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第23讲 现代企业员工福利工作的内容和管理办法
【本讲重点】
人力资源部门开展福利工作的主要内容 有效管理企业福利工作的策略
企业福利管理与年度市场薪资福利调查
人力资源部门开展福利工作的主要内容
现代企业福利项目一览表
人力资源部门福利工作的主要内容
【名言】
不仅人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也在随着年龄与发展阶段的变迁、随着所扮演的角色的变化、随着所处环境及人际关系的演变而不断变化。
——仇恩
根据福利工作的性质，福利工作大致可以概括为5种类型。
有效管理企业福利工作的策略
针对这5种类型的工作，分别采取什么样的策略方法来解决，这是本讲第二方面的内容。 做这些工作要达到什么样的效果，应该抓哪些重点，什么类型的工作该花多少时间才最有效，要解决好这些问题，才能提高工作效率。
保障员工福利效果
保障员工福利的效果，也就是说在做福利工作的时候，每一个政策、每一个项目都是有目的的，都有预期需要达到的效果，福利工作者要明确这些效果是什么。比如福利工作总的目的就是为了给员工提高必要的工作条件和生活保障，使员工能够安心工作；养老的目的就是让员工在退休之后没有后顾之忧；医疗保险的目的是，万一员工生病了也不用担心可能会花很多钱；像工伤、失业、女工生育保险，都是为了在员工出现一些意外的情况或有需要的时候能够提供一种保障。所以，如果对所有的福利项目、福利政策的目的都了解得很清楚，就能够保障员工福利的效果。因此，一定要确定必不可少的项目并通过调查跟踪保障其效果。
确定哪些福利项目是必不可少的，一方面要确定必不可少到什么程度，是企业员工要求的，还是法律规定的，另一方面还要确定这些项目有没有达到预期的效果。具体的工作就
是调查和跟踪，比如医疗保障制度，员工对医疗报销政策满意吗？钱有没有花得恰到好处，有没有滥用，有没有浪费？这是做福利工作的时候要调查和跟踪的，也是传统的工作风格下经常忽略的。
【案例】
某个企业给员工定了一个福利的报销标准，一年可以报销一千元钱的医疗费；如果不报销，则可以得到四百元钱的补助。这是有道理的，因为有些年轻的员工也可能看一些病，但只是一些小病，不会花太多钱，如果要报销，则要提供收据、发票、报销单、病例，很费事。
所以这个企业就制定了这个政策，看起来觉得还不错。但实际上通过调查跟踪，就发现医疗福利的效果有问题，医疗费用过高了。
通常年轻人即使有点小病也不见得会去看病，但是如果到了一定年龄以上，比如35、40岁以上，或者年龄更大一点，一是比较容易生病，另外也更需要关心自己的身体，经常会去医院检查，每次花个三五百元钱都很正常。
在这种情况下，医疗花费与员工年龄成正比关系，年龄越高医疗费越多，而且对40岁以上的人来讲，可能一千元钱根本就不够，通常一年花两三千元钱看病都是很正常的。
从上图可以看出30岁到40岁是一个转折点，到了40岁以上每年的医药花费在1500元钱、2000元钱，甚至更多。企业制定这个每年报销1000元钱医疗费或发400元钱补贴的政策，对年轻人来讲没问题，比较满意，但是年龄稍微偏大点的员工就觉得根本不够，而且如果真的使用这个政策的话，对他们来讲相当于减少他们的实际收入，因为他们要自己拿工资去看病。这家企业已经有二十多年历史了，员工的平均年龄在35岁以上，所以这个医疗报销政策没有起到效果，是需要改善的。
提高福利工作的效益 有两点需要注意：
（1）提高投入产出比， （2）控制成本。
效益就是所谓投入产出比。这里的投入产出比跟管理中通常说的业务上的投入产出比不一样，比如业务投入投了多少钱在广告上面，市场份额收回多少，销售值是多少，比较好统计；福利本身就是一个花钱的项目，怎么来看它的效益呢？
其实也是可以做的，福利的目的就是为了保障员工安心工作。在需要的方面员工满意程度如何，这就是福利工作的收获和产值。
【案例】
还是上边案例中的企业，在医疗保险方面花了这么多钱，跟踪调查的第一个问题就是看钱有没有浪费，因为如果浪费的话，说明成本太高，投入太多了；第二个问题看大家的满意程度如何，有五百个员工，30岁以下的年轻人是200个，30岁到40岁之间的有150个， 40岁以上的又有150个，核算一下，结果大部分人不满意或者勉强满意，如果员工平均年龄再往上一点的话，大家平均满意度就更低。这个效果就打折扣了。
