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编制：人力资源部 签名： 日期：
会签：市场部 签名： 日期：
核定：副总经理 签名： 日期：
批准：总经理 签名： 日期：
生效日期：
受控状态：
销售人员试用期培养管理规定及考核计划
1范围 1.1目的
1.1.1让营销中心新员工了解公司历史、政策、企业文化，使其更快适应公司； 1.1.2为营销中心新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励营销中心新员工的士气；
1.1.3为营销中心新员工培训岗位产品知识，业务知识，使营销中心新员工的能力、知识和技能得到提升，快速适应岗位的需要；
1.2 适用范围：营销中心新入职的金牌经理级以下业务类新员工。 2术语和定义
2.1培养管理：是指按照本制度统一规定设置的，用于记录营销中心新员工厂区、部门、岗位三个月表现及岗位胜任力分析与管理决策。
2.2员工档案：是指反映培养学习及培训管理全过程的档案资料，包括实物档案和电子文本。 3 规范性引用文件
《培训管理制度》、《新员工入职培训管理制度》 4 培养管理规定 4.1职责 4.1.1人力资源部
A) 负责组织实施营销中心新员工厂区第一个月岗前一级培训及评估； B) 负责协助营销中心市场部组织实施第二个月、第三个月的部门、岗位培养及考评，并对培养过程进行跟踪评估；
C)负责营销中心金牌经理级以下员工厂区培养学习期间的归口管理，包括：出勤、劳动纪律、奖惩、试用期内跟踪评估、转正手续办理。
D)负责营销中心新员工档案的建立和市场部培训记录管理的考核。 E)负责营销中心人力资源政策方案的调整与对应的制度汇编、报批。 4.1.2市场部
A)负责组织实施营销中心新员工入职的部门二级培训及岗位三级培训； B)负责做好二级、三级培训记录的归档保存工作；
C)负责协助人力资源部门开展各项营销中心新员工岗前、岗中培训工作。 4.1.3 副总经理负责参与销售人员终试并审批最终入职人员名单。
4.1.4 总经理负责营销中心人力资源政策调整方案的审批与执行情况监督。 4.2 营销中心金牌经理级以下新员工入职流程
4.2.1 人力资源招聘主管对照岗位招聘申请单，对应试人员进行电话初试。 4.2.2 人力资源部招聘主管通知各面试人员到公司进行集中面试。
4.2.3 面试人员按照人力资源部通知时间到达公司后，由行政部指派人员按照外部人员参观流程进行讲解与参观。
4.2.4 行政部外部参观流程结束后由研发部进行公司主打产品品尝环节，具体工作由研发部负责安排。
4.2.5 品尝结束后，由人力资源部进行面试人员宣讲会，具体介绍公司企业文化、人员岗位招聘、销售政策、人力资源政策等招聘信息与公司政策。
4.2.6 人资政策宣讲会结束后，由人力资源部招聘主管、经理、副总经理对面试人员进行终试，并确定最终录取的试用人员名单。
4.2.7 人员名单确定后由招聘主管告知面试结果并确定入职日期与入职前准备工作、注意事项。
4.2.8 入职当日由人事主管进行人事手续办理、劳动合同签订、薪酬待遇告知等。 4.2.9 人事手续办理完毕后，由人事主管将入职人员名单转培训主管实施岗前培训、厂区培养及考核计划。
4.3 营销中心新员工厂区培训及考核（四周的占比分别为：10%、30%、30%、30%）： 第一周 新人训-熟悉公司
1、熟记公司规模、环境、组织架构及经理人员分工； （20分）
2、熟记公司各项规章制度（人事、财务、销售等）、工作流程、行为规范；（20分）
3、熟记财务知识，了解公司业务费用相关规定；（20分） 4、熟悉本岗位的工作职责及本部门同事；（20分） 5、准确熟练地介绍公司及所在部门（优势）；（20分）
备注：新人训满分100分，80分合格 第二周 熟悉所售产品体系
1、熟悉产品种类、型号、选型方法、产品知识考试；（30分）
