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人力资源规划方案
一、企业背景介绍
百富润赢投资基金管理有限公司是一家从事投资理财的金融行业。经过广大员工不懈的努力，企业现已发展成为一家集团化管理公司，在全国拥有众多分公司。但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度与绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略
（1）产品品牌建设
（2）拓展相关的业务
三、企业近五年的人力资源规划
（1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增基金部销售人员50人，争取实现专科及以上学历的人才的比列达到50%以上。
（2）储备人员的培养
（3）加强员工的培训
（4）企业的薪酬福利制度
四、企业人力资源现状分析
（一）企业人员数量分布情况
企业目前拥有员工数量65人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人员比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。
（二）人员素质构成
高中及以下：
大专：
本科：
硕士及以上：
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
（三）人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20---29岁：
30---39岁：
40---49岁：
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在 岁以上，中层管理人员基本集中在20---35岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。
（四）薪酬福利支出占营业收入的比例
五、人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示：
六、如何获取人才
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中高层管理人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
（一）招聘的方式
1、采取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种：
（1）人才储备库
（2）发布职位公告
（3）内部晋升
2、外部招聘
从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。
外部招聘的渠道：
（1）校园招聘
（2）社会招聘
3、员工推荐
（二）招聘的策略
校园招聘：一般在2---4月份、11---12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选择性的参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1）新入职的员工，需经过企业1---3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的员工，方可转为正式员工，享有企业提供福利待遇。
（2）以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；
（3）其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
（4）经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”。
（二）福利制度
（1）企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）。
（2）员工享有国家规定的法定节假日。
（3）企业为员工提供午餐补助及交通补助。
（4）每年举办两次外出旅游活动。
（5）企业为员工提供部分娱乐休息场所。
（八）人力资源培训与开发
（一）人员培训
1、人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理的对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2、培训的方式有以下几种：
（1）岗位培训，岗位培训主要是针对储备人才的培训。培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的只能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。
（2）在职培训，在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。
（3）脱岗培训，脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加会议等。
3、企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4、员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》。
5、所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次考核仍不合格者，企业将予以辞退。
（二）人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效的利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作：
1、企业文化的建设
企业文化能够为企业树立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。
3、有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4、公平透明的绩效考核制度
