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招聘面试中应该问的四个重要问题
很多求职者都认为面试的问题可以被揣测并利用，他们可以对这些问题做出“完美的”回答。
猜猜看真实情况如何？他们是对的，特别是如果你坚持问那些糟糕的面试问题的时候，更是如此。
（顺便问一句：对于诸如“你认为你最大的弱点是什么”之类的白痴问题，真的有什么完美答案吗？如果有的话，我认为应该是：“你经常问这类问题吗？„„我不想为你工作。”） 我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：
1、我认为最有可能成功的求职者最终几乎总是成为业绩糟糕的人，而且在面试的时候询问选择题完全就是浪费时间。每个求职者都为诸如团队精神、主动性、人际技能、领导力等常见问题准备好了答案。
2、面试是一个不精确的过程，但是你还是可以通过询问事实而不是选择题的面试方式来提高自己评估求职者的能力。
为什么？我从来无法相信你说你会做的事情，但是我可以从你已经做了的事情中了解非常多的信息。用过去来预测未来是一种比较可靠的方式，员工的行为和态度往往有延续性。 你如何了解这些事实呢？你必须通过问问题的方式来实现这一点。问一个问题，然后带上你的调查帽，就这个问题进行持续交流：充分理解对方所描述的环境，弄清楚求职者在当时做了什么（没有做什么），以及情况的后续变化。
后续的问题不需要太复杂：“真的？”“喔——他怎么做的？”“她是怎么说的呢？”“然后呢？”你要做的只是保持交谈。记住，面试应当是一场交谈。
记住这一点之后，让我们来看看我比较喜欢的几个关于行为的面试问题：
1、“请谈谈上一次客户或者同事被你弄到抓狂的经历。”
询问本问题的目的：评估求职者的人际技能和处理冲突的能力。
记住，你一定要弄清楚客户或同事抓狂的原因，求职者做出了什么样的反应，情况发生了什么样的改变，在这里应该注意短期和长期的改变。
糟糕的答案：求职者把所有的过错——以及改变这种状况的责任都推给别人。
好的答案：求职者关注的是他们是如何解决问题的，而不是该责怪谁。
非常好的答案：求职者承认他们自己让别人不安，承认自己有责任，并且努力改变这种糟糕的局面。这种答案从三个方面反映出比较好的信息：求职者愿意承认自己的错误，愿意承担改正错误的责任，并且从中汲取了教训。（记住，每个错误都是变相的培训。当然，前提是同样的错误不再重复。）
2、“请谈谈你在过去六个月中做出的最艰难的决定。”
询问本问题的目的：评估求职者解决问题的能力、判断力，有时候甚至可以了解到求职者在智力上愿意冒险的程度。
糟糕的答案：没有答案。每个人，无论他/她处在什么职位上，都会面临着一些艰难的决定。我的女儿在一家本地餐馆做兼职招待，几乎每天晚上她都会面临着一些艰难的决定，比如如何面对那些行为近乎骚扰的餐厅常客。
好的答案：在艰难的分析或者推理的基础上做出决定。例如，分析大量的数据，在此基础上找出某个问题的最佳解决方案。
非常好的答案：无论是人际关系方面的艰难决定还是基于数据的困难问题，都牵涉到人际的因素和影响。在数据的基础上做出决定是非常重要的，但是几乎每个决定都会对人产生影响。最好的求职者应该能够本能地考虑到问题的各个方面，而不仅仅采用是商业角度或者人的角度。
3、“请谈谈这样的经历，你知道你是对的„„但是你仍然必须服从指导或者指示。” 询问本问题的目的：评估求职者的服从能力„„可能还有领导能力。
糟糕的答案：找到了一种规避指导的方式“„„因为我知道我是对的，”或者不假思索地接受指导，即便这样做会影响到自己的业绩也无所谓。（无论你是否相信，如果你问了足够的问题，一些人会告诉你他们感到愤怒或者窒息，结果是不那么努力地工作了，特别是当他们认为你强调的重点是在于他们的“困境”的时候。）
好的答案：做那些需要做的事，特别是在时间非常紧急的情况下，然后寻找合适的时间和地点提出问题，努力改善现状。
非常好的答案：不仅仅是做那些需要做得事，而且依然保持积极的心态，还帮助激励其他人。如果求职者当时是一名员工，能够对其他人说，“嗨，我不确定这样是否对，但是现在我们还是尽力去做，尽量完成吧„„”，这种做法是无价的。如果求职者是一名管理者，
好的领导者应该能够在私下据理力争，但是在公开场合，应当对决定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持这个决定。
4、“请谈谈你上一次无法在下班前完成工作的情况。”
询问这个问题的目的：评估对方信守承诺的能力，区分优先级的能力以及有效沟通的能力。
糟糕的答案：“我只是竭尽所能。我不断地告诉我的老板我只能做这么多，可是他根本不听„„”
