【www.gbppp.com--汽车知识】
关于对公司培训工作的几点建议
根据ISO/TS16949质量管理体系——汽车生产件及相关服务件的组织应用ISO9001：2008的特别要求6.2人力资源：
6.2.2.2培训：
组织应建立并保持形成文件的程序，识别培训需求并使所有从事产品质量活动的人员具备能力。承担特定任务的人员应具备要求的资格，在满足顾客要求的方面给予特别的关注。
6.2.2.3岗位培训：
对影响产品质量的岗位，组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训，包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。
对目前公司的相关培训工作的几点建议：
一、针对在职员工入职时间的长短以及不同职位专业知识与技能的掌握程度，时刻关注并了解在职员工对各种与自身培训相关的需求，并依据职工的培训需求制定相应的培训计划并有效地组织实施。
公司在针对新入职员工的培训时，需要从开始就制定与员工职位需求相关的系统化的培训体系，除了员工组织正式到达岗位之前的入职培训（如：公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化、安全教育、消防知识、急救常识等等的方面培训）以外还需要依据员工在某一时间节点对岗位所要求的知识与技能掌握的熟练程度，来制订有针对性的管理培训计划、课程项目相关的模拟设计、团队项目建设、企业、部门KPI现场评估等工作，并在培训
过程中激发员工的能动性与机动性，增强其对应岗位中所需要的综合素质能力，以能够更好的让员工在自身的岗位上发挥更大的价值。
二、需根据各个岗位的不同特征特性和员工在知识技能背景方面的不同，需要各方面的人员积极探索各种不同的高效能的培训授课的方式。
在职的对应培训工作与在学校的教育就内容上来说，有着本质上的区别。课堂知识的直接灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场及时的训练等等都是行之有效的授课方式，另外在培训过程中最大限度的注重实践性和操作性是丰富授课内容的最直接的方式，从而为公司培养具备丰富知识技能和良好职业操守的员工。在培训中，考虑到环境的实际情况（如：员工的文化水平、理解程度等），在关于知识技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产现场，而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西，可以说这样的培训授课方式对于大部分员工来说是没有什么显著效果的，而在现场进行讲述以及实际操作训练是比较直观和容易理解以及接受的。
另外一点就是说，可能某个岗位需要一种复合型的人才，而这个人才需要了解和熟悉的不仅仅是自己本专业领域的知识与技能，还要求与本专业相关的多学科交叉的知识技能，然而这样的岗位人才对于企业来说是巨大的宝贵财富，企业需要在某个特定时间并根据在职员工出色的专业工作能力来制定相应的人才培训计划，并且这样的培训计划需要一个长期的过程以保证人员的综合素质能够达到企业最高的人才需求（在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人
才）。
三、关于外送与外聘方面的培训。
这一点也是我们公司目前正在做并积极积极改变的一面，不能说做的好或者不好，而这里的建议是：首先公司要在这方面创新就必须很大程度上的走出去和引进来，不断地去吸收新的精华的管理、制度、体系、流程等知识，不断地积累创新的基础，才不至于说企业在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部，需要避免企业产生闭塞现象而导致不能及时地与外界进行联系互动，我们需要时刻掌握外界的变化，这样的话企业的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次，外送外聘方面的培训也可以培养一批优秀的企业内部讲师，他们可以把新的知识、技能传授给公司内部广大员工，然后员工再结合实际环境将其应用于生产，从而达到良好的培训效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。
四、在培训中要有针对性。
公司在进行人才培养时以项目管理经理人为主，并结合相关项目管理作业的特点，进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提高项目团队对项目管控的水平，还能够给公司创造更大的产值。
五、关于建立公司每个员工的个人培训档案。
建立公司员工的个人培训档案方面时要提高培训工作的系统性与连贯性，将员工参加过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。
六、发挥团队的精神，增强企业的凝聚力。
培训工作在实施过程中离不开公司其他各个部门的相关配合与鼎立支持，针对这一点希望我们尽量发挥团队的力量，共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升企业竞争力的有效手段之一，是企业持续高竞争力的“发动机”，同时也能够调动在职员工工作的积极性，从而能够更好地服务于岗位，服务于企业。
对于公司的培训工作，企业首先要有足够的重视，因为培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简单的例子来说明这一观点：IBM是知名的企业，而从IBM跳槽出去的员工在一年内也有宁愿拿比同行还低很多的薪酬而选择回到IBM继续工作，这就只是因为IBM培训方面的工作做的很好，以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么，就是不断地学习，那么要正确的理解培训的概念，就不仅仅是停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是未来企业发展的源动力，是企业走向未来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM（人力资源管理）六大模块之一，做好了培训模块，人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议企业领导以及相关部门单位能够给予重视，给予培训一定的投入成本。