要改善医疗政策，企业采取了一个具体的做法，就是把医疗报销的政策改成医疗保险，也就是说企业找一家有医疗保险业务的保险公司，按工资总额来给保险公司交钱，实际的医疗保险待遇是根据每个人的实际医疗费有一个报销的比例，而且一般是报销80%或者90%，如果一年医药的花费在一万元钱以上的，企业可以报销更多一点，自己可能只需出5%就可以了。
这样做有三个方面的效果：
◆成本控制住了。因为员工如果自己要掏10%或20%的话，他就不会去滥用这个政策，不会随意地去报销了。
◆提高了投入产出比。因为这是根据实际的支出做的报销，所以对公司来讲，总体上花的钱可能与原先差不多，但是成本能够控制住了，而且能够真正达到医药福利的效果。
◆节省了大量的行政工作。让保险公司来做这件事，虽然要支付服务费，但是对人力资源福利管理来讲，有一个直接的好处，就是大量的行政工作就可以节省下来，不用每个月去审核很多医药报销，花很多时间做这些帐面处理，而且有时候还难辨真假。专业的保险公司能够从技术上保障整个过程的真实性和可靠性。
精简福利行政工作
精简福利行政工作是针对上文5种类型中很多日常的、琐碎的事物而言的。
一般来讲，福利管理绝大部分都是行政工作，这些工作在现代企业应可能地精简。
1．精简的具体措施
◆规范化管理，政策合理,减少消除员工对福利问题的疑虑,如住房争议
◆成立员工俱乐部,让员工和工会组织员工活动(双赢互利),如春游,运动会,联欢会 ◆制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,房租补助标准制度化,减少人为主观感情因素
◆充分运用社会资源和专业福利顾问公司操作行政事务
2．策略
比较理想的福利工作，工作的重点是项目的管理和开发、政策的制定、效果的保障，至少要花50%或60%以上的时间，至于日常的行政事务、活动的组织等以上所讲5个类型中的其它4个部分，大概用40%、50%的时间就可以了。这在大多数企业里，尤其传统企业里肯
定不是这样的，可能花在计划、开发上的时间还不到总时间的20%或30%，只有改变这个情况，才能真正的起到福利的效果。
【自检】
对照下表中的福利工作策略标准，检查一下你企业的福利工作现状，并制定改进计划。
企业福利管理与年度市场薪资福利调查
年度市场薪资福利调查是企业的管理理念、人力资源开发工作或者福利管理工作中一个最基础的方面，因为管理工作最基本的原则是市场导向的。
福利工作的内容、工作量、福利标准、工作方法等方面的确定,主要都是来源于薪资福利市场调查。
比如前面提到的那些内容是不是都有必要，每个项目、每个政策的标准怎样，比如说提供交通车，是不是一定要提供，在什么样情况下需要提供，什么样的情况下不需要提供，如果要提供的话用什么样的方法会最省成本，员工最满意等。习惯做法是按上级单位的要求或者规定办，那是计划经济下的模式。在市场经济背景下就要根据市场上本地区同行业通常采用的方法来做，通过年度的薪资福利调查，就能够得到这方面的信息，然后作为一个最基本的参考依据来制定本企业的管理办法。因为市场在发展，新的技术、新的方法、新的措施都在不断的产生，我们通过一年一度的动态跟踪，就能掌握到最好的办法。
比如一般企业里的高层管理人员，像总经理，执行董事，或者各部门的总监、部长、部门经理都会配车，这是一项福利，在企业的福利管理上也是比较头疼的问题，因为可能要有一个专职的司机来开车，企业规模比较大的话还要成立一个车队或一个司机班，从而产生司机班本身的管理、福利待遇、车辆保养等一大堆行政事务。市场上现在比较规范的做法，是公司直接从汽车租赁公司租车，甚至包括司机，自己没有必要成立车队，这样做很多技术问题由运输公司或者租赁公司来解决，可以省去很多事情，企业福利的效益就出来了。
【总结】
本讲介绍了三方面的内容：
社会实践报告
教育层次（本科或专科）： 本科
实践报告题目：
关于xx企业员工福利调查报告
分校（站、点）：
姓名： 学号：年级：13秋 行政管理
指导教师： 日期： 年 月 日
内容提要
对于XX企业来说，通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。由此可知，员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系，对其之间的关系进行研究，这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。
本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议.