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工公正的积极性，员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。
5、建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
人力资源规划方案
一、企业背景介绍
二、企业近五年的发展战略
三、企业近五年的人力资源规划
四、企业人力资源现状分析
（一）企业人员数量分布情况
（二）人员素质构成
（三）人员年龄结构状态分布图表
五、人员需求计划
六、如何获取人才
（一）招聘的方式
（二）招聘的策略
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（二）福利制度
八、人力资源培训与开发
2015年人力资源规划书
一、职务设置与人员配置计划
根据公司发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2015年的职务设置与人员配置。在2015年，公司将划分为8个部门，其中人力资源总监负责人力资源部，工程副总负责工程部和维护部，总经理助理负责总经办，总经理助理负责总经办，总经办下设综合办公室、车管中心、工程中心、质检中心、资料审核室。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层(4人
总经理1名、工程副总1名、人力资源总监1名、总经理助理1名
2、总经办(14人)：
（1）、综合办公室（3人）：办公室主任1名、行政文员1名、档案管理
员1名。
（2）、车管中心（2人）：车辆管理员1名、司机1名。
（3）、工程中心（5人）：总经办经理助理1名、核算员1名、库管1名、
审计员1名、统计员1名。
（4）、质检中心（2人）：质检经理1名、质检员1名。
（5）、资料审核室（2人）：资料审核室主管1名、资料审核员1名。
3、财务部(6人)：
财务部经理1名、会计3名、出纳2名
4、人力资源部(3人
人力资源部主管1名、薪酬绩效专员1名、招聘培训专员1名
5、市场部（2人）
市场部经理1名、标书专员1名。
6、工程部（19人）
工程部经理1名、经理助理1名、统计员1名、项目经理8人、资料员8人。
7、维护部（7人）
维护部经理1名、经理助理1名、资料员1名、维护站主管3名、抢修队主管1名。
8、技术研发部（1人）
技术研发负责人1名
9、控股管理部（3人）
集团内审1名、审计员1名、工程审计1名。
二、人员招聘计划
1、招聘需求
根据2015年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为59人，到目前为止公司只有51人，还需要补充8人。
2、招聘方式
社会招聘、学校招聘。
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、风险预测
(1)由于社会人力资源结构近年变化较大，可能会增加应届毕业生招聘难度。
(2)由于通信专业女性多、男性少，公司又以用男性为主，并且大部分人更愿意留在本市，而我公司业务很多在外地，所以招聘将非常困难。 三、绩效考评政策调整计划
2015年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）改进现有考评体系，使之更加适合目前公司发展。
（3）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
四、培训政策调整计划
2015年，培训政策将做以下调整：
（1）加强新员工入职培训
（2）内部培训与外部培训相结合，注入新的思想和先进管理理念。
五、人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划各四个学校。每次费用300元，预算1200元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）网络招聘费用：两个网站，预计4000元。
2、培训费用
（1）、职称培训费用预计40000元。
（2）、聘请外部讲师费用预计20000元。
以上为2015年度人力资源规划，请领导审批。
人力资源部
2014年12月1日
1 人力资源战略规划书 人力资源战略规划书 一、战略目标 1、成为中国胶带行业的领导者； 2、使品牌成为中国的驰骋商标。 二、发展目标： 1、在珠三角、长三角地区收购与兼并 2/3 家胶带企业； 2、争取 2016 年在香港上市。 三、市场定位： 力争成为“激光、电子、电器、家电、手机、电脑、汽车、医疗设备行业胶带产品一揽子服 务提供商。 四、经营理念： 积极创新、追求卓越；全员参与、服务社会。 五、企业文化： 团结、敬业、成长、荣誉。 六、职责与使命： 人力资源中心作为日高集团战略执行单位， 承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的 使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团 优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司 人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联 架构如下图。
