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社会实践调查报告
学院：经济与管理学院
专业：信息管理与信息系统 班级：信管
学号：14563456
姓名：746545
时间：二零一三三月二日
招聘应重视求职者的学历更注重能力 摘要: 如今国家机关行政、事业单位、企业招聘时都是有学历要求的，只要满住了要求，你才有机会进行面试，才有机会显示自己的能力，否者你连面试的机会也没有，更何谈显示自己的能力。所以我们要有学历，更注重能力。 关键字： 学历、能力、机会、平台
一、学历的重要性
1.学历是敲门砖
每到毕业时，找工作都是毕业生本人及家长头疼的事，工作难找，人才招聘会都挤不进去，许多单位（尤其是国家机关和事业单位）招聘都要求高学历或硕士以上学历，本科没有应聘或考试资格，如许多学校招后勤管理人员及实验员都要求高学历，一些小学招聘老师都要求高学历以上，本科以上学校招教师都要求硕士或博士，高学历生都基本没有机会，公务员，大多也只是部分艰苦工作岗位允许本科生报考，而且工作地点基本在基层由于学历原因，会丧失许多理想的工作机会。当然，高学历并不必然能事业成功，许多没有学历的人一样创业很成功，但当今社会通常学历越高工作机会越多，发展速度越快。
2.工资定级
目前，我国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资，高学历工资比本科工资高一档次，较规范的企业也是按学历定工资，如在苏州、上海、深圳等地外资企业或国内知名企业上班，上岗工资高学历工资比本科工资高5000元以上是正常的，而且高学历以上的奖金
和提升机会都比本科相对多一些，当然也有部分企业部分岗位，尤其是一些不规范企业，并不以学历定岗，只考虑为其挣了多少钱。
3.人事改革
许多单位（尤其是国家机关和事业单位）提拔干部、竞选领导基本条件都是研究生以上学历，即使自己完全可以胜任，却没有竞选资格，机遇摆在面前却抓不住，如大多本科学校，竞聘中层领导岗位，如系主任，基本上都是要求硕士或博士，本科都没有机会，而且不少单位如学校或法院等会规定一定年限（连一些小学都是如此），在职人员若在规定年限拿不到高学历及以上，在人事改革中会直接导致下岗，即本科以下即使找到工作，在以后的工作中可能面临下岗失业的危 险。
4.学历能为企业节约成本。
当今社会会给予高学历的人更多的社会资源。学历由于密切了社会、教育、个人之间的关系，进而深刻地影响着社会的发展和人们的生活。学历是显性的，而能力则是隐形的。面试时，能力较高学历较低的人在向面试官阐述自己能力时，面试官一定会疑惑地问：“你说你有能力，我怎么看得到呢？”实际能力是需要长时间来证明的，而能力的高低又没有固定的标准。当今社会 ，通常学历越高工作机会越多，发展速度越快。在这条起跑线上，高学历的人就已经大大赢了高能力的人，他们所得到的可用资源就更多，得到的展示机会也更多，有了学历，就等于有了一个自我发展的平台，就有了施展抱负的机会。所以，学历比能力更重要。
5.注重学历能提高企业形象。
站在企业家的角度上看，他们请学历高的人作为身份象征，也并没有什么可以批评的地方，只是各取所需而己，对于企业家而言，学历是企业规模与价值的象征，特别是一些教育及顾问公司以及跨国企业，对学历的要求更高，本科基本不会考虑，硕士也只是收集应聘信的基本前提，博士\院士才是他们考虑的方面，而这些学历当然是知名学府或海外知名学府，正规毕业人才才会被选中参加面试的，而且受更多教育之人，在工作中的礼仪，态度等都会比其它的好得多。，因此学历比经验重要。
6.经历可以积累，学历却有不可替代性。
学历至少能够证明你曾经接受过高等教育，有相当丰富系统的专业知识，这一点本身就为今后的工作能力提供了基础。工作经验，什么是工作经验？需要在工作中锻炼出来的！没有工作，请问哪来的工作经验？有了一定的学历，至少能够证明你是一位能够自主学习的有相当学习潜力的社会新人。那么在今后的工作中只要自己能够努力，下一定的功夫，我想大部分的工作我们只要自己喜欢这一行工作，都能够做出一定的成绩。而且，经过高等教育以后，只要自己不迷失方向，不荒废学业，认真对待大学的几年，整个人的整体素质都会有一种不同程度的提升。因此注重学历更能招聘到有创新能力，可塑性强的人才。这些我想是有丰富的工作经验而不具备高学历的人所不能代替的。
高学历人群在职场获得成功的几率要比经验丰富人的几率更大，现代企业竞争激烈，国内企业大多寻求短期效益，所以现在的实际情况是人事经理更多的注重求职者的工作经验，而在不同程度上忽视了求职者的职业发展前景，我个人倾向于在招聘中注重高学历人才能力方面的考核，经验的积累只是时间问题，而系统的丰富的知识储备才是人才提升的前提，也是企业业绩的原动力。
二、能力重要性
界首富是谁？ 比尔.盖茨——你认识！高中生！！！拿他工资的大学生，博士生不记其数„„
世界第二富是谁？ 拉里.埃里森——甲骨文公司总裁！上了3所大学，毕不了业！！！拿他工资的大学生，博士生不计其数，高学历被他拒绝的也不计其数„„
世界第三富是谁？ 保罗.艾伦——微软公司创办人之一！也是个没学历的！！！
还要更多的例证吗？学历是什么？是给没学历人打工的敲门砖，拿人家给你的固定“高薪”„
本来，学历与能力、文凭与水平，既有对应关系，但绝对不是那种“水涨船高”式的绝对的对应关系，必须因人而异，具体分析，在实践中检验和衡量一个人的能力和水平。毛泽东、朱德、刘少奇、陈云、彭德怀、爱迪生、高尔基、鲁迅、华罗庚、比尔·盖茨等，他们并没有多高的学历，却成了某方面的杰出专家。古今中外此类人物不胜枚举。爱因斯坦说：“智慧并不产生于学历，而是来自对于知识的终生
考官观察组
准备：
招聘的概念：
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
战略：
1.吸引战略
吸引战略就是以丰厚薪酬吸引人才，从而形成稳定的高素质团队。
常用的薪酬制度包括
① 利润分享计划 ② 奖励政策 ③ 绩效奖励 ④ 附加福利
管理人员的职责在于
① 严格控制员工数量；② 多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本；③ 吸引战略下的员工和企业相互间表现为单纯的利益交换关系。
2.投资战略
