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1如何在不同行业和岗位做绩效考核-蓝草咨询案例分享
蓝草咨询案例一：
刚成立的民营农业公司，绩效氛围推行不下去，几乎都是老板的亲戚，请问，该怎样采取曲线救国的方式？
蓝草咨询王小乐解答1： 可以先不与绩效工资挂钩，试行推行方案，执行的好、配合好的给予申请额外奖励，慢慢让他们知道绩效考核对提升组织和部门、员工绩效是有帮助的，并且让他们养成以此来评价和评估一个员工的习惯时就好很多了。
蓝草咨询王老师解答2：突破的关键在于老板，你必须去影响老板，让他明白绩效管理实实在在能给他带来什么样的收益，如果没有了绩效管理，他将失去什么。当然，影响完之后，你必须保证你的绩效体系和考核办法是适合该企业，并能真正为企业创造价值的。 蓝草咨询案例二：
经营部可以根据承揽合同额；生产部可以根据产量；类似于行政部门该如何做年中考核？ 蓝草咨询王老师解答1：因为行政部门的工作较为单一具体，建议采用较多的否决指标对各个岗位进行考核。也就是说，做好是其应尽的职责，出了问题就给予扣分处理。
蓝草咨询王老师解答2：行政部门更多的是基于计划的执行情况、按时完成率和员工满意度来进行考评。
蓝草咨询案例三：
非业务部门的绩效该如何来做？
蓝草咨询王老师解答：非业务部门 有自己的工作流程 平时的工作内容 可以通过工资日志来掌控考核，和有日常考核以及其他部门平分 也都可以列入考核项目。
生产型企业如何做绩效考核？要注意什么？
蓝草咨询王老师解答： 生产型企业绩效考核的重点应关注在产量、质量、交期和人均效能等，相对来说KPI比较直观明了，因此你的绩效方案也就围绕这个展开，不能太复杂。讲究简单、直接、有效就行。
蓝草咨询王老师公司领导的考核该如何做？
解答：领导的考核更多是年度考核，主要是针对公司战略目标的达成与否来进行考核。 蓝草咨询案例四：
矿业公司，如何能更好的做好绩效考核工作，职务中工程师类的技术人员如何做好绩效考核？
蓝草咨询王老师解答：根据公司略目标、部门工作目标和员工岗位职责梳理出其KPI指标，再结合以上介绍的绩效考核方法，按照绩效管理的整个流程去实施，重在绩效管理，提升员工绩效。你所属的矿业公司的营运流程我个人不是特别了解和熟悉。
房地产行业，行政类人员的绩效考核，更多的是不能量化的指标而需要主管的主观判断，如何平衡各部门的主管的考核标准呢？
蓝草咨询王老师解答：按照绩效考核单向考评原则，更应以员工直接主管的考评为主，间接主管和其它相关部门主管的考评为辅。你可以就此设一个权重来进行区分，如直接主管、间接主管、人资按5：3：2。
电话销售人员的绩效如何考评？
蓝草咨询王老师解答：结果导向。针对每天打电话的目标数完成率、销售完成率、还有就是客诉
能否具体举例说明一下生产的KPI指标？
蓝草咨询王老师解答：如产量、人均产量、材料成本、人工成本、人均制造成本、出厂合格率、客户对质量投诉率、安全生产事故等，你可以根据自己企业的实际情况在每个大指标下面从横向（人、机、料、法、环）和纵向（生产制造流程）来进行KPI指标的细化完善。
服务性行业，一般绩效考核要考虑哪些主要指标？
蓝草咨询王老师解答： 个人认为应从客户满意度提升、服务标准是否达标、服务操作规范性遵守情况来进行绩效考核。【岗位绩效怎么做】
生产型企业哪几个岗位必须要有绩效考核呢？
蓝草咨询王老师解答：看你们要做到什么程度。可以全员的啊，也可以只是班组长以上管理人员。
企业按基层、中层、高层来考核，分别以什么考核方法最恰当？
蓝草咨询王老师解答：目前比较通用流行的考核方法主要有KPI、360度考评、BSC（平衡记分卡）和MBO（目标管理法）等，个人认为无论是基层、中层还是高层，其考核方法可能不只是单一的，很有可能要结合其岗位和组织目标的特性而多重选择。
绩效考评方法的种类有哪些？
蓝草咨询王老师解答：KPI、360度、MBO、BSC等。
对于岗位职责交叉较多的岗位如何考核呢？
解答：可按其各交叉工作的比重来确定KPI的权重来考评，另外加上一些“团队协作性”等定性指标的考评。
公司项目中 如有分销商环节，该如何将分销商的销售数据合理的融合入公司销售人员的业绩之中？
蓝草咨询王老师解答：你可以从“分销商的销售增量目标达成率”来评估销售人员对分销商业绩贡献度，销售人员要拿分销商的业绩提成，不要从单一的销售额、完成率上来定，要从复合的增长率、增量上来体现。这样更有利于调动其积极 。