2 人力资源战略规划书 七、人力资源 SWOT 分析： 1、SWOT 矩阵： S： （优势 Strengths） O： （机会 Opportunity） 属传统行业，受经济危机冲击影响不大； 整体经济发展态势良好，行业前景看好； 集团人力资源建设目标明确； 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； 集团享有资源条件优势； 经济发展利于招募高素质人才； 人力资源中心融洽的团队组织文化； 市场经济发展需要企业及其员工不断成长； 集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知 各分、子公司与集团管理同步，争取资源支 识。 持。 T： （威胁 Threats） 外部竞争激烈，人才流失风险增加； 员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高 不下； 新用工政策法令实施与金融危机影响，使用 工成本上升； 未形成完善的留才机制，不利于留住核心人 才； 员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力 不佳。 W： （劣势 Weakness） 公司人资选、用、育、留机制未形成； 各公司人事管理未上升至人资层面， 管理成本 较高； 人力资源中心未形成完整人资体系； 公司高、精、尖人才稀少； 内部沟通壁垒，不利于外部人才引入； 人力资源素质不高，后备人才储备不足； 企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力； 2、SWOT 分析： SO： 明确公司用人原则及用人机制， 制定吸引人才 及留才策略； 引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩效； 建立员工学习地图及职业发展通道； 制定人才储备培养规划，并付诸实施。 ST： 制定专项留才计划， 留住公司的核心员工； 制定人才储备计划，加强人才梯队建设； 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失 率； 建立和谐的企业文化，文化育人。
3 人力资源战略规划书 WO： 升级现有各公司人事管理系统， 由传统人事向 人力资源过渡； 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； 制定集团及各公司的培训体系， 并将二者结合 起来； 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。 WT： 各公司的核心人才纳入集团留才规划中； 完善人资培训中心组织架构，健全其职责 职能。 健全相关激励措施，提高员工满意度，使 员工快乐工作。 八、集团人力资源结构分析（此项数据有待核实） ： 集团目前下属分、子公司 3 家，即深圳市盈嘉丰科技开发有限公司； 深圳日高胶带新 材料有限公司；恩平市盈嘉丰胶粘制品有限公司，其人力资源结构分析如下： 1、日高集团员工年龄结构分析： 2、集团学历结构分析：
4 人力资源战略规划书 综合 1、2 图表，集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 27.6 岁） ，这有利于基层 班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。 3、直接员工与间接员工比例约为 1:1.5，作业层与管理层比例约为 2:1。 从表 3 可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升 和跨部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包或精减。 4、管理层员工学历结构： 5、管理层员工年龄结构：
5 人力资源战略规划书 从该图表可以反映管理人员年龄多集中于 30 岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理 和实际运作经验，人才职业化水平有待提升。 6、缺失数据： 集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分 析、员工异动分析。 7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才 储备建设；管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水 平有待提升。 九、集团人力需求与供给： 1、集团未来人力需求说明： ①集团计划在 2015 年收购胶带企业 3 家； ②新增企业以其上一年度的人员编制为依据，根据业务的发展适度调整； ③2014 及 2015 人力需求为净增加值。 2、人才需求与供给分析：
北京中海民生救险制品有限公司
（草 案）
人
力
资
源
规
划
书
撰写人： 徐佳
撰写日期：二〇一六年七月十日
北京中海民生救险制品有限公司
人力资源管理系统规划书
第一部分 组织设计和岗位说明
一、组织结构设置
根据北京中海民生救险制品有限公司现有业务和未来的发
展方向，对中海民生的组织结构规划如下：
说明：
1、上图是北京中海民生有限公司的组织结构图，只包括办公室与车
间的人力架构。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
1)行政部：设部门主任1人。行政部下设工人岗：后勤组：司机岗1
人、食堂组：工作人员1人.清洁员1人。
2)人力资源部1人，（分别负责劳资、招聘与培训）。
3)财务部：设部门经理1人，下主办会计岗1人，设出纳员岗1人。
4)生产部：设生产经理 1人，车间根据工艺程序，下设6个组。分
管一线生产员工60余人，设备维修设1人、库管1人。
5)上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部
设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，有些岗位可以在下
辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1人兼任，如行政部下人力资源
组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数
目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。
6)上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门
及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。
三、部门职责说明
总经办（办公室统称）
1、制定本厂战略规划、企业规划、内部管理设计、对外事物的相关
接洽；
2、按本厂实际，拟订、修改、健立健全、组织执行行政及人力资源
相关制度，并负责解释工作；