投资战略是通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才。管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，企业要把它作为一种战略投资。在投资战略之下，公司更注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系。
3.参与培养战略
参与（培养）战略是指员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助。在参与（培养）战略之下，公司更注重团队建设、自我管理和授权管理。注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法等。
招聘测评方法
招聘测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业招聘决策提供参考和依据。 经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种招聘测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
一、 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、 纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、 心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（一） 标准化测验
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测；2、能力倾向测验；3、人格测验；
4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
（二） 投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
面试
一、面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。
特点为：1、 以谈话和观察为主要工具;
2、 面试是一个双向沟通的过程;
3、 面试具有胆确的目的性;
4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、 根据面试实施的方式，面试分为;
1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
3、 根据面试的进程，面试可分为：
1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
三、面试的发展趋势
1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
2、 结构化面试成为面试的主流;
3、 提问的弹性化;
4、 面试测评的内容不断扩展;
5、 大幅度教室的专业化;
6、 面试的理论和方法不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序：
(一)面试的准备阶段
1、 制定面试指南：
(1) 面试团队的组建;
(2) 面试准备
(3) 面试提问分工和顺序;
(4) 面试评分技巧;
(5) 面试评分办法;
2、 准备面试问题
(1) 确定岗位才能的构成和比重。
1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
(2) 提出面试问题
3、 评估方式确定
(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
(2) 确定面试评分表。
4、 培训面试考官
(二)面试的实施阶段
1、 关系建立阶段;
2、 导入阶段;
3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
(三)面试的总结阶段
1、 综合面试结果;
(1) 综合评价;
(2) 面试结论;
2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
(1) 了解双方更具体的要求。
(2) 关于合同的签订。
(3) 对未被录用者的信息反馈。
3、 面试结果的存档;
(四)面试的评估阶段;
二、面试中的常见问题：
1. 面试目的的不明确;
2. 面试标准的不具体
3. 面试缺乏系统性;
4. 面试问题设计不合理;
(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
(2) 多项选择式的问题。
5. 面试考官的偏见。
(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者倾向。
(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
(4) 录用压力
三、面试面试的实施技巧：
1. 充分准备
2. 灵活提问
3. 多听少说
4. 善于提取要点
5. 进行阶段性总结
6. 排除各种干扰
7. 不要带有个人偏见
8. 在倾听时注意思考
9. 注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意的问题：
1. 简历并不能代表本人 ;
2. 工作经历比学历更重要;
3. 不要忽视求职者的个性特征;
4. 让应聘者更多地了解组织;
5. 给应聘者更多的表现机会;
6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
7. 关注特殊员工;
8. 慎重做决定;
9. 面试考官要注意自身的形象。
技巧：
招聘中的“经典七问”
招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：
以往工作中您的职责是什么？
――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达
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