对于XX企业来讲，员工是XX企业的主体，员工福利与XX企业发展密不可分。员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用，而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。
写作提纲
一、XX企业员工福利现状
(一)工资情况
(二)待遇情况
二、员工对现有福利制度的满意度
三、现行福利制度下所存在的问题 (一) 发放福利的对象
(二) 福利费用的分配
(三) 福利项目的针对性
四、完善福利制度以提升工作满意度的措施
(一)XX企业应该了解员工需求，适当的调整员工的福利类别
(二) XX企业应该重视福利信息的交流
五、结束语
关于XX企业员工福利调查报告
一、XX企业员工福利现状
张江邮政局地处浦东新区张江镇繁华街区，毗邻张江高科技园区，经办各类传统邮递业务、集邮业务、金融储汇业务，为张江镇及周边地区约3万人口提供邮政业务服务。该邮局一般情况下开设6个窗口对外服务，日均接待用户500人次左右 ，对外营业时间为每天八点至十七点，双休日照常营业。
(一)工资情况 2015年，XX企业职工200人，年平均工资80000元，比2014年增长1.7﹪，实现了较快增长。工资按时发放率达到100﹪
(二)待遇情况 从目前调查情况看，XX企业职工的福利待遇可以分为两种类型：一是货币性福利项目，包括五险一金、各种奖金、过节慰问金等。二是非货币性福利项目，包括健康关怀、娱乐活动、安排带薪休假、组织职工旅游等丰富多彩的活动。由调查可以发现，福利待遇正逐步从以物质奖励为主向物质奖励和精神关怀相结合的方式转变，这种转变能更好地激发职工的工作积极性。
二、员工对现有福利制度的满意度
根据实际的访问得知，XX企业在进行福利品的发放时，一般是不通过实际调查的，其根据XX企业自身的发展需要，对员工进行福利品的发放，如在过年的时候，发放一些粮油用品。而实际的情况是，XX企业内有多数的外地员工，这些福利品对于他们的吸引力远不如金钱。又有种情况是，福利发放时由于性别，年龄原因，并不是自己目前所需要的，这些原因使得部分员工由于福利满意度不高，使其产生了离职倾向。【企业员工福利规模】
三、现行福利制度下所存在的问题
员工福利是XX企业发展中的一个重要组成部分，但是，XX企业在提供员工福利过程中，由于提供的福利不能够根据职工的实际需求，使得其虽然对公司的福利制度感到满意，但是由于员工福利不能够满足其的实际需求，而造成了员工工作满意度的降低，这不符合福利制度的制定的目标要求。因此，XX企业应该针对XX企业员工的需求来制定相应的福利制度，以提升员工工作满意度。 影响员工福利满意度的因素可分为三个方面，分别是发放福利的对象、福利费用的分配、福利项目的针对性。
(一) 发放福利的对象
性别、工龄、岗位、职位等级等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,比如中间职位等级者福利满意度低、低工龄的员工有伙食补助等福利需求。
(二) 福利费用的分配
在影响XX企业福利的几个因素中，福利费用分配比例和福利发放时间相对于其他因素所占比例较重，特别体现在福利的发放时间和费用的分配比例，员工分配到的费用比例越少，其满意度越低。
(三) 福利项目的针对性
福利项目缺乏针对性，员工福利与薪酬等同化。员工对XX企业提供的福利项目总体满意度较高，但是从员工认为的福利重要性角度考虑，绝大多数福利项目仅仅处于稍微重要的层次，即员工对XX企业提供的福利项目需求程度不高。而且根据统计得知多数XX企业将普惠性的福利当作作是员工薪酬的一部分，这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致XX企业的福利支出迅速攀升，增加XX企业的成本。
四、完善福利制度以提升工作满意度的措施
(一)应该了解员工实际需求，适当的调整员工的福利类别。
员工福利是提升员工工作满意度的一个重要影响因素，其在员工收入中应该占据一定的比例。同时，XX企业福利的种类也是提升员工福利的一种措施。在进行福利制度的制定时，XX企业管理者应该重视每一位员工的需求，提供员工所需的福利，这样才能有效提高每一位员工的福利满意度。在福利管理中可以引入弹性福利制度这一概念，即公司结合员工自身需求，在保持福利成本基本不变的清况下，采取不同的福利措施尽量满足员工的不同需求。弹性福利制度尊重员工的选择，给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与XX企业提供的福利结合起来。这样做不仅满足了员工的需求的多样性，也解决了XX企业自身控制成本的限制。
顾问手记
如何改善企业员工福利待遇
合智咨询 咨询顾问 何新云
一、序论
深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。
二、福利待遇的概念
员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。
三、福利待遇的作用
好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。
国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见；相反，目前却有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。
但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。
四、福利待遇的基本类型：
法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；
企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。
五、如何提高公司的福利待遇
1、 一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。
