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如何按小时计算加班费？
法定节假日上班加班费的计算方法：法定节日工作不允许调休，按1：3的比例支付加班费，双休日允许调休，未调休按1：2的比例支付加班费，其它时间加班按1：1.5的比例支付加班费。
日工资=月工资/21.75天
小时工资=月工资/174小时
如何按小时计算加班费：
平时加班工资=小时工资*1.5倍*加班时间
双休加班工资=小时工资*2倍*加班时间
国定假加班工资 =日工资*3倍*加班时间
也有例外:如公司与员工签订了劳动合同,双方约定了加班工资按什么工资标准计算，那就按约定加班工资标准计算.其他计算方法还是同劳动法规定的方法计算。(同上)比如,低于1500元/月工资按实计算,超过1500元/月工资按1500元/月计算。
加班费的计算方法：
实行计件工资的劳动者：在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
实行综合计算工时工作制的：其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行提成工资、包干工资等工资形式的劳动者：由用人单位安排延长工作时间的，均按照实行计件工资制的劳动者加班加点工资的支付办法和标准支付。
劳动法关于加班费的规定
《劳动合同法》仅就劳动合同进行规定的法律，其中不涉及工作时间的具体规定，加班问题属于关于工作时间的规定，依然按原有的《劳动法》执行。即《劳动法》的下列规定：
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长
工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》第四十四条的相关规定：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》第四十四条的进一步解释：
（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；
（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资
（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：
（1）新年，放假１天（１月１日）；
（2）春节，放假３天（农历正月初一、初二、初三）；
（3）劳动节，放假３天（５月１日、２日、３日）；
（4）国庆节，放假３天（１０月１日、２日、３日）。 也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。
（四）计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”
（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。
加班费发放管理办法
为规范加班费的管理，进一步调动全体职工的工作积极性，建立
和谐的劳动关系，结合分局实际情况，制定本办法。
一、基本原则
（一）工作必需原则
加班应以分局工作必需为前提，即必须是为了完成公司安排的指
令性、突击性工作或专项工作而需在国家法定休假日加班的。
（二）从严控制原则
为确保职工休息休假的权利，同时避免因加班管理不善而可能出
现的负面影响，加班前首先由班组长申报，核准需要加班人数、工作
量及加班时间，然后由公司审批，同时核准加班费，在加班程序上从
严把关。
二、具体规定
（一）加班范围
凡因完成局安排的指令性、突击性任务或专项工作，而必须在法
定休假日加班的，须经履行有关申报、审批、核定程序，可计加班。
（二）非加班范围
在保障职工身体健康基础上，可采取轮休调休、弹性工作时间等
适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和工作任务的完成。下列情况不属于加班范围：
1.为完成本职工作和职责范围内的常规工作而延长工作时间或在
双休日工作的不另计加班；
2.班组长以上管理人员为完成本职工作和正常的职责范围内的工作而在上班时间以外工作的，不计加班。
（三）法定加班时间及加班费计发标准
1.法定加班时间为： 元旦：放假1天（1月1日） 春节：放假3天（农历除夕、正月初一、初二） 清明节：放假1天（农历清明当日） 劳动节：放假1天（5月1日） 端午节：放假1天（农历端午当日） 中秋节：放假1天（农历中秋当日） 国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日） 加班起止时间与折算：加班工作时间按正常工作日时间执行，自3小时开始起计，加班3—5小时，计加班半天；加班6—8小时，计加班1天。
加班期间由值班人员电话或实地查岗，发现加班期间脱岗、擅自离岗或电话联系不上等情形的，按2-（2）扣罚标准执行。
2.加班费计发标准：
加班费计发标准实行重奖重罚原则，原则上在局加班费正常核发标准的基础上，每位加班人员每天再分别加20元。
（1）公司加班费计发标准：加班费=岗位工资/21*3*0.7+20元