好的答案：加一会班，把重要的任务完成，或者在下班前区分一下手上工作的优先级，确保重要的工作已经完成了。你不能指望对方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉献是非常好的。
非常好的答案：加班或者/并且区分工作的优先级„„更重要的是如果有工作的完成时间会出现问题，提前进行沟通。好的员工始终关注事情的进程；了不起的员工不但关注事情的进程，还非常注意让其他人提前了解到可能存在的问题，让其他人可以预先做出决定。 注意：一定要记住，对于这个问题有很多种好的，或者非常好的答案。“我一直工作到深夜，直到把所有的工作都做完”有时候可能会是一个非常好的答案，但是这种夜复一夜的加班同时也表明求职者带来了一些组织或效率的问题。（也许我有时候会喜欢你工作到深夜，但是我始终希望你能够帮助我找到长期存在的问题或者组织的瓶颈。）评估求职者对这个问题的答案应该结合你所在公司的企业文化和组织需求。
你还可以问很多其他的问题；这只是几个我比较喜欢的问题。
选择基于事实的问题，你能够快速地突破求职者的“面试盔甲”，因为求职者面对这一类的问题，无法用虚张声势的方法蒙混过关。而且你能够轻而易举地发现求职者的简历和真实经验、资历、成就之间的差异。
这种方法最好的一点在于你能够更好地发现那些潜在的优秀员工。在基于事实的面试中，那些了不起的求职者会像宝石一样熠熠生辉
电话邀约话术
您好，请问是~~~吗？是。
这里是普汇大通人力资源招聘负责人王小燕，请问您现在方便说话吗？我们在赶集网上看到您的简历，请问您目前还在找工作吗？
是的。
可以了解下您想找哪方面的工作呢？
销售或者行政都都是有考虑的。
是这样，我们公司是做投资咨询这一块的，属于P2P行业，公司的总部在北京市里，全国有12个分公司，顺义这边由于扩大规模，正在招一批优秀的销售人才，底薪3000加提成，公司地址是在顺义马坡，想约您明天上午10点过来参加面试，您方便吗？
咱们公司具体是做什么的呀？
公司是做金融服务与财富管理的服务平台，属于金融行业。就是我们公司分为两端服务，一端为有闲散资金的客户需要对资金做理财，我们这边会有年化收益的提供，另一端是需要资金，资金短缺者需要贷款，我们提供信用贷款，收取服务费，而我们就是中间搭建起来的平台。
跟您简单的介绍一下我们公司，我们公司是一个第三方的平台，像房屋中介一样，有人想买房，有人想卖房，就要通过房屋中介，我们公司同样是给那些有借款需求的人和想投资理财的人搭建一个桥梁，促成他们交易的实现。我们的销售人员主要是根据客户的理财需求，帮助客户制定资产配置方案，并提供理财建议，同时，做好维护老客户和新客户的开发，完成一定的销售目标。
可是我没有这方面的经验
没有经验也是可以的，我们这边入职后会有专业的培训，而且我们公司也不太喜欢接收那些在一些不正规理财公司做过的人，可能会坏了我们的风气。所以您没有这方面的经验可能还是个优势。
您看，我们在电话里沟通可能没有当面沟通方便，想约您明天上午10点过来参加面试，同时您对我们公司也做一个进步的了解，这个时间方便吗？
方便
随后我这边会把我们公司的地址和乘车路线发到您的手机，请注意查收，也请准时来参加面试，如果您有其他问题，可以随时和我联系。祝您愉快，再见！
不方便
那您看什时候方便呢，我这边好重新安排一下时间。
做销售的优势：
1、 收入可观，其实一名普通的办公室人员，按照顺义的平均工资水平，一个月大
概2-3K,一年也就2-3万，而你做销售，一个月下来，提成就可以超过这个数，一个月是别人一年的收入。想赚多少是自己说了算。
2、 门槛低。你可以没有学历，也可以没有经验，只要你有一颗渴望成功的心，只
要你坚持，不断的付出，回报也是非常可观的，你是在用自己的行动证明你自己，老板和同事也会尊重你，你的家人也会为你自豪。
3、 自我提升比较快，因为要接触到不同性格的人、不同职业的人，更能锻炼自己
各方面的能力（抗压力、沟通能力、说服力、吃苦能力、团队协调能力）。为了能拿下更多的客户只好拼命学习知识和人际关系。刚开始做销售可能仅仅是为了一份工作，但是时间久了，你会发现自己已经和以前大不相同。做销售会天天和陌生人讲话，广泛学习各类知识，
4、 行业选择比较容易，工作相对好找，企业要提供产品或者服务，销售是必不可
少的部门，当你做到销售行业的顶尖时，你想去另一家公司，很容易！什么是铁饭碗，铁饭碗就是走到哪里都有饭吃。
5、 晋升空间很大，只要你有能力就可以晋升，不像机关单位要靠关系，销售行业
靠的就是实力。销售职业是最具有潜力的一个职业，从基层的业务员，做到销售经理可能只需要短短几个月的时间，这个速度相对于其他岗位来说可能快一点，而且现在企业的高管都是从销售晋升的，比如说格力的董明珠。
