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跳槽时千万不能说的四大离职理由
我们在跳槽面试时，难免会被问到为什么辞掉之前的工作。事实上，并非对于任何提问都需要如实回答。即使你对答如流、清晰地表达了求职动机，也很有可能因为上一份工作的离职理由而被刷下去。那么今天我们就来介绍下在跳槽时千万不能说的四大离职理由。 ■开篇
■关于离职理由的四大禁忌
1：光说“因为人际关系而离职”的话，会让印象减分
际关系属于个人的情感问题，跳槽时光说这个理由的话，会带给面试官一种不信任感和负面印象。如果要把这个作为理由，那也要解释得让面试官信服。比如说“尽管我想好好发展下去，但职场环境起到了一定的阻碍作用，虽然当时尽力想去改善但凭一己之力实在无法改变什么”等等。
2：光说“身体不适导致离职”，理由不够充分
“身体不适导致离职”这样的理由会让面试官担心你会不会再度复发，有没有完全康复等。因此一定要向对方解释清楚“现在已经完全康复、没有问题了”。面试时谈话内容固然重要，但面试官也会观察你当时的表情。即使讲述的内容相同，说的时候是表情阴暗还是态度积极向前会给人以截然不同的印象。
3：隐瞒在职期很短的经历，会给人留下不好的印象
即便在职时间很短，但若入职后有缴纳雇佣保险、成为被保人的话就会留下记录，所以一定要如实回答。即使没有问到，入职后一旦查明，也会让人对你产生不信任的感觉。职历方面，要真不想写的话也可以不写。但若空白期较长，面试时对方必定会进行确认。因此在简历上不做记录的情况下陈述职务经历时，用下面这个理由简洁地解释下就好了——“由于是在试用期，所以没有记录”。
4：“对于之前的工作持否定态度”会让面试官感到怀疑
“体力上太煎熬”、“觉得不适合自己”等理由，会让面试官感到疑惑——难道换了一家公司，你就会感到轻松、且觉得适合自己了吗？此外，这还会让人对你产生不信，觉得即便录用也会很快辞职。因此要让面试官了解一点，即“你想做自己喜欢的工作”，而不是去说身体方面的理由或是不适合等等。你可以解释说自己并非是在离职后才开始寻找合适的工作，而是在职时就对心仪企业的工作颇感兴趣，离职后便积极地开展就职活动，像这样也是可以的。
■结束语
虽然不能伪造过去的工作经历，但只要现在的心态比较积极，那么离职的契机也不是什么大问题。在离职理由方面，可以先说明下当时考虑好的关于今后的展望、未来的梦想，然后表明自己是为了实现目标而离职的。跳槽理由固然重要，但在讲述过程中面试官会观察你的表情。所以一定要注意表现出积极向上、奋发挑战的跳槽姿态。
裸辞还是骑驴找马_跳槽注意事项
谈到跳槽，就会涉及一个裸辞还是骑驴找马的问题。裸辞会不会不保险呢？万一裸辞了却没有找到心仪工作怎么办？骑驴找马会不会被HR区别对待呢？实际上，裸辞和骑驴找马两种方式各有千秋，全凭个人选择。本期乔布简历小编将和大家讨论的主题就是裸辞还是骑驴找马，下面就一起来看看跳槽时有什么注意事项吧~
*有尺度的把握骑驴找马
骑驴找马是一个比较折磨心理的过程。在找工作的过程中，由于依然在职，这就避免不了要遮遮掩掩，面试安排也受到一定制约，且有可能影响现在的工作状态，工作变得漫不经心。我们要做的是明确自己的求职目标，在接到面试电话后，尽量与HR多做沟通，有选择性地去面试，以避免为了面试反复请假或影响现在工作的情况。当找好下家之后，也要处理交接好手头的工作再走，这是一种职业素养。
*三思而后裸辞
相比于骑驴找马，裸辞可能显得要潇洒的多。然而即便是裸辞，其实也会造成一定的心理负担。不知道何时才能找到新工作，手头的积蓄不知道能支撑多久，家人的理解程度等等，都可能给求职者造成很强的负担，以至于忘记初心随意寻了一个没有那么满意的工作。小编建议想要裸辞的小伙伴不妨提前几个月做好准备，每个月拿出收入的一部分存起来，以备职业空窗期生活所需。在裸辞前，要确定自己选择“裸辞”不是一时冲动、头脑发热。同时要和家人做好沟通，家人的支持理解会为求职者带来一定的力量！
总的来说，乔布简历小编认为，跳槽需要考虑清楚，而一旦下定决心，就大胆去实施自己的想法即可。
本文来源简历
90后跳槽不要太随意
根据智联招聘发布的2013年秋季特别调查，初入职场的90后跳槽意愿更为强烈，被调查的90后中67%有跳槽意愿。仅有一年的职场经验就跳槽，是否会在他们的履历上留下不好的印记？跳槽太随意是否会影响他们在职场上的长期发展？在此提醒90后，每个企业都有自身的问题，若你改变
不了企业也不改变自己，则很难适应职场。
培训跟不上跳槽的节奏
我们在各大招聘网站上常年发布招聘信息，因为我们常年都需要人。培训都跟不上跳槽的节奏。 某中小型工程安装公司老板吴先生向笔者抱怨，自从90后进入职场后，自己公司的90后员工是来一批走一批，经常是刚刚培训完，就全部走光了。
