技术三类岗位为主，符合财务管理集团管控模式总部无业务部门和不生产经营的特点。
（三）知识构成情况及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员具有管理学和经济学背景的占48%，结合表二中岗位类型的分布，经营管理类岗位人员为79%。假设集团48%的具有专业背景的员工都在从事经营管理类的岗位，那么就还有31%的人是不具有经营管理的专业背景的。从这一比例来看，相对是比较合理的。但同时也需要注意一些问题：部门内部沟通需要加强，相互取长补短；不具
有经营管理专业背景的员工需要加强本岗位所需专业知识的学习和培训；职能部门负责人应该加强对本部门员工的知识背景、学历背景的了解，做到人尽其才，才尽其用。
（四）学历分布情况及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员中，本科以上学历水平的占49%，其中本科学历27人，占38%，硕士研究生5人，占11%。而大专及以下学历人数超过一半，占到51%。基于这一比例，结合表一中的岗位类型分布，可以看出，集团现在的人员很大一部分都是随着公司成立之初逐步从生产一线或工程技术岗位调整或晋升到后勤辅助和经营管理类岗位的。但是随着公司的发展，职能部门的要求和定位必然不断提高，对于任职人员的要求势必也会有更高的要求。所以现任员工必须不断加强自身学习，而各职能部门负责人也同样需要不断丰富和充实自身，同时关注下属的成长，使得部门整体专业能力不断提升。
（五）专业技术水平分布及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有高级工程师4人，工程师9人，助理工程师6人。具有专业技术或类专业技术职务的员工占27%。虽然集团职能部门的大部分岗位对专业技术职务和类专业技术职务都没有要求，但是从不断加强本岗位专业技术能力上来说，通过相应的培训和考试获取在专业方面的认可证书无论是对员工本人还是对公司发展都有很大的益处。专业技术的晋升也是员工职业生涯规划的一个重要方面。但是通过取证来提高自身专业背景需要注意的是，取证不是目的，学习和强化专业知识才是目的，取证只是一种获取专业知识的手段和途径，员工的动机至关重要，否则取证完全没有任何意义。当然，评聘分开，对获取专业资格的员工其工作能力和工作业绩的考察至关重要。
（六）籍贯分布情况及分析
由以上图表可知，现有人员中，籍贯为宜宾本地的员工26人，占37%；宜宾周边和川内其他地区30人，占42%；国内外其他地区的15人，占21%。可以明显看出，集团各职能部门现有人员以川渝两地人员为主，川渝之外的人员较少。其原因之一是集团成立的时间并不算长，作为国营企业，为本地和周边地区创造更多的就业机会是我们的重要社会责任。而本地和周边地区应聘者也更加稳定，但是同时也反映出公司对外地人才的吸引力不足。随着市场的国际化，竞争的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趋势。如
人力资源结构分析报告
引 言
前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状
人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况
经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共 412 人，安全专业技术人员共 31 人，经营专业技术人员共 47 人，物资设备专业技术人员共 41 人，财物及其他专业技术人员共 70 人。
2、土木相关专业技术人员结构
土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共 56人，试验岗位共 45 人，测量岗位共 43 人，在
机关相关岗位共 26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共 242 人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共 143 人，学历为大学专科的人员共 247 人；
年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；
工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共 34 人，具有工程师职称人员共 60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况
（1）公司领导层及项目领导层人员共 56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。
高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。
年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。
（2）从事试验专业人员共 45 人。 38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。
其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。 （3）从事测量专业人员共 43 人。专业为测绘工程或工程测量
的16人，土木相关专业的19人，其他专业的8人。学历情况为：本科学历9人，大专学历29人，中专学历5人。工龄结构为：5年及以下工龄的31人，占总测量人员的73%，6年及以上工龄的12人。
目前在担任或能胜任测量组长职务的不足10人。
（4）在机关相关岗位工作人员共 26 人，集中在公司技术质量部、技术服务中心、生产管理部和市场开发部。大学本科及以上学历的18人，其余8人为大专学历，所学专业均为土木工程相关专业。
（5）在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共 242 人。仅有6 %为非土木相关专业毕业的人员。工龄结构为；3年及以下的150人、占总数的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。大学本科学历69人，大学专科学历165人，中专学历8人。
二、公司人力资源结构分析
1、人力资源学历结构
（图1）
从（图1）可以看出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历
和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点。
2、人力资源工龄结构
看出，公司组织结构和员工结构分布已接近扁平化分布公司员工年龄结构呈“两边高，中间低”的“凹”字型，这与公司预期的人才梯队建
（图2）
立，使公司人员年龄结构呈“金字塔”形式有较大出入，已经出现了人员断层的问题。骨干型人才短缺问题也已凸显。
（图3）
3、人力资源职称结构
（图4）
从（图4）中可以看出目前公司专业技术人员职称情况，初级职称人数比重最大，与近年进行的大规模校园招聘有直接关系，但中级职称人员严重不足，可能由两个方面原因造成：第一是在员工工作第五年，也就是第一个合同期限截至时一部分员工选择离职；第二是公司员工学习和成长的动力不足的因素。
4、人力资源管理层次分布
人力资源管理分析报告
员工流动分析指标如下：
1：员工流失率（以年或季为单位）
2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数）
3：员工满意度指标（影响员工的稳定性）
4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例）
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/347297/
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