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阳谷县事业单位绩效考核个性指标评审一览表
单位（公章）： 主管部门（公章）： 填报时间： 年 月 日
科技馆科普绩效评估量化指标设计
(2010-03-13 10:40:35)
引言
在中国内地，科技馆绝大部分是由政府投资的公益事业单位，政府对科技馆这类重大投资项目在完成后应该有一个审计和绩效评估，而科技馆正常运营后每年也应有绩效评估，因为事业单位在职的员工每年还有一项绩效工资要领。但是，不论是项目审计或年度评估都不很严格，有时这样的过程都省略了。特别是年度评估，因为没有一套可行的评估体系，基本没有执行。财务部门抽查时，最多是请一些专家打分，主观性非常强，只要科技馆财务没有严重违反规定就能过关。
郑念和廖红曾撰文探讨过科技馆常设展览科普效果评估体系。他们提议从学习效果、启发效果、吸引效果和社会（影响）效果四方面来评估科技馆常设展览的科普效果。可惜的是他们没有设计出具体指标，而只进行常设展览评估范围也有所不足，因为科技馆的科技相关活动也为科普教育事业做出了很大贡献。
作者在从事科技馆管理中发现，科技馆的业绩可以目标化管理从而可进行量化考核。其实科技馆科普功能效果有很多容易获得，可以考量的指标，从不同角度衡量科技馆科普成效。本文试图从科普环境、科普成果、社会反响三个方面来涵盖科技馆常设展览和科技活动科普绩效评估，并将具体量化指标设计出来，以达到可实用目的。不过考虑到科技馆既然强调公益性，考核指标就一定要弱化经济效益评估，否则会影响科普功能发挥。所以，本文只考虑科普功能最大发挥状态下的评估要点，而放弃了经济收益指标。
一、设计的基本假设和原则
（一）基本假设
国内已经有几百个冠名科技馆、科学馆、科学中心的科普机构在运行，但真正符合《科学技术馆建设标准》对科技馆定义只有几十家。因此，为建立科技馆科普绩效评估基础，首先假设：
1、被评估的科技馆是符合《科学技术馆建设标准》对科技馆定义的：是以展示教育为主要功能的公益性科普教育机构。主要通过常设和短期展览，以参与、体验、互动性的展品及辅助性展示手段，以激发科学兴趣、启迪科学观念为目的，对公众进行科普教育；也可举办其他科普教育、科技传播和科学文化交流活动。
2、正在运营的国内科技馆科普业绩效能都是合格的，而且其中大部分是表现优秀的。
（二）指标设计原则
1、指标反映科技馆展览和活动科普功能效果；
2、指标可以量化和分级；
3、指标容易获得并容易计算；
4、指标计算的原始数据容易审查核实；
5、综合评价有可比性。
二、设计的内容及分析
（一）用科技馆科普环境测评其科普功能的完整性
科技馆参观者从科技馆学到了什么或者受到怎样的启发很难量化衡量，这是大家都能理解的，何况还有专家认为，到科技馆学到什么不重要，更重要的是让参观者获得更多的疑问，促进他们的科学兴趣和对科学问题的思考。所以，有些科技馆重点推广献身科学理念，例如日本科学未来馆秉承“让每一个人都来展望未来，共同构筑智慧生存的机会”的理念，提出了“了解科学，世界会因此而改变”的口号，充分利用科学界的人才、企业界的经营管理人才，以及社会各界的志愿者，参与管理和推广科技馆的理念。而中国科技馆新馆建筑为一体量较大的单体正方形，利用若干个积木般的块体相互咬合，使整个建筑呈现为一个巨大的“鲁班锁”，体现了中国传统文化重视整体与部分关系的特点，也象征着科学没有绝对的界限、学科之间相互融合、相互促进的寓意和理念；中国科技馆提出的整体建馆理念则是：体验科学，启迪创新；服务大众，促进和谐。
作者认为，不管是科技馆的常设展览的学习和启示效果，还是理念推行效果都牵涉到科技馆科普功能是否强大，而通过评估科技馆科普环境能够为其科普功能评级，从而测算科技馆学习、启示和理念推广等效果。科技馆的展品科学性、互动性、更新换代频率，以及科技馆科技活动影响力等指标能反映科普环境的好坏。
对于现代科技馆的常设展览，其展品的科学性和互动性一定要强调，那是现代科技馆与博物馆或其它展览馆的不同的重要标志。科技馆常设展品最好100%具有科学性，决不能有伪科学的东西存在。在特定环境下，为了系统介绍相关科技主题，可以容许一些别的东西存在，例如纯文物、艺术品、人文景观等，但这些东西不能
超过10%。科学性的界定可以广义些，可以是纯科学和纯技术的，也可以是反应科技史、科技人物、科技事件等展品，它们都能使参观者学到科技知识。
展品更新换代可是科技馆更换新技术、新知识的重要环节，只有不断的更换展品，科技馆参观者才有接近新科技新概念、新动向的可能，这有助于促进公众科学素质的提高。按照国务院发布的《科技馆建设标准》，科技馆年展品更新换代率不低于5%。
展品的互动性可以把科技馆科普启发教育实施于无形，即互动赋予了科技馆展品趣味性和娱乐性，实现所谓寓教于乐，容易让参观者产生联想，从而增进了对科学技术的兴趣。因此，科技馆互动性展品率不能低于60%。
展开科技相关活动是现代科技馆传播科普知识和启发献身科学理念的重要途径，不过活动的效果难以用次数多少来衡量，有影响的活动一次顶普通活动多次，而有影响的活动会引起媒体的关注和报道。因此，我们可以用媒体主动报道次数来反映科技馆科技活动效果。不过要强调的是，报道的媒体至少是科技馆所在城市市级以上的报纸、电视、网站，太低级别的报道无效。按东莞科技馆经验，媒体主动报道一年不应该低于５０次。