受 先就业，后择业 思想的影响，有不少90后在职场上 打一枪换一个地方 。而导致这种现象主要有雇主和雇员两个方面。一些雇员在进入职场前，欠缺必要的心理准备，还抱着自己的领导应该像学校老师一样关爱自己，手把手传授职业所需的知识和技能的想法，当得不到这样的支持时，难免产生无助感；另一方面，由于生长在上世纪90年代，物质条件普遍较好，对于辞职所带来的失业状
态并没有太强的危机感，使得跳槽成为很随意的行为，甚至稍有不满就选择跳槽。
当然，也不乏一些雇主，重使用轻培养，让一些职场新人感到整天忙碌却看不到希望，没有得到有效的支持和引导，无法切实感受到自己的成长和能
下属即将跳槽的8个征兆
在目前人才竞争愈演愈烈的情况下，怎样留住人才是每个老板和经理人都必须面对的难题。 如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到他的重要性，那已经为时太晚。
案例：某制药企业的老总陈先生，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时住院治疗。这些天，只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不 安：“你瞧这些人还是创业初期的老员工，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不 烦？”对陈先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工，他们身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一 旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，陈总对这些申请离开的员工态度只有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”
让他没想到的是“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了；有的员工干脆自动离职，一走了之；有的员工成天找他吵闹，要求办手续。接下来公司管理“一团糟”； 有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更有甚者，一些在职员工也蠢蠢欲动，眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅 得“一团糟，陈先生只有着急上火的份，他真不知该如何应对这些辞职者
反思一下咱们公司有没有出现过这样的问题，管理干部无故提出辞职，自己没能及时解决，只能眼睁睁的看着人才流失
其实一个人离开公司前的1-3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施 当我们的管理干部出现以下信号说明想要辞职，赶紧采取措施，防止公司人才的流失：
1、对工作的积极性和主动性突然下降
一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期承诺的事情。
2、对公司的态度骤然变化
原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，不管别人怎么议论公司自己都不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。
3、表现低调
在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。
4、工作纪律散漫
并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司 的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查，会影响他能否拿到下一家公司 的聘书。
5、不顾工作，合理理由请假
申 请休息三天以上的假期，由于工作紧张，很少有能够休息三天以上而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问,公司是否需要这个岗 位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。
6、经常离开办公室接打手机
跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。
7、关心、询问有关年终奖金和休假的政策
各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖金时，仍有资格享受年终奖。
8、作退出的准备