3、根据本厂的发展战略，负责本厂人才队伍的建设、培训、绩效考
核、劳动关系等相关工作；
4、企业文化的建设工作；
5、做好各部门间的联络沟通工作，确保上传下达，综合协调各部门
关系，检查和督办相关工作；
6、处理公司日常人事劳动方面的工作；
7、负责全厂的后勤管理工作（保安、清洁、宿舍、食堂）；
生产部
部门名称：生产部
直接上级：总经理
下属部门：生产班组
管理权限：受总经理委托，行使产品生产过程中的管理权限，并承担执行公司管理规章制度、管理规程及工作指令的义务；
管理职能：合理组织公司产品生产过程，综合平衡生产能力，科学地制定并执行生产计划，加强安全生产教育，开展积极的调度工作，以实现用最小的合理投入达到最大产出的管理目的，对所承担的工作负责。
工作职责：
1、贯彻公司各项规章制度及国家相关的法律、法规；
2、负责生产计划的编制，向生产车间下达指令；
3、做好生产做业调度和协调，跟踪生产进度，全面完成生产任务，并保证，质量、交货期要求等；
4、负责制定公司的产品各项作业指导书，确保产品质量，满足顾客的期望和要求；
5、负责生产设备，辅助设备的日常保养、维护和检查工作；【人力规划书】
6、负责指导和督促下属各部门车间对工作环境之控制，保持生产现场之文明、整洁、规范；
7、负责生产过程中产品的搬运和产品防护工作的控制和管理；
8、负责组织生产调度会，做到会议有记录、会后有检查、必要时印发会议记录交相关部门协调；
9、负责按产品标准要求，技术规范，严把工序质量关，不合格品不投产，不转下道工序，确保产品质量；
10、根据国家有关质量生产和劳动保护相关规定，认真落实. 财务部
财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等。具体为：
1）协助行政人事部制定财务、会计、预算管理制度，并执行；
2）财务计划和预算的拟订、检查及修改；
3）对各部门预算的汇编、审核、控制及执行结果的分析与报告；
4）对各部门财务信息数据进行综合加工处理，实施财务控制，健全财务核算体系，严格监控成本费用，强化财务约束效用；
5）现金、证券、票据、契据等的出纳、保管及运转；
6）各部门收支款项的稽核及处理，监督各部门资金运行状况，定期通报其经营状况；
7）会计凭证的编制、审核与保管，销售发票的购买与管理；
8）会计帐册的登记、处理与保管；
9）成本核算与分析；
10）财务、会计报表的编制与分析；
11）税务申报、税务会计事项的处理；
12）参与各部室库存商品的盘查，指导各类仓库建账和管理；
13）协助行政人事部办理有关人员的工资、奖金、社会统筹、工商年检等具体事项，办理税务年检；.技术、经营合同与协议管理；
14）定期对公司的财务进行审计；
15）其它财务会计事项工作；
人资部
1、行政部：负责公司行政文秘、公关接待、后勤保障、人力资源管理。具体为：
1)行政工作：内外接待；企业文化制度建设；办公用品和固定资产的管理；提供各种后勤保障服务；处理公司相关法律事务；
2)文秘工作：会议的组织落实；文件和文档的起草、收发、传递和归档；报刊杂志和图书资料的收集、整理和归档；催办总经理室安排的各项工作；收集、整理和汇总.人事工作：编制公司员工需求计划；办理人员招聘、安排、使用、培训、总经理室需求的有关信息和资料；
3)人力资源工作：人事调整、考核、奖惩、辞退工作；管理人事资料、档案；办理员工的工资、奖金、养老保险、医疗保险，办理工商年检；劳动纠纷的处理。.其他日常事项；
导语：学习旅游专业的同学们，你们规划好了自己的职业生涯吗?下面小编为大家推荐一篇职业规划范文，欢迎阅读参考!
(一) 职业方向及总体目标职业方向：各级旅游管理部门、旅游公司、大中型酒店、温泉等相关企业和部门。
总体目标：成为一位有专业素养的旅行社业务人才和高星级酒店管理人才。
(二)社会环境分析结果一、根据我对旅游管理专业就业方向的了解，大致有以下方向： 旅行社、酒店、旅游景区规划与开发、度假村、会展、旅游咨询顾问、旅游财会。
根据我的性格特点，我大致倾向于旅行社计调、销售;酒店管理和会展、度假村设计师。
二、就我国乃至世界市场的分析来看，旅游作为第三产业的重要支柱，涉及到国家、世界经济的各个方面;一个地区旅游产业的发展状况也反映着当地的经济的发展前途的好坏。旅游作为经济发展的一个重要推动力，正越来越受到人们的重视;旅游在经济、政治、社会等方面都发挥着越来越重要的作用。
三、就我国现阶段对于旅游等第三产业所颁布的相关的法律法规来看，旅游产业是国家重点支持的行业，也是重点要发展的行业;随着
中国旅游产业的飞速发展，市场对于专业旅游人才，特别是高级酒店和旅游管理人才的需求也越来越大。
综合以上分析，我对于旅游产业的发展和对于自己旅游管理专业的未来发展的前景还是很有信心的。
(三)组织分析结果：旅游和管理酒店管理专业需要的是具有高素质的专业管理人才，而且需要很高的人际交往能力和良好的心理素质;旅游和酒店管理，对于从业者来说，需要有专业的服务意识和对于高尚生活品质的追求;对于本组织内的人员要有充分的了解和引导，对于自己的工作需要有足够的热情和信心;要具备很好的组织、协调能力和决策魄力，以及战略眼光。
(四)自我分析家庭因素：家人希望我在自己喜欢的专业和职业道路上做的更好;
自身条件：我发现自己爱好广泛，喜欢唱歌，与人交流，是一
个活泼开朗，性格乐观向上，很多事情都有自己独立的想法与人交往时热情大方、坦诚相待是我的优点，所以我的人际关系良好;
潜力：专业知识学习认真，具有良好的认知能力;对于旅游产
业的发展具有自己的一些想法，而且对于毕业以后的规划做了较深入的考虑，并对自己的将来的发展很有信心。
(五)目标定位以及目标的分解和组合目前饭店人力资源的现状是：人力资源供过于求，人才资源供
不应求。
酒店业较为紧缺的人才主要有三类：
一是饭店企业经营管理需要的常规人才，如高层管理者，从事
人力资源管理与开发、市场营销、物业管理等人才;
二是随着饭店业发展需要的一些新的专业人才，如从事电子商
务、分时度假饭店网络管理、饭店资本运营等人才;
三是在未来社会竞争需要的创造型、复合型、协作型人才。我
认为我的条件与兴趣比较适合旅游管理中的饭店管理人员。
综合这些因素，我的具体策略和规划路径如下：
1、在学校期间，认真学好本专业的专业知识，培养自己广泛的兴趣，积极的阅读和自己专业有关的书刊杂志;在班级和社团里积极培养自己的组织和协调能力，锻炼自己的人际交往能力;到社会企业基层去培养自己最基础的实践能力，争取在毕业之前达到酒店部门主管的实际工作水平。