（二）用科技馆科普成果反映社会效益
一般人衡量科技馆成功与否只看年参观者总数，这其实是不很科学的。因为，科技馆大小不一样，所在城市人口也不一样，科技馆参观流量当然也不一样。所以本文还参照运营投入额、展示面积、当地人口等因素设计评估指标。《科技馆建设标准》中设计的一个指标可以借用来评估科技馆的吸引力效果，就是每年科技馆每平方米展厅面积接待参观者人次：展厅单位面积年接待观众量小于３０人／平方米时，说明该馆由于某种原因投资效益发挥较差；展厅单位面积年接待观众量大于３０人／平方米时，可以说明该馆展厅的建设投资效益比较好；展厅单位面积年接待观众量达到５０～８０人／平方米时，说明该馆展厅的建设投资效益得到比较充分的发挥，这时展厅规模与观众量处于比较理想的状态；展厅单位面积年接待观众量大于１００人／平方米时，则意味着该馆的展厅经常处于超负荷状态，已经难以保证展示教育的效果，难以满足观众的需求，应考虑扩建。
表１、部分科技馆常设展厅观众频率
作者认为到科技馆参观人次与所在城市的人口比例，以及科技馆运营经费与参观人次的比率也是重要的考核指标，前一个指标考量的是科技馆对本地人的吸引力和科技馆科普工作的覆盖率，后一个指标则是考核地方财政对科技馆的拨款产生的社会效益。
表２、部分科技馆相关指标（人口为）
表1和表2的基本数据除东莞科技馆外，都来自《科学技术馆建设标准》，表2的城市常驻人口数据来自网络收集的２００８年统计数。作者原本收集的是户籍人口，但计算发现结果有利于北京、东莞那样的流动人口多的所在城市科技馆，例如东莞常驻人口830万，但户籍人口仅170万，相差近5倍，所以表2最终改用常驻人口数据。综合表2数据，大致可以确定参观科技馆人次占所在城市户籍人口比率应该不低于2.5%，而科技馆一年每万元支出带来的观众人次不应该低于150人。
（三）用社会认可度量科技馆相关方面的质量
科技馆业内流行一个说法：好的科技馆能获得三方面满意：观众满意、同行满意、领导满意。作者觉得这实际就是衡量科技馆展品、服务和配合地方政府工作质量的标准。考虑到科技馆在正常运行就基本得到政府的支持和同行的接受，因此本文只考虑公众的意见。
公众对科技馆的满意度和知名度可以通过取样调查获得。东莞科技馆在２００９年１２月通过调查公司以及自己在馆内问卷同时进行调查，获得的结果虽有一些不同，但应该可以作为确定认可度评估指标的量化依据。
调查公司通过电话、路访、网络和短信等形式访问6166人，其中接受了有效访问的达1034人，结果表明：被访问者中只有２４％的参观过科技馆，１７％的没参观过科技馆但听说过科技馆，即东莞科技馆知名度为４１％。参观过科技馆的30%认为展品很好，回答好的占42%，两项相加之和为72%；关于科技馆的服务质量调查结果类似，认为服务很好的达24%，回答好的占52%，两项之和为76%。科技馆在馆内的调查结果高于上述结果，对展品和服务表示满意的观众高达９０％以上。我们分析认为，其中的差距主要是因为问卷调查是在馆内游客中进行的，这样的游客热情度高，而调查公司访问的是路人，有些甚至没有参观过科技馆，或很久以前参观过但影像不深，所以答案有些不确定。这个推测的依据是，接受调查公司调查的人中只有少量的回答一般，而有２０％左右回答科技馆展品和服务有待改进，他们虽没有说好,但也没有否定。
根据上述情况，作者认为，如果要纳入考核指标，满意度和知名度调查应该在馆外随机抽样获得，那样的数据才更准确。
三、量化指标评估及其说明
（一）科技馆绩效评估指标卡
根据上述假设、原则和相关指标分析，设计出如下评估指标卡：
表３、科技馆科普绩效评估指标卡
报送事业单位绩效考核个性指标的模板
鄄城县XX单位文件
鄄XX【2014】 号
关于报送《事业单位绩效考核个性指标》的请示
县事业单位考核委员会办公室：
根据《鄄城县事业单位绩效考核暂行办法》（鄄发（2013）16号）及有关要求，我单位拟定了所属事业单位《事业单位绩效考核个性指标》，请审定。
附件：事业单位绩效考核个性指标
(XX单位盖章)
XX年 XX 月XX日
1
事业单位绩效考核专项考核指标（60分）
备注：项目和考核内容由各主管部门、乡镇根据行业特点及所属事业单位实际负责组织拟定，并逐项确定评价标准及所占分值。 2
附件一
机关事业单位工作人员绩效考核量化标准
绩效考核实行百分量化考核和百分外奖扣分制度。百分量化分值由两部分组成：定量考核占50％比重，定性评议占50％比重。量化标准突出“工作实绩”和“群众公认”。
一、定量考核部分（50分），主要考核“工作实绩”。
1.全年目标任务或涉及全局性工作完成情况 20分
2.履行职位职责情况 20分
3.领导交办事项完成的情况 5分
4.服务中心工作或配合相关股（办）、科、室工作情况 5分
二、定性评价部分（50分），主要体现“群众公认”。
1.班子成员民主测评 15分
2.一般干部职工民主测评 35分
三、奖励减扣分部分。在上述百分以外设臵，依据相关附件直接计算。同类事项不重复奖扣分。
1.国家级表彰奖励4分，通报批评和新闻曝光扣4分；
2.省部级表彰奖励3分，通报批评和新闻曝光扣3分；
3.市厅级表彰奖励2分，通报批评和新闻曝光扣2分；
4.县处级表彰奖励1分，通报批评和新闻曝光扣1分；
5.合理化建议或工作创新被上级党委、政府决策时采用的，奖励3分；