有 职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无 牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的声誉。
以上都是员工在辞职之前通常“异常”的表现，我们称之为“行为改变”；这时候员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。 要减少人才流失，更重要的是找到人才流失的根本原因！！！从根源上解决问题。
人才流失其实是人心的流失！！！就是员工在公司得不到应有的重视和认可、职权利失衡、缺乏和谐的工作环境和氛围、职业生涯缺乏发展的目标......（本文出处：世界经理人互动社区）
为什么现在的人会频繁跳槽
俗话说的好，没有跳过槽的员工不是好员工，为什么现在的年轻会跳槽越来越频繁呢？是因为好玩吗？其实不是这样的，因为公司的管理体系不太完善，所以导致员工频繁的跳槽，如果一个人在一家公司做的好，并且待遇又正好符合他的能力，他是不会走的。
谈谈员工跳槽和公司有什么关系？第一企业有可能会缺失一个人才，第二，企业也是花时间和金钱培养了他，如果公司的精英跳槽的话，对公司也是一个不小的打击，也会使公司丧失许多时间和金钱，那么我们该如何来制止这些事件的发生呢？首先让我们来现场感受一下员工的考虑吧！
星期一早上，小夏位于深圳南山工业区的她正考虑要不要跳槽，周末她和两个朋友一起吃饭，聊的也是这个话题。朋友小王是她的同事，和她一样都是29岁，去年跳槽到了新公司，工资虽然从9000涨到了1万4，但新公司离家太远，她和几个人包了一辆“黑车”，路上也要1个多小时，而且时常因为加班赶不上“黑车”，需要打车回家。小王则是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、换乘地铁（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一两个小时，工资虽然让她比较满意，但她和顶头上司相处不融洽，“上班比上坟的心情还糟糕”。和她们相比，小齐觉得自己的情况还算好的。 那么为什么会出现这种情况呢？那是因为公司的氛围不够好，如果每天抱着埋怨的心情去上班，又怎能做好事，怎么能发挥自己最大的潜
力呢？为什么会出现这种情况呢？问题可能出现在人事部的身上了，如果人事部能够拥有一套完整的信息管理系统，那么他们的工作会减轻很多负担，没有了许多工作压力自然会组织大家参加活动啊，什么的，公司能够相处融洽，大家关系相处的好的话，也就不会有所谓上班就像上坟那种心态了，大家也能在愉快的氛围里面快乐的工作，提高工作效率，公司就发展的越快。
小夏在三年里换了4份工作，原因无非是薪酬发展和待遇，从跟她的谈话中我们可以了解到，她是那种非常乐于上进的人，可为什么还频繁的换工作呢？原因是因为她们公司的管理体系都不够完善，有的人不努力得到的待遇和她努力的人的待遇是一样的，公司每天有许多人都是浑水摸鱼，都没什么动力，更加谈不上什么职业规划，和企业未来的发展。
在中国，像小夏这样的人不在少数，所以也就有了年轻人喜欢频繁的跳槽的说法，全球最大的人力资源管理咨询公司美世日前发布了最新的全球雇员的调查报告。根据2011年美世针对全球17个市场超过3万名员工的调查（其中包括中国大陆的2000多名员工），中国员工对企业的忠诚度相较5年前大幅减弱，离职率翻倍增长，不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。美世的调查称，超过1/3的员工对企业的发展淡漠：近1/4的员工没有明确的表示打算留下或者离开，但是他们是被所有调查者中对企业满意度和敬业度最低的。
中国的离职率越来越高，那么是什么原因造成的呢？“企业中人才的合理流动、新陈代谢当然是好事，对于企业来讲，健康的离职率
应该是不高于10%。”而现实中的离职率远高于这个理想的数值。 而造成这个原因有四点第一是，工资福利和待遇，第二是个人发展平台有限，三是工作条件和环境，四是企业文化，那么我们应该如何改进呢？针对这些问题我们可以逐一改进，要充分了解每一个员工，要让每一个员工都发挥他所有的价值，这么庞大的工程，光靠人事部是不可能完成的，所以我们推荐中国职业信息管理系统（52zhixin.cn），这套系统可以把所有员工的档案和信息进行备案，会有一整套的流程，包括简历查阅，入职操作，在职管理离职管理等等。有了这套完善的职业信息管理系统，会减轻人事部的工作负担，同时也会为企业带来许多企业需要的人才，也会让企业对员工有一个全方面的了解。 中国有句老话，得人心者得天下。对企业而言，如何得到员工的心同样是决定企业生死存亡的关键。
导语：【在职跳槽】
年关来临，“军心”不稳，据说六成人跳槽，都发生在岁末年初。