6、 积累人脉。销售是与人打交道的工作，做几年销售后，你会发现你的朋友遍布
各地，有人说人脉就是钱脉，这是由一定道理的，美国的一项研究表明，一个人的成功，15%靠知识，85%靠人脉，从这一点看来，从事销售人员做事的成功几率大一些。
7、 简单、公平的。不靠关系靠实力。
销售人员的职业发展通道
刚开始的主要任务是积累实力，提高自身价值，提高自己的业绩水平、销售技能、积累客户资源、提升自身的心理素质。
销售人员所需具备的核心素质
心态、吃苦耐劳、仪表形象、客户洞察、热情与激情、团队协作、诚信负责、学习能力、进攻性与进取心、计划与协调。
年轻人不要试图追求安全感，特别是年轻的时候，周遭的环境从来没有绝对的安全感，如果你觉得安全了，那么很有可能开始暗藏危机。真正的安全感来自于你对自己的信心，是你每个阶段性目标的实现，而真正的归属感，在于你的内心深处，对自己命运的把控，因为你最大的对手永远都是你自己！
P2P小额借贷是一种将非常小额度的资金聚集起来借贷给有资金需求人群的一种商业模型。它的社会价值体现在满足个人资金需求、发展个人信用体系和提高社会闲散资金利用率三个方面。中国最早的P2P网贷平台成立于2006年，国务院也出台过政策，鼓励民间资本发起设立金融中介服务机构，鼓励金融创新。截止到2012年6月底，小额信贷已经遍布到我国各省区，可以说小额信贷在我国的金融行业，乃至整个国民经济发展过程中，正逐渐发挥更大的作用。
1、简单介绍一下自己---了解基本的沟通能力，并观察其职业形象和态度，精力充沛的是考虑范围之内，精神萎靡的都属于淘汰之列。
2、上个公司离职原因.
3、现在想找一个什么样的工作—求职动机
4、你认为做一个好的销售需要具备什么素质
5、你感觉自身做销售有哪些优势
6、你喜欢和陌生人聊天吗
7、在过去的生活、工作当中，你遇到的压力比较大的事情是什么？当时你是怎么想的呢，那你做了些什么呢，结果怎么样？不错的标准是怎样的。---抗压能力
8、请讲讲你遇到的最困难的销售精力，你是怎么劝说客户购买你的产品的。
9、关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么，为什么【招聘时由第三方面试】
10、在你之前的工作中，你用什么方法发展并维持已经存在的客户的？
11、你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的成绩的？
12、请讲一个你因为坚持而获得成功的例子。
13、如果进入公司后，一个月都没有出单，你会怎么想？
14、请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么
15、你对自己过去的工作能力和表现，打个分的话，你认为打几分，你认为自己哪些地方需要提升呢。-----总结能力
单选题 正确
1.以下不属于人力资源部选才时的职责中，只需要参与的是 1.
2.
3.
4. A 心理测验 B 申请表格 C 组织面试 D 录用决定 正确
2.有效的招聘给公司带来的竞争优势是
1.
2.
3.
4. A 带来经济效益 B 降低成本支出 C 利于创建高绩效团队 D 提高公司知名度 正确
3.面试结束后评估的误区是
1.
2.
3.
4. A 以职位的围度来比人 B 以专业的面试笔记为依据 C 晕轮效应 D 测试和取证
正确
4.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是 1.
2.
3.
4. A 内部员工推荐 B 参加招聘会 C 使用猎头公司 D 在媒体做广告 正确
5.在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是
1.
2.
3.
4. A 系统化面试 B 系列化面试 C 顺序性面试 D 小组面试 正确
6.“可能我没有说清楚，我再说一次我的问题”，这是问话技巧中的 1.
2.
3.
4. A 发展 B 重述 C 跳过 D 修改 正确
7.为避免问“真空”里的问题，最好使用
1. A 深度会谈
2.
3.
4. B 沟通法 C 观察法 D STAR方法 正确
8.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是
1. 2. 3. 4. A 55% B 35% C 45% D 25% 正确
9.第一次对一个普通职员进行面试，应由（ ）进行
1.
2.
3.
4. A 人事经理和用人主管 B 人事部和用人主管 C 人事经理和副总经理 D 人事经理和总经理 正确
10.花钱最少的招聘方法是
1.
2.
3.