2、熟悉产品的参数值以及特殊情况下的产品推荐；（30分） 3、准确介绍所经销产品（优劣势）；（40分）
备注：产品知识满分100分，80分合格 第三周 熟悉产品销售、业务流程
1、熟悉产品销售知识；（30分）
2、熟悉公司业务流程（合同签订、货款确认、发货、退货、换货、发票交递等主要流程）；（40分）
备注：产品销售、业务流程及价格体系满分100分，80分合格 第四周 学习如何寻找潜在客户，客户拜访流程及拜访技巧
1、熟悉如何选择目标客户；（40分）
2、熟悉电话约访和面对面沟通方式及异议处理；（40分）
3、熟悉售后服务的内容（能提供怎样的服务、服务提供的时间）；（20分） 备注：在指导老师的安排下随同拜访并考核；满分100分，80分合格 第二个月 学习与客户交流并建立客户关系。
1、在指导老师的安排下电话约访客户和拜访客户，在拜访过程中学习挖掘客户需求、客户生产状况及产品用量的方法，加强销售技巧的经验积累。（上半月）
2、能独立拜访客户，整理客户资料，建立客户档案，按要求及时完成各项报表，并提交指导老师；（后半月）
3、整理在销售过程中发现的问题及应对处理的方法；
第三个月 提高客户跟进能力，提高开发客户的实效，提高客户维护能力。
1、提高客户分析、电话约访及面对面交流的能力，并提高各项知识和技巧的理解及运用" 养成客户拜访习惯。
2、跟踪客户采购的进展情况，在适当的时候拜访客户，提供报价和产品优化方案。运用价格策略根据不同的客户和客户的不同，提供合适的报价，提高拜访和成交率。
4.4 营销中心新入职员工培养评估
4.4.1 营销中心新员工结束厂区为期一个月的培养学习后，由人力资源部统一组织进行第一期的培养效果考核评估，并针对每位新员工在长期间表现予以评定后，将合格人员输送至郑州营销中心市场部。
4.4.2 营销中心市场部在接到公司人力资源部人员输送交接单后，按照本制度规定
销售一定要“三个月”试用期吗？
什么是试用期，所谓的试用期就是考察的时期，就是刚刚上岗的人员，本身我们还不能有把握确定他可以胜任本职工作，所以安排一个检验的时期，这个时期我们普遍管它就叫做试用期，每个公司都有试用期，每个岗位都有试用期，但是真正地想想试用期的作用，或者是它所带来的好处，就会有很多问题值得探讨，尤其是在销售人员的试用方面。
一定是三个月吗？
多数公司试用期几乎是固定的三个月，这是一个劳动保障的规定，按照这样的规定，不管是任何职位均实行这样期限。别的职位不说，单就销售职位来说，三个月的试用期未必有多少实在的价值。对这个问题笔者有以下几个疑问：
首先，为什么是三个月呢？为什么不可能是一个月，或者是更长的时间呢？经过调查发现，不同的业态，销售人员的试用期限是不一样的，例如：导购。这样的职位大约需要一个月左右的时间就基本上能够上手工作了，好一点的2周左右的时间就能够掌握得比较熟练。如果非要三个月考核，是否意味着人才的浪费，或者是公司资源的浪费，如果我们能够不断地缩短试用期限，到底这是对公司的贡献，还是对公司成本的损害？再比如，大客户销售。他的培养时间有些行业是非常长的，类似大型服务器的销售，培养这样的销售人员短则半年，长则一年，叁个月到底对这样的销售人员意味着什么，是到了三个月工资可以升级，还是得到了被录用的保证；是基本合格了，还是转正了之后再考核是否合格等等。我们发现这种僵化的试用期制度，无论是对于短期可以成长的导购来说，还是对于需要很长时间才能成长的大客户销售来说，都是有问题的。
其次，法定的未必是正确的。毋庸置疑，销售人员试用期限的缩短无疑对企业是非常有利的，当然这里所说的试用期一定与销售人员的成长期相适应。过了试用期就应当能够成为企业有用的人才，这里对试用期的理解不是法定意义上的内容，他是指如果培养一名合格的销售真正所需要的时间。而所谓的法定，更多地带有官僚的性质，是一种政府的劳动保障行为，而不是企业的经济行为，在我们培养过程中很明显，简单的以三个月的方式定论是不合时宜的。