最后祝公司发展蒸蒸日上！
综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批评指正，感谢！
员工培训规划的重要性与建议
作 者
学籍批次
学习中心
层 次
专 业
指导教师
内 容 摘 要
企业要发展，人才是关键。企业人力资源的开发和管理己成为现代企业管理的重要内容之一。人力资源培训与开发体系一直是人力资源管理中的薄弱环节。许多企业对培训的重要性认识不足，对培训投入不够，缺乏系统的培训与开发体系，以致由于没有优秀的员工队伍而丧失掉企业发展的原动力。本文首先阐述了培训的重要性，然后对我国现阶段的企业培训状况进行了分析，对培训规划的制定、设计、培训资源的开发，以及培训效果的评估进行了逐一说【企业培训建议,】
李彩霞 0903 深圳 专升本 行政管理 张小峰
明。只有企业培训的规划性、有效性提高了，才能为企业人力资源成本的增值提供依靠和保障。
经济学家亚当斯密曾在其《国富论》中指出:一个员工技能的提高如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。
一、培训的重要性
培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工，作为企业的管理者，应该清楚地认识到，通过组织学习来帮助员工获得成功的信息和技术，提高工作的主动性和自觉性是非常重要的。终身学习不是一种特权或权利，而是一种需要。因此，开发员工的潜能，规划员工的发展，是每一位管理者应尽的责任。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人和企业发展的学习型组织。所以有竞争力的培训己成为公司吸引人才的重要因素。对于组织中的员工进行恰当的有效的培训，投资回报率是极高的。很久以来，国际上的许多知名企业都非常重视员工的培训工作。
在20世纪90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训的花费达到1.2亿美元，这一数额占工资总额的3.6%，每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%通过培训能够满足企业长远的战略发展需求;满足职位要求，改进现有职位的业绩;满足员工职业生涯发展的需要;成为改变员工对工作与组织态度的重要方式;有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。
二、目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
三、解决培训效果不佳的对策
（一）转变企业培训观念
1、更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头——培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。
2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如,安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后争强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。
（二）培训过程科学化
加强培训的沟通工作，发动员工。培训前，培训方应该找员工沟通，让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；在培训后，培训方应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。
明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。 改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还很多方法可以借鉴：比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。
（三）做好各种培训后续工作
培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发
的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。
重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见
的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃，那永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。
四、结束语
总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，注意培训过程科化，培育利于培训成果转化的工作环境。只
有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、窦茂利.谈企业培训的深层思考[J].管理世界,2005(11).
2、王恭容.怎样提高企业培训的效果[EB/OL].致信网,2004-10-21.【企业培训建议,】
3、林大正.如何让培训为企业创造价值[J].中外管理,2001(2).