为什么会跳槽？马云总结说，员工离职原因归根到底，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这说到底就一条：干得不爽。
其实还有一个原因。从往年来看，进入秋季后往往是跳槽的淡季。这是因为熬过了第四季度，就可以如愿拿到年终奖了。这时候跳槽的，多半对年终奖没有信心，除非是有钱任性。
1
多少人想跳槽？
一个调查显示，宁波有8.5%的白领正在办理入职或离职手续，另外三分之一的白领已经更新了简历，正在寻求新的工作机会。
从全国版本的调查来看，去年秋天更新简历的只有21%，今年有40%；去年秋天意向跳槽的有24%，今年到了35%。
“人心”竟已经涣散到这种程度？
另有调查显示，在重庆约34%的求职者在没辞掉工作的情况下找新工作。
然而有跳槽意向和行动之间，往往还隔了老远。一个经典的说法是，培训班上有100个人。问有没有想过中500万，大家都举手了；问有没有进彩票店买过一次彩票，举手的不到一半；问有没有人坚持买了半年彩票，一个也没有举手。这就是想法和行动之间的差距。人在职场，不如意事十之八九，想着跳槽也是减压的方式。真正去跳槽的不多，尤其是企业的中、高层。
2
要跳槽，明年这些职位可能走俏
从简历的投递行业来看，56%的跳槽者更倾向互联网行业，热门职位是销售、策划、设计、产品经理等。另外23%的跳槽者选择了金融行业，因为金融行业被普遍认为是高薪行业，热门职位主要集中在投资理财顾问这个岗位。
（以下为重庆当地水平）【在职跳槽】
①互联网产品经理 平均年薪14.7万
目前互联网产品经理招聘需求上涨幅度显着，与去年同期相比增加了31.5%，其中有3年同岗位从业经验的人才需求量上涨幅度最大，与去年同期相比增加了41.5%。
②PHP高级工程师 平均年薪11.8万
目前，全球5000万互联网网站中，有60%以上使用着PHP技术，80%国内互联网网站使用PHP开发，对PHP技术人才的需求日益加大，高级PHP工程师尤其稀缺。
③网页设计师 平均年薪8.6万
目前，网页设计在招有效岗位达8978个，相比2014年同期增加了25.4%，具有3年以上工作经验的求职者更受青睐。
④高级月嫂/保姆 平均年薪6万
中国老年化提前到来，养老护老也就成了可供创业的服务项目。再加上二孩政策的放开，2016年或将迎来生育高峰，专业高级的月嫂护理在2016年会变得更加紧俏。
⑤投资理财顾问 平均年薪11.2万
理财顾问工资6000元-7999元占比最多，达30%。【在职跳槽】
3 关于年终奖你必须要知道的事
①谁有资格拿年终奖？
年终奖虽然被看做员工奖金的一部分，但首先大家要明确，发放年终奖是各个公司企业根据自身盈利情况年底向员工发放的奖金。目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的计算应该根据劳动合同或者用人单用的规章制度发放。
简单来说就是：看、老、板、心、情！
②用人单位有权随意扣发年终奖金吗？
如果劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。
第二种情况是，年终奖金是用人单位给员工的一种特殊奖励，不适用所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这部分情况用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否可以发放此类年终奖。
还是一句话：看、老、板、心、情！
③提前离职、新进职工当年可以拿到年终奖吗？
如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。
“部门有几名同事顺着‘十一’假期休年假和产假去了，现在我一个人负责3个人的工作，有些吃不消。”北京某外企员工柳莹（化名）吐槽说，公司年终奖到现在都没发，按工龄增加的级别工资也没有涨。她已经在做离职打算了。 频繁跳槽已成为当下我国职场的突出问题。相比发达国家，目前中国职场的跳槽率明显较高，在互联网、餐饮、保安等行业尤为突出。有些地区餐饮服务员的跳槽率已达50％，保安行业的跳槽率更是达到了100％。
上周，中国青年报社会调查中心联合问卷网，对2003人进行的一项调查显示，59.8％的受访者表示周边跳槽的人多，58.8％的受访者表示跳槽的多为工作2～3年员工。66.6％的受访者建议企业针对员工离职原由作出对应调整。 59.8％受访者称周边跳槽的人多
“技术部门节前两个人离职，我们部门还有一个同事下个月就要走了。”柳莹介绍，她们公司人员流动比较大，经常听见“哪个部门的某某又走了”。 调查显示，59.8％的受访者表示周围跳槽的人多，其中8.7％的受访者直言非常多，表示一般和较少的比例分别为34.9％和5.3％。