试用到底应当作什么？
一般来讲，我们招来的销售人员，初步入选之后就是放在销售岗位上去试验，能够存活下来的就转正，不能存活下来的就“拜拜”。这就是我们多数企业展现的试用期的内容。不光是民营企业是这样，甚至是很多的外资企业也是这样。为什么会有这样的试用期呢？原因非常简单，由于我们发现，无论我们的招聘人员多么的认真，也无论我们通过什么样的方式去鉴别，在面对“这些人到底是不是我们想要的销售人员”这个问题上，结果都会让我们非常失望。那些我们看似很好的销售就是出不了成绩，而我们看着不怎么样的销售反而干得不错，到此，他们得出了这样的结论，对销售人员的鉴别最好是放在实践中去检验一下，这是最好的而且也是看似最合理的选择，试用期就是这样的用来试验的过程。
记得曾经遇到这样的事情，一个做机械设备的企业，当时他们业务发展很快，需要大量的销售人员，为此他们大量招收了形形色色的销售，充斥到市场一线，他们的老总当时说了一句话“让市场去检验谁是英雄”。这句话听起来很是振奋，但是后来证明这样的策略是非常错误的，在大量的销售人员充斥到一线之后，他们确实发现了一些优秀的销售人员，但是付出的成本、时间与成绩是完全不对称的。那些不
合适的销售人员，我们付出的不仅仅是从固定支出，还包括在市场上所造成的客户损失，这些损失是无法用金钱来衡量。正是由于这些人毁坏了市场，而且几乎没有机会再去挽回这样的损失。
正常来说，试用期应该是企业检验与培养销售人员的时期，一个销售人员是否能够存活下来决不能到市场上去论证，而应当在试用期的训练中得到证实，所谓的训练中就是要建立模压式销售训练系统，以使更多的销售人员能够经过培养，筛选或者是锻造出来。
总之，通过对以上的分析可以看出：
1. 我们的试用期定义有问题；
2. 销售人员的试用期应当理解为培养期；
3. 试用的结果应当是合格，而不是转正！
销售试用期合同范本为大家整理销售人员再试用期间与公司签订的劳动合同，规定劳动合同期限，以及在工作期间工作内容和相互的权利和义务，下面是这篇销售试用期合同范本
销售试用期合同范本
甲方：
法定代表人：
地址：
乙方：
居民身份证号码：
家庭住址：
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同为期限劳动合同。
合同有效期自年月日至年月日止，其中试用期为月。
二、工作内容
第二条依据甲方工作需要，乙方同意从事_岗位工作。经甲乙双方协商同意，可以变换工作岗位。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
三、工作时间及休息休假
第四条甲方安排乙方执行
执行标准工时制的，乙方每日工作时间_小时，每周工作_小时。
综合计算工时工作制，乙方平均每天工作时间不超过_小时，平均每周工作不超过_小时
第五条乙方在合同期内享受国家规定的各种休息休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。
四、劳动条件及劳动保护
第六条甲方要严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规及规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第七条甲方有义务负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和有关规章制度的教育及培训。
五、劳动报酬
第八条乙方试用期的工资标准为人民币_元。
第九条乙方试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方实行综合工资制：(1)基本工资为_元;(2)提成工资：按照月销售量考核，具体为_.