绩效指标如何量化？
蓝草咨询王老师：量化可以从以下几个角度去考虑：
一、用数字量化，如工作要求完成的数量额（销售额）、计划完成率，合格率、优良率、频率、次数等。二、用质量量化，如准确率、合格率、通过率、满意率等。【岗位绩效怎么做】
三、用成本量化，如成本节约率、费用控制率、折旧率等。
四、用时间量化，如新产品开发周期、服务响应时间、及时性、天数、期限等。
五、用结果量化，如“销售额”、“利润总额”。
六、用行动量化，如“何时要推行绩效考核管理”等。
如何搞好人力资源方绩效考核的具体操作步骤
蓝草咨询王老师解答：绩效考核步骤流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，PDCA循环进行。
（一）设定绩效目标
1．目标设定原则：公司目标导向，SMART原则、目标数量适中（最多6~8个）。
2．目标的设定，一般要设定业绩目标和能力发展目标。
（二）绩效考核指标体系的设计
设计的原则：首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，第二个原则是部门、小组和个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 指标可以从业绩指标、行为指标 、能力指标三个方面去提炼。
（三）绩效评估
1． 考核方式和方法的选择，我在此前有提到过，就不重述了。
2． 考核周期的选择，是每月、每季还是年度考评，根据不同岗位来定。高层以年度考核为
主，中层可以季考核、基层可以月考核。
（四） 持续沟通与绩效反馈
（五） 绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
绩效考核如何与薪酬体系相关联
蓝草咨询王老师解答：薪酬体系的制订和设计往往要综合考核员工的职责、能力和绩效。薪酬体系中变动薪酬部分就可以和员工的绩效考核结果挂钩，至于如何挂钩，比重多少？原则是基层岗位绩效薪资比重小，高层大，固定职能岗位绩效薪资比重小，销售人员绩效薪资比重大等。这是现金薪酬部分，广义的薪酬还是包含各种激励性福利，这个也可以和绩效考核结果进行挂钩。考核结果如何来与之运用，如考核分数达到多少或排名在前几名才享受这方面的激励性绩效福利，要看你公司的实际情况来制订。
薪酬体系是如何搭建的？薪酬体系与绩效考核相关联时需要注意的地方有哪些？
解答：1、现在建立企业薪酬体系通常的做法是分岗位、岗位里又分职级，给合外部同行业薪资水平和内部各岗位重要性、公平性、职级间差额工资合理性等来搭建的。
2、薪酬体系与绩效考核相关联主要体现在“变动的绩效薪酬”上，因此，针对不同的部门、不同岗位的员工确定合理的变动绩效薪酬比重或范围，还有其兑现方式和有哪些组成部分，是至关重要的。
一个公司的年度、半年度、及月度绩效考核将如何设计？
蓝草咨询王老师解答：绩效考核的结果应用很广泛，最直接的就是体现在绩效薪资上根据不同的绩效结果按照方案给予不同的绩效薪资，另外还可以跟员工的任免、晋升、降级、淘汰、调薪、培训发展等挂钩。不过，更多的还是给员工绩效改善提供一个基本诊断和结论，以便于组织更好地来实施员工绩效改善和提升。一句话，要活用员工的绩效考核结果，对员工的激励可能会有意外惊喜哦。如何挂钩，每个企业不一样，如是否末位淘汰、绩效薪资是从工资中拿出一定比例适当上浮还是单列的绩效奖金等。你可以结合自身企业酌情考虑。 半年绩效面谈应注意那些问题？
蓝草咨询王老师解答：绩效面谈应注意：建立和维护彼此的信任是前提，更多的话题要集中在绩效上，而不是性格特征上；不仅谈论过去，更要发展未来；优点和缺点并重； 问题诊断与辅导并重； 以积极的方式结束面谈等。半年绩效面谈尤其是更要以发展的眼光来看待员工目前绩效问题，着重帮其诊断问题并给出改善建议。
年中绩效考核做好了会有什么样的结果，做不好又会有什么样的影响那？
蓝草咨询王老师解答：当然是显而意见的，做得好，员工下半年绩效改善有很大提升，年终整体绩效提高。做得不好，适得其发，甚至流于形式，员工抵触，绩效管理就演变成变相给员工涨工资的一个无用的工具。
年中考核和年终考核有哪些区别？
蓝草咨询王老师解答：有区别，个人认为年中考核是为年终考核做铺垫，更侧重于绩效问题发现和沟通并帮助员工制订绩效改善计划，而年终考核更侧重于结果考核的兑现和对其的年度结合评价。
不好考核的部门，如何计算半年奖金呢？