培训建议：
西方现代化企业将培训作为企业员工的一项重要福利，而作为企业员工来说，只有被认可的培训才能真正成为“福利”。
在国内，培训体系基本成为了企业文化的一部分，流于形式居多。国内培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。
一、按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度，随时关注并了解员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。
1、对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括：
（1）公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务/商务礼仪
（2）安全教育、消防知识、急救常识等方面培训由运行保障部组织专业技术人员进行。入职培训结束，安排一次考试，检验培训效果。
2、组织实施在职培训。
各部门负责人负责制定本部门的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位服务技能、员工思想教育。各部门不定期对本部门的人员进行在职培训。【企业培训建议,】
二、外送（聘）培训
这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必须走
出去和引进来，只有不断吸收新知识企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界及时联系，掌握外界的变化，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培养一批优秀的讲师，他们可以把新的知识、技能传授给广大员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。
三、根据岗位特征和员工知识技能背景的不同，积极探索各种不同的培训授课方式。
培训工作与学校教育就内容上说，有本质的区别。知识的直接灌
输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一 点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：
注重实践性和操作性。
为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化。
在今后的培训中，考虑到实际情况（员工的文化水平、理解程度）关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲一些理论和书面上的东西，可以说大部分员工是没有效果的，所以说现场讲述、训练这样是比较直观和容易理解的。
四、建立公司员工个人培训档案。
档案内容：员工参加过的各种培训记录、每次考核成绩。目的是为了提高培训工作的系统性和连贯性。
五、参观优秀兄弟公司。
我们完全可以利用现有的子公司优势资源，参观学习交流，虽然我们都是集团的分支机构，但是每个团队都有自己的经营理念和管理方式，我们可以走出去与他们交流、学习，吸收好的方面回来结合实际加以利用，岂不更好？！
六、发挥团队精神，增强企业凝聚力。
培训工作的实施当然离不开其他各部门的配合与支持，这一点希望我们发挥团队力量，共同来做好，在此，先感谢各位领导和兄弟部门的支持与协助，谢谢，合作愉快。
培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”，同时也是调动员工积极性的有效方法，从而更好的服务于企业。对于培训工作，企业要足够的重视，因为它也是引人、留人、育人、激励人的有效途径，举个简单的例子来说，IBM是知名的企业，从IBM跳槽出去的员工一年内也有宁愿拿比同行低的薪酬而选择回到IBM继续工作的，就因为IBM他们培训工作做的很好，以利于留住了大量的优秀人才。
开拓创新是我们的企业精神，那么创新靠的什么，就是不断的学习，在此，我要说明一点，要正确的理解培训的概念，培训不仅仅停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。
培训是创新的源泉，是企业发展的动力，是企业走向市场经济浪潮拼搏的有力军。 培训是HRM六大模块之一，做好了培训人力资源其它模块的工作也相应的好做一些。
建议企业领导以及相关单位能够重视培训，给予培训一定的投入成本。我们将在以后的工作中不断的寻求更好的方法，在我们的现实环境下，尽最大努力的去做好，为公司的发展提供更优质的服务。
最后顺祝公司发展蒸蒸日上！
综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批评指正，感谢
1
关于加强新员工培训和管理的建议
近年来随着企业不断发展，对各类人才需求越来越迫切，一批批新员工的加入，无疑是注入了新鲜的血液。怎样用“心”去培训和管理新员工，使新员工尽快适应工作环境和文化氛围，并在各自的岗位上发挥最大的潜力，实现企业与员工的共同发展是值得思考和重视的问题，也是企业管理不可或缺的一项重要基础工作。 一、新员工心理特征
新员工进入企业都需要经历一年的见习期，在此期间，处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。因此，站在新员工的角度去关注并分析其心理特征，对于防止新员工在认识及心态上的不良倾向，是十分必要的，他们往往关注以下问题：
(一)能否被领导、同事接受。新员工刚进入一个陌生环境，对于领导和同事的认可、接受会比较敏感。一方面想尽快地了解企业文化、规章制度、工作任务等，在短时间内进入工作角色，展现自己的能力；另一方面由于对环境的不熟悉，会不同程度地存在心理、情感和人际关系上的顾虑和压力，做事小心翼翼，担心犯错，担心自己能否与同事和睦相处。
(二)能否适应基层的生活。新进员工基本都分配在基层工作。普遍具有高学历，由于在没有完全融入新的环境之前，
2
新员工往往心态比较浮躁，总喜欢拿入职前的心理期望与企业的实际现状比较，若不能达到其期望值，便会产生失望或不满的情绪。新鲜和热情会逐渐被身处异乡的孤独、生活的困难、工作的不顺等磨灭，进而出现一系列不良的连锁反应，成为阻碍新员工发展的绊脚石。