4. A 员工内部推荐 B 招聘会 C 广告 D 网上招聘
正确
11.下列不属于职位分析的方法的是
1.
2.
3.
4. A 观察法 B 命令法 C 访谈法 D 问卷法 正确
12.面试结束时，你不应该
1.
2.
3.
4. A 告知是否录用 B 允许候选人提问 C 感谢候选人 D 告知下一步的程序 正确
13.薪酬分配的前提是
1.
2.
3.
4. A 公平竞争 B 健全的薪酬制度 C 职位分析 D 职位评估 正确
14.为避免人力资源部门与其他部门在工作上发生矛盾，最为有效的方法是
1. A 加强流程合作
2.
3.
4. B 设定一个协调部门 C 随时沟通 D 签订一份清晰的经理指南 正确
15.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于 1.
2.
3.
4. A 引导 B 探寻 C 开放型问题 D 直截了当
招聘方法工具汇集及面试提问技巧
招聘流程：
职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率
招聘前要知道的几件事：
What-------------------------------工作职责
Who-------------------------------任职资格
For whom------------------------上下级
Where-----------------------------工作场所
When------------------------------工作时间
Why-------------------------------理由
How-------------------------------工作方式
招聘面试的方法：
1．Star面试法（行为描述面试法）
2． BEI面试法（行为事件面试法）
3．非结构化面试
4．结构化面试
5．压力面试
6．情景面试
7．角色扮演
8．即席演讲与问答
9．无领导小组面试
10．公文筐测验
11．管理游戏
人才测评工具：
1、MBTI性格类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标>
用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试
用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试
4、LIFO人生取向和职业价值观测试
5、普林顿个人创造力测试
6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>
7、爱德华氏个人偏好量表
8、48类人基本性格分析
9、笔迹分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格测评工具〉
12、FIT IN〈人才性格测试〉
招聘要知道的几个公式：
1．总成本效用=录用人数/招聘总成本
2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用
4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
5．录用比=录用人数/应聘人数×100%
6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
用人单位招聘标准的发展过程：
1、 从单一标准向复合标准
2、 从岗位基本需求向岗位胜任力需求
3、 从直觉标准向科学标准
胜任能力包括：
1、 认知能力——即一个人分析和思考问题的能力
2、 工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的
3、 人际交往能力——即与人打交道的种种技能
拟定有效的面试问题
与工作经历有关的问题：
1．请简单介绍一下你的工作经历。
2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。
3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？
4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？
与教育程度及所受培训有关的问题：
1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。
2．你最喜欢的学习方式是怎样的？
3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？
与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：
1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？
2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？
3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？
4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？
其他问题：
1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？
2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？
3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？
客户服务意识的问题：
1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？
2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？
3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？
4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？
5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？
6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？
7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？
团队合作意识的问题：
1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。
2．你和同事怎样合作？
3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？
4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？
5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）
6．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？
主动性方面的问题：
1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？
2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理
的？
3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有
没有考虑过改进它，你是怎么做的？
4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？
承受压力能力的问题：
1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。
2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？
3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？
4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？
5．什么样的情形会让你感到沮丧？
6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？
7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？
STAR面试法
SITUATION---------------------背景 / 情景
TASK/TARGET-----------------任务 / 目标
ACTION-------------------------行动 / 行动
RESULT--------------------------结果 / 结果
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
校园招聘8个核心问题：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
面试题库
影响他人的能力
如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。【招聘时由第三方面试】
请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？
假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？
请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？
我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？
请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？
学习课程：招聘与面试技巧
单选题
1.马斯洛需求理论的第三个层次是 回答：正确
1. A 实现自我价值
2. B 归属感
3. C 受尊重
4.
D 安全感
2.面试一开始，部门经理将应聘者领进办公室之后不需要马上开始做的事情是
1. A 介绍自己，跟他握手
2. B 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
3. C 以自然的口吻问问题
4.
D 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
3.上级对员工考核的衡量标准是 回答：正确
1. A 员工表现
2. B 工作说明书
3. C 员工进步幅度
4.
D 为企业赢利多少 回答：正确
4.要想比较出这个企业的财务经理和销售经理哪个对企业贡献更大，我们应当进行 回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D 职位分析 职位评估 职位管理 职位描述
5.面试结束后评估的误区是 回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D 以职位的围度来比人 以专业的面试笔记为依据 晕轮效应 测试和取证
6.在应聘人员非常多的时候，最佳的面试方式是 回答：正确
1. A
2. B
3. C
4.
D 系统化面试 系列化面试 顺序性面试 小组面试
7.招聘流程中的面试中，主要围度由（ ）来制定 回答：正确
1. A 人力资源部经理
2. B 部门经理
3. C 总经理
4.【招聘时由第三方面试】
D 招聘专员
8.下列不属于问话技巧的是 回答：正确
1. A 修改
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