蓝草咨询王老师解答：不好考核的部门大家通常都认为是不好量化绩效指标的部门，可以采用“工作计划完成率+360度考评”来对其考评，考评奖金可以按部门权重和部门内各岗位权重进行分配。
在半年绩考中，需要注意那些方面？ 半年绩效考核和年终有那些区别？
蓝草咨询王老师解答：半年绩效考评更多的是一个过程考核，起得是一个承上启下的作用。因此，更多的是要关注员工半年来的绩效考评结果的沟通和反馈，找出其存在的问题并和用人部门一起帮助其改善，以使得其年终绩效都能
讨论 | 财务人员的考核指标与体系如何设计？
2014-11-20 独白 中国会计视野
中国会计视野论坛-财务经理人1群的讨论，财务人员的考核指标与企业要发展，必然缺少不了管理。管理要有效，也需要一定的管理方法。这相应的管理方法，是否取得实际的效果，我们需要相应的绩效考核。
提及绩效考核，很多部门都能用它特殊的性质制定一定的考核指标，例如：销售部门以销售业绩为主；生产部门以完工率及返修率为主„那么，财务部门的考核指标与体系应该如何设计呢？
财务部，以数据化体现经济业务，可以在数据上作为一个考核指标。以数据为主的有：准确性、及时性、差错率、完成率。这应该是财务部门，最基本的考核指标。
在提及财务部绩效考核时，各位经理们，也提及了财务部绩效考核标准制定的难度。无法量化。绩效考核的最终目的是什么？提高整个部门的工作积极性？为组织创造价值？
说到创造价值，提到绩效指标时，有提及增加两项内容：创新与服务；业务部门的评分。
绩效考核，应该是可衡量的。那么创新如何衡量？日常指标还是增值项目？也只能作为增值项。而服务这项指标，需要与其他部门给予反馈。这里面存在一个弊端。如果机构大，这反馈表的信息做起来，价值几何？因为，出绩效考核结果，需要多个部门多项评分，这样很费时。而且，评出来的结果，能增进财务人员多少积极性呢？
所以，在设计与制定相关考核体系与指标时，我们应该先思考如下几个问题（汪伦老师提供的思考方向）：
1、为什么评价？--挂钩收益？公司目标？优胜劣汰？这个问题得首先弄明白。
2、角度何在？--公司战略层面看？公司领导看？同事看？对外还是对内？
3、谁来评价？--人事部？领导亲自？委员会？这个直接影响评估的尺度把握。
4、依据什么？--公司岗位职责？公司业绩？与业绩有关？
5、效果如何？--以什么来评价效果？如何纠正评价中的负面？如何导引财务人员自觉主动接受评价？财务人员又该怎么样从评价中看到值得改进的地方？也就是说，如何变被动为主动？
6、评价的方式？--一个层面评价，还是高层评估下层，或是同事互评，或者下层评估中层或高层？
对于财务部，绩效方面做得有效果的，并不见多。有些企业，一做绩效考核，反而增加了离职率。这个需要反思。估计是指标走向出了问题。
当然，也有不少企业在绩效方面做得好的。其实有一条“岗位竞争”考核办法，相信是比较吸引人的。财务部，有一个致难点，就是从一个岗位，跳到另一个岗位。因为，对外求职，岗位要求一般都是需要有经验的，所以“内部岗位竞争”这一条，相对来说，是比较有吸引力的。
还可以存在一些考核指标：发现问题的能力；解决问题的能力；工作的协调性等等。甚至于不同的岗位，考核指标都应该是不尽相同的，例如：成本会计可以设置：成本管控成效；库存商品周转率等等；应收会计可以设置：回款率；对账的及时性等等。因此，要做好财务部的绩效考核体系，即要存在一些通用项目，也应该设计岗位专属考核指标。
所有一切的举措，都应该从源头开始思考：绩效考核最终是为了实现什么样的目标？根据自身绩效考核目标，依据汪老师的六个问题走下去，相信可以离目标更近。
只是，绩效考核制定了，也做了，又很容易变成只是一种形式？这又当如何避免？
在财务人员的考核指标与体系如何设计的有效性的道路上，我们才刚刚启程。欢迎大家参与讨论，及提出宝贵的想法。
方案一：事业单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（XX分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉（分XX）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
方案二：事业单位绩效工资分配方案
根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键
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