(三)能否有发展前景。新员工刚入企时，往往对工作、对未来充满了干劲和希望，特别是那些刚刚走出校园的毕业生，由于他们的工作经历几乎是一片空白，正跃跃欲试地想要发掘和证明自己的能力。他们进入企业，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展，渴望企业为他们搭建一个良好的平台，既能发挥自己的特长和兴趣，也能通过实践合理定位自己的职业规划。
(四)能否接受和融入企业文化之中。目前新招聘的员工大部分都是八零后出生的，具有独特的个性。他们大多是受过教育的知识型员工，有自己独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我价值。正因为他们有知识、有个性，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在了解企业的价值观和管理理念之后，通常会与自我价值观相比较，看能否接受和适应企业文化，从而考虑企业是否值得自己为之效力。
二、加强新员工培训和管理的几点建议
了解新员工的心理特征，就能更准确的把握新员工的需求，更好的使用新员工，确保他们在电力建设中切实发挥作
3
用，因此，在新员工的培训和管理过程中，要切实在加强培训，优化环境，规范管理等方面下功夫。
(一)新员工培训要注重实效，多元化，有针对性。 一是加强企业文化的培训与引导。每一
位新进员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀，工作出色”，会使新员工感受到无所适从的巨大压力。目前大多入职培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入企业。
二是心态培训，端正新员工对企业的认识。新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。
三是新员工业务及技能培训。在企业招聘中，由于各种原因，并不一定招聘到熟练的业务人才，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行业务和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象。新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力。所以各部门应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如上级集中培训，老员工
4
带新员工等，让新员工尽快掌握本岗位所需具备的基本知识和业务技能，在工作中体现自身的价值。
(二)注重与新员工的沟通交流，为其营造良好的工作氛围。
一是关心、尊重、信任新员工。以人为本，构建和谐是企业核心理念的重要组成，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重、信任新员工是以人为本的集中体现。当新员工抱着美好的愿望和憧憬迈进企业时，往往希望能受到领导和部门同事的欢迎、关心和重视，希望能得到他们的信任。若忽视新员工的预期想法，就会直接导致新员工对企业的满意度下降，因此要用“心”来对待新员工，让他们在企业有家的归属感，才能将他们的“心”留住。 二是建立和谐的人际关系。勾心斗角，拉帮结派，常常导致新员工的心理阴影和恐惧。因此，要建立和谐的人际关系，上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互协作的和睦气氛，不能因为私人恩怨或是利益冲突而搬弄权术、尔虞我诈、互相排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于怎样应对人际关系，长此以往，不但工作效率下降，还导致新员工对企业丧失信心。 三是建立公平、合理、激励的绩效考核制度。企业已建立了完善的绩效考核制度，新员工在见习期内也将参与绩效考核，考核结果作为是否称职的依据，与绩效工资直接挂钩。参与绩效考核，可使新员工明确对工作质量、工作方法，以
及工作态度方面的要求，为其指明工作方向，但应当注意的是，新员工正处在学习和熟悉阶段，目标设置不能太高、太难，不应给予他们太大的工作压力。在此期间，主管领导应根据新员工的学习工作进度，分阶段的制定考核项目、考核标准，而不能采用一沉不变的考核方法。这样能使新员工明确自己的工作目标，充分发挥自己的潜能，不断激励他们往更高更好的方向发展。
四是多鼓励新员工，及时肯定他们的工作能力。进入新的工作环境，新员工希望能及时展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业也要为新员工提供发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定，遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。给工作出色的新员工给予公开的表扬；对新员工的努力表示诚挚的肯定；安排一些给新员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”的氛围，激发新员工的主人翁意识。 五是密切与新员工沟通，及时解决新员工的思想困惑。新员工在入职初期最容易产生情绪波动，不可能完全融入企业文化。所在部门领导应通过正式或非正式沟通，鼓励新员工勇敢地说出自己地真实想法，让他们有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决。作为部门管理者，应密切留意新员工的言行，注意观察他们的工作态度和思想状态，从而及早认识
6
到不良情绪的产生并及时处理，将各种诱因消灭在萌芽状态。
(三)建立职业规划，帮助新员工成长，实现自身价值。 一是基于职业爱好的职业规划。许多新员工都不明白自己真正的爱好与特长，进入企业后对待岗位的选择也十分迷茫。面对职业爱好不明确的新员工群体，领导者应在入职培训前通过了解员工的性格特点、兴趣爱好等采取轮岗、试职等各种灵活的机制，在给予新员工更多尝试的基础上，协助他们找到吻合本人的职业爱好的岗位。只有爱好，才能以满腔热情、敬业、高效来享受这份工作，这也是员工职业规划的核心。