在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何的影响。
2、 对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议：
1） 免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。
如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处
2） 提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。
同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具
不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。 在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。
3） 住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。
大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考虑其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。
目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。
随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。
4） 购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。
5） 补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。
6） 带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。
7） 卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。
8） 文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余
生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。
9） 教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。
六、综述
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。
高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。提高公司福利，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。
深圳合智咨询
企业员工福利的管理 专业名称： 姓 名： 指导老师： 考点名称： 准考证号： 联系电话：
摘要：随着社会经济越来越快越来越好的发展，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。美国著名管理大师彼得德鲁克在其著作《知识管理》中曾写道：“在知识经济的时代，人力资源占有着举足轻重的地位，因为它是知识的拥有者与载体。”而员工福利管理作为人力资源管理重要组成部分以及对人才的独特的吸引力在企业实行对人才吸引方面起到了举足轻重的作用，如今无论是从形式、内容、资金还是管理上，员工福利对企业激励员工都是很有效果的。因此员工福利日渐引起了企业的重视。如何进行有效的员工福利管理，使其在企业的发展中充分发挥作用，成为目前各企业人力资源管理的重要内容。
本文首先从员工福利对企业管理的意义，影响进行分析；其次，通过对我国企业员工福利管理现状分析，发现我国福利管理所存在的问题，从而对我国员工福利管理的现状及问题有个整体的把握；之后，通过对本质问题的挖掘，总结导致企业员工福利管理出现问题的原因，并根据分析结合实际提出改进策略，提高我国企业员工福利管理水平，增强员工对企业的归属感与忠诚度，降低企业人才流失率，为企业提高自身的竞争力提供基本的人才保障。最后，总结经验，提出企业员工福利未来可能的发展方向。
通过对企业员工福利管理现状以及存在问题的分析找出员工福利管理出现此种问题的原因，并针对此问题加加以分析。通过有针对性的分析问题，提出相应的解决方案来改善企业的员工福利管理。有效的员工福利管理策略能够在很大程度上带动员工工作积极性，可以有效改善企业与员工的紧张关系，提升员工对公司的认同感与归属心，降低企业人才流失的可能，有利于提高企业的综合竞争力。
关键词：企业员工福利 企业管理 现状 优化 趋势
一. 什么是员工福利
员工福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。广义的员工福利指作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化，教育，卫生，社会保障等公共福利和公共服务 ； 狭义的员工福利一般仅指职工福利和劳动福利，他是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及家属提供的货币，实物及一些服务形式。 员工福利具有报酬性，普遍性，集体性，补充性等主要特征。
按常规划分方法，福利通常分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利是根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、婚假、丧假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等；自愿性福利是企业根据自身特点有目的，有针对性地设置的一些设和企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的杀手锏（1）。【企业员工福利规模】