（2）加班期间出现脱岗、擅自离岗、电话联系不上或接到用户 用邮需求，半小时以内不上门揽收，每发现一次扣罚50元；出现脱岗、擅自离岗、电话联系不上或本人故意延长投递时间，不严格按照投递时限、投递深度投递，每发现一次扣罚50元；管理支撑人员擅自脱岗、加班期间工作不作为，造成业务大量积压，影响工作效率的，扣罚50元。
（3）法定节假日工作期间，发生一起用户有理由申告、投诉的， 扣除直接责任人所有加班费；造成损失的，另行处理。
三、加班审批与加班费核发程序
1、在加班派工前，各部门负责人应及时填写“申请表”，呈报局审批，经批准后，方可实施。
2、加班费由局公司指定专人按上报人数到局领取局加班费总额，然后根据局具体加班人员按照加班费计发标准分别核发（加班考核情况由当日值班人员提供）。
四、加班管理要求
1、公司各部门须根据各自的工作职能，优质高效的开展各项工作，严禁将正常上班时间应完成的工作随意拖延到节假日加班完成；若出现在正常上班时间因工作效率不高、管理不善，延误了工作而加班的，不算加班，按工作失误论处。
2、班组长以上管理人员要严格把关，严禁虚报，避免漏报；加班若出现虚报、漏报情况由上报人员负责。
本办法自公布之日起实施； 解释权属于办公室。
加班工资是否要算个人所得税？
根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额包括加班工资。 我国《个人所得税法》第二条的规定，个人所得的工资、薪金，应缴纳个人所得税。因此，加班工资要算个人所得税。
根据我国《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，加班工资往往高于劳动者的日常工资1.5倍到3倍。因此，有的人在可接受的范围内很乐意加班。但是，并不是劳动者在非自己上班时间上班就是加班的，法律规定的需要支付加班费的“加班”需要满足以下条件：
（一） 应用人单位要求
根据《劳动法》第四十一条的规定，加班时因为用人单位出于生产经营的需要，与劳动则协商后延长的上班时间。所以，用人单位必须支付劳动者加班费。如果不是用人单位要求的，而是劳动者未经批准自行延长上班时间的不算是法定的加班，用人单位不必支付加班工资。
（二） 工作时间以外
加班时指非劳动者正常上班以外的时间上班。劳动者的正常上班时间可以是用人单位与之约定的时间，也可以是法律固定的时间。周六周日上班不一定算加班，要看劳动者与用人单位的约定，只要该约定不违反法律法规的强制性规定即具有法律约束力。
（三） 工作或工作相关的活动
加班并不特指在上班场所非上班时间上班。只要劳动者是在非正常上班时间，应用人单位要求，从事于工作或工作有关的活动的即算加班。如，下班后个别老板安排与客户应酬等。
董毅智律师：加班费的诉讼时效是多长？
本期介绍：
根据劳动保障法律法规，在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资；在周末休息日工作的，用人单位应当首先安排劳动者在同等时间补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。 根据《劳动法》第四十四条的规定，对到底该选择补休还是加班工资，应作具体分析。对休息日加班的，用人单位可以选择安排补休，也可以选择支付加班工资；对法定节假日加班的，无论是否补休，用人单位都必须支付加班工资。但是现实中，不少用人单位往往支持员工“自愿”加班或者“隐性加班”，员工们往往敢怒不敢言。劳动者主张加班工资是有时效的，你知道吗？
本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师——【大连 董毅智律师】作客现场，欢迎董毅智律师接下来针对试用期解除劳动合同的问题与我们展开讨论。咨询电话：135-9171-0550 (咨询请说明来自法律快车) 访谈内容：
1、法律快车网：
董律师，您好。很高兴您能在百忙之中抽身接受法律快车劳动法知识栏目的专访。
董毅智律师：
主持人好，各位法律快车的朋友们，您们好。
2、法律快车网：
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一般时效与特别时效的法律规定有哪些？
董毅智律师：
一般时效的法律规定：即《劳动争议调解仲裁法》(下称调解仲裁法)第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。
特别时效的法律规定，即(调解仲裁法)第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
3、法律快车网：
劳动者主张加班工资应适用哪种时效？
董毅智律师：
通过对时效的法律规定分析，我们不难作出劳动者主张加班工资应适用特别时效。即劳动关系存续期间时效劳动者主张加班工资的无限止；劳动关系终止的，时效为劳动关系终止之日起一年。
4、法律快车网：
劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资时效为两年的说法对不对？
董毅智律师： 劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资时效为两年的说法混淆了时效与举证责任的概念。
其实“劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这个观点是错误