第九条甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月_日，不得克扣或无故拖延。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。甲方可根据其生产经营效益状况和职工生活费用价格指数变动情况，适时调整乙方工资。
第十条乙方依法享受年休假、探亲假等假期期间，甲方应按国家和地方有关的标准，或劳动合同的标准，支付乙方工资。
六、社会保险
第十一条甲应按国家和海口市的有关社会保险的法律、法规和政策规定，为乙方办理有关社会保险手续;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。
甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。
第十二条乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。
七、劳动纪律
第十三条甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律;各项规章制度应向乙方公示。
第十四条乙方应做到：
(一)严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务;
(二)服从甲方安排，忠于职守，珍惜甲方声誉，维护甲方利益，保守甲方秘密，全心全意为甲方服务;
(三)乙方违反劳动纪律，甲方可依据单位规章制度，给予相应的纪律处分，直至解除本合同;
(四)积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
八、劳动合同的变更及解除
第十五条有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
(一)甲乙双方协商一致的;
(二)订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的;
(三)订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第十六条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十七条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方规定或者本合同约定可以解除劳动合同的;
(三)严重失职，营私舞弊，对甲方经济利益造成重大损害的;
(四)乙方患病或者非公负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原来岗位工作的;
第十八条有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
(一)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(二)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第十九条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
(一)在试用期内的;
(二)甲方违反国家法律法规，严重侵害职工合法权益的;
(三)甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(四)甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的。
九、劳动合同的终止、续订
第二十条有下列情形之一的，本合同终止：
(一)合同期限届满的;
(二)乙方达到法定退休条件的;
(三)乙方被依法劳动教养或追究刑事责任的;
第二十一条有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手续：
(一)甲乙双方同意续订劳动合同的;
(二)本合同期限届满后，乙方仍在甲方工作，甲方未提出异议，乙方要求续订劳动合同的。
十、违约责任
第二十二条合同期内，任何一方违反本劳动合同，给对方经济损失的，应依据产生损害后果和责任大小，给予经济赔偿。
第二十三条甲方出资培训和出资招接收的乙方，违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为人民币_元。
第二十四条乙方因存在本合同规定的第十五条第(二)项、第(三)项规定的情形，被甲方解除本合同，且给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第二十五条乙方违反本合同约定条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。
十一、劳动争议处理
第二十六条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十二、其它
第二十七条以下规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，该附件与本合同具有同等法律效力。
(一)______;
(二)______.
第二十八条甲、乙双方对本合同所有条款均认真地进行了阅读，其内容均已熟知，并积极自愿履行。
第二十九条本合同未尽事宜，可由双方协商解决，必要时签订补充协议。
第三十条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)乙方(签字)
法定代表人(签字或盖章)
签订日期：年月日
《劳动合同法》在第19条至21条，以及83条对试用期作了规定，这次对试用期的规定有以下几个特点：
一、明确了试用期的适用主体：原来既使在同一个单位干的时间再长，如果换了个岗位，如从搞销售换到市场主管，也要重新规定试用期。有时用人单位总是想方设法不断设定试用期来规避经济补偿金和法定解除的限制等劳动法义务。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察，因此不应该再设定试用期。对此种情况，虽然《劳动合同法》第19条并没有明确规定试用期的适用主体，但是第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以此看来，便意味着，试用期只能适用于在同一单位招用的新的劳动者，也就是那些初次或再次就业的劳动者，对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同，用人单位都不得再次约定试用期。
二、试用期与劳动合同期限相关联：具体如下：劳动合同期限试用期
1、 以完成一定工作任务为期限或
劳动合同期限不满3个月的不得约定试用期。
2、 3个月-----不满1年的不得超过一个月。
3、1年以上不满3年的不得超过二个月。
4、3年以上及无固定期限的，不得超过六个月。
用人单位如果违反上述规定，如果约定的试用期超过了法定期限，那么用人单位必须按照正式劳动合同所约定的试用期满所发放的工资标准向劳动者支付超过试用期部分期间的赔偿金。
三、明确试用期包括在劳动合同期限括内。用人单位不得在将试用期合同与劳动合同分离。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这说明试用期只是劳动合同中约定的一个条款，它不是独立的合同，它不能离开劳动合同单独存在。也就是自用工之日起，用人单位就应该与劳动者签订劳动合同，试用期只不过是劳动合同中的一个特殊阶段。
四、明确了试用期劳动者权利：1、要求支付工资的权利。试用期内用人单位必须给予劳动者正式录用后同岗位同工种最低工资档或劳动合同约定工资的80%，并且不能低于当地最低基本工资。
2、加班的，照样享受加班待遇。
3、必须依法参加社会保险，为劳动者缴纳社会保险费用。
五、完善了用人单位试用期解除权的行使条件：过去实践中存在一种误解，即用人单位在试用期内解除合同只要简单的说不符合录用条件即可，根本不需要给出理由。这是错误的理解。《劳动合同法》在此方面作了更加明确的规定，“用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这意味着用人单位对解除原因必须负担举证责任。但对于劳动者而言，基于劳动的不可强制性，在试用期内劳动者可以无理由的解除劳动合同，只需提前3天通知单位即可。
尊敬的XX经理：
您好!
自xx年入职以来，我一直都很享受这份销售工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢!当然，我也自认为自己在这半年的工作中做出了自己的最大努力。
但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年12月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作, 对公司,对客户尽好最后的责任。
希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼
申请人：xxx
时间
第1篇：公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表
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