二是树立新员工的职业信心。当新员工真正认同并融入到企业的文化之中后，就应该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值，使他们真正成为企业躯体上的一个健康的细胞，与企业同呼吸、共命运。在平时工作生活中，引导新员工及时审视自我，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备的知识与技能。通过正确引导使新员工能够确信他们有能力在电力企业这个大家庭中施展抱负，从而激发他们的成就感和积极性。
三是建立新员工晋升制度，促使员工与企业长期共同发展。企业要想得到可持续发展，不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从
7
而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪资水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来提升的空间小，会导致员工失去希望，丧失工作热情。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。
综上所述，企业要加强对新员工的培训和引导，注重工作、生活、心理方面的关心和感情培养，使新员工有认同感、归属感。同时要加大管理力度，明确各部门、各岗位的职责，构建与企业的飞速发展相匹配的人力资源管理平台，以规范的管理和广阔的发展空间吸引更多优秀人才加入到电力建设的行列中来，巩固新员工服务社会、共同发展的决心。
关于培训需要改进的地方：
1. 适当的增加一些专业知识上的培训
2. 适当的增加一些小游戏，如团队合作，跳舞，跑步的小游戏
3. *增加室外培训，让室内与室外有机地结合起来，充分让知识和研讨结合起来，让大家的潜力开发（军训等）
4. 增加一些实际操作和演练，如情景模拟，让大家映像深刻
5. 可以增加一些“如何化妆的培训”
对企业拓展培训的思考和建议
参加明阳天下拓展公司组织的拓展培训，是企业为了提高劳动生产率，和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。
一、对培训目的再思考
由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。
二、影响企业培训因素的思考
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：
1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
本文转自明阳天下拓展官网，转载请注明出处。
对企业培训的再思考和建议
--明阳天下拓展培训
培训是企业为了提高劳生产率和员工对职业的满足程度以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。
一、对培训目的再思考
由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率—劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培
训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。
二、影响企业培训因素的思考
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：
1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产；也有长期、短期之分；按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培
训方式、培训地点（环境）、培训成本等均会产生影响。
6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
7、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果？
8、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。
三、建立完善培训系统的建议
（一）、进行全方位培训前调查
1、培训目标与内容调查，运用rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。
通过对理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与实际状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程
度）的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。
对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。
2、在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。
（二）、建立培训管理循环
1、明确实施责任，培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。
2、确定培训的目标和内容，在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。
3、选择培训方法，关于培训方法，前面已经有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。
4、决定被培训对象，除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当的挑选；因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/474954/
推荐访问:企业培训建议和期望 企业培训工作意见建议