6.突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励3分，失职扣3分；
7.省以上报刊杂志上发表有关业务工作新闻报道的，奖励3分；
8.工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣3分；
9.违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣3分；
10.未参加规定培训学习者扣3分；
11.受到行政记过、行政警告和党内警告处分的扣10分；
12.行政行为引发行政效能投诉的扣3分；
13.当年病事假超过120天以上的扣2分；
14.本单位领导认为需要增减的其他奖扣2－3分。
附件二
机关事业单位工作人员年度考核有关问题处理意见
一、下列人员不参加年度考核，不计算考核年限
1.非单位派出、但经单位同意外出学习或出国探亲超过半年的；
2.年度内因病、事假累计超过半年的；
3.上年已到达法定退休年龄而未经组织人事部门同意留任的人员；
4.未经组织人事部门批准停薪留职、留薪留职不在岗半年以上人员；
5.经组织人事部门批准有特殊情况的。
二、下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限
1.新录用、新聘用人员在试用期内只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。
2.立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定年度考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核、不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。
3.受到行政记过、记大过、党内严重警告（不含职务行为）处分的，除按规定被确定为不称职（不合格）等次外，只写评语不定等次。
4.受到党内撤职处分的，当年确定为不称职（不合格），第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。
5.受到留党察看处分的，当年确定为不称职（不合格）。留党察看为一年的，第二年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。
6.受到开除党籍处分的，当年确定为不称职（不合格）。第二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职（不合格）等次。
7.受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职（不合格）。
8.同时受到党纪、政纪处分的，从重处分或按党纪处分的情况确定考核等次。
三、下列人员不参加年度考核，但按“称职（合格）对待”
1.年度内已办理退（离）休手续的；
2.因产、孕、哺育假超过半年的；
3.因公负伤人员养伤超过半年的；
4.公派学习、培训人员超过半年的；
5.经组织人事部门批准借调人员超过半年的。
四、有下列情况之一的，不能确定为优秀等次
1.当年病事假累计超过三个月的；
2.实行绩效考核单位量化积分低于80分的；
3.当年受到行政警告处分的；
4.工作受到媒体曝光或通报批评，有间接责任的；
5.弄虚作假有不诚信行为的；
6.民主测评票中优秀票低于60%的；
7.有关管理制度中，明确不能确定为优秀等次行为的。
五、年度内有下列情况之一的，确定为基本称职（基本合格）
1.工作效率低，办事拖拉推诿，服务态度不好，违反工作程序，被群众署名效能投诉的；
2.工作责任心不强，并造成严重后果的；
3.责任事故、造成公共财产或他人财产损失达1.5万元以上的；
4.无正当理由不服从组织工作安排的；
5.无正当理由逾期不归，连续超过五天或一年内累计超过15天的；
6.无正当理由个人拒绝参加年度考核经批评教育后有所认识的；
7.年度考核中，民主测评票中基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票数超过二分之一的；
8.当年受到行政警告、党内警告处分的；
9.当年目标岗位责任制完成较差的；
10.实行绩效量化考核部门和单位，量化积分50分至60分之间的；
11.违规操作引发群众上访或被控告的；
12.泄漏有关保密事项造成不良影响的；
13.其它管理制度中，规定应确定为基本称职（基本合格）的。
六、年度内有下列情况之一的，确定为不称职（不合格）
1.工作效率低，办事拖拉推诿，在规定的时限内没有完成工作任务或服务态度不好，违反工作程序及工作制度，被群众多次署名效能投诉的；
2.因个人主观原因，达不到年度岗位目标责任制度考核要求的；
3.经常迟到，纪律涣散，作风散漫，经组织多次批评教育的；
4.旷工或无正当理由逾期不归，连续超过10天的；
5.因直接责任，造成公共财产或他人财产损失达3万元以上的；
6.违犯职业道德行为规范，煽动群众集体上访的；
7.政治是非问题立场动摇，参加非法组织或非法活动的；
8.工作中弄虚作假，欺骗组织、领导和群众或骗取荣誉称号的或晋升职称中有虚假行为的；
9.因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关部门处罚的；