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的，一是违反了《调解仲裁法》对特别时效的法律规定，二是混淆了时效与举证责任的概念。
原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这里规定的是用人单位保存工资支付凭证至少二年，但并不意味着用人单位其应当提供掌握的加班事实存在的证据仅限两年之内。而新修改的浙江省政府出台的《浙江省企业工资支付管理办法》第十三条第三款规定：企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。该办法只规定工资支付表应“依法保存”，而没有规定保存时间。也就是说，结合这两部规章，这里规定的是用人单位保存工资支付凭证至少二年，但并不意味着用人单位其应当提供掌握的加班事实存在的证据仅限两年之内。
5、法律快车网：
劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资的请求到底能支持几年？
董毅智律师：
关于劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资的请求到底能支持几年，各地劳动争议仲裁机构和法院的观点均不同。有的地方甚至连劳动争议仲裁机构和法院的观点也各不同。
根据“谁主张、谁举证”的原则，如果劳动者提出了加班费主张，即使未提供有效的证据，用人单位也负有对劳动者主张权利之日前两年的考勤、工资支付等方面的举证义务；超过两年部分由劳动者举证，如果劳动者能够提供充分有效
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的证据证明两年前的加班事实，或者有证据证明用人单位掌握了劳动者两年前的加班事实证据而拒不提供，劳动者的主张加班费的请求也是能够得到法律保护的。这应当是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第九条规定的“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之含义。所以，这仅仅是举证责任的概念，而不是劳动仲裁时效的概念。最高院的这个规定，实际上就是对审判实践中对加班工资仅支持二年或劳动关系存续期间劳动者主张加班工资时效是二年的否定。【加班工资】
6、法律快车网：
再次感谢董律师接受本期的专访问答，同时也感谢各位网友对我们访谈栏目的大力支持。我们下期再见。
董毅智律师：
再见。
访谈总结：
对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。提醒劳动者不要等到离职后才去较真加班问题，其实已错过了维权的时间。
来源：法律快车网原创（转载请说明出处）
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加班工资规定
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：
（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
新劳动法：加班工资如何计算？
用人单位安排劳动者工作超出了标准工作时间，或者休息日、法定假日安排劳动者工作的都视为加班。按照《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者没有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班（须经劳动保障部门批准）。
随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算
基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。
一、如何确定加班费的计算基数？
要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：
1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。例1:劳动合同约定你的基本工资是1200元,岗位工资为500元,技术津贴为1000元,则你的标准工资是2700元(1200+500+1000),而不是1200元,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。例2:你的基本工资是2000元/月,奖金为400元/月,技术津贴为800元/月,则你的加班费的计算基数是3200元/月(20
00+400+800),而不是2000元/月,现在很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数,这显然也是错误的,是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为.
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。例如在例2中按照加班费的计算基数3200元/月计算,则你每日的工资152.96元(3200/20.92),每小时的平均工资是19.12元(152.96/8).
