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年终绩效考核实施办法
第一章 总则
一、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围
2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门
1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；
2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章 普通员工的考核
一、考核方法 1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准
根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章 中层管理者的考核
1、考核内容
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员
工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件
附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级）
附件4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件5：《员工绩效考评申诉表》 附件6：《员工绩效考评汇总表》
人力资源部
2011年10月17日
附件1：
员工综合考核表
（员工级）
年终绩效考核与奖项分配方案
一、绩效考核原则
依据员工全年工作中表现，体现“多劳多得，奖勤罚懒，公平公正”的公司管理理念，满足公司发展与调动员工工作积极性的需要，制定本方案。 二、绩效考核目的
1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工职务晋升、薪酬调整、奖金评定、岗位调动、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 三、绩效考核规定
1、 年终考核每年年底进行一次，于元月初开始至15日截止。 2、 全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列。 3、 年终考核由总经理负责，办公室执行，会计监督。
4、 通过年终绩效考核，给予员工相应年终奖励，并将评选出公司年度优秀员工给予先进奖
励。
5、 年度考核分为5等，90分以上为优秀，80分以上为良好，70分以上中等，60分以上为
合格，60分以下为不合格 6、 考核限制：
⑴年度优秀员工比例1-2人，良好2-3人，中等3-5人。 ⑵有下列行为者，考核不得列入优秀 ①事假或病假年累计15日以上者 ②旷工年累积3次者。
③工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者。 ④出现客户投诉，造成重要客户流失者。
⑶在岗时间不足10个月的，年终考核奖80%，在岗时间6-10个月，年终考核奖70%，不足6个月不享受年终考核奖。
7、 考核项目：工作态度、工作能力、工作效率等方面。
8、 评定方式：由员工自评、同事互评、上级评定以及办公室出勤考核4部分组成，员工自
评40%，同事互评20%，上级评定30%，办公室出勤考核10% 四、绩效考核实施 1、 员工自评
员工根据岗位职责、工作完成情况，撰写个人工作总结、自查与评，并为自己全年工作表现打分（0-100分） 2、 同事互评
选取2-3名工作相关同事对被测评人工作能力、工作效率、工作态度、团队协作能力、领导能力、计划能力、沟通能力、分析判断能力、责任意识、公司信息熟识度、客户服务意识等各方面进行分（0-100分），并写出评语。 3、 上级评定
由总经理对被测评人的全年工作表现进行评定，给予相应分值（0-100分），并写出评语。 4、 办公室出勤考核
根据员工全年出勤情况，全勤加分项，迟到、早退、事假、病假、旷工、工作失误扣罚
为减分项。（0-10分）。附出勤全年汇总表。
六、考核结果与处理
⑴年休假为有薪假期。在本公司工作满3年起计算，最低5日，每增加1年，年休假增加1天，最高期限15天。
⑵年休假可在年底一次累积休息，也可在次年4-6月/9-10月之间任选1月安排休息。 ⑶出现以下任一情形，不享有年休假
① 年度迟到或早退超过10次 ② 事假、病假超过10日 ③ 出现旷工、脱岗3次记录 ④ 遇客户投诉处理不当的 ⑤ 因工作严重过失，损坏公司利益，造成公司经济损失者。
八、公司特别福利
年度先进员工享有公司外派培训优先权、组织年度旅游全额报销权等。
绩效年终奖分配方案
一、目的
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、年终奖发放范围
全体在职正式员工 三、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素
2010年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式
年终奖＝月综合工资*岗位对应倍数*年终绩效考核系数*工龄对应系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．月综合工资为该岗位定级工资标准。（未转正员工按试用期工资标准）
2、岗位对应倍数：
注：一线员工划分范围：生产部或研发部一般员工、行政人事一般员工、各部门助理及文员、销售部一般员工。
技工划分范围：生产部或研发部班组负责人、职称员工。 主管划分范围：各部门主管或部门负责人、会计。 3．年底绩效考核系数说明
（1）年终绩效考核系数=年度考核分/100 注：年终绩效考核表附后；
（2）考勤情况：迟到0.1分/次，事假0.3分/天，旷工2分/天，以此类推，上限为5分，全勤加1分。（此项加扣分在年终考核表内计算） （3）绩效考核分数须以部门为单位进行强制排序。
4．工龄与系数对应关系
注：在每个月15日前入职的，对应系数为本月的系数；每月15日后入职的，对应系数为后一月系数。 5．特殊情况说明
（1）2010年12月1日后入职的员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情考虑发放。
（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但最终考核系数作以下扣减：
①在2010年时间范围内累计事假超过两周者，最终考核系数扣0.2； ②在2010年时间范围内累计病假（含产假）超过2个月者，年终绩效考核系数扣0.2；
③在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者，年终绩效考核系数扣0.3；
④2010年12月31日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。
⑤年终奖分配不包含销售部目标完成奖，销售部奖金分配情况由销售部部门负责人酌情发放。
⑥年终奖不包含经理及上以人员目标完成奖或利润分红等。 四、考核分工
1、部门主管负责组织一线员工、技工的年度考核并对其考核负责。 2、经理负责组织部门主管的年度考核并对其考核负责。 3、各部门主管负责本部门人员的年终考核分数计算统计。
4、行政人事部负责年终考核分数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 五、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、行政人事部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核分数。 3、员工在年终奖核算后3日内可向行政人事提出申诉。 六、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的年度绩效评定，视该员工自动离职并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严重警告处理。 八、本办法解释权归行政人事部。 附：《2010年绩效考核年度量表》
2014年度员工绩效评估表
工作绩效考核
缺勤时间： 天 病假 ： 天
公司员工年终绩效考核实施办法
（范本）
为建立客观公正的年终考核，规范公司的市场化行为，鼓励先进、淘汰落后，激发员工的积极性和进取心，提高能效，增强团队的凝聚力与向心力。为使考评工作达到预期的效果，特制定此办法：
一、该办法适应于首创朝阳房地产发展有限公司部门经理及全体员工。
二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。
三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。
四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。
五、绩效考核的内容：
1、工作态度与能效；
2、年度目标任务完成情况。
3、工作协调管理综合能力。
4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。
六、考核办法如下：
1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。
2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成：
（1）、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25；
员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%；
(2)、部门经理自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25；
部门经理得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司总经理评分数25%；
(3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。
3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。
4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。
5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价；主管领导与公司总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。
6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实
汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。
7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。
8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。
9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。
10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人；
七、考核程序：
1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核；公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展（部门经理须有公司总经理的评价）。
2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。
3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回
公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日（员工考核异议复议时间不含在内）。
4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。
八、备注：
1、考评表由办公室存档；
2、此实施办法由公司办公室制订并解释、监督、检查。
**股权基金管理公司文件
【2014】**制度第21号
年度绩效奖金制度（非高管层）
X-ZD-20140021
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/343515/
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