2、毕业以后，积极寻找工作岗位，先从基层做起到领班(一年之内达成)，再到部门主管(计划在2年内达成)、部门经理(计划时间限制在2年内)
3、在实现以上目标以后，在经济和家庭情况允许的情况下，我将会选择寻找更好的发展环境，或者进行自主创业(旅游策划公司或者星级酒店专业管理团队的培养和建设类的公司)，而之前酒店的工作，可以当作后期发展的投资。
4、以上职业规划的安排是一个大致的方向和行动目标，对于在后期实
践中出现的新情况，将根据事实的需要作相应的改变。
(六)成功的标准家庭生活和睦;事业有成;能为需要帮助的人提供行之有效的、力所能及的帮助。
(七)差距1.恒心不够，做事往往不能持之以恒;
2.组织领导能力、领导艺术有待提高;
3.管理和组织协调能力有待进一步的提高;
4.外语水平不理想，有待进一步的提高。
(八)缩小差距的方法及实施计划和方案对于以上的问题和差距，我觉得首要任务还是努力培养自己各
方面的能力，要培养自己的服务意识;再就是要时时关心与本专业有关的形势动态，遇到事情要努力培养自己解决问题的能力;再次要向各个阶层的人虚心学习，学习他们的优点来弥补自己的不足。
为缩小差距，达到目的，我制定的行动计划如下：
1、经常到图书馆或者网络上了解相关社会政治、经济产业动态，时刻保持与现实需求的同步，培养自己的思维能力;
2、通过各种渠道了解旅游相关产业的发展动态，并及时对事情作出分析，并提出具有自己思维在内的个人意见和看法;
3、培养自己独立自主的思考问题、处理问题的能力。
第1篇：人力资源规划书
1、目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4。1、人力资源规划环境分析：
4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，
4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4。2、人力资源规划供给/需求预测：
4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4。3人力资源供需平衡决策
4。3。1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4。3。1。1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员1。公司高层
成员2。公司各职能部门负责人
成员3、公司人力资源部
4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施B：人力资源规划供需决策会议；
4。4、制定人力资源规划书
4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；
议程2、描述公司人力资源总规划；
议程3、商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；
议程4、商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；
议程5、商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；
议程6、商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；
议程7、商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；
议程8、商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；
议程9、商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；
议程10、商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；
议程11、商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；
议程12、商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；
议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；
议程14、商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）
议程15、分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4。4。3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
4。4。3、公司人力资源部负责组织实施《××××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4。4。4、公司人力资源部应该将《××××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将《××××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第2篇：年度人力资源规划书根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2015年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
2015计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，2015上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到45人左右；2015下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，
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