10.无正当理由不参加年度考核或平时考核的；
11.当年受到行政降级、撤职处分的；因职务行为受到党内严重警告处分、党内撤职、留党察看、开除党籍处分的；
12.上年度为基本称职（基本合格），本年度考核民主测评票中基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票合计达40%以上的；
13.年度考核民主测评中基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票数超过60％以上的；
14.实行绩效考核的部门和单位，量化积分低于50分的；
15.对以真实姓名、地址、电话清楚的投诉，不在规定的时间调查核实，并书面答复当事人的；【科技馆事业单位绩效考核评分表】
16.承办人大、政协的议案建议答复，人大代表政协委员不满意的；
17.承诺不到位或越权承诺，行政不作为或乱作为或工作中影响公平正义行为的，致使媒体曝光或通报批评，或使单位成为被告并败诉的；
18.对上访人正当要求不作为或违规操作造成后果的；
19.无理取闹，纠缠领导，扰乱机关正常工作秩序的；
20.对在“软环境”建设中被投诉，有损镇安投资环境的，经核实确有违反有关规定的；
21.其它管理制度中，规定应明确为不称职（不合格）等次的。
七、年度内有下列情况之一的，其年度考核直接确定为优秀等次，不占原单位优秀指标
1.承担党委、政府重要工作和项目中，作出重大贡献并受到省部级表彰奖励的；
2.绩效突出，单项工作在全省全国领先的，或业务工作有创新在市内外产生重大影响的；
3.科技创新或专利实施产生重大经济效益的；
4.非职务原因招商引资500万元以上的；
5.合理化建议被党委政府采纳并加以实施的；
6.特定环境中，为维护社会稳定和人民生命财产安全，见义勇为，防止和挽救事故有功的；
7.抗洪救灾或其它突发事件中作出特殊贡献并受到表彰奖励的；
8.被评为市以上“人民满意的公务员”并保持荣誉称号的；
9.获省部级劳动模范和先进工作者称号的。
八、下列情况，考核处理办法是
1.调入、转任人员，由调入单位考核，确定等次；
2.当年晋升职务人员，按新任职务的考核规定办理；
3.当年军转干部，由接收部门考核，确定等次；
4.挂职人员在挂职期间一般由派出单位为主进行考核，确定考核等次；
5.劳动教养人员期满正式分配工作达半年以上的，可进行考核，确定等次；
6.部门下属单位联评优秀不足一人的，每三年确定一名（次）优秀等次；
7.应确定优秀等次而未确定的单位、未按规定时限上报备案的单位应有书面情况说明；
8.补办年度考核等次的人员，单位应附情况说明；
9.对未参加考核的人，应将未参加考核的原因记入本年度考核登记表中，并存入本人档案。
第1篇：事业单位绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
第2篇：事业单位绩效考核实施方案根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
第3篇：事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）。
五、绩效评价方法
（一）科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）
2、重点项目完成情况；（40分）
3、分管工作完成情况；（20分）
4、组织协调工作情况。（20分）
（二）机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况（80分）
①岗位目标（40分）
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标（30分）
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标（10分）
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。
2、测评情况（20分）
内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分。
（三）等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
（一）科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料（详见附件2）。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。【科技馆事业单位绩效考核评分表】
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职，不给予发放奖金）。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。
第4篇：事业单位绩效考核实施方案事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务
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