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初级汽车驾驶员职业技能鉴定考核实施方案
根据乌铁劳卫鉴电〔2013〕**号《关于对2013年社会通用工种第一批次汽车驾驶员职业技能鉴定的通知》要求，为保证此驾驶员实操技能鉴定工作质量，制定本次实施方案。
一、鉴定组织机构及考务职责
1.考评小组：
888，考评组长。
888，考评员
888，考评员
2.小组职责：
（1）准备技能鉴定考场和考试车辆；
（2）维护考场秩序；
（3）编制鉴定工作用表；
（4）组织成立考评小组；
（5）统计和上报鉴定结果；
3.考务会议：
（1）参加考评的人员于在9月10日 16点在库尔勒电务段召开考务会议，明确考评员职责和考场纪律，统一考核要求。
（2）实作考核的配分标准为操作时间10分，准备工作20分，操作技能60分，安全及其他10分，共计100分。具体标准以实作试卷中的评分标准为准，如发生对评分标准存在异议时，由考评组长决定最后决议。
二、鉴定实施细则
1.考场准备
（1）操作技能考核场地应整洁，工具仪表完好，符合操作技能考核试卷的要求。
（2）考场应设置安全防护人员，考试时无关人员不得随意出入。
2.人员准备
（1）考评小组在鉴定前组织考评员熟悉职业技能鉴定的有关规章制度以及本次鉴定考核工种的项目、内容、要求和考评方法，统一评分要求和评分标准。
（2）参加鉴定的人员要携带《身份证》及《准考证》，提前30分钟到达考场。
（3）由考评组长向所有考生介绍考评员，说明考试要求，宣布考试纪律。
（4）考评员点名未到或者中途退场，均视为自动弃权。
3. 考试纪律
（1）参加鉴定的人员要尊重考评员，服从考评员指挥，对考评结果有疑义的，可以向考评组长说明情况，不要当场与考评员争执。
（2）参加鉴定的人员必须关闭手机，严禁替考；除考评员外任何人不得在考场内随意走动，驻足围观或向鉴定人员打手势。
（3）参加鉴定的人员要严格遵守考试纪律，不准给考评员送礼、不准酒后参加考试。对考试中发现替考或有其他舞弊行为的一律取消考试资格。
（4）考试完毕的人员立即离开考场，不得在考场及待考场地逗留。
4.提取试卷
（1）试卷运行的各个环节严格遵守试卷保密规定。试卷、答案、评分标准启用前严禁外泄。
（2）由于时间关系，有未参加单场考核的人员，下场考试时须采用备用试卷。
5.实施鉴定
（1）严格按照规定时间考试。不无故拖延和改变考试时间。
（2）鉴定前由考评督导员宣读考场纪律，考核期间，监考人员和考评人员须严格遵守工作守则，佩带胸卡进入考场，维护考场秩序，认真填写考场记录，并坚持回避制度。
（3）考评员须认真履行考评员职责，落实考试标准，客观、公正评定考试成绩。
（4）操作技能考核采取考评合一方式，即现场考核，现场评分。
（5）考试前30分钟，考评人员提取试卷，检查考场、设备、工具等。
（6）考评人员检查考生的准考证和身份证。
（7）考评人员要严格按照操作技能考试评分标准及要求，独立逐项测评打分，并将考生姓名、准考证号及测评分数填入试卷中交考评组长。考核时出现不同意见，由考评组长最后决定。
6.鉴定成绩登记
鉴定考试结束后，考评小组指定一名汇总记分员，将考生的实作成绩按照准考证编号顺序整理，将考试分数填入《汽车驾驶员技能鉴定实作考试成绩统计表》。考评组长进行核实后，进行上报。
在公布成绩以前，任何人不得私自泄露考试结果。【组织实施考评】
三、鉴定总结。
考评小组对鉴定结果进行分析，撰写鉴定总结，针对存在的问题提出改进意见。
团队考核
1、团队考核概述
1.1含义
团队考核即团队绩效考核，就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
1.2目的和意义
一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地
使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
1.3团队考核的内容
第一，团队成员工作表现的考核。
这主要是强调对团队成员的考核，其通过内部考核和外部考核两方面来实现。其中，外部考核主要由顾客的评价、其他部门人员的评价和领导的评价构成。由于时间、成本等因素，外部评价不可能频繁进行，也难以做到全面、公正。因此，对个人考核，在很大程度上靠团队内部成员的相互评价和自我评价，团队考核的实施，对团队队员的素质、考核技能的培训、团队成员的相互尊重、信息传递的公开性等方面应有一定的要求。
第二，团队工作绩效的考评
团队工作效果怎样？也必须经由内部考核和外部考核而定夺。内部考核是团队成员对本团队的工作进行一个全面系统的评价，这也是总结经验的过程；外部对团队成绩的评价包括：客户的评价、其他组织的评价、领导的评价。对团队总体成绩的考核之后，需确立一个个人的成果与团队成果挂钩的方法，或者采用分摊的方法，或者论功行赏，再就是集体奖励等。
第三，要突出团队在组织运作过程中的作用。
团队是整个组织的一部分，其对整个组织的影响作用可由组织中其他主体进行考核。这也是对团队整体的一种评价方式，评估的中心并非对团队本身的工作考核，而是评价其对整个组织作用和在企业整体中的表现等。
团队考核建立的目的是为了对工作进行总结，奖优罚劣，对工作进行阶段性调整，以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进；对先进的工作方式进行激励，以改善整个团队的运作方式，积极鼓励团队成员的成长和进步；对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律，为管理决策提供数据支持；通过考核，调动员工的积极性和工作责任感等等。考核制度制定不当，不仅起不到上述作用，反而会产生反作用，并直接危机团队的生存和发展。团队的绩效考核应是
全方位的，应尽可能做到全面、公正、科学。建立考核制度的目的，是通过制度化来明确考评措施，最大限度地避开人的非理性因素。
1.4团队考核的作用
（1）达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅国结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
（2）挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环、这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
（3）分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
（4）促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资与绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在绩效上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
（5）把绩效考核与未来发展相联系：无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
（6）绩效考核是人员激励的手段：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
2、团队考核的原则
2.1公开的原则
应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考评工作制度化。【组织实施考评】
2.2客观性原则
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”“带深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。
2.3重视反馈原则
在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。
2.4可行性和实用性原则
可行性应考虑：（1）和绩效标准相关的资料来源（2）潜在问题分析，测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。
实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应
2.5避免“鞭打快牛”的原则
考评结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。
2.6以工作为重点的考评原则
绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考评中，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考评过程应就事论事。
2.7重视实效性 原则
绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个呈过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
3、团队考核的程序
3.1科学的确定考核的基础
（1）确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要，二是不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
（2）确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础。因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错量来衡量，并分出等级：
一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；
二级：一个月中，只有一次错误；
三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；
四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；
五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；
六级：一个月中错误平均每周四次。
看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。当管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些，可以按如下方式制定。
一般性文书工作：
（i）根据口述或手稿打字，打出的文件没有文字、语法错误和涂改痕迹； （ii）复印打出的文件前应先交主管校读，然后再行复印，并将原稿存档；
第1篇：年终考核实施方案
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
（三）、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
第2篇：年终考核实施方案一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3，各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
}o至}s分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4。旷工i日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第3篇：年终考核实施方案二ｏXX年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二ｏXX年度各项计划工作任务。为切实做好二ｏXX年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二ｏXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下：
一、目的意义
通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立二ｏXX年度年终考核工作
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/90762/
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