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费？
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依
新劳动法加班费的工资是怎么算的？
加班工资计算方法
（一）基本计算方法
1. 用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
2. 计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
3. 计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为：
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%
【注意】现在（2008年）法定节假日 有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200%
4. 根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天，共计10天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。
（二）根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时；用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时；但每月不得超过三十六小时；
A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
（三）目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资750元计算，日工资标准约为35.85元，小时工资约为4.48元。元旦加班一天(8小时)，该职工加班费计算公
管理公司员工加班工资管理规定
为保证员工的正常休息，保障员工的身体健康，员工工作时间应注重不断提高自身工作效率，充分利用上班时间完成本员工作，原则上公司不提倡员工加班。
一、加班人员的适用范围
1、管理公司节假日值班干部。
2、公司指定要求加班或申报批示允许的加班成员。
二、加班时间的规定和限制
1、加班以壹小时为最小结算单位。
2、加班时间不含就餐时间（就餐时间为1小时），节假日按规定值班的人员加班时间按8小时计算。
三、加班的申请手续
1、确因工作需要加班的，必须加班人员先填写《加班申请单》，由部门主管审核批注意见，并交总公司薪酬管理小组审核批准后交人力资源中心备案后方可生效。
2、如因特殊情况无法事先办理加班申请手续的，部门主管应在事后第一个工作日填写《加班补申请原因说明书》书面说明原因，并按程序补办加班申请。过期申请作放弃处理。
3、未按以上流程报批同意加班的，一律视为自行学习，不予调休或核发加班工资。
四、加班待遇
1、对于干部员工加班，公司应尽量安排调休，如确实无法安排调休的，公司将根据国家规定与当月工资一起与员工核发加班工资。
1、管理岗位人员若职责内工作未完成而自动加班的原则上不同意作为加班处理，公司应加强干部员工的绩效管理，努力提高员工的工作绩效。
2、根据公司安排和公司阶段性工作需要，需在法定节假日上班的作加班处理，支付加班工资；公司需合理安排员工工作时间，尽量予以安排调休。
六、考核管理
1、为保证员工的正常休息，各职能部门在确保公司正常运营有前提下，需加强加班管理，严格做好加班申请的审核、控制管理工作。
2、对加班报批审核控制不严的，由总部薪酬管理小组提议并纳入部门主管个人制度化建设考核。
绩效薪酬考评小组
去年中秋节，有不少劳动者坚守岗位。小长假结束，加班费成为职场人士关心的话题。但现实情况是，员工在和用人单位的关系中一直处于弱势，很多人为了职业前途，对加班只好忍气吞声。
加班族不敢较真儿小吴是某二手房中介公司的经纪人，每年“金九银十”都是他们最忙碌的时候。“你们休息，我们正忙。这三天接待的客户数比前两星期加起来都多。”小吴说，去年他刚来这家公司，中秋节前放弃回老家，主动申请加班，但当时市场不好，他只加了一天班。“今年又开始回暖了，我三天一天也没歇。”但对于加班费，他只字也没跟店长提。“店长带头加班，我们还有什么可说的?反正工资都跟业绩挂钩，多跑点业绩也就把加班费赚回来了。除非你不想干了，谁会因为加班费跟公司较真呢?”
在银行工作的玲玲中秋节也加了一天班。她特别想申请调休代替领加班费，但行长不同意。“节前连上了七天，这两天还没睡够呢，又得上班。以前加班，调休或领加班费可以自己选，现在行里人手少、任务多，只给加班费，不让调休了。”不过，玲玲表示，至少每次加班后都能领到加班费，她已经知足了。
三天至少可领502元与小吴和玲玲一样，为保住饭碗，不少工薪族不愿在加班补偿问题上过于计较。那么如果中秋三天全部加班，究竟能拿多少钱呢?
