【www.gbppp.com--学生随笔】
单位代码 03
学 号 090157022
分 类 号 C93
密 级
毕业论文
中小企业绩效管理中存在的问题
院（系）名称
专业名称
学生姓名
指导教师
商贸学院管理系 人力资源管理 马彦如 魏月如
2013 年 5 月 20 日
中小企业绩效管理中存在的问题
摘要
随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤
其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核
Problems in the SME Performance Management
Author：Ma Yanru
Tutor：Wei Yueru
Abstract
Along with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and competition, the enterprise management, especially the SME management is facing great uncertainty, its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management becomes a new direction of development. Strategic performance management, increase the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the management of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SME’s core competitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems that exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of communication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a combination of human resources planning and corporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of communication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs performance management will provide a lot of certain significance.
. Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination
目 录
一、绪论 ....................................................................................................................... 1
（一）课题背景及目的 ........................................................................................ 1
（二）国内外研究状况 ........................................................................................ 1
（三）研究方法 .................................................................................................... 3
（四）论文构成及研究内容 ................................................................................ 3
二、中小企业绩效管理的现状 ................................................................................... 4
（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 ........................................ 4
（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 ............................................ 5
（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 .................................................... 6
（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ................................................................ 6
（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ........................................................ 7
三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ............................................................... 8
（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ........................................................ 8
（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 .................................... 9
（三）中小企业绩效管理者素质偏低 .............................................................. 10
（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 .................................................................. 10
四、健全中小企业绩效管理的具体对策 .................................................................. 11
（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 ........................................... 11
（二）制定科学合理的绩效管理系统 .............................................................. 11
（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 .......................................... 13
（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 .............................................................. 13
结 论 ..................................................................................................................... 15
致 谢 ..................................................................................................................... 16
参考文献 ..................................................................................................................... 17
一、绪论
（一）课题背景及目的
一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。今天，我们站在历史的高地上，回望管理科学百年历程的跌宕起伏，可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体绩效以及个体绩效的解读与获取。从这个意义上说，近代以来的管理科学史是一部以绩效研究为主题的生动史册。
随着科技进步、社会发展和环境变迁，组织之间展开竞争的领域、方式、要素和动力出现更迭且日益多元化，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。人的知识、经验和能力，尤其是人的天然优势——主观能动性，被当作组织的最高价值受到了高度重视。在此背景下，美国学者沃克于20世纪中后期率先提出了将人力资源与战略联系起来的思想，揭开了战略性人力资源管理的序幕。作为人力资源管理的核心职能，绩效管理与组织战略相互匹配的趋势愈发明显，需求日益强烈。在实践的催生下，有关愿景、战略、流程、文化、团队和领导力等的创新性研究极大地丰富了组织用以创造和改进绩效的手段和工具。对此，如何以一种科学的方法设计一套能够有效整合各种管理理论和工具，并与组织战略达成无缝连接的绩效管理系统，成为管理者亟须应对的挑战。
中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效管理，充分利用企业人力资源、培育核心竞争能力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。本文试图对我国中小企业绩效管理中存在的绩效指标设定不合理、绩效管理体系不科学等典型问题进行了较为深入的分析，以期提出实践者有积极借鉴的对策，旨在帮助中小企业优化绩效管理工作，进而提高中小企业绩效运行的效率，最终实现组织战略目标。
（二）国内外研究状况
1、国外研究状况
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的一些背景因素相分离，如组织目标和战略、管理者的支持、企业文化等。但这些因素对于成功地实施绩效评估起着非常重要的作用。罗伯特·巴克沃(2000)指出绩效管理是经
我国民营企业招聘管理研究
X X X
(XX师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理XX级X班)
摘 要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。
关键词：市场经济；民营企业；人才；竞争；招聘管理
引言
招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。
当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。
一.对于招聘管理的基本认识
（一）招聘管理的概念
招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。
招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，
发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。
（二）招聘管理的目的