二．企业员工福利的意义，影响
目前有很多企业还没有认识到企业员工福利管理对于企业发展的影响，即使意识到福利管理重要性的企业因为缺乏相关专业人事，制定的企业福利管理政策也是相对落后，没有很好的激励员工（2）。
⑴ 吸引和挽留人才。企业实行的福利政策反映了一个企业对员工本身工作以及生活的一个重视。一个严谨有效的站在员工角度为员工考虑问题的福利政策体现了一个企业对员工的重视程度。一个重视企业员工的生活水平与福利保
障的企业也必将会重视员工的个人发展，提高员工对企业的热爱，降低员工的流失。而一个对员工福利莫不关心的福利政策也体现出一个企业对其员工的不重视，也比较难以留住人才。而人才的损失能直接影响到企业的发展，一些掌握本公司核心机密人员的流失甚至会导致公司的倒闭。
⑵ 减免税收。一方面，我国对福利企业实行一定程度的税收减免。另一方面，企业把福利项目纳入人力成本核算之中，并以投入和支出作为会计的核算和分析内容，还可享受税收减免待遇。
⑶ 传递企业文化和价值观。一个企业所实行的福利政策在很大程度上能够体现出一个企业的文化与价值观念。很多企业在制定企业福利体系过程中都或多或少将企业文化与企业价值观融入其中，通过福利政策的引导，使企业员工对企业文化与价值有一个比较实际的认识。设计符合本企业现实又能给员工带来优惠的福利制度能够提升员工的工作态度与回报率。
⑷ 加强员工之间的合作交流，提升企业生产力。在以往的企业中，员工除了工作接触外，基本没有其他可以接触其他员工的机会。因此，设计一些社团福利有利于促进员工之间的交流，提升员工的工作效率与工作质量。
三．企业员工福利现状
现如今企业在员工福利方面做了很大的投入，如在一些经营效益较好的国企中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为大多数人的首选。
传统体制下的企业福利最明显的表现是:企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效之间也
没什么联系。
我国企业目前的福利主要有以下几种形式：(一).法定福利，主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。(二).货币性福利，主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。(三).实物性福利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物性福利。(四).服务性福利，主要为免费体检，而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的企业相对较少。虑和关心员工的多层需求（1）。
四、企业员工福利存在的问题
虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇已成为了各大企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，我国企业福利仍存在以下问题：
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：(1)谁应该受保障或享受福利?(2)在一系列的福利项目中。员工可以有多少种选择?(3)福利的资金怎样筹集?这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况
下．企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性．则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往．只知道提福利要求．但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚．或是不关心。
毕业设计（论文）
题 目 浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题
姓 名 李金灿 学 号 20118215
系 部 经管系
年级专业 2011级人力资源管理 指导教师 纪望书
中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声
明
本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师
的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
本科毕业论文作者签名：
年 月 日
摘 要
自从改革开放以来，我国由计划经济时代逐步过渡到了市场经济时代，我国的各种中小型企业开始获得迅速发展，整体呈现一副欣欣向荣的景象，为我国的经济发展做出了巨大贡献。当今时代，我国的中小型企业发展环境良好，但是其也面临着诸多问题。良好的福利制度能有有效吸引众多人才服务于中小企业，可以显著提供员工的工作积极性、工作态度及其工作效率。而当前我国中小企业面临的一个重要问题就是员工的福利待遇问题，由于中小企业自身的原因，很多伴随薪酬的福利待遇跟不上社会的发展，从而影响了企业员工的工作积极性，从而影响了整个企业的经营状况，影响其在市场经济环境下的企业竞争力，因此，中小企业面临诸多福利政策问题。
本文主要通过当前我国中小型企业的福利政策与问题进行深入分析与研究，找出我国中小型企业目前的福利待遇存在的问题和不足，对其进行深入分析和探讨，同时结合我国现在的实际情况，借鉴一些先进的福利待遇理论，进而对我国中小企业企业目前的福利待遇政策提出一些建议和意见，旨在为中小型企业的持续健康发展，员工福利政策有一定的帮助和借鉴，同时为相关人员的深入研究提供一定的参考。
关键词：中小企业；员工福利；政策与问题
本文来源：http://www.gbppp.com/yl/421141/
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