劳动关系领域资深律师介绍，按照《劳动法》规定，国家法定节假日加班，应按不低于劳动者本人工资的300%支付加班费，休息日加班，应优先安排员工补休，若不能安排补休的，应按不低于劳动者本人工资的200%支付报酬。今年中秋从9月6日放到9月8日，其中8日为法定节假日，6日和7日是休息日。也就是说，如果三天都加班，且不给补休的话，劳动者应获得相当于7天日工资的加班费。
日工资等于劳动者的月工资收入除以21.75(月计薪天数)。若以北京市月最低工资标准1560元计算，中秋三天加班费最低应为1560÷21.75×7=502元。若以2016年北京全市职工月平均工资水平5793元计算，加班费应为5793÷21.75×7=1864元。这意味着一个工资达到平均标准的北京上班族，中秋加班三天就应该可以拿到1864元。
维权注意留存证据然而小吴表示，他的月收入高于社平工资，但却拿不到这么多加班费。这是怎么回事呢?原来，这与各单位的工资构成有关系。通常情况下，计算加班工资的月工资收入，以单位与劳动者在劳动合同中约定的工资为标准，一般包括基础工资、奖金、津贴、补贴等固定性收入。但对于部分劳动者来说，占有较大比重的绩效工资、提成费等浮动性收入却并不在其中，只能以基本工资或者底薪作为计算加班费的基数了。
如今职场竞争激烈，即便单位拖欠加班费，员工也多会在离职后才提出讨要。根据北京市第二中级人民法院的专门调研显示，近年来用人单位针对劳动者法定双休日、节假日、年休假等侵权的行为越来越严重，7成劳动者索要加班费的诉求难以实现。律师提醒打算“秋后”讨薪的劳动者，提出仲裁请求前一定注意保留好证据，打卡、指纹考勤的记录等可以作为证据，工作成果比如签字表等也可以作为证据，甚至还有很多在电脑前伏案工作的，电脑本身就可以记录时间。如果申请仲裁时证据不足，执法部门难以追究违法者的责任。
【导语】：话说今年的9月10月简直是最后良心的两个月(也可能是老板们最胸痛的两个月)。
好好休假，是为了迎接下一个假期。
今天是假期的最后一天，小伙伴们肯定都还没休假够吧。
话说今年的9月10月简直是最后良心的两个月(也可能是老板们最胸痛的两个月)。
让老板胸痛的原因就是：
①9月3日5日为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年放假;
②26日、27日中秋假期;
③10月1日7日国庆假期。
用图来说就是：
为了能够请到更多假期，小伙伴也是蛮拼的，小汇来说说两种请假方案：
方案一今年的中秋节同国庆节其实离得很近，只差了9月28、29、30日三天，所以请个三天假，就可以连休12天了!
方案二28、29、30请了，顺便也把10月8、9、10也请了，一下子假期都连起来了。
如果算上年假，画面太美我不敢看?
核心内容：新劳动法对加班的规定有哪些?新劳动法对加班费是如何规定的?怎么确定加班费的计算基数?补休代替加班费合法吗?未经批准自愿加班能索要加班费吗?职工最低工资标准内能包含加班费吗?下文，劳动法律网小编为大家详细介绍。
第一、新劳动法对加班的规定：
《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
第二、新劳动法对加班费的规定：
《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。
此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
第三、如何确定加班费的计算基数?
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
第四、补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗?
职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
国务院近日下发通知，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，今年9月3日全国放假1天。对于放假期间劳动者工资计发问题，人力资源和社会保障部近日发布通知指出，9月3日放假期间工作可以补休或者领取双倍工资。
通知明确，在9月3日放假期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休;对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
【拓展】
据中国政府网消息，2015年是中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年。为使全国人民广泛参与中央及各地区各部门举行的纪念活动，2015年9月3日全国放假1天。通知全文如下：
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
2015年是中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年。为使全国人民广泛参与中央及各地区各部门举行的纪念活动，2015年9月3日全国放假1天。为方便公众安排假日期间生产生活，特作如下调休：9月3日至5日调休放假，共3天。其中9月3日(星期四)放假，9月4日(星期五)调休，9月6日(星期日)上班。
调休放假期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保有关纪念活动顺利进行。
国务院
2015年5月13日
第1篇：公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构
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