对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正【人力资源毕业论文】
常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：
(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展
的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；
(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；
(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；
(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；
在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提
高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或
者培训高效率作业法等。
但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的
负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工
尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。
（三）招聘管理的内容
招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项
极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段：
1.招募（Recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大
并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场
潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟
通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘
工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。
2.甄选（Selection）。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信
息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段
一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的
管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相
应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所
需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从
而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。
3.录用（Employment）是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对
符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新
录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及
适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内
容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这
个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以
便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。
4.评估（Assessment）。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价
性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理
工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，
让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。
上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招
聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略
目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。
二.招聘管理对于企业的战略意义
上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这
几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面：
（一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力
现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争
力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它
关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工
作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量；
拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。
（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率
招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有
获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人
员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招
聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量
标准。
（三）提升企业知名度，树立企业良好形象
招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提
升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可
企业；并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；从
而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。
（四）为企业注入新的活力，增强企业创新力
企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企
业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推
动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业
增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技
术，从而使企业不断的向前发展。
（五）良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦
在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些
矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的
自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对
招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规
章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦[2]。
招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很
多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业
并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营
企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。
三.我国民营企业在招聘中存在的问题及分析
（一）对招聘管理不够重视
随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面
取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的
影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准
则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。
在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断
的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用
价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；
这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可
避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企
业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的
重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合
实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。
（二）招聘管理与企业发展战略不匹配
我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现
招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无
形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所
能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性
的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺【人力资源毕业论文】
乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。
（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程
目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响；并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。
（四）激励机制不科学、不完善