“有三类人离职最多。一类是刚入职的，通常不到半年，甚至一两个月，因为不适应工作环境和人际交往等‘闪来闪辞’；一类是工作两三年的，有更好的工作机会就走了；还有一类是业内有名气的，被行内高薪挖走。”柳莹总结。 在上海某金融服务公司工作的王强（化名）从事技术岗位，据他观察，人员流动主要集中在第三年，“工作3年就不算是职场新人了，会面临一个岔路口。
如果本单位能提供个人好的发展前景和薪资回报，当然就不愿意折腾，若看不到这些，离职的可能性会很大。”
天津社会科学院社会研究所所长张宝义表示，“3年”确实是关键期，不能算频繁跳槽，“3年的时间，有一定的经历和资源了，为自身的发展也奠定了基础。如果有更好的发展平台，作为年轻人，改变环境寻求发展，无论是个人还是用人企业，双方都能达到更优效益。”
离职大军有什么特点？74.3％的受访者表示是“具备一定资历”的人员，其次是职场菜鸟（45.5％），第三是资深骨干员工（35.2％）。从工作年限来看，工作2～3年（58.8％）的居多，其次为4～5年（33.8％）。其他还有：1年（29.2％），6～9年（9.1％），10年及以上（3.9％）。
福利待遇低、单位发展前景堪忧、个人发展空间低是跳槽主因
对于社会上频繁跳槽的现象，58.9％的受访者认为实属正常，“机会多了，选择当然多”；47.7％的受访者觉得是企业欠缺留住员工的吸引力；46.8％的受访者认为这是追求个人发展、上进的表现。其他看法包括：一山望着一山高（37.3％）；没有耐心长时间经营一份事业（37.1％）；他人跳槽导致的带动效应（32.4％）；留下来的是最适合的（9.9％）。
张宝义介绍，跳槽分生存性跳槽和发展性跳槽两种，“前者出于满足生活需要，后者出于个人职业发展需要。‘跳槽’是劳动力转移、人才转移的重要方式，也是产业发展不可缺少的重要条件。”但他并不赞同‘频繁跳槽’，“我们一直提倡工匠精神，都是需要在一个专业领域上能有长期的钻研。工作时间过短，应聘时也通常不会被企业视作长远培养和发展的人选。”
王强也认为，为了个人更好地发展，跳槽无可厚非。但频繁跳槽说明一个人做事无常性，而且换一份工作前后要花不少时间，“经常跳槽的人能有多少时间用来工作？怎么在相应行业领域做专？”
张宝义认为，导致频繁跳槽的主要原因是心态的浮躁。“一些人求职不是根据个人兴趣和技术能力等选择行业、岗位，而是去找那几个公认的‘好工作’，这是‘面子’问题在作祟。”张宝义说，如今工作机会多了，信息流通迅速也是一个促成因素，“身边同学朋友通常都在同一领域，也会方便他们之间的流动。” 调查中，受访者认为福利待遇低（64.0％）、单位发展前景堪忧（58.6％）、个人发展空间低（55.1％）是跳槽主因。其他依次为：为了个人事业提升（48.4％），不喜工作环境（35.7％），人际交往不顺（29.9％），增加工作阅历（28.9％），心浮气躁（19.1％）等。
66.6％受访者建议企业针对员工离职原由作出对应调整
张宝义表示，频繁跳槽员工的收益未必就高过长期稳定的员工，包括在企业成长的潜力和发展。“找工作是个费心费力的事，频繁跳槽更甚，会增加不少成本，像业务、工作环境、人际关系的适应，也分散时间和精力。而且企业也愿意将核心的重要部门、客户群等交给长期稳定的员工管理，受提拔和重用的机会也更多。”身处当下日益竞争激烈的社会，提升自身能力是很有必要的，其中一个就是提高自己的学历。西南大学在职研究生双证班正在招生中，重庆七星岗渝中区委党校，欢迎求学上进的人们前来咨询了解。0-2-3-6-8-8-1-8-1-6-1
如何应对员工频繁跳槽？66.6％的受访者建议了解员工离职原因，作出对应调整；60.4％的受访者建议精准定位核心员工，有针对性采取留人措施；52.9％
的受访者建议评估员工，区分骨干、不可或缺、可有可无等类别人才；49.3％的受访者提议建立一套科学的人才使用和储备机制；8.6％的受访者认为不必理会，企业可补充更新鲜人力资源。
张宝义建议，对个人来说，跳槽应该发生在有了一定资历，对机会和时间有了长期发展的战略性把握时，这才是锦上添花。“摆正自身位置，清楚个人特长和兴趣，不能光看外在的收入、福利等，工作应该是能为未来发展储蓄资源和能力的。”关于企业，他认为企业一定要让员工看到希望，“承诺的待遇、薪级和职级调整都要兑现。同时企业在管理上对新进员工要尊重，像刚毕业的大学生，如果不能满足基本的吃住等生存需要，也会被逼着跳槽。如果职员流失，新人培训、新人工作效率不高等成本其实非常高，这是企业的损失。”
受访者中，未毕业的占4.7％，已工作的占93.0％，待业的占2.3％；居住地在北上广深的占32.3％，其他一线城市的占18.0％，二线城市的占30.6％，
三、四线城市占17.7％。
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