我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性；促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。
（五）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻碍企业向前发展。
（六）缺乏合理客观的人力资源管理理念
民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和
高等教育自学考试
毕 业 论 文
学生姓名： 考籍号：
专业年级： 人力资源管理2013级 题 目： 人力资源管理中的沟通问题【人力资源毕业论文】
指导教师： 讲师
评阅教师： 讲师
2014 年 3 月
目 录
1 引言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2 人际沟通的含义及特点 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
2.1人际沟通的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
2.2沟通有四大特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧„„„„„„„„„„„„„„„„4
3.1沟通是人类社会的基本生活方式„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
3.2管理就是沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通„„„„„„„„„„„„„5
4.1促进合作，提高效率„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.2人格尊重，有效激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.3有效沟通，解决冲突„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.3有效沟通，解决冲突„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.4协调关系，便于领导„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
4.5 推行改革, 促进发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题„„„„„„„„„„„„„„7
5.1管理者与管理者之间存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„7
5.2管理者存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
5.3员工存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
5.4员工与员工之间存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 6 沟通管理中的问题分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
6.1地位不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
6.2沟通障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
6.3内部结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题„„„„„„„„„„„„„„„9
7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道„„„„„„„„„„„„„„„9
7.2善于协调人际关系冲突„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用„„„„„„„„„„„„„„„„9
7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍„„„„„„„„„„„„„„9 8 结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
摘要
沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。
Abstract
Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective
communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts
forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词： 管理沟通；人力资源；沟通
Keywords: management communication; human resources; communication
1 引言
人力资源管理的成效直接关系着一个企业的生存与发展，决定着一个企业管理的成败，是企业的骨架支柱。沟通是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。沟通是现代管理的一种有效工具，是下属员工做好工作的一个保障。有效的沟通是进步企业组织运行效益的一个重要环节。实现治理沟通规范化，也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种治理职员的详细治理行为规范确立下来，让每个治理职员都遵照执行。
2 人际沟通的含义及特点
2.1 人际沟通的含义
“沟通”，从字面上理解原始含义就指开沟以使两水相通。[2]《左传》有“吴城邗[hán]，沟通江淮”。说的是周敬王三十四年（公元前486年），吴王夫差在平楚、服越之后，雄心勃勃，欲北上中原，一争霸主，遂在今扬州城北的蜀岗上修建邗城，并在城下向北开凿运河以沟通江、淮二水，名“邗沟”。
现在“沟通”一词的意思已经泛指彼此的相通，而现代的人际沟通是指为了特定的目的，将信息及含义，经由各种管道或煤体，在人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
信息—包括消息、事实、思想、意思、观念、态度等。
媒体—则包括语言、文字、图型、符号、动作、表情等。
2.2 沟通有四大特点：
随时性
我们所做的每一件事情都是沟通。一项工作指令是沟通，一个规章制度也是沟通。任何管理者想要做任何一件事，如了解一些简单的情况，均是沟通。
双向性
我们既要收集信息，又要给予信息。我们强调的是双方共同的交流。显然这一交流不是单向的，而是双向的。在企业中不是单纯的上级对下级或下级对上级，而是相互之间的，即上级对下级有要求要让下级知道、理解并执行。上级通过这一下达指令的过程，对员工行为进行引导和控制。同时，员工对指令的执行情况也要通过一定的反馈途径向上级汇报，上级对汇报情况作出反应，从而实现对组织行为的控制。
情绪性
信息的收集会受到传递信息的方式所影响。沟通时要注意情绪控制,过度兴奋和过度悲伤的情绪都会影响信息的传递与接受,尽可能在平静的情绪状态下与对方沟通,才能保证良好的沟通效果。
互赖性
沟通的结果是由双方决定的。沟通双方彼此需要对方配合,他们拥有相互补充的信息,离开了其中的一方,另一方不能达到沟通的效果。沟通越深入,两者之间的依赖性就会越强。
3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧
3.1沟通是人类社会的基本生活方式
从人类出现开始，就通过各种媒介，如身体、石器、棍棒、叫声、语言等，互相传播着各种生活信息，为自己提供生活的依靠等物品，甚至抵御来自其它的威胁。人是社会性的动物,人有合群与群居的倾向,在群居中就离不开个体之间的相互作用,离不开个体之间的信息交流。人与人之间的信息交流过程就是沟通过程。研究发现,沟通在人的社会生活中占有重要地位,人在醒着的时候,大约有70%的时间都在进行着各种各样的沟通, 人们通过沟通和信息交流,就可以建立各种各样的人际关系,在广泛的交往过程中,彼此还可能产生了情感,相互吸引,形成亲密的关系。
[3]美国哈佛大学有一位教授专门研究意大利社会。他发现，意大利合唱团多的地方，当地的民主化程度就高。原因很好解释。因为参加合唱团惟一的条件是嗓音好，无论工人、农民，穷人、富人，道德高尚的人、品质低劣的人都可以参加。合唱团定期开展活动，进行横向联系，它使不同政治观点、经济状况、道德理念的人得以沟通，民主、平等的理念自然就在沟通中催生。
3.2管理就是沟通
现代企业管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，人际沟通成了最重要的管理手段，企业的一切经营活动都和沟通分不开，就算你是一个多么优秀的管理者、决策者，你有多么好的创意和点子，如果你底下的员工不清楚、不了解你的意图，不能和你一起分享理念，又怎能发挥出自己的最大价值呢？在管理活动的众多因素中，人是整个管理活动过程中最活跃的要素，是统领其他一切因素的灵魂与核心，人的因素是决定性的。
如果说将一个企业或者组织比作是人的躯体，那么沟通就是人的血液，血液流通不通畅的话，就不能把营养成分输送到人体的各个器官，从而导致麻痹、阻塞甚至死亡等情况出现。有很多尖锐的矛盾都是由于糟糕的人际沟通引起的，或者至少与此有关，例如公司业绩下滑、企业合并失败、家庭破裂等等，因为人们缺乏良好的交流和沟通。
中南大学
本科生毕业论文（设计）
题 目：论企业员工忠诚度的提升
学生姓名： XXXXX
指导老师： XXXXXX
学 院： XXXXXXXXXX
专业班级： XXXXXXX
完成时间： XX 年 XX 月 XX 日
目 录
摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（一）引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（二）员工忠诚度的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、员工忠诚度在企业中的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（一）建立人才体系的良性循环„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系„„„„„„„„„„„„„„„3
（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益„„„„„„„„„„„„„„4
（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益„„„„„„„„„„„„„„5
（五）利于企业长期战略的部署和执行„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（六）增强企业核心竞争力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境„„„„„„„„„„„6
三、影响企业员工忠诚度的因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）物质基础——薪酬福利制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）思想观念的变化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（三）企业的管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（四）企业的人才激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（五）企业文化的建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
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